三級人力資源管理師計算題匯總部分(共13頁)

1、 PAGE 15計算題復(fù)習(xí)(fx)匯總(huzng)第一章 人力資源規(guī)劃(guhu)一、核定用人數(shù)量的基本方法 （掌握）制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量（定員）的基本依據(jù)是：制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作人員的工作效率。即： 某類崗位制度時間計劃內(nèi)工作任務(wù)總量某類崗位用人數(shù)量=某類人員工作（勞動）效率（一）按勞動效率定員計算公式為： 計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)=工人勞動效率出勤率其中，工人勞動效率=勞動定額定額完成率（如果完成率為100%，則工人勞動效率就是定額完成率），則可表示為： 計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)=勞動定額定額完成率出勤率如果采用工時定額計算，工時定額與產(chǎn)量定

2、額（按班確定）的關(guān)系是： 工作時間班產(chǎn)量定（勞動定額）= 工時定額則有： 計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量工時定額定員人數(shù)=工作班時間定額完成率出勤率如果計劃期任務(wù)是按年規(guī)定的，而產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，同時生產(chǎn)若干種產(chǎn)品（產(chǎn)品不是單一的），則計算人員定額公式是： （每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）定員人數(shù)=年制度工日8定額完成率出勤率計算定員時，為了把廢品因素考慮進(jìn)去，則將（1-計劃期廢品率）除以上式（二）按設(shè)備定員這種方法是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次(bnc)、工人看管定額，及出勤率來計算定員人數(shù)。計算公式： 需要(xyo)開動設(shè)備臺數(shù)每臺設(shè)備開動(kidng)班次定員人數(shù) =工人看管定額出勤率

3、（三）按崗位定員所謂按崗位定員就是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員具體表現(xiàn)為以下兩種形式：1、設(shè)備崗位定員。具體定員時，應(yīng)考慮以下幾方面的內(nèi)容：（1）看管的崗位量。（2）崗位的負(fù)荷量。（3）每一崗位危險和安全的程度等。（4）生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。對于“多人一機(jī)”共同進(jìn)行操作的崗位，其定員人數(shù)的計算公式： 共同操作的崗位生產(chǎn)工作時間的總和班定員人數(shù)=工作班時間個人需要與休息寬放時間2、工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員，如清潔工、保安員等。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定

4、員人數(shù)。（四）按比例定員這種方法是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。計算公式：某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員這種方法適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。一般是先定組織機(jī)構(gòu)，定各職能科室，明確了各項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)范圍以后，根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平確定定員。第二章 人員(rnyun)招聘(zhopn)與配置一、成本(chngbn)效益評估 （掌握）成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。（一）招聘成本招

5、聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本，招聘總成本即是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：直接成本、間接成本。即：招聘總成本 = 直接成本+間接成本1、直接成本。包括：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)和工作安置費(fèi)、其它費(fèi)用（如招聘人員的差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員的招待費(fèi)等）。2、間接費(fèi)用。如內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動費(fèi)用。招聘單位成本 = 總成本 / 實(shí)際錄用人數(shù)（二）成本效用評估成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析等。計算方法：總成本效用 = 錄用人數(shù) / 招聘總成本；招募成本效用 = 應(yīng)聘人數(shù) / 招

6、募期間的費(fèi)用；選拔成本效用 = 被選中人數(shù) / 選拔期間的費(fèi)用；人員錄用效用 = 正式錄用的人數(shù) / 錄用期間的費(fèi)用（三）招聘收益成本比招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。 招聘收益成本比 = 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 / 招聘總成本二、數(shù)量(shling)與質(zhì)量評估 （掌握(zhngw)） （一）數(shù)量(shling)評估錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的一個重要方面。通過數(shù)量評估，分析數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利改進(jìn)招聘工作。錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個方面進(jìn)行，其計算公式為：錄用比 = 錄用人數(shù) /

7、 應(yīng)聘人數(shù)100%；招聘完成比 = 錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)100%；應(yīng)聘比 = 應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù)100%三、員工配置的基本方法 （掌握）（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位，即根據(jù)最高分確定對應(yīng)的崗位（縱向比較）。由此可得：A（4.5）從事崗位1、E（2.5）或I從事崗位2、C（3.5）從事崗位3、B（4.5）從事崗位5，崗位4空缺，分?jǐn)?shù)計為0。表2-3 員工配置表一應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（2.5）4.0

