創(chuàng)造傳說-華為人力資源體系分享資料

1、分享(fn xin)彼此 感受存在價值Ben1一、華為人力資源體系(tx)成長歷程組織架構(gòu)形成歷史借用理念共二十八頁分享彼此(bc) 感受存在價值Ben2組織(zzh)架構(gòu)公司人力資源委員會人力資源管理總部人力資源二級委員會各系統(tǒng)干部部總監(jiān)辦公室招聘調(diào)配部考核薪酬處榮譽(yù)部人事處任職資格管理部干部培訓(xùn)中心新員工培訓(xùn)中心專業(yè)培訓(xùn)中心秘書機(jī)構(gòu)秘書機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)管理共二十八頁分享彼此(bc) 感受存在價值Ben3培訓(xùn)(pixn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描

2、述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)摘自彭劍鋒戰(zhàn)略人力資源管理共二十八頁分享(fn xin)彼此 感受存在價值Ben4架構(gòu)(ji u)詮釋一人力資源委員會 華為實行委員會制，分為五級，公司層面由總裁、副總裁組成，二級委員會由業(yè)務(wù)部門主要決策層的經(jīng)理們組成，一直往

3、下，組成五級委員會。 委員會是決策和評價的機(jī)構(gòu)，讓每一個人發(fā)出聲音，通過集體決議來貫徹公正、公平的理念。行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離 人力資源管理總部和各系統(tǒng)干部部的關(guān)系是“行政和業(yè)務(wù)關(guān)系分離”。干部部的業(yè)績考核、工資與獎金由所屬部門直接負(fù)責(zé)，業(yè)務(wù)管理歸人力資源管理總部。懂業(yè)務(wù)的HR 各系統(tǒng)干部部的成立，形成了“一把手管業(yè)務(wù)，二把手管干部”的局面，相互依存，共同發(fā)展，彼此成為業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系。共二十八頁分享(fn xin)彼此 感受存在價值Ben5架構(gòu)(ji u)詮釋二公平與效率之源：考核薪酬處 考核與薪酬相結(jié)合，相互推動，使得考核得到有效推行，薪酬體系落地。員工職業(yè)化能力助推器：任職資格管理部 培訓(xùn)中心歸

4、此部門管理，培訓(xùn)就有了依據(jù)和發(fā)展空間，解決了眾多企業(yè)培訓(xùn)無法真正轉(zhuǎn)化為員工能力的問題。人與崗位的匹配：招聘調(diào)配處 “面試資格人“制度，優(yōu)秀員工輪崗，等造就了華為員工的優(yōu)秀素質(zhì)。狼群訓(xùn)練營：員工培訓(xùn)中心 強(qiáng)化公司心理契約，給員工洗腦。精明強(qiáng)干：人事處 整個公司負(fù)責(zé)人事事務(wù)管理的僅有4人，一切通過系統(tǒng)和外包來解決。持續(xù)的鼓勵：榮譽(yù)部 企業(yè)文化落地依靠此部門的不懈努力：經(jīng)常發(fā)榮譽(yù)獎先進(jìn)典型事件報道專家輔導(dǎo)共二十八頁分享(fn xin)彼此 感受存在價值Ben6二次創(chuàng)業(yè)（實施(shsh)人力資源管理體系后的狀況） 提高人均效率，培養(yǎng)職業(yè)化隊伍： 員工總數(shù) 24000多人，85%大學(xué)以上學(xué)歷 已經(jīng)建立任

5、職資格體系、薪酬體系、員工素質(zhì)模型及人力資源管理基礎(chǔ)平臺 績效管理強(qiáng)調(diào)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，對組織目標(biāo)負(fù)責(zé)、對客戶負(fù)責(zé) 完善的培訓(xùn)體系，以資格標(biāo)準(zhǔn)為牽引，培養(yǎng)職業(yè)化隊伍 將“末位淘汰”作為一種長期機(jī)制，持續(xù)優(yōu)化組織共二十八頁分享(fn xin)彼此 感受存在價值Ben7人力(rnl)資源管理體系創(chuàng)造傳說高效的薪酬激勵制度高度激發(fā)員工斗志的精神教育是華為進(jìn)行員工激勵的兩大法寶。任職資格體系疏通了職業(yè)發(fā)展道路；考核方法保證了競爭的公平；榮譽(yù)部使員工的斗志可以持續(xù)的保持下去；人事處提供了高效的基礎(chǔ)服務(wù)；世間之事：均怕“認(rèn)真”二字共二十八頁分享彼此(bc) 感受存在價值Ben8形成(xngchng)歷史一次創(chuàng)

