企業(yè)培訓規(guī)劃與管理實務研習

1、企業(yè)培訓規(guī)劃與管理實 務 研 習你是怎么看的？小改變可以產生大效果研 習 目 標建立對企業(yè)培訓的正確認知，明確培訓人員的角色職責。掌握有效的培訓規(guī)劃與管理技巧，提升工作效能。分享大家的實務經驗和心得。我們的“游戲”規(guī)則學習是機會，學習是工作，學習更是責任開放的心態(tài)，積極的參與，表達自己看法尊重的態(tài)度，仔細的聆聽，分享他人經驗用心去感悟，隨時可提問，付諸實際行動讓我們彼此了解請用一幅漫畫來代表形容自己（2分鐘）開場問好我的名字是我來自現(xiàn)任我的特點（與自畫像結合介紹）我的個人愛好是我最想達到的生活目標是- -結束致謝 掌聲感謝有效組織（選出團隊組長） 組織者職責：掌握時間和進度、發(fā)現(xiàn)閃光點、關注每

2、個人共同承諾為小組起個具有精神象征意義的隊名積極參與請小組討論自己在培訓工作中遇到的最大困惑，以及參加本次研習最希望解決的問題（時間控制15分鐘之內，寫在白板紙上）合作共進成效卓越第一部分：企業(yè)發(fā)展與培訓的關聯(lián)培訓現(xiàn)狀與問題的分析追求利潤、效率 企業(yè)的核心競爭力先重短期再求長期 企業(yè)發(fā)展的階段性重點各企業(yè)有其獨特性 企業(yè)文化與管理風格企業(yè)的特質問題解析/觀念交流變 變，是企業(yè)環(huán)境的唯一不變。應變，是企業(yè)生存的唯一之道。 -鯰魚與沙丁魚求變，是企業(yè)發(fā)展的唯一選擇。 -快魚吃慢魚人人，是企業(yè)最重要/最寶貴的資產。人力資產的衡量價值是知識的存量與更新。資產，是會折舊和貶值的。知識的創(chuàng)新將改變未來個人

3、、企業(yè)、國家財富創(chuàng)造的方式。問題解析/觀念交流人資產“呆才”“棺材”人資產“人材”“錢財”問題解析/觀念交流概念/方向指引為企業(yè)在多變的環(huán)境中，始終保持獨特的核心競爭力而培訓。為資產的增值而培訓。培訓是人力資本投資最重要的核心內容。企業(yè)的競爭力取決于人力資本投資的回報率各種投資回報率比較：固定資產投資回報率: 1:1.1金融資產投資回報率: 1:1.5科技資產投資回報率: 1:3.7企業(yè)培訓投資回報率:1:10 概念/方向指引企業(yè)發(fā)展各階段的特征情況 創(chuàng)業(yè)階段 整合階段 規(guī)范階段 精細階段 重點目標 生存 成長 穩(wěn)定 完善 規(guī)范程度 不規(guī)范 初步規(guī)范 規(guī)范化 規(guī)范且系統(tǒng)化 組織形式 直線制 職

4、能制 職能制/事業(yè)部制 多種方式并用 權力狀況 個人集權 上層集權 有控制的分權 有控制的分權 領導風格 家長式 權威指令 分權 參與 獎勵方式 憑主觀印象 主觀印象 規(guī)范的考核制度 系統(tǒng)考核和團隊 加制度 獎勵制度 獎 勵培訓啟蒙培訓建設培訓整合學習發(fā)展企業(yè)培訓管理發(fā)展的四個階段企業(yè)管理特征 - 創(chuàng)業(yè)期或整合規(guī)范初期 - 管理不規(guī)范 - 以生存為重點培訓的表現(xiàn)特征 - 業(yè)務和銷售培訓為重點 - 內部培訓為主- 負責人以兼職為主可能存在的問題- 憑領導感覺做決定 - 無明確的經費預算- 效果無法評估培訓啟蒙期企業(yè)第一階段：培訓啟蒙階段企業(yè)第二階段：培訓建設階段企業(yè)管理特征 - 成長期或整合規(guī)范