8、2.03.53.00.52.53.03.01.01.54（3.0）（空缺）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3. 0若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均(pngjn)分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3. 75（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)進(jìn)行配置即從崗位(gng wi)的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好成績的人來做（橫向比較，在崗位所對應(yīng)的行中比較應(yīng)聘者的得分），但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同

9、時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做（在崗位3上A的得分最高，但一人不能從事二職，因此崗位3出現(xiàn)空缺），崗位2或崗位4由G（3.5）做，崗位5由B（4.5）做。表2-4 員工配置表二應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53（2.5）（空缺）4.02.03.5非最高3.00.52.53.03.01.01.54（3.0）3.02.02.51.52.02.03.

10、52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：使用這種配置方法會導(dǎo)致兩個崗位空缺。若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5若不考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5）/3=4.17（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（P95）同時考慮以人為標(biāo)準(zhǔn)和以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。由此可得：崗位1只能是由A（4.5）做，崗位2由E（2.5）或I（2.5）做，崗位3由C（3.5）做，崗位4由G（3.5）做，崗位5由B

11、（4.5）做。表2-5 員工(yungng)配置表三應(yīng)聘者崗位ABCDEFGHIJ1（3.5）4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02（2.5）3.53.02.52.5行列非最高2.52.03.52.02.50.53（2.5）4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54（3.0）3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55（3.5）3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意(zh y)：被選中的應(yīng)聘者既是崗位(gng wi)所要求的最高得分，又是10人中的最高得分。其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)是：（4.5+4.5+3.5+

12、3.5+2.5）/5=3.7四、員工任務(wù)的指派法（匈亞利法） （重點(diǎn)掌握）在應(yīng)用匈亞利法，解決員工任務(wù)合理指派問題時，應(yīng)當(dāng)具備兩個約束條件：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相同；2、求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費(fèi)用最小化。（一）匈亞利法的應(yīng)用實(shí)例假定A單位有甲、乙、丙、丁、戊五個員工，需要在一定的生產(chǎn)技術(shù)任務(wù)組織條件下，完成A、B、C、D、E五項(xiàng)任務(wù)，每個員工完成每項(xiàng)工作所需要耗費(fèi)的工作時間見下表：表2-6 各員工完成任務(wù)時間匯總表 單位：小時員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910問題：員工與任務(wù)(rn wu)之間應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)

13、行配置，才能保證完成工作任務(wù)的時間最少？1、以各員工完成各任務(wù)(rn wu)的時間構(gòu)造矩陣(j zhn)一： 矩陣一 2、對矩陣一進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得： 矩陣二 3、檢查矩陣二。若矩陣二各行各列均有“0”，則跳過此步，否則進(jìn)行列約減，即每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得矩陣三： 矩陣三 4、畫“蓋0”線。即畫最少的線將矩陣三中的0全部覆蓋（技巧：從含“0”最多的行或列開始畫“蓋0”線），得矩陣四： 矩陣四 4 0 4 11 3 6 13 0 4 5 0 0 2 0 0 8 0 3 6 3 4 0 8 11 15、數(shù)據(jù)(shj)轉(zhuǎn)換。若含“0”線的數(shù)目(shm)等

14、于矩陣的緯數(shù)，則直接跳到第七步(q b)；若“蓋0”線的數(shù)目小于矩陣的緯數(shù)，則進(jìn)行轉(zhuǎn)換，其操作步驟是：（1）找出未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)中的最小值，其中=1；（2）將未被“蓋0” 線覆蓋的所有數(shù)減去；（3）同時將“蓋0”線交叉點(diǎn)的數(shù)加上。 矩陣五 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 06、重復(fù)第4步（畫“蓋0”線）和第5步（數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，此時=3）。 矩陣六 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 07、直到“蓋0”線的數(shù)目等于矩陣的緯數(shù)。矩陣七 0 0 4 7 2 2 1

15、3 0 0 4 0 4 6 0 3 4 0 3 2 2 0 0 8 7 08、求最優(yōu)解。對n緯矩陣(j zhn)，找出不同行、不同列的n個“0”，每個“0”的位置(wi zhi)代表一對配置關(guān)系。具體步驟是：（1）先找只含一個(y )“0”的行（或列），將該行（或列）中的 “0”打“”；（2）將帶有“”的“0” 所在的列（或行）中的“0”打“ ”；（3）重復(fù)（1）步和（2）步至結(jié)束。若所有的行列均含有多個“0” ，則從“0” 的數(shù)目最少的行或列中任選一個“0”打上“”。其結(jié)果如下： 矩陣八04 0 4 7 2 2 13 01 0 4 0 4 6 02 0 4 05 3 2 2 0 0 8 7

