組織中人力資源開發(fā)

1、組織中人力資源開發(fā)課程計劃課程將以講授為主，一部分由教師完成，一部分由學生讀書筆記匯報形式完成共3次作業(yè)，分別在第3、7和15周，分別以小組和個人形式完成讀書筆記匯報分組進行，每個小組完成半本書的閱讀及匯報缺勤3次以上沒有平時成績。如果確有情況，請?zhí)崆罢埣?，候補無效閉卷考試：試題來自于教師、學生共同完成的試題庫。閱讀書目書名作者出版社出版時間分組情況匯報時間人力資源開發(fā)閱讀地圖康至軍等江蘇人民出版社2010.823、4培訓師的21項技能段燁北京大學出版社2011.1028、9破解行動學習朱迪.奧尼爾等江蘇人民出版社2013.1212、13培訓管理制度王瑞永人民郵電出版社2011.7216、17

2、課程設計與開發(fā)于加朋北京大學出版社2013.1218、19第一部分人力資源開發(fā)的理論及發(fā)展歷史第一章組織中的人力資源開發(fā)（）第二章人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展第三章學習理論與人力資源開發(fā)環(huán)境的構建目錄人力資源開發(fā)內涵的界定人力資源開發(fā)與組織核心競爭力人力資源開發(fā)專業(yè)人員面臨的挑戰(zhàn)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色與能力素質要求1-0人力資源開發(fā)內涵的界定人力資源開發(fā)：指由組織設計的，旨在給其成員提供學習必要技能的機會，以滿足組織當前或未來工作需要的一系列系統(tǒng)性和工作性的活動。美國培訓與開發(fā)協(xié)會()資助的麥克萊甘1989年將定義為:是綜合運用培訓與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)和組織發(fā)展來提高個人、團隊以及整個組織的績效的

3、活動。其內涵包括：培訓與開發(fā)職業(yè)開發(fā)組織發(fā)展組織發(fā)展 培訓與 開發(fā)職業(yè)發(fā)展1-0人力資源開發(fā)內涵的界定1-1培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做貢獻。培訓與開發(fā)的區(qū)別：培訓目前的工作開發(fā)未來的工作當今組織的培訓與開發(fā)工作主要包括：新員工的入職培訓管理技能開發(fā)對員工的業(yè)務培訓1-1培訓與開發(fā)1-2 職業(yè)開發(fā)職業(yè)開發(fā)是確保個人職業(yè)目標與整個組織的目標一致的基礎上，以期實現個人與組織的最佳匹配。包含兩個過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理職業(yè)規(guī)劃強調個人的主

4、觀能動性，職業(yè)管理更關注于組織在員工職業(yè)發(fā)展過程中的主導作用職業(yè)規(guī)劃是職業(yè)管理的起點與終點，職業(yè)管理又包括職業(yè)規(guī)劃1-3 組織發(fā)展（）組織發(fā)展：指為了改進組織效率，解決組織中存在的問題，并達成組織的目標，根據組織內外環(huán)境的變化，有計劃地改善和更新企業(yè)組織的過程。既強調宏觀的也強調微觀的組織變革。特點：具有長期性 應得到組織高層支持 主要通過培訓實現變革 鼓勵員工的參與1-3 組織發(fā)展（）組織發(fā)展成功的條件組織至少有一個關鍵的決策者認識到變革的必要,而且高層管理者并不強烈的反對變革這種認識到的變革需要由工作重新設計等問題引發(fā)組織管理者愿意進行一種長期的改進管理者與員工都愿意以一種開放的心態(tài)來對待

5、內外部顧問提出的關于組織發(fā)展的改進建議組織中存在一定的信任與合作高級管理層愿意提供必要的資源,以支持組織內部或外部專家的行動2-1人力資源開發(fā)與組織核心競爭力什么是企業(yè)的核心競爭力核心競爭力是能夠為顧客帶來特殊價值的一系列的知識、技能、技術的組合。人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關系大多數企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待，是企業(yè)核心競爭力的最主要來源許多企業(yè)已意識到人力資源開發(fā)對提高人力資本付出量、強化競爭力的重要作用 . J. , 1990.2-2 組織為何要重視人力資源開發(fā)工作？原因高校學習%外部短期課程%公司專題培訓%擴展個人視野78746869獲得與其他管理者交流的機會40353