5、初期 - 初步開始規(guī)范管理- 規(guī)?？焖贁U張培訓的表現(xiàn)特征- 管理和全員培訓為重點 - 外部培訓為主- 有專職培訓負責人可能存在的問題- 以補課和應急為主 - 培訓評估難以推行- 專業(yè)水平較低培訓建設期企業(yè)第三階段：培訓整合階段企業(yè)管理特征- 穩(wěn)定期或整合規(guī)范期 - 管理基本實現(xiàn)規(guī)范化 - 持續(xù)穩(wěn)定成長為重點培訓的表現(xiàn)特征- 培訓體系建立為重點 - 內部與外部相互結合- 管理機構完整- 計劃性強可能存在的問題- 有時培訓重點不明確 - 沒有有效推動組織變革- 其他干部缺乏有效配合培訓整合期企業(yè)第四階段：學習發(fā)展階段企業(yè)管理特征- 整合規(guī)范后期或精細期- 管理體系完善 - 提高核心競爭力培訓的表現(xiàn)

6、特征- 培訓體系完善 - 整體協(xié)調，效果明顯- 專業(yè)化分工可能存在的問題- 增加創(chuàng)造性 - 人員綜合能力需提高學習發(fā)展期 是一種針對企業(yè)經營需要所進行的一連串“人才培育”的組織行為。通過提高受訓者的知識、能力及態(tài)度，確保并提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。企業(yè)內的教育訓練維 企 成 發(fā)持 業(yè) 長 展 提 效 培 人高 率 育 才健 人 提 生 品全 格 高 活 質增加知識提高技能態(tài)度改變員 工 面企 業(yè) 面企 業(yè) 教 育 訓 練 的 目 的問題研討與解析純?yōu)榻鉀Q問題（單點式）而培訓。為培訓（時髦），或為滿足員工的福利要求而培訓。過于偏重在實務技能，而忽略了企業(yè)理念、價值等層面的教育。培訓造成人員流失的提

7、高，而減少對培訓的投入。請針對以上的現(xiàn)象展開討論，給出你們的看法和相關建議，寫在海報紙上派員與大家分享。（時間控制：20分鐘）冰 山 理 論行 為技能態(tài)度知識績效能力(Can Do)意愿(Will Do)能力不足意愿不足訓練鍛煉激勵教育績效=能力意愿能 力意 愿小兵張嘎八 戒李向陽孫悟空問題解析/觀念交流沒有是非觀念的知識 不當?shù)睦斫?行為/誤區(qū)無效的培訓是把投資直接變成了成本純?yōu)榻鉀Q問題（單點式）而培訓。為培訓（時髦），或為滿足員工的福利要求而培訓。過于偏重在實務技能，而忽略了企業(yè)理念、價值等層面的教育。培訓造成人員流失的提高，而減少對培訓的投入。 不當?shù)睦斫?行為/誤區(qū)因噎廢食 -放棄聽之

8、任之 -放任重前輕后 -放水三放政策它山之石通用管理發(fā)展（克羅頓維爾）學院的使命：加強通用電氣公司在全球的競爭能力。使通用的各級領導人具有優(yōu)秀的領導作風，高超的領導藝術。作為公司文化變革的先驅者，將通過傳播公司文化而把各企業(yè)集團緊密地維系在一起。作為公司的一個重要組成部分和培訓基地，學院在各方面都要起到表率的作用。2002美國財富雜志連續(xù)2年榮獲“全美國最值得工作的100家公司”的榜首：愛德華瓊斯證券經紀公司的法寶在企業(yè)及整體不景氣的情況下：培訓經費：工資的3.8%，培訓時間從去年的132小時，提高到146小時，新員工的的培訓時間達到了600小時，1/3的全年工作時間它山之石只有傻瓜或自愿把自