6、業(yè) 94版華為員工手冊：腳踏先輩世代繁榮的夢想，背負(fù)著民族振興的希望，我們是一支誠實向上的力量。瞄準(zhǔn)美國的先進(jìn)技術(shù)，學(xué)習(xí)日本的優(yōu)良管理，溶進(jìn)德意志民族一絲不茍的敬業(yè)精神，發(fā)展中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)。高水平，高素質(zhì)地建設(shè)自己的隊伍，更好地服務(wù)于祖國和人民。 當(dāng)時現(xiàn)狀：96年時銷售額已超過50億，隊伍越來越大，由銷售人員引發(fā)的激勵問題開始全公司蔓延，急需要人力資源管理強(qiáng)化。 和君創(chuàng)業(yè)分析：一是國內(nèi)外著名企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗；二是中國傳統(tǒng)文化的精華；三是現(xiàn)有華為企業(yè)家創(chuàng)造性思維所產(chǎn)生的管理思想。結(jié)論：出臺了華為基本法，為HR管理定下了基調(diào)：從理念到執(zhí)行。二次創(chuàng)業(yè)引入HAY，形成核心的薪酬與績效考核體系；并

7、逐步發(fā)展了任職資格體系。共二十八頁分享(fn xin)彼此 感受存在價值Ben9借用(jiyng)理念戰(zhàn)略決策機(jī)制：人力資源委員會業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系：干部部激活沉淀層：末位淘汰（5的人需要淘汰）壓強(qiáng)策略對事不對人：考核無處不在，以流程為主。干部管理四象限：責(zé)任結(jié)果品德只改良，不折騰：三講三不講，小改進(jìn)，大獎勵，大建議，只鼓勵組織的成長比員工的成長更重要：設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，不談職業(yè)生涯設(shè)計。對每個HR的價值：利益共同體在服務(wù)的大前提下執(zhí)行共二十八頁分享彼此 感受(gnshu)存在價值Ben10二、成功(chnggng)啟示核心模塊介紹考核與薪酬體系職業(yè)化評價體系：任職資格潛能評價體系：素質(zhì)模型共二十八

8、頁分享彼此(bc) 感受存在價值Ben111.考核(koh)與薪酬體系價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序華為基本法：勞動、知識和企業(yè)家創(chuàng)造了財富基于人才價值本位的價值評價機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制

9、與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力資源價值鏈圖摘自彭劍鋒戰(zhàn)略人力資源管理共二十八頁分享彼此 感受存在(cnzi)價值Ben12華為績效考核發(fā)展(fzhn)狀況調(diào)職升遷獎懲調(diào)薪依據(jù)工作成果檢討與改善提供互相溝通、回饋機(jī)會員工潛能與發(fā)展評估激勵員工士氣對員工進(jìn)行業(yè)績評價，得到相對貢獻(xiàn)度排名強(qiáng)化考核過程落實溝通方式對能力進(jìn)行評價，結(jié)合業(yè)績評價結(jié)合任職資格塑造員工通道共二十八頁分享(fn xin)彼此 感受存在價值Ben13華為某部績效考核節(jié)選(ji xun)1、任職績效【指標(biāo)名稱】任職績效【指

10、標(biāo)定義】通過對考評滿意度、 組織績效提升率、 任職績效管理體系落實效果（規(guī)范性、政策 執(zhí)行）三個指標(biāo)的測評，考核業(yè)務(wù)部在任職績效體系建設(shè)和管理各方面的綜合情況。【設(shè)置目的】牽引部門加強(qiáng)任職績效體系建設(shè)和管理，提升業(yè)務(wù)部和員工的工作績效【計算公式】任職績效=考評滿意度0.3+組織績效提升率0.4+ 任職績效管理體系落實效果（規(guī)范性、政策執(zhí)行）0.3【計量單位】百分制【統(tǒng)計周期及時間】季度【統(tǒng)計部門】干部部考評認(rèn)證辦【考核對象】業(yè)務(wù)部【統(tǒng)計方法】由分指標(biāo)加權(quán)生成【指標(biāo)名稱】考評滿意度【指標(biāo)定義】員工對季度考評/年終評定的滿意程度【設(shè)置目的】牽引部門提高考評滿意度【計算公式】考評滿意度=（“滿意”人

