海氏職務分析法實例-銳意咨詢ppt課件

1、內(nèi)部培訓劉 鵬LPeraycn 杭州意銳企業(yè)管理顧問海 氏Hay職 位 分 析 法 引見、實際與評價-今日主題-海氏分析法簡要引見海氏分析法三要素海氏分析法的計算海氏分析法分析實際海氏分析法打分練習關于海氏分析法的兩個閱歷之談海氏分析法簡要引見簡要引見 海氏Hay職位分析方法是職務崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫作“指點圖-形狀構成法Guide Chart-profile，它是由美國薪酬設計專家艾德華海Edward Hay研討開發(fā)出來的。 海氏分析法著眼與確定不同任務對實現(xiàn)組織目的的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以客觀和科學地對每一職務作出一個評價點數(shù)。 海氏薪酬體系特別適用于管理人員的

2、薪酬設定。 職位評價的背景職能薪酬體系寬帶薪酬設計和多元通道方式衡量不同崗位的價值和重要性對崗不對人需求根據(jù)開展變化經(jīng)常進展評價職位評價與個人工資高低沒有直接關系面臨的問題需求確定各個職位的價值和重要性 需求對各個職位進展評價需求對多個不同性質(zhì)的職務進展排序和比較普通常用的崗位評價方法崗位參照法：用已有工資等級的崗位來對其它崗位進展評價。崗位陳列法：有關人員組成合格的專門機構，如崗位評定委員會；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位闡明書做出簡約的、易于對比的崗位描畫；確定評定規(guī)范，對各個崗位打分；評定結(jié)果匯總，計算平均得分，進而得出個崗位的綜合相對次序。崗位分類法：與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進展

3、參照的規(guī)范崗位。它是將企業(yè)的一切崗位根據(jù)任務內(nèi)容、任務職責、任職資歷等方面的不同要求，將分不同的類別，普通可分為管理任務類、事務任務類、技術任務類及營銷任務類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進展陳列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。 要素比較法：不須關懷詳細崗位的崗位職責和任職資歷，而是將一切的崗位的內(nèi)容籠統(tǒng)假設干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內(nèi)容籠統(tǒng)成下述五種要素：智力、技藝、膂力、責任及任務條件。評價小組首先將各要素區(qū)分成多個不同的等級，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同要素和不同的等級對應起來，等級數(shù)值的總和就為該崗位的

4、崗位價值。普通方法存在的缺陷在職務數(shù)量太多時難以一一比較對于一些性質(zhì)不同的職務，難以直接比較對于眾多的崗位，難以確定一致的比較規(guī)范和權重。其評價結(jié)果太過籠統(tǒng)，短少細化、量化的表征。海氏分析法特點海氏分析法是一種打分法，分數(shù)對應于該崗位的相對價值，匯總許多人對同一個崗位的評價，就會得到平均值。和其他種類的打分法不同，海氏法可以用以比較不同職能部門的不同職務的相對價值，而其他打分法那么只能用于比較同一職能部門內(nèi)部的不同職務的相對價值。如：壓制工和銷售業(yè)務員這兩個職務，任務內(nèi)容和職責很不一樣，怎樣樣比較它們的價值呢？海氏法卻令人服氣的處理了這個難題。因此這種方法曾經(jīng)被數(shù)十個國家的近萬家大企業(yè)采用。據(jù)

5、統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進展職位評價時都采用了海氏分析法。 海氏分析法的思想它是職務評分法的一種籠統(tǒng)出三種職務評分要素付酬要素：知識程度和技藝技巧處理問題的才干承當?shù)穆毼回熑翁峁┛茖W的參照表和計算公式海氏分析法三要素海氏分析法的三要素知識程度技藝技巧承當?shù)穆殑肇熑翁幚韱栴}的才干先看一張海氏(HAY)分析評分表知識程度和技藝技巧知識程度技藝技巧承當?shù)穆殑肇熑翁幚韱栴}的才干知識程度和技藝技巧指的是要使任務績效到達可接受的程度所需的專門業(yè)務知識及其相應的實踐運作技藝的總和。專業(yè)知識技藝管理技巧人際關系技巧專業(yè)知識技藝專業(yè)知識技藝指對該職位要求從事的職業(yè)領域的實際、實踐方法與專門性

