組織行為和人事管理教材

1、組織行為和人事管理教材為什么要了解個體行為?組織行為學(xué) (OB)尤其關(guān)注的是人們在工作中的活動針對那些并非明顯可見的問題 Prentice Hall, 200214-2組織有如一座冰山14-3組織行為學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)個體行為 態(tài)度、人格、認(rèn)知、學(xué)習(xí)和激勵群體行為 群體規(guī)范、角色、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)和沖突群體中的個體行為與個體單獨(dú)活動時(shí)的行為并不一樣組織行為學(xué)的目標(biāo)解釋, 預(yù)測, 和影響 行為管理者的成功取決于通過別人來做事 Prentice Hall, 200214-49.1 工作中的個體個體是群體和組織的細(xì)胞人在態(tài)度、價(jià)值觀、個性等方面的差異要影響他們對任務(wù)的看法、工作方式、如何與他人相處等員工和管

2、理者將他們的個體差異帶到工作中，相互作用價(jià)值觀的影響什么是價(jià)值觀人們對客觀事物（人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價(jià)和總看法，是人們的一種觀點(diǎn)和信念.價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。價(jià)值觀是了解員工態(tài)度和動機(jī)的基礎(chǔ)。價(jià)值觀隱含著一種觀念:某種行為或結(jié)果比其他行為或結(jié)果更可取.價(jià)值觀描述了管理者通過工作力圖要獲得什么以及他們對自己該如何行動的想法。價(jià)值觀的形成取決于人生觀和世界觀價(jià)值觀的分類反應(yīng)型、忠誠型、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、現(xiàn)實(shí)主義型價(jià)值觀在管理中的作用指導(dǎo)人們的行為準(zhǔn)則；調(diào)動員工積極性；形成企業(yè)經(jīng)營管理管理行為的基礎(chǔ)；是招聘錄用新員工，提升新的管理者

3、的標(biāo)準(zhǔn)之一態(tài)度與行為態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評價(jià)性陳述要么喜歡、要么不喜歡是感情和信念的集合；管理者有對待工作和組織的態(tài)度，并且正是這些態(tài)度影響著他們進(jìn)行工作的方式。是對某種事物或?qū)ο笏钟械囊环N肯定或否定的心理傾向反映了一個人對某些事物的感受是外界刺激與個體行為之間的中介因素，個體對外界的反應(yīng)會受到自己態(tài)度的調(diào)節(jié)態(tài)度的三種構(gòu)成成分：認(rèn)知、情感和行為認(rèn)知 一個人所持有的信念、觀點(diǎn)、知識或信息構(gòu)成情感 情緒或感受態(tài)度這個詞通常涉及這個成分行為 個人以某種方式對某人或某事作出行動的意向與價(jià)值觀不同，一個人的態(tài)度是不太穩(wěn)定的態(tài)度與一致性人們尋求一致性:在態(tài)度之間在態(tài)度和行為之間當(dāng)出現(xiàn)不一致時(shí)，

4、個體就會采取措施促使它們保持一致改變態(tài)度或者行為為這種不一致找到合理化的理由工作態(tài)度工作滿意度是指員工對自己所從事的工作的一般性的滿足與否的態(tài)度；是管理者對其目前工作的感情及信念的集合。與生產(chǎn)率、缺勤率、流動率的關(guān)系工作投入對工作的認(rèn)同程度和迷戀程度組織承諾組織承諾是對特定組織以及組織目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持自己作為組織成員的身份的狀態(tài)。是管理者對其組織整體的感情及信念的集合。知覺知覺是什么個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋自己的感覺印象的過程 沒有人看到真正的事實(shí) 我們只是對自己所看到的東西作出解釋并稱其為事實(shí) 影響知覺的因素知覺者本身 個體的個人特點(diǎn) ，注意力集中于那些能夠滿足他

5、們的需要并與他們的態(tài)度、價(jià)值觀和個性相一致的刺激。態(tài)度、人格、動機(jī)、興趣刺激本身的特點(diǎn)- 突出、顯眼的刺激情境 因素目標(biāo)與背景的關(guān)系 時(shí)間、地點(diǎn)、光線、熱度以及其他環(huán)境因素知覺任務(wù)：你看到了什么? Prentice Hall, 200214-13知覺偏差定式效應(yīng)-過去有限經(jīng)驗(yàn)刻板印象 -以個體所在的團(tuán)體為基礎(chǔ)判斷某人 暈輪效應(yīng)-以點(diǎn)概面-根據(jù)個體的某種特征如智力、社會活動力、外貌而形成對他的總體印象 映射- “像我”效應(yīng) 觀察者對他人的認(rèn)知更多受到觀察者自身特點(diǎn) 首因效應(yīng)和近因效應(yīng)歸因理論由于我們對某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對個體的判斷也十分不同 試圖對其為什么以某種方式行動尋