11、數(shù)+“一般”人數(shù)0.5）/ 參加考評總?cè)藬?shù)100%【計量單位】百分制【統(tǒng)計周期及時間】季度【統(tǒng)計部門】干部部考評認(rèn)證辦【考核對象】業(yè)務(wù)部【統(tǒng)計方法】從考評電子流中獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。共二十八頁分享彼此 感受(gnshu)存在價值Ben14逐步(zhb)深入的某部量化考核表節(jié)選共二十八頁分享彼此(bc) 感受存在價值Ben15基于戰(zhàn)略(zhnl)的薪酬體系企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制社會與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬評價薪酬管理職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計、計算機(jī)管理系統(tǒng)戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面內(nèi)部公平性外部競爭性員工貢獻(xiàn)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力

12、促進(jìn)組織成長摘自張建國基于戰(zhàn)略的薪酬管理共二十八頁分享彼此(bc) 感受存在價值Ben16考核(koh)與薪酬之間的關(guān)系公平：絕不讓雷鋒吃虧狼：通過5%的落后分子促進(jìn)全體員工努力前進(jìn)論功行賞：高薪策略持股計劃共二十八頁分享彼此 感受(gnshu)存在價值Ben17小插曲(ch q)與大智慧“發(fā)紅包“活動：溝通什么呢？溝通公司的發(fā)展戰(zhàn)略，溝通績效評價和反饋等。根據(jù)保密原則，分頭分級進(jìn)行溝通：（1） 發(fā)放紅包。告訴你今年的“紅包”是多少。（2） 自我評價。問你對結(jié)果的意見、對自己的優(yōu)缺點的評價、未來的發(fā) 展道路。（3） 指導(dǎo)意見。結(jié)合之前公司的綜合評定活動告訴你去年的表現(xiàn)，指出你的優(yōu)點和不足以及發(fā)

13、展方向。（4） 激勵溝通。最后勉勵你好好工作，簽字認(rèn)同。摘自湯圣平走出華為薪酬主要解決公平的問題，考核主要解決效率的問題，像孿生姐妹?？墒窃谌A為這一切緊密的結(jié)合到了一起。大智慧：1.考核：編劇和導(dǎo)演2.薪酬：制片和采購共二十八頁分享彼此(bc) 感受存在價值Ben182.任職(rn zh)資格管理體系表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能任職資格潛能評價高績效素質(zhì)特征任職資格：對產(chǎn)生高績效的職業(yè)化行為與知識、技術(shù)、能力水平的界定。素質(zhì)模型共二十八頁分享彼此 感受(gnshu)存在價值Ben19任職

14、資格(z g)的作用對公司對員工通過資格牽引，針對性培訓(xùn)，提升任職能力，提升個人績效通過個人績效的提升，促進(jìn)組織績效的提升獲得較高的資格，使自己更具有競爭力作為員工報酬管理的參考為公司實施有效的激勵措施提供重要參考為職位任命、選拔、調(diào)配提供依據(jù)，優(yōu)化人力資源配置，提高人均效益共二十八頁分享彼此(bc) 感受存在價值Ben20區(qū)別任職資格管理 績效管理目的滿足業(yè)務(wù)的人員能力需要，促進(jìn)持續(xù)績效提升促進(jìn)公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)依據(jù)職位需要/資格標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)與績效承諾主要對象任職者在工作中體現(xiàn)出的能力/技能任職者的績效改進(jìn)/實際貢獻(xiàn)側(cè)重點側(cè)重于過程（行為/技能），同時關(guān)注結(jié)果側(cè)重于結(jié)果（貢獻(xiàn)），同時關(guān)注過程

15、管理過程輔導(dǎo)培訓(xùn)/認(rèn)證/持續(xù)改進(jìn)計劃/輔導(dǎo)/檢查/反饋結(jié)果表現(xiàn)任職資格類別-級-等杰出/良好/正常/需改進(jìn)任職資格與績效管理的區(qū)別(qbi)與聯(lián)系任職資格與績效管理有什么關(guān)系？任職資格績效管理提升任職能力，促進(jìn)績效改進(jìn)績效驗證能力的提升，督促行為持續(xù)改進(jìn)共二十八頁分享(fn xin)彼此 感受存在價值Ben21職位(zhwi)說明書資格標(biāo)準(zhǔn)-了解職位說明書學(xué)習(xí)資格標(biāo)準(zhǔn)主管輔導(dǎo)參加培訓(xùn)積極承擔(dān)工作任務(wù)注重經(jīng)驗積累（周邊鍛煉、輪崗）資格認(rèn)證持續(xù)改進(jìn)資格復(fù)核獲得資格我要怎樣才能獲得職位要求的任職資格呢？任職資格XX類X級X等共二十八頁分享彼此 感受存在(cnzi)價值Ben22任職資格(z g)等級