6、知識的了解。權威專業(yè)的知曉專業(yè)的熟練專業(yè)的根本專業(yè)的高等業(yè)務的中等業(yè)務的初等業(yè)務的根本的打分關鍵：技術類崗位從5開場起評；其他崗位通常在14，個別級別較高如副總經(jīng)理可以到7以上。87654321等級劃分：根據(jù)業(yè)務性質(zhì)、技術要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析：打字員 VS 網(wǎng)絡工程師管理技巧管理技巧指為到達要求績效程度而具備的方案、組織、執(zhí)行、控制及評價的才干與技巧。全面的廣博的多樣的有關的起碼的打分關鍵：區(qū)分實踐上有兩處：一是所需管理才干與技巧的范圍、廣度；二是所需管理才干與技巧的程度、深度。54321等級劃分：根據(jù)從事該職位所需求的人、財、物管理才

7、干和技巧劃分，共5等。舉例分析：維修組長 VS 計財部經(jīng)理 VS 銷售員人際關系技巧人際關系技巧指該職位所需求的鼓勵溝通、協(xié)調(diào)、培育、關系處置等方面自動而活潑的活動技巧。關鍵的重要的根本的打分關鍵：對本人的任務的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時間和頻率等等諸多方面來綜合評判。321等級劃分：根據(jù)與其他人關系對職位勝利的影響劃分，共3等。舉例分析：人力資源部經(jīng)理 VS 操作工知識程度和技藝技巧所需表格部分管理技巧起碼的人際關系技巧基本的重要的關鍵的專業(yè)知識技能1、基本業(yè)務的505766576676667687知識水平和技能技巧專業(yè)知識技能(1-8)管理技巧(1

8、-5)人際技巧(1-3)編號職務名稱職位排序評分表知識程度和技藝技巧評分表處理問題的才干知識程度技藝技巧承當?shù)穆殑肇熑翁幚韱栴}的才干處理問題的才干指在任務中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對策、權衡與評價、做出決策等方面的要求。思想環(huán)境思想難度思想環(huán)境思想環(huán)境即指定環(huán)境對職位占有者思想所設的限制的松緊，是對環(huán)境約束性的評價?；\統(tǒng)規(guī)定的普通規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的規(guī)范化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中處理問題，是有明確的既定規(guī)那么，還是只需一些籠統(tǒng)的規(guī)那么。87654321等級劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。舉例分析：內(nèi)務組長 VS 研發(fā)中心研討員思想難

9、度思想難度指處理問題時當事者需求進展發(fā)明性思想的程度，是對思想發(fā)明性的評價。打分關鍵：能否需求思想的發(fā)明性，是按老規(guī)矩辦事，還是需求處理沒有先例可以根據(jù)的問題。等級劃分：根據(jù)該職位任務中所遇到問題的新舊、頻繁程度、復雜程度劃分，共5等。舉例分析：理化分析員 VS 營銷代表反復性的方式化的中間型的順應性的無先例的54321處理問題的才干所需表格部分解決問題的能力思維環(huán)境(1-8)思維難度(1-5)編號職務名稱職位排序評分表處理問題的才干評分表思維難度1、重復性的2、模式化的思維環(huán)境1、高度常規(guī)性的10 1214 162、常規(guī)性的12 1416 193、半常規(guī)性的14 1619 22承當?shù)穆殑肇熑?/p>

10、承當?shù)穆殑肇熑尾皇侵嘎毼灰?guī)定必需履行的職責或所擁有的權限，而是指職位擔任者的行動對任務最終后果能夠呵斥的影響。知識程度技藝技巧承當?shù)穆殑肇熑翁幚韱栴}的才干行動的自在度職務對后果構成所起作用財務責任行動的自在度行動的自在度指該職位能在多大程度上對其任務進展個人性的指點與控制。普通性無指引的戰(zhàn)略性指點的廣泛性指點的方向性指點的有指點的普通性規(guī)范的規(guī)范化的受控制的有規(guī)定的打分關鍵：可供他選擇的行動方案有多少，多的話就以為是自在度大，少的話就以為是自在度小；行動自在度高的要承當較大的責任，通常職位也較高。987654321等級劃分：根據(jù)崗位人員行動的自在程度劃分，共9等。舉例分析：戰(zhàn)略開展部經(jīng)理 VS

