誰趕走了你的優(yōu)秀員工4300字

1、誰趕走了你的優(yōu)秀員工4300字 摘要：企業(yè)的開展是由人來推動的，擁有一流人才的企業(yè)才能在競爭中占有主動權。假如能讓優(yōu)秀的人才自愿留在公司中為將來的開展助力，那么組織的將來將會更加輝煌。本文通過分析企業(yè)人才流動的因素，討論怎樣留住人才這個問題。 關鍵詞：人才 企業(yè)文化 薪酬 環(huán)境。企業(yè)作為一個組織，目的就是為了開展，而開展的動力來源與人才，企業(yè)與人才兩者是和諧統(tǒng)一、互相依存的魚水關系。企業(yè)的利潤與人才的數(shù)量是成正比關系的，企業(yè)只有擁有了人才才能創(chuàng)造更大的利潤和更好的開展。然而在現(xiàn)實的企業(yè)中情況并不是那么樂觀，大局部企業(yè)的員工跳槽率都超過了15%，有的甚至超過25%，在這高比例的人才流失中，流失的

2、幾乎都是公司的核心員工，是企業(yè)各個部門的關鍵人物，他們會帶走企業(yè)的核心技術以及管理經(jīng)歷。員工跳槽不僅會給企業(yè)造成直接經(jīng)濟損失，同時影響員工隊伍的穩(wěn)定性，導致內(nèi)部員工人心惶惶，影響企業(yè)的前途和命運。要想從根本上解決這個問題，就要先從討論公司優(yōu)秀員工流失的緣由入手，進而制定出有實際意義的策略。一、優(yōu)秀員工跳槽，誰之錯1. 外因1企業(yè)間互挖墻腳，使員工跳槽。大多企業(yè)為了將來更好的開展，在年底的時候就會在同行業(yè)或者其他行業(yè)尋找優(yōu)秀的人才，互挖墻腳。但是一般的員工為了年終獎都不會選擇在年底離任，然而在春節(jié)后，假如有更好的企業(yè)向員工招手，加上員工自身有出去看一看的想法，員工就會考慮跳槽。2求職頂峰期誘使員

3、工離任。在職場上有種“金九銀十的說法，就是每年的九月份到十一月份期間是員工離任和求職的頂峰期，加上高校畢業(yè)生的求職，很多企業(yè)都選擇在這段時間補充公司的員工，所以這段時間對員工的需求量增大，求職者在這個時候擁有更多項選擇擇的時機，更能找到合適自己的工作。面對大量的就業(yè)時機一些優(yōu)秀的員工會考慮跳槽。3經(jīng)不住誘惑導致員工離任。在一開場的時候大局部員工是不會想跳槽的，但是假如他們看到有同事跳槽成功，并在跳槽后更高的薪酬，得到了更好的開展，或者是員工身邊的一些人對其耳邊鼓噪時，他們便會不自覺得把如今的處境跟將來跳槽后的情況兩相比擬，假如覺得跳槽后會有更好的開展，那么他們自然而然就會考慮跳槽。2. 內(nèi)因1

4、企業(yè)文化的影響。對于一個企業(yè)來說是否擁有好的企業(yè)文化和好的企業(yè)氣氛，在一定程度上可以反映一個企業(yè)的實力和影響力。公司的企業(yè)文化對員工的影響是非常大的，只有當員工個體的價值觀與企業(yè)整體的價值觀相對一致時，員工才會發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)工作，才可能把企業(yè)開展看作是自身的開展。假如一個企業(yè)沒有好的企業(yè)文化，那么它在行業(yè)中就很難有影響力和號召力。在聯(lián)想集團，每一個新進的員工承受的第一項培訓就是企業(yè)文化的培訓，也就是他們所說的“入模子，對于不能承受聯(lián)想企業(yè)文化的新員工，將會被淘汰。聯(lián)想做這樣的培訓目的就在于使員工的價值觀與企業(yè)的價值觀盡量保持一致，以便將來更好地為企業(yè)效勞。一個員工假如在為一個價值觀與自身價值