9、己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育訓練置若罔聞。 -松下幸之助金玉良言總結/回顧培訓要服從或服務于企業(yè)的整體經營戰(zhàn)略，其最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的經營目標。培訓是企業(yè)為提高員工的人力資本水平和增加企業(yè)人力資本的資產價值，而所做的一種投資。第二部分：培訓人員的角色職責與能力培訓體系的設計與制度規(guī)范 激發(fā)學習動機（意愿） 協(xié)助、管理、援助公司內所實施的教育訓練啟發(fā)公司內管理者培育部屬藉由教育訓練傳承企業(yè)文化、形成共同語言 有關教育訓練理論、技法的調查研究 教育訓練人員的職責教育訓練部門人員工作職責(范例一)主要工作職責(主管)I、行政管理職責選任與培養(yǎng)接班人才擬訂與管理部門工作目標、計劃與財務預算

10、，并確保經營績效的達成II、專業(yè)職責擬訂整體人才培育體系與計劃，推動人力資源的發(fā)展規(guī)劃、評估與修訂教育訓練制度與規(guī)范督導、檢核與協(xié)助各項教育訓練業(yè)務的開展評估、考核教育訓練成效，改善訓練品質拓展外界交流與合作，提升企業(yè)形象其它上級交辦事項教育訓練部門人員工作職責(范例二)主要工作職責(研究發(fā)展人員)研擬人力發(fā)展計劃與培育實施途徑調查、匯整與分析教育訓練需求與成效研究、開發(fā)與引進各類教育訓練課程、方法選聘、管理講師與師資人才庫策劃與協(xié)助相關教育訓練及咨詢項目業(yè)務的開展收集與分析市場同行的資料及相關訊息其它上級交辦事項教育訓練部門人員工作職責(范例三)主要工作職責(訓練管理人員)規(guī)劃、執(zhí)行與管理各

11、項教育訓練業(yè)務（視情況可明確規(guī)定）分析、追蹤與評估教育訓練課程需求與效果建立與維護有關教育訓練檔案資料管理與安排各類教育訓練活動的庶務工作事項配合、協(xié)助研究發(fā)展人員開展主題項目工作（視情況可明確規(guī)定）其它上級交辦事項教育訓練人員應具備的七大專業(yè)能力需求分析能力組織管理能力訓練設計能力行銷推廣能力訓練評鑒能力學習發(fā)展能力教學實施能力領導能力策略思考與規(guī)劃能力企業(yè)經營管理認知能力流程管理與再造能力人力資源設計與應用能力教育訓練人員必須發(fā)展的五項核心能力經營策略層的任務描繪企業(yè)未來的遠景與使命提示經營目標、策略、組織要求提出對人才之期待與要求給予行動支持，預算支持 以事實性的依據做向上的溝通說服公司

12、經營發(fā)展對人力的需求預測績效考核評價的結果員工滿意度調查結論優(yōu)秀競爭同行企業(yè)的領先做法公司培訓效果匯總各級管理階層的任務主動提出教育訓練需求與建言激發(fā)部屬參與訓練之動機追蹤部屬訓練后的表現(xiàn)并提供應用機會實施OJT訓練教育訓練部門的任務貫徹教育訓練循環(huán)PDCA之運作與各部門密切溝通，尋求支持并給予建言在開發(fā)課程、教材、講師方面走向專業(yè)化推動正確的學習觀念，激發(fā)同仁的參與感建立教育訓練體系的重要性一致性 確保教育訓練的投入與企業(yè)的經營理念、經營戰(zhàn)略方向一致，使教育訓練真正成為企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個子系統(tǒng)。重點性 確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢、不斷提升關鍵職能部 門人員的核心能力和績效。持續(xù)性 確保教育訓練的連

13、貫性，避免“游擊戰(zhàn)”。教育訓練體系的二大定義垂直定義 以組織階層分類，區(qū)分為基層、管理層、經營層，依職等、職位作高低不同的區(qū)分。水平定義 以部門功能（銷售、生產、服務等）區(qū)分，或以教育訓練的類別（管理發(fā)展、品質保證、講師訓練等）區(qū)分。企業(yè)教育訓練體系圖簡介教育訓練體系設計的關鍵點界定哪些組織功能對企業(yè)策略目標的達成最具關鍵性界定哪些組織階層的人員是訓練發(fā)展的重點訓練與發(fā)展的途徑應如何從制度面予以明確規(guī)定不斷檢視體系是否能夠配合企業(yè)的經營戰(zhàn)略新需求 SD自我啟發(fā)OJT(工作現(xiàn)場訓練）OFF JT（集中訓練）教育訓練的一體三面階層別訓練： 依組織同職位階層人員所需的工作技能及管理知識，作職能橫斷面