11、 勞資員 VS 壓制工職務對后果構成所起作用職務對后果構成所起作用指對任務結(jié)果的影響是直接的還是間接的。打分關鍵：一是目的的可分解性，完成一個目的是只需求一個人就可以了還是一定要有幾個人來共同分擔；二是責任的可推卸性，出現(xiàn)了問題，能不能或者容易不容易把責任推卸到別的人身上。通常職務越高對后果的影響越大。等級劃分：根據(jù)對任務結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。舉例分析：行政助理 VS 人力資源部經(jīng)理主要的重要的次要的微小的4321財務責任財務責任指能夠呵斥的經(jīng)濟性正、負后果普通按照負后果了解運用。打分關鍵：進展經(jīng)濟后果特別是間接經(jīng)濟后果的大約判別和估算。首先和

12、承當責任有對應關系，然后思索數(shù)量大不大，此外，職位越高，責任越大。等級劃分：根據(jù)呵斥經(jīng)濟后果的大小劃分，共4等。每一等級都有相應的金額下限，詳細數(shù)額要視企業(yè)的詳細情況而定。舉例分析：倉庫管理員 VS 消費部經(jīng)理大量的中級的少量的微小的4321承當?shù)穆殑肇熑卧u分表部分職務責任大小等級1、微小金額范圍01000元職務對后果形成的作用間接1、微小2、次要行動的自由度1、有規(guī)定的1012141416182、受控制的161922222529承當?shù)穆殑肇熑卧u分表海氏分析法三要素小結(jié)海氏分析法的三個要素是任職者的技藝技巧、處理問題的才干和承當?shù)呢熑?。三張表格包含了海氏分析法的三個要素及其子要素。表格中的數(shù)字

13、協(xié)助我們確定不同情況下的分值。海氏分析法的計算計算的步驟分析每個職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字根據(jù)公式 計算得分分析每個職務的三要素要求：由一組具備以下條件的人分析：了解所評價的職位具備籠統(tǒng)才干堅持對崗不對人的原那么思索過程：這個崗位是誰，他在做什么任務，他做的這些任務需求滿足哪些條件分數(shù)計算公式123查知識程度表得分A查處理問題的才干表百分數(shù)B查承當?shù)穆殑肇熑伪淼梅諧職位評價得分=AAB+C分數(shù)表的特點這三張表中任何兩個相鄰的數(shù)值都相差較小數(shù)值的15，這是根據(jù)心思丈量學中的“韋伯律而定的。即對物體進展比較時，最容易被人們感知的相對差別是15。即使是同一個單元格中，也存在著兩個或三個數(shù)字，這

14、是為了使評價者可以提供更為精細的評價。 查分的規(guī)那么查分任務由咨詢顧問或人力資源管理人員執(zhí)行；查分時，只需保證對同一范圍的要素交叉點一樣即可，也就是說，確保對一切人運用一樣的規(guī)那么。閱歷之談1：查分的普通原那么上中中下職務形狀的構成“職務形狀構成由海氏提出，他以為職務具有一定的“形狀，這個外形主要取決于技藝和處理問題的才干兩要素相對于職務責任這一要素的影響力間的對比與分配。根據(jù)三種職務的“職務形狀構成，賦予三種職務三個不同要素以不同的權重。即分別向三個職務的技藝、處理問題的才干兩要素與責任要素指派代表其重要性的一個百分數(shù)，這兩個百分數(shù)之和恰為100。根據(jù)普通性原那么，我們粗略地確定“上山型、“