5、觀相悖的企業(yè)效勞，那將會是一件非常痛苦的事情，跳槽那也是遲早的事。而好的企業(yè)文化那么會吸引更多的人才，企業(yè)前途無量。一些世界知名的企業(yè)如微軟、通用等都有其獨特的企業(yè)文化，在國內(nèi)也有很優(yōu)秀的企業(yè)有讓人趨之假設鶩的企業(yè)文化，如：聯(lián)想、海爾、萬科、龍湖等。2管理者的影響。管理者的指導風格對員工的工作積極性及工作情緒都具有較大的影響，大多數(shù)員工因被企業(yè)本身所具有的吸引力吸引而來企業(yè)工作，然而分開企業(yè)的原因非常復雜，其中對管理者的管理風格不滿占了很大的比重。假如在一個企業(yè)或者一個部門只有幾個員工對管理者的管理風格感到不適應的話，他們就會進展自我調整，讓自己去適應管理者。但是假如大局部的人都對管理者的管理

6、方式和管理風格感到不滿意時，那么他們就會覺得這不是自己的錯，而是管理者的問題，更不可能自我調整了。時間久了就會對管理者產(chǎn)生厭惡心理，也不會集中精力地去工作，在工作中就找不到成就感，就會對工作產(chǎn)生倦怠，跳槽的想法便油然而生。另一種情況是是管理者的態(tài)度問題，很多優(yōu)秀的員工因為受不了直接上級傲慢目中無人的態(tài)度而選擇跳槽，這也是一個非常值得重視的問題。3企業(yè)的開展前景。不管是有潛力的還是普通員工都會對公司的將來開展非常的關心，因為組織與個人的開展前景息息相關，只有組織將來開展的好，員工才有可能更好。假如企業(yè)的前景暗淡，員工看不見企業(yè)將來的開展也就看不到自己的開展，便會尋找一個能給自己帶來開展的企業(yè)。另

7、外假如一個企業(yè)開展自身很好，而內(nèi)部的員工卻沒有開展前景的話，員工職業(yè)開展受限，那么員工也會選擇離任，沒有人會愿意在一個沒有開展前景的企業(yè)工作。4企業(yè)薪酬程度的影響。在談到選擇工作標準時大多數(shù)的求職者都會考慮工資這方面，薪酬程度是影響求職者選擇工作的重要因素之一。在著名管理學家馬斯諾的需求層次理論中生存需求也是排在第一位的。每到年底的時候企業(yè)會對這個年度的收支進展盤點，員工也會對自己的收支進展盤點。不管從事怎么樣的工作，薪酬是一個永遠離不開的話題。所以，假如企業(yè)沒有具有競爭力的薪酬程度，是很難留住員工的，大局部的員工都會因為薪酬程度達不到自己料想的程度而跳槽。5企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的影響。企業(yè)管理有

8、章可循是很多人所期待的，這個章要到什么程度就顯得非常重要。假如規(guī)章制度太寬松，就會使企業(yè)指導濫用職權，優(yōu)秀員工會因為上級濫用職權而跳槽；但是假如規(guī)章制度太嚴緊，就會給員工帶來太多的約束，員工太過拘束就不能很好地發(fā)揮自己的才能，優(yōu)秀的員工才能得不到施展，就會想到另外一個可以發(fā)揮自己才能的地方去。實際上員工流動的原因有很多，但相比之下內(nèi)因才是主要的，真正影響員工流動的關鍵因素是內(nèi)因，外因比擬容易得到解決的，但是只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動的問題。二、怎樣才能留住員工1.建立獨特的企業(yè)文化 留住人才的關鍵是留住人心，組織的自愿者是最可以給公司帶來利益的人，所謂自愿者就是自己發(fā)自內(nèi)心地

9、去辦事，到達這樣效果的最正確途徑是企業(yè)的價值觀與員工的價值觀大體一致。在這個物質需求高度滿足的社會，越來越多的人不再是只為了生存而工作，更在意表達自己的價值觀，使工作更富有意義。隨著物質程度的不斷進步人們對這方面的需求會變得越來越強烈，企業(yè)需要建立自己獨特的企業(yè)文化，通過文化來滿足員工的精神需求，凝聚人心，留住優(yōu)秀員工。在現(xiàn)階段組織文化是凝聚各方力量的源泉，組織文化可以形成一個有開展?jié)摿Φ沫h(huán)境，所以公司要不斷地提煉自己的組織文化并且使其在每個員工的心里根深蒂固，不斷滿足員工的各方面需求，讓組織個人與公司的價值觀保持協(xié)調統(tǒng)一 。2.建立對外具有競爭性對內(nèi)公平性的薪酬制對自己所獲得的薪酬程度與本身