6、149掌握特殊工作所需知識和技能54608878追蹤最先進的知識/技能55567759對管理者的獎勵方式6842為未來的工作做準備27271721接受管理技能方面的培訓48553551獲得對其他項目有關的知識982357提高工作質量意識53454562了解本公司的管理方法-822-2 組織為何要重視人力資源開發(fā)工作？企業(yè)的競爭是員工素質與能力的競爭高新技術產業(yè)就業(yè)機會的增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加企業(yè)組織結構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度高額的投資回報率2005年 培訓報告的主要發(fā)現：企業(yè)中雇員的平均培訓費用

7、 (一般性企業(yè)$955 ，最優(yōu)企業(yè) $ 1554)培訓占工資總額的百分比：一般性企業(yè)占2% (從0.14 10的區(qū)間), 最優(yōu)企業(yè)占3% (從0.58 11的區(qū)間)每個雇員接受的培訓數量（一般性企業(yè)32天 ，最優(yōu)企業(yè) 36天)直接參與組織的戰(zhàn)略管理過程對各級管理者進行培訓和開發(fā)，從而使他們掌握戰(zhàn)略管理和規(guī)劃的概念和方法對與組織目標和戰(zhàn)略緊密相連的所有員工進行培訓3-0提高人力資源開發(fā)戰(zhàn)略能力的3個途徑3-1人力資源開發(fā)專業(yè)人員面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理外包所帶來的挑戰(zhàn) 所謂人力資源管理外包，是指企業(yè)將本來由企業(yè)內部人力資源職能部門行使的部分或者全部人力資源管理職能，以委托和代理的形式交給企業(yè)外部的

8、專業(yè)機構來完成的一種模式，從而使人力資源部門的職能和人員能夠得以精簡。 常見的勞務派遣服務內容負責勞動合同或勞務合同的審查和簽訂；勞動合同履行過程中的日常管理；負責員工工資的計算與發(fā)放；負責辦理社會保險參統(tǒng)和住房公積金存儲業(yè)務；協(xié)助客戶處理工傷、死亡事故；負責解除與終止勞動或勞務合同。常見的人事代理服務內容代辦員工的錄用、調檔、退工手續(xù)、社保開戶變更手續(xù)、年檢手續(xù)、外來人員綜合保險；受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；代辦人才引進、居住證、就業(yè)證手續(xù)；代理戶口掛靠及檔案委托管理相關人事手續(xù)；提供各類商業(yè)保險、福利及培訓方案，規(guī)章制度設計、薪酬設計等；提供人事政策、法規(guī)咨詢、調解勞動爭議等；調查

9、員工滿意度、調查薪資、擬定崗位描述；人力資源規(guī)劃。關于人力資源外包中國人力資源外包網易才集團中國人力資源外包提供商要求人力資源開發(fā)人員掌握人力資源外包的技術和方法要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員準確掌握外部專業(yè)培訓機構的情況要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠在對內部培訓需求進行系統(tǒng)分析的基礎上，結合外部專業(yè)結構的特點，進行外部專業(yè)培訓服務的招標和篩選，以確保企業(yè)能夠以最低的成本獲取最能夠滿足企業(yè)需要的培訓服務集中精力于企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢有關的核心人才和特殊人才的培訓3-1-1人力資源開發(fā)專業(yè)人員面臨的挑戰(zhàn)3-1-2經濟全球化對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠掌握國際上最先進的培訓理

