淺析國(guó)有大型航運(yùn)公司薪酬體系管理方案再設(shè)計(jì)2500字

1、淺析國(guó)有大型航運(yùn)公司薪酬體系管理方案再設(shè)計(jì)2500字 摘要:本文首先介紹了薪酬管理的根本理論,提出了現(xiàn)存薪酬體系所存在的問(wèn)題,并從中找出國(guó)有大型航運(yùn)公司薪酬體系管理方案再設(shè)計(jì)的思路和內(nèi)容。 關(guān)鍵詞:國(guó)有大型航運(yùn)公司 薪酬體系 再設(shè)計(jì)航運(yùn)業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高收入、高回報(bào)的行業(yè),又是一個(gè)專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的行業(yè)。在國(guó)民經(jīng)濟(jì)貿(mào)易開(kāi)展中,航運(yùn)業(yè)起著重要的保障作用,尤其是對(duì)于國(guó)有大型航運(yùn)公司來(lái)說(shuō)。對(duì)于一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的企業(yè),人才競(jìng)爭(zhēng)成為國(guó)有大型航運(yùn)企業(yè)生存制勝的根本。而薪酬制度的競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)很大的因素,它直接關(guān)系員工切身利益,直接影響員工消費(fèi)積極性,同時(shí)是企業(yè)吸引人、留住人、鼓勵(lì)人的主要手段和途徑,也

2、是創(chuàng)立和諧企業(yè)的重要內(nèi)容。一、薪酬管理的根本理論薪酬歷來(lái)都是人們普遍關(guān)注的話題,它不僅關(guān)系到個(gè)人利益,更牽涉到整個(gè)組織,整個(gè)社會(huì),乃至整個(gè)國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展。1.1 幾種常見(jiàn)的薪酬理論(1)工資差異理論:工資差異理論的創(chuàng)始人亞當(dāng),斯密認(rèn)為,造成不同職業(yè)和工人之間的工資差異主要有兩大類原因:一類是由不同的職業(yè)性質(zhì)造成的;另一類是工資政策造成的。(2)共享經(jīng)濟(jì)理論:共享經(jīng)濟(jì)理論是馬丁?魏茨曼在1984年提出的。該理論認(rèn)為,資木主義經(jīng)濟(jì)的根本弊病在于分配,主要是因?yàn)閱T工報(bào)酬制度極為不合理。(3)人力資本理論:按照人力資本理論,人力資本是由人力資本投資形成的,是存在于人體中的知識(shí)、技能、體力等的含量

3、總和。1.2 薪酬管理的形式薪酬問(wèn)題是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)問(wèn)題,自從人類出現(xiàn)雇傭勞動(dòng)以來(lái),人們就一直在研究它。基于此,人們?cè)岢鋈N形式:一是基于崗位的薪酬形式,這主要是指根據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。二是基于技能/才能的薪酬形式,這是隨著組織越來(lái)越扁平,職位層級(jí)越來(lái)越少,權(quán)利下移,企業(yè)需要員工掌握多種技能以適應(yīng)多變的環(huán)境。三是寬帶型薪酬形式,這是寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍,將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差異。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大。二、國(guó)有大型航運(yùn)公司薪酬體系現(xiàn)狀及問(wèn)題國(guó)有航運(yùn)公司

4、的薪酬體系大致可以分為四個(gè)階段,第一階段是1952年以前實(shí)行的工資制與供應(yīng)制;第二階段是1952至1992年以前實(shí)行的等級(jí)工資制;第三階段是1993年至2002年實(shí)行的崗位技能工資制;第四階段是2022年至今實(shí)行的崗位績(jī)效工資制,崗位績(jī)效工資制度較好地表達(dá)了薪酬設(shè)計(jì)公平、競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)、經(jīng)濟(jì)的原那么,與原有的工資體系相比有明顯的改良,但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨劇烈,在理論中也暴露出許多弊端和問(wèn)題。三、國(guó)有大型航運(yùn)公司薪酬管理再設(shè)計(jì)的思路確定合理的薪酬程度是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。一方面,企業(yè)總是希望以最低的本錢獲得最好的員工;而另一方面,員工那么是希望以同樣的付出獲得更多的回報(bào)。3.1 薪酬體系設(shè)計(jì)的目