16、03由上矩陣可見：甲負(fù)責(zé)任務(wù)A、乙負(fù)責(zé)任務(wù)D、丙負(fù)責(zé)任務(wù)B、丁負(fù)責(zé)任務(wù)C、戊負(fù)責(zé)任務(wù)E，這種配置才能用最短的時間完成所給任務(wù)。表2-6 員工配置最終結(jié)果 單位：小時員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10第五章 薪酬管理 i崗位評價方法比較表（重點(diǎn)掌握，P242）方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)排列法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列。選擇評價崗位；根據(jù)工作說明書進(jìn)行評價、排序。簡單方便，易理解、操作；節(jié)約成本；有較高滿意度。評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距。規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗

17、位設(shè)置比較少的企業(yè)。分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值。崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義；簡單明了，易理解、接受；避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較低；成本相對較高。各崗位的差別明顯的企業(yè)或共部門和大企業(yè)的管理崗位。因素比較法確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報酬要

18、素上應(yīng)得到的報酬，并加總。要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。對要素的判斷常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。適合于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。評分法選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行評價。確定關(guān)鍵影響要素；選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重；對各要素劃分等級并給予分值；進(jìn)行評分并最后加總。能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據(jù)情況對要素和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受。要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計比較復(fù)雜；企業(yè)的對管理水平要求較高；工作量大，較為費(fèi)時費(fèi)力，成本相對較高。適合于生產(chǎn)

19、過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。人工(rngng)成本核算(一)核算(h sun)人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) (熟悉(shx)1、銷售收入(營業(yè)(yngy)收入)與人工費(fèi)用比率銷售收入(營業(yè)收人)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費(fèi)用（即人工成本）的概念。其計算公式為： 人工費(fèi)用/員工人數(shù) 薪酬水平人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入= 銷售收入/員工人數(shù) 單位員工銷售收入2、勞動分配率勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額，即企業(yè)人工費(fèi)占企業(yè)增加值的比率。其計算公式為： 人工費(fèi)用勞動分配率= 增加值（純收入） 人工費(fèi)

20、用 增加值 人工費(fèi)用人工費(fèi)用比率= = 附加價值率勞動分配率 銷售收入 銷售收入 增加值(二)、合理確定人工成本的方法(熟悉，P258)1、勞動分配率基準(zhǔn)法 勞動分配率基準(zhǔn)法是以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本(或費(fèi)用)，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。 合理的人工費(fèi)用率 = 人工費(fèi)用銷售額 凈產(chǎn)值 人工費(fèi)用= 銷售額 凈產(chǎn)值 = 目標(biāo)(mbio)附加價值率目標(biāo)勞動分配率即由 人工費(fèi)用銷售額 = 目標(biāo)附加(fji)價值率目標(biāo)勞動分配率，得出(d ch)：銷售額 = 目標(biāo)人工費(fèi)用(目標(biāo)附加價值率目標(biāo)勞動分配率)（1）

21、可用：目標(biāo)人工費(fèi)用(也稱計劃用人費(fèi))和目標(biāo)附加值率(也稱計劃凈產(chǎn)值率)及目標(biāo)勞動分配率(也稱計劃勞動分配率)三項(xiàng)指標(biāo)計算出目標(biāo)銷售額(也稱計劃銷售額)。 例1 假設(shè)某公司目標(biāo)附加價值率 (即目標(biāo)凈產(chǎn)值率)為40%，目標(biāo)勞動分配率為45%，目標(biāo)人工費(fèi)用為2600萬元，按人工費(fèi)用率之基準(zhǔn)計算，其目標(biāo)銷售額應(yīng)為多少? 解：目標(biāo)銷售額 = 目標(biāo)人工費(fèi)用人工費(fèi)用率 = 目標(biāo)人工費(fèi)用（目標(biāo)凈產(chǎn)值率目標(biāo)勞動分配率） = 2600（40%45%）= 14444.44（萬元）（2）運(yùn)用勞動分配率還可以求出合理薪資的增長幅度具體辦法是：在計算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并進(jìn)而計算出薪資總額的增長幅度。例2 某公司上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值（即附加值）為8780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為10975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人