10、念、技術和方法，從而使企業(yè)的培訓開發(fā)體系迅速與國際接軌，這樣才能使企業(yè)能夠培養(yǎng)出具有國際市場競爭能力的業(yè)務人員和管理人員，從而提升企業(yè)在國際市場上的競爭優(yōu)勢。要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠掌握跨文化培訓的理論、技術和方法，從而使企業(yè)能夠有效地培養(yǎng)出熟悉國際慣例和當地文化的高級跨國管理人才和領導者3-1-3建立學習型組織對培訓與開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)建立學習型組織要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員掌握學習型組織建設的原理、技術和方法，從而使現代企業(yè)的培訓開發(fā)從傳統(tǒng)的個人學習向團隊學習和組織學習的方向轉變，從傳統(tǒng)的傳授知識和技能向改變員工的思維模式的方向轉變。這樣，人力資源開發(fā)專業(yè)人員就從一般意義上的培訓師變?yōu)榱?/p>

11、組織變革的倡導者、組織者和促進者。3-1-4終生學習需要對培訓與開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn)要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員必須基于員工的職業(yè)生涯不同階段的需要來分析其培訓需求要求人力資源開發(fā)專業(yè)必須為每位員工提供多樣化、個性化的培訓方案3-1-5信息技術對人力資源開發(fā)專業(yè)人員的挑戰(zhàn) 計算機輔助教學技術（）、虛擬教學、網絡教學等技術開始逐步運用到現代企業(yè)的培訓之中，這些信息化和電子化的技術對于提高培訓質量和效果，降低培訓成本具有十分重要的作用。因此，這就要求企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠利用信息技術來展開現代化的培訓，提高培訓的效果。 3-2組織中不同人員在人力資源開發(fā)工作中的職責高層領導：企業(yè)高層的理解與支持

12、對人力資源開發(fā)工作的成功至關重要人力資源部門：設計者、營銷者、控制者以及顧問各部門領導：配合人力資源部門實施、落實相應計劃4-1現代人力資源管理者的四大增值角色人事管理專家員工代言人變革的推動者戰(zhàn)略合作伙伴4-2人力資源開發(fā)經理的職責人力資源開發(fā)經理要堅持戰(zhàn)略導向人力資源開發(fā)經理要以顧客為導向人力資源開發(fā)經理必須與直線經理建立工作關系，在組織中協(xié)調人力資源開發(fā)計劃以及流程4-3人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色與素質要求、美國培訓與開發(fā)協(xié)會提出的人力資源培訓與開發(fā)專業(yè)人員角色及能力要求角色 能力 分析/評估角色 了解行業(yè)知識；應用計算 機能力；數據分 析能力；研究能力。研究者需求分析專家評估者開發(fā)角色

13、 了解成人教育的特點；具有信息反饋、寫作、 應用電子系統(tǒng)和設定目標的能力。項目設計者培訓教材開發(fā)者評價者角色能力要求戰(zhàn)略角色 精通職業(yè)生涯設計與開發(fā)理論、培訓與開發(fā)管理者理論具有一定的經營理念；管理能力；計算機營銷人員應用能力變革顧問職業(yè)咨詢師指導教師/輔助者 了解成人教育原則；具有一定的講授、指導、 角色 反饋、應用電子設備和組織團隊的能力。行政管理者角色 應用計算機能力；選擇和確定所需設施能力 進行成本和收益分析；項目管理；檔案管理的能力英國培訓專家羅杰貝爾特提出的人力資源開發(fā)專業(yè)人員五角色理論英國培訓專家羅杰貝爾特認為人力資源開發(fā)人員主要承擔五個重要角色： “培訓者”角色 “設計者”角色 “顧問者”角色 “創(chuàng)新者”角色 “管理者”角色專業(yè)培訓人員的平均工資職位平均工資高級組織發(fā)展執(zhí)行官149100高級培訓官140000管理層開發(fā)經理93800組織發(fā)展或者培訓經理92700人力資源經理87600培訓中心經理80800培訓經理73500績效顧問72800技術培訓師58600指導性設計師56800培訓師45000. . (.2003):44-494-4 人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓和資格認證、人力資源開發(fā)專