5、的薪酬是企業(yè)為員工所提供的勞動(dòng)或效勞而支付的一定形式的報(bào)酬,其本質(zhì)是一種公平的交換。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系的目的主要有:吸收并保存高素質(zhì)人才;進(jìn)步員工工作積極性和創(chuàng)造性;鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),開(kāi)發(fā)自身才能,進(jìn)步自身素質(zhì)。薪酬設(shè)計(jì)的目的詳細(xì)來(lái)說(shuō),就是建立與健全企業(yè)工作崗位體系,以崗位工作和員工的技能為根底,合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類崗位員工之間的分配關(guān)系,將員工收入與工資統(tǒng)一,使企業(yè)分配程度逐步與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格及人才市場(chǎng)程度接軌,完善鼓勵(lì)約束機(jī)制。3.2薪酬體系設(shè)計(jì)的原那么一個(gè)好的薪酬體系既可以使員工高效率而且積極的工作,又可以使勞動(dòng)力本錢保持在一個(gè)可以承受的程度;既可以鼓勵(lì)和保存現(xiàn)有的員工,又可以吸引優(yōu)秀的人

6、才參加。必須遵循公平原那么、競(jìng)爭(zhēng)原那么、鼓勵(lì)原那么、經(jīng)濟(jì)原那么和合法原那么。四、國(guó)有大型航運(yùn)公司薪酬管理再設(shè)計(jì)的詳細(xì)內(nèi)容(1)高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì):對(duì)于高級(jí)管理人員而言,薪資支付應(yīng)視為一種根本保健需求的滿足,以消俘他們的后顧之憂,身心地投人工作為根本目的。同時(shí)輔以較為優(yōu)秀的工作條件寶持他們高效率的工作,將業(yè)績(jī)與績(jī)效嚴(yán)密掛鉤,以鼓勵(lì)他們將個(gè)人事業(yè)前途與乏司的開(kāi)展連為一體。因此,高管人員的薪酬形式宜采用年薪制與長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案。詳細(xì)構(gòu)造: 薪酬總額=根本年薪十半年獎(jiǎng)+年終績(jī)效獎(jiǎng)金十其他津貼、福利。(2)箱管操作人員的薪酬方案:結(jié)合箱管和碼頭操作人員的特點(diǎn)、市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、及其崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果,我們將其薪

7、酬模型設(shè)計(jì)為:薪酬總額=根本工資+半年獎(jiǎng)+年終績(jī)效獎(jiǎng)金+船舶操作津貼+其他福利。(3)銷售人員的薪酬方案:薪酬總額=根本工資十變開(kāi)工資+半年獎(jiǎng)+年終績(jī)效獎(jiǎng)+其他福利,其中變開(kāi)工資=(實(shí)際銷售額一銷售方案定額)*根本提成率。(4)其他部門員工的薪酬設(shè)計(jì):此處的其他部門,主要是指財(cái)務(wù)部、單證部及行政、人力資源部門。薪資=根本工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)+其他福利;根本工資二崗位工資X60%;績(jī)效工資=設(shè)計(jì)的崗位薪酬點(diǎn)數(shù)x40%x部門績(jī)效考核系數(shù)x個(gè)人績(jī)效考核系數(shù);績(jī)效工資的詳細(xì)發(fā)放應(yīng)按照每月部門和個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn);年終獎(jiǎng)勵(lì)=公司利潤(rùn)x部門權(quán)重x部門年終績(jī)效考核系數(shù)x個(gè)人年終績(jī)效考核系。薪酬體系設(shè)計(jì)完成以后并不代表可以高枕無(wú)憂,無(wú)論多么完善的制度和科學(xué)的體系假如沒(méi)有有效地付諸施行而束之高閣,最后只能是流于形式,浪費(fèi)了力氣而毫無(wú)效果。薪酬體系受企業(yè)內(nèi)外部因素的影響,處于一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中,需要不斷的監(jiān)測(cè)和更新,以便能恰當(dāng)反映職位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值