薪酬分配差異對員工心理的影響與作用機制研究3600字

1、薪酬分配差異對員工心理的影響與作用機制研究3600字 胡慧娟 浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠摘要：員工就職于企業(yè)并按照企業(yè)制度合同規(guī)定及崗位要求獲取薪資是企業(yè)應(yīng)承當(dāng)?shù)牧x務(wù)與責(zé)任。但企業(yè)基于開展及運作考慮，為激發(fā)員工工作積極性，設(shè)置不同等級薪酬分配方案及績效考核體系是主要手段，也是必備方式。但不合理的薪酬分配方案必然導(dǎo)致薪酬分配差異的不合理性，其結(jié)果將對員工心理產(chǎn)生影響。本文對浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠根本情況及薪酬制度進展了分析；并結(jié)合企業(yè)當(dāng)期運作情況就薪酬分配差異影響因素及對員工心理產(chǎn)生的影響進展了討論，以供參考。關(guān)鍵詞：薪酬分配 組織承諾 心理影響 作用機制薪酬分配是企業(yè)與員工之間合同約定的重要局

2、部，也是員工勞動報酬所得。如何有效分配，進步員工工作積極性及工作滿意度的主要措施。在企業(yè)日常管理與開展中，保證員工穩(wěn)定與積極工作是其最根本保證。而做到員工穩(wěn)定及積極工作，其薪酬設(shè)計與分配至關(guān)重要。浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠是大型國有企業(yè)，被譽為浙江第一顆夜明珠;。本文就廠員工薪酬分配差異對員工心理影響進展了分析，為企業(yè)人力資源管理工作及薪酬設(shè)計與分配起到積極作用。一、關(guān)于浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠根本情況介紹及薪酬設(shè)計分配制度分析1.浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠簡介浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠位于浙匯省衢州市，是中國華電集團公司內(nèi)部核算企業(yè)，浙江電網(wǎng)的主力調(diào)峰電廠，烏溪江流域梯級開發(fā)的水電廠，下轄湖南鎮(zhèn)電

3、站和黃壇口電站，全廠裝機7臺，總?cè)萘考s372MW。電廠至今已走過58年的歷程，為一廠、兩站、三地的管理形式。企業(yè)平安消費穩(wěn)定，經(jīng)營業(yè)績持續(xù)良好。同時，企業(yè)重視管理及人才培養(yǎng)，被譽為中國水電建立的搖籃;。企業(yè)實現(xiàn)了遙信、遙測、遙控、遙調(diào);，做到了無紙化辦公、信息化管理、運行無人值班、少人值守;，通過了國家標準化良好行為AAAA級程度確認。2.浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠薪酬設(shè)計根本情況說明分析截至2022年8月，企業(yè)職工人數(shù)366人，大學(xué)本科及以上學(xué)歷179人，大學(xué)?？茖W(xué)歷96人，分別占職工總數(shù)的49%和26%；具有專業(yè)技術(shù)資格人員198人，其中高級資格43人，中級資格66人，初級資格89人，中級及

4、以上職稱占職工總數(shù)的54%。企業(yè)20 04年12月開場施行崗位薪點工資制度，該制度對不同工作人員進展科學(xué)分類，其各個工資單元分別對應(yīng)表達勞動構(gòu)造的不同形態(tài)和要素，因此較為全面的反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原那么，在一定時期起到了積極的推動作用。但也暴露出一個主要問題是：缺少有效可行的崗級、薪點標準的晉升機制。為進一步健全企業(yè)薪酬分配制度，貫徹以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的鼓勵機制，實現(xiàn)崗級、薪級有序標準的動態(tài)調(diào)整，鼓勵職工崗位成才，2022年3月重新制定企業(yè)薪酬管理制度;和崗級薪級調(diào)整方法;，明確了崗級薪級上調(diào)的條件，為職工指明了加崗加薪的努力方向。加大了考核調(diào)薪，薪隨績調(diào);的力度。其主要內(nèi)容如下：為鼓勵

5、職工在學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級等方面獲得進步，不斷提升個人綜合才能，職工崗級和薪級的調(diào)整主要考慮職工學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格或職業(yè)技能等級、業(yè)績考核、本崗級工作年限以及職工個人獲得的各類榮譽等因素，并分別為各因素設(shè)定不同的分值。其中學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)或職業(yè)技能等級為根底分。業(yè)績考核、個人榮譽及崗位工作年限等為累積分，每年統(tǒng)計一次分數(shù)進展累加。員工的因素分等于員工的根底分加上累積分，直到個人實現(xiàn)崗級上調(diào)，累積分清零，根底分保存。調(diào)整崗級、薪級工作，原那么上每年集中開展一次。新的崗級薪級調(diào)整方法，使員工清楚地知道，除了職務(wù)晉升能帶來薪酬增長外，只要重注個人素質(zhì)的進步，同樣能獲得更早的加薪時機。崗薪調(diào)

6、整制度出臺以來，員工要求參加后續(xù)學(xué)歷教育的增加了，參加職稱評審和技能鑒定的積極性進步了，主動承當(dāng)工程負責(zé)積累崗位業(yè)績，同時績效考核更加認真了，各類榮譽的表彰更加公平公正了。通過上述分析，企業(yè)在薪資分配方面根本做到了公平，在一定程度上保證了員工崗位調(diào)整的透明性，崗薪調(diào)整制度促進了企業(yè)員工的自我提升，進步了員工素質(zhì)，提升了企業(yè)競爭力和創(chuàng)新才能。二、關(guān)于員工薪酬分配差異對員工心理的影響分析1.關(guān)于薪酬差異的綜合分析關(guān)于薪酬分配差異，對于任何一個企業(yè)來講均是客觀存在的，同時，這一差異也是符合社會客觀規(guī)律的。按勞分配是我國勞務(wù)分配的根本員工，員工對企業(yè)奉獻大，理應(yīng)享受高的薪酬福利，而對于局部在上班時間消