10、所期望的工資不一致，是優(yōu)秀員工分開公司的一個重要緣由之一。一方面是在公司內(nèi)部得到了不公平的工資待遇，另一方面就是同行業(yè)同等職位的薪資程度高。對于每一個企業(yè)來說提供具有競爭性的薪酬機制是留住人才的首要選擇，但是由于很多公司的實際情況不可能所有人的薪酬程度都處于行業(yè)的最高程度，那么公司中可以有一定比例的骨干薪酬高于或相當于行業(yè)的平均程度，而在公司內(nèi)部薪酬應該按照崗位等級和員工對公司的奉獻不同存在差異。這是公司發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部人員潛力和員工自身進步工作績效的有效手段，也是留住優(yōu)秀員工的主要方法。3.給員工發(fā)揮才能的舞臺和晉升的時機人們往往傾向于流向對自身成長和職業(yè)開展有利的地區(qū)或企業(yè)，真正有開展前景的人

11、才最關心的是自身將來的職業(yè)成長空間，關注自身擁有的才華能不能得到展現(xiàn)。一個人才假設是在公司中才華不能得到展現(xiàn)，在企業(yè)中無用武之地，那么誰還愿意留在那繼續(xù)被埋沒才華呢！要想讓有潛力的員工留下來，就得讓具備豐富知識和純熟技能的人干合適他們的工作，并且給予其足夠的工作自由度，讓優(yōu)秀員工創(chuàng)造事業(yè)。但是光有這個是遠遠不夠的，還需要給員工提供晉升的時機，有的員工在一個崗位上工作好幾年了，每天做一樣的工作，崗位、薪資和級別都沒有變化，真正有前途的員工不會安于現(xiàn)狀，他們會因為看不到組織將來的前景而選擇跳槽。4.改變管理者的管理風格管理者是組織的支柱和橋梁，一個有足夠魄力和影響力的管理者可以進步員工對公司的忠誠

12、度和自信心并且相信組織和個人的開展前景。要做到這一點，管理者只有辦事才能是不夠的，還應注意以下兩方面：一方面是管理者本身要有言行合一的品質，以自身的人格魅力留住優(yōu)秀員工；一方面是管理者應懂得多給予和付出，改變指揮、控制和利用員工的思維和行為方式，對優(yōu)秀員工盡可能的受權并樹立效勞意識，為自己的下屬效勞。管理者只要發(fā)自內(nèi)心的給予和付出，會在不知不覺中擴大自身的影響力，征服優(yōu)秀的員工并留住他們。5.以人為本，關心員工的安康和生活人是受情感影響很大的動物，員工在工作中肯定會在某種程度上受感情的牽制。在一個企業(yè)，以人為本是留住人才的重要保證。企業(yè)應該對優(yōu)秀員工施行親情化的管理，就像是長輩對待自己的孩子一

13、樣，一方面企業(yè)要主動關心員工的安康，每一兩年組織員工進展安康體檢；另一方面組織要關心員工的日常生活，當員工在生活中遭遇挫折時，公司要幫助員工渡過難關。在員工過生日的時候可以給員工送上一個蛋糕一張賀卡，祝他們生日快樂，并給員工提供工作餐等。另外企業(yè)需要營造一個舒適的工作氣氛，讓員工在工作中就像在家一樣自在，杜絕企業(yè)內(nèi)部員工的勾心斗角。還需要提供舒適的工作環(huán)境，這里所說的工作環(huán)境指的是硬件環(huán)境，工作環(huán)境的舒適與否直接影響工作的激情和注意力集中到工作中的程度。綜上所述，優(yōu)秀的人才是公司在劇烈的市場環(huán)境中獲得優(yōu)勢的關鍵要素，企業(yè)的人力資本構成是企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢。企業(yè)應該通過建立自己獨特的企業(yè)文化，建立對外具有競爭性對內(nèi)公平性的薪酬制，給員工發(fā)揮