14、的訓練。階 層 別 訓 練 體 系新進人員訓練基層人員訓練基層主管訓練中階主管訓練高階主管訓練階 層 區(qū) 分 能 力 開 發(fā) 重 點 策略層高層經營管理層 中階管理基層管理基 層 基層人員戰(zhàn)略決策能力、經營與組織能力、規(guī)劃能力、全球化能力、環(huán)境因應能力 管理決策能力、協(xié)調能力、預算及成本控制能力、創(chuàng)造與改善能力、部屬培育能力 業(yè)務決策能力、工作分配能力、督導能力、工作教導能力 技術能力、執(zhí)行能力、自我管理能力 階層別能力開發(fā)的重點儲備型加強型優(yōu) 點缺 點適合企業(yè)先訓后用，確保晉升后具備有相應的職位能力可于儲訓中觀察評估其是否適合于該管理職位 晉用者適合于現(xiàn)有工作，未必適合于晉升后的管理工作 若

15、發(fā)生訓后無法提升其能力時，卻已較難更替選換 對因故無法參加儲訓課程的人員，將會產生晉升障礙 主管人員的晉升選任彈性較大大型、穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)、人才儲備較充沛的企業(yè)小型、發(fā)展快速的企業(yè)儲備型與加強型比較階層別訓練課程系統(tǒng)架構問題分析與解決共識、應用課程管理知識與技能領導與團隊溝通與人際關系個 人 第一級在GE工作6個月-3年領導基礎管理與領導的技能等第二級30歲左右具較高潛力新經理成長經營決策的方法、財務知識、評價下屬、成功案例分析等第三級在GE工作8-10年的管理人員經理人發(fā)展經營戰(zhàn)略制訂方法、如何管理國際性集團、解決目前GE面臨問題的思路等第四級GE下屬企業(yè)負責人全球經營管理全球化的經營管理、

16、GE全球經營的戰(zhàn)略、不同國度的文化、全球各地案例研討第五級GE下屬企業(yè)經營者在實踐中學習企業(yè)領導與組織變革、企業(yè)倫理、戰(zhàn)略合作方式、GE所處的競爭環(huán)境、“成果匯報與答辯”第六級GE最高經營層經營者發(fā)展CEO的設想研討并提出實施方案、世界政治、經濟、社會發(fā)展趨勢分析與經營方式它山之石(GE人才六級培育系統(tǒng))惠普優(yōu)秀經理的成功之道（提煉了管理的五個步驟）:確定宗旨與使命、建立共同的遠景、制定共同計劃、領導行動方向、評估成果及進程惠普績效管理十步法惠普的項目管理.它山之石(惠普管理系列課程)內部講師外聘講師基層人員以內部為主基層干部70%30%中階管理層20%80%高階經營層以外聘為主各階層訓練內外

17、部講師比例何謂職能別訓練 依相同專門職能者所需之專業(yè)工作技能及知識，以職位別作縱斷面的訓練。何謂OJT 主管或資深人員對部屬，經由實務工作中有計劃、有重點、并持續(xù)的針對其職務工作必須具備的能力（知識、技能、態(tài)度）進行培育的教育訓練過程。企業(yè)內講師 是指在企業(yè)內扮演訓練者、指導者、管理者、師父、諮商者及領導者的統(tǒng)稱。企業(yè)內講師各層級管理人員資深專業(yè)人員實務工作負責人教育訓練人員理論與實務并重，提升訓練績效培育干部人才，教學相長方便訓練課程的推展，協(xié)調性較好累積公司經營及技能方面的經驗推動企業(yè)學習型組織的形成與發(fā)展推行企業(yè)內講師制度的優(yōu)點專業(yè)技術能力訓練組織能力課程規(guī)劃、評估能力人際關系能力 企業(yè)