15、下山型、“平路型，兩組要素的權重分配界限分別約為40+60、70+30、50+50。 職位評價得分=AAB+C%職務形狀構成的用途經(jīng)過技藝、處理問題才干和職務責任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對各種職位進展劃分，實行不同的薪酬構造。如“上山型職位，普通對應公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職務責任的要求較高，可將薪酬浮動部分加大；同樣，“下山型職位，普通對應操作工、技術人員等，可將薪酬浮動部分減小。40%+60%50%+50%70%+30%海氏分析法評分的用途計算職位最終得分對分數(shù)從高究竟進展排序和分段職務評價得以確定根據(jù)職位得分，參考職務形狀的構成、外界市場情況確定職位薪酬海氏分析法分析

16、實際一個完好的例子銷售業(yè)務員主要任務義務的描畫1.回答客戶對價錢及產(chǎn)品規(guī)格等內(nèi)容的問詢；2.初步評審客戶的產(chǎn)品規(guī)格，聯(lián)絡制樣送樣；3.接受客戶下達的定單，及時匯總給相應營銷部經(jīng)理，參與定單評審；4.跟蹤、了解產(chǎn)品消費進程及發(fā)貨情況，向客戶及時反響；5.聯(lián)絡開具發(fā)票，按時收款；6.催繳欠款。知識程度和技藝技巧得分A有關專業(yè)知識技藝18：不是專業(yè)技術人員，但需求了解一定知識，選3管理技巧15：沒有管人，也無須進展組織、控制等管理任務，選1人際關系技巧13：需求和人接觸，而且要和很多人接觸，選3得分：經(jīng)過查知識程度表，A=115處理問題的才干百分數(shù)B思想環(huán)境18：比較復雜，沒有既定規(guī)那么，只需一些籠

17、統(tǒng)規(guī)那么，選6思想難度15：有些先例，但自創(chuàng)意義不大，選3經(jīng)過查處理問題的才干表，B=43%承當?shù)穆殑肇熑蔚梅諧行動的自在度19：行動自在，而且對本人結(jié)果承當主要責任，選6職務對后果構成的作用14：對結(jié)果付主要責任，選4職務責任14：銷售量的財務數(shù)量往往較大，選4經(jīng)過查承當?shù)穆殑肇熑伪?，C=528職務最后得分A=115 B=43%C=528 11511543528692.45職務形狀構成23.8%76.2%上山型關于打分的一點闡明 “海氏分析法排序中，一切評價者都是具有本人的判別根據(jù)和標尺，只需評價者本人可以做到在本人參與的一切的崗位排序中基準或標尺不變，堅持判別根據(jù)一致性，不致發(fā)生相互矛盾的

18、景象，就可以以為他的評價是有效的。我們只能經(jīng)過多名評價者的看法的平均取值來得到對于一個崗位的相對合理的評價分數(shù)。 另外，我們上述引見中所舉的例子，僅僅是建立在報告者對這些崗位性質(zhì)、情況的了解根底上的，僅僅是本人的看法，是一家之言，并非規(guī)范答案。每個評價者由于對崗位了解情況深淺不一，對參照系的選擇看法不一，籠統(tǒng)的才干和程度不一，都會有本人獨到的看法，結(jié)果必然是得到不同的評價分數(shù)的，對同一個崗位評價出現(xiàn)差別是必然的。海氏分析法打分練習海氏分析法打分練習行政助理業(yè)務副總技術顧問知識程度和技藝技巧要素比較行政助理 行政助理所需的專業(yè)知識技藝不高，只需求具有初等業(yè)務程度即可，在18中選2。這個職位不需求

19、對其他職位進展管理，因此管理技巧被評價為最低程度起碼的，在15中選1。但該職位需求與較多的人打交道，而且其中有很多人不太容易協(xié)作，因此人際交往的技巧應該是重要的，在13中選2。綜合來看，行政助理在知識程度技藝技巧這個要素上的得分是76分。技術顧問該職位需求知曉專業(yè)技術，在18中選7。這個職位是一個根本上獨立任務的職位，不需求對其他人進展管理，因此管理竅門只需起碼的，在15中選1；他需求與他人交流技術知識、獲取有用的信息、為他人提供培訓，因此需求重要的人際技巧，在13中選2 。綜合起來，該職位的分數(shù)為350分。業(yè)務副總該職位需求具備熟練的專業(yè)技術，在18中選6；該職位是一個高級管理崗位，需求廣博

