從人力資源的競爭看企業(yè)文化建設(shè)的重要性

1、從人力資源的競爭看企業(yè)文化建設(shè)的重要性以往企業(yè)普遍的做法是通過高薪或期股等分配的辦法來吸引留住優(yōu)秀人才。但是，從目前有關(guān)許多公司高級管理人員不斷跳槽的報道增多，特別是近期入關(guān)以來，外資企業(yè)在國內(nèi)以高薪爭奪高級人才導(dǎo)致人才競爭加劇的情況表明，以分配手段來吸引人才的有效性已大大減弱，特別是國有企業(yè)，其相對的劣勢更加明顯，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，人力資源越來越趨向市場化，企業(yè)人才流動率不斷上升，企業(yè)之間的人才競爭日趨激烈。如何吸引并留住優(yōu)秀人才，已是許多企業(yè)面臨的迫切問題。要解決這一問題，必須弄清楚人才流動的成因。人才流動的彈簧原理一般認為個人的需求得不到滿足是人才流動的“企業(yè)就是人才”，

2、把培養(yǎng)和重用人才放到首位上來，這是世界性大企業(yè)成功的決定性因素。用人不疑，疑人不用的原則三星集團老板李秉哲一直堅持“人才第一”的經(jīng)營理念。他尊重下屬，并創(chuàng)造條件使他們充分發(fā)揮才能。疑人勿用，用人勿疑，這是李秉哲從創(chuàng)業(yè)初期就開始實行并一貫堅持的用人之道。只要他看準的人才，就大膽提拔使用，并且努力扶持并予以充分的信任，使他們信心十足地發(fā)揮自己的潛力。有“硅谷常青樹”美稱的惠普公司認為，人才最需要的是信任和尊重?；萜赵谶@方面是一個包容性很強的公司，它只問你能為公司做什么，而不是強調(diào)你從哪里來。在處理問題時只有基本的指導(dǎo)原則卻把具體細節(jié)留給基層經(jīng)理，以便作合適的判斷，這樣公司可以給員工保留發(fā)揮的空間。

3、惠普是最早實行彈性工作制的企業(yè)，允許科技人員在家里為公司做工作?；萜詹黄缫曤x開惠普又想返回的人才，曾經(jīng)有一位高級副總裁，在惠普的經(jīng)歷是三進三出?；萜諏嵭蟹謾?quán)管理，在公司管理層的支持下，各類人員各負其責(zé)，自我管理，公司鼓勵員工暢所欲言，要求員工了解個人工作情況對企業(yè)大局的影響，并不斷提高自身的技能以適應(yīng)顧客不斷變化的要求。建立分配激勵機制，實行“特崗特薪”。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，公司80%的效益大約是由其中20%的人創(chuàng)造的，要給予這些人意想不到的獎勵和有吸引力的待遇，對戰(zhàn)略人才以及其他骨干人才要實行特崗特薪，并培養(yǎng)和重視他們。為了保持團隊的穩(wěn)定性，留住精英人才，甲骨文公司可謂不惜工本，給他們提供了首選和多選

4、股票的特權(quán)。在甲骨文公司，任何人只要參與過幾個版本軟件的開發(fā)，就可得到7位數(shù)的股票獎勵，它足以成為一筆非常豐厚的退休金。能力原則微軟的人事變動極為頻繁，升遷的依據(jù)全在于一個人的能力以及是否適合工作，資歷在任何時候都不會成為一個因素。所以，你現(xiàn)在雖是一個資深“考官”，但你對面的這個年輕的面試者，有極大可能在不久的將來會成為你的上級。因為微軟的用人制度和招聘原則不是資歷和老本，而是“誰比我更聰明。”通用電氣公司(GE)總裁杰克.韋爾奇說，“通用”擁有的是知識界的精英人物，年輕人在“通用”可以獲得很多機會，根本不需要論著資排輩?！巴ㄓ谩庇性S多30剛出頭的經(jīng)理人，他們中的大部分則在美國以外的國家受教育