18、內講師應具備的能力能力課目名稱課程重點訓練組織企業(yè)內講師的角色功能介紹人力資源發(fā)展概論，明確講師在人力資源發(fā)展體系中所扮演的角色與功能訓練方法（一）介紹訓練的基本原則及各種常用的訓練方法表達技巧（一）介紹有助于充分表達個人意念的各種技巧教學媒體制作與使用（一）介紹教學媒體的種類、制作要領及運用技巧規(guī)劃評估教案編寫介紹教案編寫的原則、方法訓練評量介紹訓練評量的功能、方式與技巧其他溝通技巧介紹如何同上司、同事、下屬從事討論、交談或諮商的技巧企業(yè)內講師培育（一）能力課目名稱課程重點訓練組織成人學習原理介紹成人的性格特征及學習特質學習心理學介紹有關學習動機記憶遷移等心理學知識訓練方法（二）指導學員演練

19、各種訓練方法表達技巧（二）指導學員演練各種表達個人意念的技巧教學媒體制作與使用（二）指導學員演練各種教學媒體的制作與使用技巧規(guī)劃評估教材編制介紹訓練教材編制的原則與要領，并指導學員練習其他團隊領導技巧介紹團隊的特征、功能以及擔任團隊領導者必備的技能、態(tài)度與風范企業(yè)內講師培育（二）符合訓練目標講師的專長、經驗講師的專業(yè)性（訓練）講師的配合性確認理想講師的原則自我啟發(fā) 其目的是用來支援并促進以個人自主性為基礎的自發(fā)性學習（其終點就是個人的目標）。第三部分：培訓需求分析與評估培訓的組織實施管理培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監(jiān)控培訓評價后果評價反饋需求分析階

20、段 設計與實施階段評估階段培訓的階段要點教育訓練需求分析的三個層面組織面工作面?zhèn)€人面人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查任務分析決定培訓內容應該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度培訓的需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目 的考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例培訓需求調查與分析列舉出我們在實際工作中在訓練需求調查上最常用的方法。（時間控制10分鐘之內）針對這些方法寫出優(yōu)點與實施難點

21、，以及這些方法的適用性或適用的程度與范圍（時間控制20分鐘之內）寫在海報紙上與大家一起分享。討論與分享職務分析問卷調查測驗評鑒人事考核資料、數(shù)據等分析面談（訪談）、觀察員工自我申告 常用的訓練需求調查方法企業(yè)的經營理念與價值觀是什么？企業(yè)希望員工具備何種行為準則？我們在業(yè)界獨樹一格的成功關鍵是什么？為達成經營目標有哪些特別的重點和課題？我們需要強化哪個部門的功效？有什么問題已形成需要解決？去年教育訓練的實績有哪些需要改善的地方？員工對教育訓練的需求是什么？當前有哪些流行和前瞻性的課題和觀點？訓練需求調查分析“九問”教育訓練規(guī)劃的三大原則符合需求能力所及時機適宜將組織內所需要之訓練分別予以列舉其

22、次考慮哪些人適合參與何種訓練決定訓練梯次與費用預估考量訓練舉辦時期之分布時段整體性訓練計劃的擬訂步驟目前和將來工作的核心勝任能力所需培訓的質與量。培訓是針對某一特定群體/部門還是面向全體員工。培訓與其他人力資源管理工作如甄選和福利相比的重要程度。經營戰(zhàn)略對培訓的主要影響點-培訓要協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)經營戰(zhàn)略與目標-企業(yè)常見的經營戰(zhàn)略 集中戰(zhàn)略 內部成長戰(zhàn)略 外部成長戰(zhàn)略 緊縮投資戰(zhàn)略經營戰(zhàn)略經營重點如何實現(xiàn)關鍵事項培訓重點集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產品質量提高生產 效率按需提供服務企業(yè)內部技術交流現(xiàn)有勞動力的開發(fā)團隊建設職能交叉培訓特殊項目質量與成本加強OJT集中戰(zhàn)略與培訓