7、極工作的員工給予低的薪酬不僅是對其工作付出所得，也是對其消極工作的鞭策。因此，薪酬差異分配對企業(yè)來講具有現(xiàn)實意義?？梢哉f，薪酬分配差異反映了企業(yè)內(nèi)部不同崗位及等級下薪酬程度的離散程度，一定意義上講，較大薪酬差異表達了企業(yè)在薪酬分配中的公平與公正性，可促進企業(yè)員工之間良性競爭，便于企業(yè)的長期開展與人才穩(wěn)定。2.關(guān)于在企業(yè)造成員工薪酬差異的主要影響因素分析前面提到，企業(yè)員工之間薪酬存在差異是必然的結(jié)果，也是企業(yè)薪酬分配公平性的主要表達。據(jù)目前分析，影響員工之間薪酬差異的因素主要有以下幾條：第一，受市場價值影響，如不同員工從事工作崗位不同，個人付出及在外部勞動力市場所定位的價值不同，導(dǎo)致其薪酬差異較

8、大。第二，受公司內(nèi)部因素影響，如企業(yè)內(nèi)部根據(jù)崗位關(guān)鍵程度安排適宜人員，由于員工在各個崗位對公司所帶來價值不同，其薪資分配也相應(yīng)存在較大差異。第三，受員工個人因素影響，如企業(yè)在實行績效管理形式下，員工績效與公司收益掛鉤，進而與員工收入相關(guān)，高績效即可帶來高收入。第四，受員工技能及知識程度影響，員工技能程度進步與知識學(xué)歷提升，相應(yīng)其可從事崗位將會發(fā)生調(diào)整，對企業(yè)所帶來利潤也越來越大，薪資福利也會產(chǎn)生很大變化。第五，受工齡工資等其他因素影響導(dǎo)致工資收入存在較大差異，局部員工在公司工作時間長，減少了企業(yè)人力本錢，企業(yè)對于員工一定補貼也是對員工的鼓勵。3.員工薪酬分配差異對員工心理的影響分析第一，薪酬分

9、配差異對員工組織承諾的影響?；谀壳胺治?，薪酬差異的客觀存在性必然會使員工對組織的承諾發(fā)生影響。但這一影響假設(shè)是積極的，那么有利于企業(yè)開展。據(jù)目前總體而言，薪酬差異對大多員工來講是積極的，有利于標準員工日常工作，促使員工積極工作。在這一點來講，由于薪酬差異的存在鼓勵了員工認真有效完成員工對組織的承諾，保證了企業(yè)正常有效運轉(zhuǎn)。但對于局部員工，其差異有可能存在負面影響。如同一崗位之間，作業(yè)內(nèi)容一樣，薪資差異不同等。對于此，企業(yè)應(yīng)從自身制度出發(fā)，在充分考慮企業(yè)利益與員工開展的情況下制定適宜得薪酬制度及給員工安排適宜崗位，以保證員工對企業(yè)組織承諾的實現(xiàn)。第二，薪酬分配差異對員工離任傾向的影響。員工離任

10、對企業(yè)來講是客觀存在的，一定的離任率可促使外來先進人才的引進，也可保證一些不服從崗位工作人員的離去，可促使公司人員團結(jié)。薪資差異是員工離任傾向的產(chǎn)生具有一定影響。這一影響有來自于外部與內(nèi)部；如同行業(yè)、同崗位之間薪資差異必然使得員工對高工資的向往，當(dāng)企業(yè)無法滿足時，員工離任是必然選擇。再如內(nèi)部因素，同等崗位之間待遇的不平衡也是離任的主要原因。基于此，企業(yè)制定適宜薪酬體系，加大績效及鼓勵措施是較好選擇，其將對消除員工離任傾向問題具有很大意義。第三，薪酬分配差異對員工工作滿意度的影響。薪酬分配差異對員工工作滿意度會產(chǎn)生一定影響，其影響存在消極一方面與積極一方面。薪酬分配差異會使積極工作員工真實從心理

11、上得到了平衡，激發(fā)了其積極性；而同時，對于局部員工，由于其平時表現(xiàn)一般或較差，較低的薪酬可能會成為其積極工作的動力，也可能成為其安于現(xiàn)狀的理由。對于此，企業(yè)應(yīng)在采取差異薪酬制度的根底上制定有效鼓勵措施，保證優(yōu)秀員工積極工作，另還應(yīng)促使消極員工改變觀念，促使其進步。綜上所述，企業(yè)薪酬分配差異是客觀存在的，其發(fā)揮意義不可無視。本文就浙江華電烏溪江水力發(fā)電廠根本情況及薪酬分配相關(guān)制度進展了簡單的說明與分析；并結(jié)合當(dāng)前企業(yè)運行根本情況，就薪酬分配差異的影響因素進展了分析，并就薪酬分配差異對員工心理影響做出了分析，并提出了如何消除員工心理影響的措施，以供參考。參考文獻1 李紹龍, 龍立榮, 賀偉. 高管團隊薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系研究: 行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作