6、求解釋 內(nèi)因行為 -人們認(rèn)為在個體控制范圍之內(nèi)的行為 外因行為 -由外部原因引起 比如：機(jī)會、規(guī)則、風(fēng)俗 Prentice Hall, 200214-15判斷取決于三類因素:區(qū)別性 -個體是在眾多場合下都表現(xiàn)出這種行為，還是僅在某種具體情境下表現(xiàn)這一行為 較少的區(qū)別性導(dǎo)致內(nèi)部歸因一致性 -每個人面對類似情境時(shí)都作出相同的反應(yīng) 高一致性導(dǎo)致外部歸因一貫性 -某人的這種行為是否穩(wěn)定而且持久 高一貫性導(dǎo)致內(nèi)部歸因歸因理論(續(xù)) Prentice Hall, 200214-16多因素歸因原則內(nèi)部外部歸因外部內(nèi)部外部內(nèi)部解釋低高低高低高區(qū)別性一貫性一致性觀察個體行為14-17歸因理論(續(xù))歸因失真的錯誤

7、與偏差基本歸因錯誤 可以解釋下面兩種情況:高估內(nèi)因因素低估外因因素自我服務(wù)偏見 把個人成功歸因?yàn)閮?nèi)部因素個人的失敗歸因?yàn)橥獠恳蛩刂X (續(xù)) Prentice Hall, 200214-18個性個性：個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機(jī)組合管理者的責(zé)任就是,讓員工與工作相匹配,以便每一份工作都由稱職的人員去完成.人格定義我們用以描述這個人所具備的獨(dú)特心理特質(zhì)的綜合人格特質(zhì)邁爾斯布瑞格斯類型指標(biāo) (MBTI) 四個維度社交傾向: 外向型或內(nèi)向型資料收集: 領(lǐng)悟型或直覺型決策偏好: 情感型或思維型決策風(fēng)格: 感知型或判斷型16 種人格類型的描述缺乏證據(jù)來支持 MBTI的有效性 Pren

8、tice Hall, 200214-20 MBTI 人格類型的范例 Prentice Hall, 200214-21類型描述INFJ（內(nèi)向，直覺，情感，判斷） 沉著堅(jiān)定， 有責(zé)任心，關(guān)注他人。這種人的優(yōu)勢在于持之以恒，思維獨(dú)特，對任何必要和想要的東西都有一種做事的沖動。常常因?yàn)樽约汉敛煌讌f(xié)的做事原則而受到尊重。 ESTP（外向，領(lǐng)悟，思維，感知） 心直口快但有時(shí)粗心大意。這種人能直面現(xiàn)實(shí)，很少焦慮緊張或擔(dān)驚受怕。他們隨欲而安，對任何事都能泰然處之。擅長那些需要進(jìn)行分解組合的事情。 ISFP（內(nèi)向，領(lǐng)悟，情感，感知） 敏感而溫和，謙遜且羞怯，待人十分友好。這種人非常不喜歡意見分歧，并且力圖回避它

9、們。他們是忠實(shí)的追隨者，而且常常讓事情干起來很放松。 ENTJ（外向，直覺，思維，判斷） 熱情而友好，直率而果斷，通常擅長任何需要推理和智能的任務(wù)，但有時(shí)可能對自己的能力水平估計(jì)過高。 五大個性特征外向性 喜愛交際、善于言談、武斷自信合作性 性情隨和、與人合作、值得信任責(zé)任感 責(zé)任感、可靠、始終如一、成就取向（可以預(yù)測其工作績效）情緒穩(wěn)定性-個體平和、熱情、安全開放性 富于幻想、具有藝術(shù)方面的敏感性及聰慧性情緒智力的影響情緒智力：(EI)理解并控制自己的以及他人的心境和情緒的能力。 屬于一種非認(rèn)知的技能、潛能和素質(zhì)范疇，它影響到一個人能否成功地面對環(huán)境的要求與壓力。自我意識-體味自我情感的能力

10、 自我管理 -管理自己情緒和沖動的能力 自我激勵 -面對挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力 感同身受 -體味他人情感的能力 社會技能 -處理他人情緒的能力 EI 與所有水平的工作績效之間都存在正相關(guān)情緒智力顯然與那些非常需要社會交往活動才會成功的工作尤其相關(guān) Prentice Hall, 200214-24霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例14-25 Prentice Hall, 2002類型人格特點(diǎn)職業(yè)典范現(xiàn)實(shí)型偏好需要技能、力量與協(xié)調(diào)性的身體活動 害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際 機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主 研究型偏好需要思考、組織和理解的活動 分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)

11、學(xué)家、新聞記者 社會型偏好能夠幫助他人和開發(fā)他人潛能的活動 社交、友好、合作、理解 社會工作者、教師、咨詢顧問、臨床心理學(xué)家 傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動 順從、高效、實(shí)際、缺乏想像力、缺乏靈活性 會計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員 企業(yè)型偏好有機(jī)會影響他人和獲得權(quán)力的言語活動 自信、雄心進(jìn)取、精力充沛、支配他人 律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公關(guān)專家、小企業(yè)經(jīng)理 藝術(shù)型偏好那些需要創(chuàng)造性表現(xiàn)的模糊朦朧且無規(guī)則可循的活動 富于想像力、無序、理想主義、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計(jì)師 案例：美國運(yùn)通公司全面提高情緒能力美國運(yùn)通公司的管理者們正面臨著一個令人苦惱的問題。從保險(xiǎn)單據(jù)