16、定位角色級別定位基層業(yè)務(wù)人員一級具有本專業(yè)的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點；在適當(dāng)指導(dǎo)下能夠完成單項或局部的業(yè)務(wù)。二級具有本專業(yè)基礎(chǔ)的和必要的知識、技能，這些知識和技能已經(jīng)在工作中多次得以實踐；在適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成多項的或復(fù)雜的業(yè)務(wù)，在例行情況下能夠獨立運作。骨干三級具有本專業(yè)某一領(lǐng)域全面的良好的知識和技能，在某一方面是精通的；能夠獨立、成功、熟練地完成本領(lǐng)域一個子系統(tǒng)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。 核心骨干四級精通本專業(yè)某一領(lǐng)域的知識和技能，熟悉其他領(lǐng)域的知識；能夠指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行，對于本子系統(tǒng)內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題，能夠通過改革現(xiàn)有的程序/方法來解決之，熟悉

17、其他子系統(tǒng)運作。 專家五級精通本專業(yè)多個領(lǐng)域的知識和技能；能夠準(zhǔn)確把握本領(lǐng)域的發(fā)展趨勢，指導(dǎo)整個體系的有效運作，能夠指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的重大、復(fù)雜的問題解決。 資深專家六級能夠洞悉本領(lǐng)域的發(fā)展方向，并提出具有戰(zhàn)略性的指導(dǎo)思想。 共二十八頁分享彼此(bc) 感受存在價值Ben23華為任職資格(z g)體系發(fā)展?fàn)顩r成形后推廣到各核心職位，并逐步與其他模塊結(jié)合！先選擇普遍職位：秘書滾動效應(yīng)秘書缺乏歸屬感，覺得無法提高！共二十八頁分享彼此 感受(gnshu)存在價值Ben24三、潛能評價(pngji)體系：素質(zhì)模型素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。意愿行動結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能

18、和知識產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度素 質(zhì)共二十八頁分享彼此 感受(gnshu)存在價值Ben25崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行(lxng)崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗等能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項能力素質(zhì)的相應(yīng)等級能力素質(zhì)模型與任職資格的區(qū)別共二十八頁分享(fn xin)彼此 感受存在價值Ben26華為典型類型(lixng)員工素質(zhì)模型研發(fā)素質(zhì)模型-成就導(dǎo)向定義：成就導(dǎo)向是指個人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)

19、性的任務(wù)。這種人在工作中有強(qiáng)烈地表現(xiàn)自己能力的愿望，不斷地為自己設(shè)立更高的標(biāo)準(zhǔn)，努力不懈地追求事業(yè)上的進(jìn)步。在工商界，高成就導(dǎo)向的人表現(xiàn)為要做出比別人更好的業(yè)績；不滿足已取得的業(yè)績，完成工作之后為自己設(shè)立更高、更具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；在產(chǎn)品開發(fā)或服務(wù)中有超過競爭對手的動機(jī)和決心。成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個人關(guān)注后果、效率、標(biāo)準(zhǔn)，并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使用最優(yōu)化。成就導(dǎo)向是企業(yè)家精神中最重要的成份。評價等級：0、安于現(xiàn)狀，不追求個人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)步；或在產(chǎn)品開發(fā)中不盡力達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。1、努力將工作做得更好，或達(dá)到某個優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。2、想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的

20、目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動。3、在仔細(xì)權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上做出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。行為描述：0、安于現(xiàn)狀，不追求個人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)步；或在產(chǎn)品開發(fā)中達(dá)不到較高的標(biāo)準(zhǔn)。1、努力將工作做得更好或使自己的工作達(dá)到某個優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。在沒有要求的情況下能夠自覺地將工作做好，容忍不下工作中存在的不足和缺點。如果工作做得不好，會體驗到比較強(qiáng)烈的不滿足感，這種感覺驅(qū)使個體去改正工作中的缺點。在公司研發(fā)人員身上，也表現(xiàn)為較強(qiáng)的市場意識，希望自己開發(fā)的產(chǎn)品能夠走向市場，為公司盈利。2、想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動。在工作中采取一些新的方法或程序以便成功地完成