20、的管理竅門，在15中選4；人際交往對這個職位來講至關重要，因此是關鍵的，在13中選3。該職位在這個要素上的綜合分數(shù)為608分。問題處理要素比較行政助理該職位的問題處理環(huán)境是常規(guī)的，由于他必需按照固定的規(guī)那么和上級的指示來辦事，在18中選2；問題處理的難度是中間型的，由于在實踐處置行政事務時能夠會遇到不能套用老規(guī)那么的情況，在15中選3。因此，這個職位在處理問題時利用技藝技巧的程度就是25%.那么，該職位在問題處理這個要素上的得分是：762519分。技術顧問該職位的處理問題的環(huán)境是廣泛規(guī)定的，由于他在處理問題時只需求思索一些大的原那么、規(guī)范的限制，在18中選6；他的問題處理難度是無先例的，需求高

21、度的發(fā)明性，在15中選5。因此，技術工程師在處理問題中利用技藝技巧的程度是66。他在這個要素上的得分是：35066231分。業(yè)務副總該職位在處理問題時只思索一些大的原那么，普通沒有規(guī)那么可循，在18中選7；他的思想難度是順應性的，由于他需求根據(jù)實踐情況進展判別和酌情行事，在15中選4。因此，這個職位在處理問題中利用技藝技巧的程度是66他在這個要素上的得分是：60857401分承當責任的要素比較行政助理該職位的行動自在度是：行動較自在，但責任不大，屬于普通性規(guī)范的，在19中選4；對結(jié)果的影響是次要的，在14中選2 ；財務責任是微小的，在14中選1；因此該職位在這個要素上的得分為57分技術顧問該職

22、位的行動自在度比較大，屬于方向性指引的， 19中選6；對結(jié)果的影響比較大，由于他在消費的技術規(guī)范和方法的影響對企業(yè)的效益有直接影響，因此屬于重要的，在14中選3。財務責任不大，只需少量的影響，在14中選2；該職位的責任得分為230分。業(yè)務副總他的行動自在度非常大，可以獨當一面，屬于戰(zhàn)略指點的，在19中選8他對結(jié)果的影響是主要的，在14中選4。業(yè)務副總的財務責任是宏大的，公司最主要的財務收支都會在他所管轄的范圍內(nèi)發(fā)生，因此屬于大量的，在14中選4。因此，他在這個要素上的得分是1400分。匯總比較因素職位知識技能問題解決承擔責任總分得分占總分比例得分占總分比例得分占總分比例行政助理76491913

23、5738152職務形態(tài)構成62%38%平路型技術顧問350432313923028811職務形態(tài)構成72%28%下山型業(yè)務副總60825401171400582409職務形態(tài)構成42%58%上山型結(jié)論1不同職位在3個要素上的得分對總分的奉獻是不同的。行政助理是一個典型的基層常規(guī)性職位，這樣的職位中知識技藝所占的比例最大，雖然他的知識技藝分數(shù)在3個職位中是最低的，但他的問題處理所占的比例最小。技術顧問職位的知識技藝所占比例大于責任所占比例，而業(yè)務副總職位的責任所占比例大于知識技藝所占比例。結(jié)論2由此可見，高級專業(yè)技術職位的職位價值中技藝技巧的成分要比責任的成分大，而高級管理類職位的責任在其職位價值中所占的成分更大。因此，從海氏任務評價系統(tǒng)中所得出的結(jié)果不僅能看出職位之間的相對價值，還可以看出在一個職位中對其價值起到影響的各個組成部分之間的關系。給咨詢公司的工程經(jīng)理來打個分！因素子因素評價得分總得分知識水平技能技巧專業(yè)知識技能（1-8）71056管理技巧（1-5）4人際關系技巧（1-3）3解決問題的能力思維環(huán)境（1-8）787%思維難度（1-5）5承擔的職務責任行動的自由度（1-