12、來看，超過60%的客戶根據(jù)客戶理財(cái)顧問的建議，正在縮小包含人壽保險(xiǎn)的投資組合的投保范圍。時(shí)任美國運(yùn)通公司明尼蘇達(dá)州明尼阿波利斯市保險(xiǎn)分公司總裁的吉姆成立了一個特殊的團(tuán)隊(duì)，致力于尋找各種方法使客戶理解人壽保險(xiǎn)的價(jià)值所在。這個團(tuán)隊(duì)得出的結(jié)論令人吃驚-客戶過去沒有拒絕人壽保險(xiǎn)是出于對合同條款或者成本的考慮。顯然，問題出在人們的情緒上。事實(shí)證明，當(dāng)顧客們考慮人壽保險(xiǎn)時(shí)，他們就會經(jīng)歷一系列的消極情感，包括懷疑、恐懼、失控等等。這些消極情感又傳達(dá)給了他們的理財(cái)顧問，這些顧問就會形成“強(qiáng)行推銷”的行為方式，總是加倍努力去說服客戶購買人壽保險(xiǎn)。這種行為方式造成了消極情緒的螺旋式上升運(yùn)動，從而增長了顧問和顧客雙

13、方的消極心境。理財(cái)顧問們開始懷疑在這種情況下使用“強(qiáng)行推銷”的手段是否道德。雖然并不是所有的顧問都會遇到這樣的問題，但是成功的顧問總是能夠理解客戶是如何產(chǎn)生以及為什么產(chǎn)生這種感覺的。成功的顧問能夠設(shè)身處地地為客戶著想，從客戶的角度看待一些問題，整個過程就像是他們控制自己的情緒一樣。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者凱特決定進(jìn)行一個實(shí)驗(yàn)，內(nèi)容是對顧問進(jìn)行培訓(xùn)，使他們理解情緒并學(xué)會如何控制情緒。她教授員工如何更好地解釋自己和客戶的情感。培訓(xùn)結(jié)果十分令人鼓舞，凱特于是決定延長培訓(xùn)時(shí)間。凱特尋求了美國運(yùn)通公司副總裁道格的支持，來開發(fā)更深入的培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)結(jié)果給倫尼克留下了十分深刻的印象，他要求所有新到任的理財(cái)顧問都必須接受

14、8小時(shí)的情緒能力培訓(xùn)。自從離開美國運(yùn)通公司后，卡農(nóng)將自己開發(fā)的情緒能力培訓(xùn)應(yīng)用到了其他公司，例如摩托羅拉公司。美國運(yùn)通公司的經(jīng)驗(yàn)表明，情緒能力不僅可以減輕壓力水平，而且還能提高績效，鼓勵合乎道德的行為。均等就業(yè)機(jī)會多樣性的含義人與人之間由于年齡、性別、種族、民族、宗教信仰、社會經(jīng)濟(jì)背景、正常人或殘疾人等因素造成的差異多樣性有效管理的意義在很多社會有道德約束，要求多樣性的員工能獲得同等的機(jī)會和公正的待遇對多樣性的有效管理能夠提高組織的效益多樣性員工可能面臨的障礙年齡性別種族和民族宗教正常人和殘疾人社會經(jīng)濟(jì)背景玻璃天花板：是指妨礙少數(shù)群體和婦女獲得高層管理職位的隱形障礙。壓力工作壓力對外部情景的一

15、種適應(yīng)性反應(yīng)，它導(dǎo)致組織員工在心理、生理和行為上的變化。如何理解“壓力就是動力”壓力給心理、生理帶來的危害壓力的來源任務(wù)要求環(huán)境因素角色需求人際交往需求如何減輕壓力個人：心理上調(diào)整“第一，別為小事煩惱，第二所有的事情都是小事”“如果你無法對抗也無法逃避，就聽之任之”體育鍛煉、放松、增加社會交往組織：消除或控制組織層面上的壓力源培訓(xùn)、工作再設(shè)計(jì)、建立保健中心績效評估（表現(xiàn)評估）績效評估是對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià),以便形成客觀、公正的人事決策的過程。績效評估的作用（P196）表現(xiàn)評估績效評估的步驟確定特定的績效評估目標(biāo)確定考評者評價(jià)業(yè)績反饋考評結(jié)果將結(jié)果備案評估的困境缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)、標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差、評估者的失誤、反饋不良職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理職業(yè)發(fā)展組織在發(fā)展過程中要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求對員工進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，以使每個員工的能力和志趣都能與組織的需求相吻合企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員