23、重點經營戰(zhàn)略經營重點如何實現(xiàn)關鍵事項培訓重點內部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)、產品開發(fā)合資拓展市場銷售渠道調整現(xiàn)有產品通過合資發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務革新 創(chuàng)新思維能力分析能力企業(yè)文化溝通協(xié)調能力技術能力內部成長戰(zhàn)略與培訓重點經營戰(zhàn)略經營重點如何實現(xiàn)關鍵事項培訓重點外部成長戰(zhàn)略橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合兼并那些相同經營階段的公司兼并那些不同領域的公司整合重組 判斷能力決策分析能力系統(tǒng)整合設計團隊建設沖突管理能力外部成長戰(zhàn)略與培訓重點經營戰(zhàn)略經營重點如何實現(xiàn)關鍵事項培訓重點緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉產剝離債務清算降低成本減少資產重新制定目標不良資產處理效率 領導技能時間管理目標管理壓力處理革新能力緊縮投資戰(zhàn)略與培訓重點外

24、部勞動力市場內部勞動力市場供應流量團隊貢獻個人貢獻工作需求流量管理控制沖突協(xié)調團隊建設職能交叉培訓企業(yè)文化領導能力工作經驗的應用擴大革新能力創(chuàng)造能力個人技術能力判斷能力個人綜合經營/管理能力人力資源戰(zhàn)略與培訓的需求重點訓練目標受訓對象（資格限制）講師人選時間地點費用預算評估方法個別性訓練計劃的擬訂步驟爭取高階主管的參與支持與講師的訓練前溝通良好的訓練行政準備與學員及其主管的聯(lián)系溝通訓練實施前工作要項注意講師及學員的表現(xiàn)協(xié)助控制時間對講師與學員的溝通協(xié)調掌握學習情境突發(fā)事件的處理訓練實施中工作要項訓練成果評估對講師的回饋對學員的訓后追蹤與服務訓練資料的整理建檔對公司提出改善建議 訓練實施后工作要

25、項訓練評估三階段內容 課前評估： （需求目標講師內容場地） 課中評估： （學員講師） 課后評估： （反應成果行為績效）課程的“奶酪”在哪里？課程內容是否具有系統(tǒng)性課程內容是否提供流程和步驟課程內容是否提供工具課程內容是否提供知識或啟發(fā)觀念訓練反應評估：（講師教材場地時間等） l意見調查 l訪談 l觀察學習成果評估： l測試 l心得報告 l專題論文行為改變評估： l觀察 l追蹤調查/訪談績效改善評估： l數(shù)據分析 l業(yè)績評量訓練效果評估方法 某些訓練的效果本質上難以量化評估。某些績效的產生，不易證明是訓練所造成的。對教育訓練認知的偏差。訓練效果的評估、測試費用較高。訓練評估難以落實的原因培訓何以

26、成效不佳？（調查數(shù)據分析）培訓所學得的技術與行為的進步，沒有得到適當認可與報酬 58% 培訓缺乏計劃性的系統(tǒng)運作 55% 培訓所學得的新行為無法得以在現(xiàn)實的工作環(huán)境中發(fā)揮 53%員工本身缺乏學習的動機 47%不夠精確的培訓需求分析 40%問題解析/觀念交流第四部分：培訓不是所有問題的解答如何確保培訓績效的轉化企業(yè)本身缺乏培訓文化與機制培訓部門/人員的角色未獲肯定與支持。培訓工作只是人力資源的工作。培訓缺乏必要的制度支持與系統(tǒng)保障。只有培訓沒有學習。-巧婦難為無米之炊-訓練績效難以產生的原因解析(一)訓練績效難以產生的原因解析(二)培訓不是所有問題的解答企業(yè)內的程序、步驟等問題。 -如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等工作的組織與管理標準等問題。 -如權責的界定、工作標準等員工的態(tài)度和意愿等問題。 -人員的價值觀念、道德問題等-培訓不是萬靈丹-訓練績效難以產生的原因解析(三)培訓缺乏系統(tǒng)性、專業(yè)性的運作培訓沒有和經營戰(zhàn)略結合，缺乏有計 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。培訓的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學習管道。未能有效的落實培訓的追蹤評估。培訓未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個 人發(fā)展的需求。 -培訓缺乏高度的專業(yè)性和系統(tǒng)性-確保培訓成果轉化環(huán)境與氛圍支持應用培訓者的主管/同事，鼓勵支持使用新技能于實際工作,并為其設定