5、，在提升為高級經(jīng)理人員之前，他們至少在“通用”的兩個分公司工作過。為選優(yōu)淘劣，李秉哲首先實行了公開采用社員制度，公開采用社員的制度排除了學(xué)緣、血緣、地緣關(guān)系，擺脫了論資排輩的弊端，而實行能力主義的原則，這是三星人事管理的一個突出特點之一。對此，香港著名實業(yè)家李嘉誠有一個忠告“如果你任人唯親的話，那么企業(yè)就一定會受到挫敗”。量材施用的原則人的能力不一樣，能當(dāng)廠長的不能讓當(dāng)經(jīng)理，能當(dāng)經(jīng)理的就不應(yīng)該讓其當(dāng)職員，適合銷售工作的人就不要分配去于別的工作。為了實現(xiàn)量材施用的人事管理，必須具有能正確掌握和公正評價個人能力的評價體系，可通過筆試、面試和借助資料來完成。迅速發(fā)展的信息技術(shù)正在徹底改變?nèi)肆Y源活動

6、的決策方式、管理方式和評估方式，人力資源信息化工具成為企業(yè)人力資源管理的重要工具，從而為企業(yè)建立科學(xué)的人力資源評估體系提供了技術(shù)支持。在人才的使用方面，被譽為管理奇才的美國通用電氣公司董事長兼首席執(zhí)行官約翰.韋爾奇說，如果一個等級C的人，被你選拔到等級B(更高一級)的崗位上來，那不是一個正確的決定，即使你經(jīng)過培養(yǎng)，使他能夠勝任等級B的工作，也不過是錯上加錯。他應(yīng)該留在他干得很好的崗位上，提拔他浪費他的時間，也浪費你的時間。你需要做的是，選擇一個其自身能力處于等級B的人，讓他直接到位開展工作。當(dāng)然，人的能力等級是發(fā)展變化的，既不能揠苗助長，也不能用一成不變的眼光看人。賞罰分明的原則在三星公司，賞

7、罰分明的原則已成傳統(tǒng)，對于那些為企業(yè)立功、提高公司榮譽、提高經(jīng)營效果的人，都予以晉升的機會或應(yīng)有的獎勵。對那些故意給公司造成財產(chǎn)損失、公私不分，搞不正之風(fēng)的人，則堅決給予處罰。只有這樣，才能端正企業(yè)的風(fēng)氣。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的“高效績文化”。IBM實行“個人業(yè)務(wù)承諾計劃”，即IBM每個員工工資的漲幅，都有一個關(guān)鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，員工和他的直屬經(jīng)理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經(jīng)理非常清楚手下員工一年的工作目標及重點，員工自己自然也要努力執(zhí)行計劃。到了年終，直屬經(jīng)理會在員工立下的軍令狀上打分。當(dāng)然，直屬經(jīng)理也有自己

8、的個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上一級的經(jīng)理會給他打分，層層“承包”，誰也不能搞特殊。IBM的每一個經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可以分配他所領(lǐng)導(dǎo)團體的工資增長額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下的員工。人才使用的委托制企業(yè)目前極為緊缺的是信息技術(shù)人員、管理人員，往往很難留住這類重要人才。對此，有些企業(yè)決定委托其他企業(yè)完成信息技術(shù)工作任務(wù)，而不是盡力留住本企業(yè)的信息技術(shù)人員。如美國摩根公司發(fā)現(xiàn)，解決棘手的人才緊缺問題的最好方法是委托其他企業(yè)完成本企業(yè)很難做好的工作。交流原則為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。公司的67萬名員工中，每年約有10%在公司內(nèi)部進行工作調(diào)換。這個作法讓“英

9、特爾”的組織保持一種流動狀態(tài)。因為公司一直在超速運行，它的產(chǎn)品開發(fā)升級僅有6個月。每一個身處其中的人也要求有極強的適應(yīng)力，如果做不到這一點就無法在公司里生存。為了讓新手更快地適應(yīng)高速運轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，“英特爾”有一系列的程序，幫助新人共同熟悉公司的日常運作，掌握當(dāng)今科技發(fā)展的方向。公司里還設(shè)有獎勵先進個人與集體的專項獎金，每一個“英特爾”的員工還有公司股票的選擇權(quán)。這是公司給員工的一種福利。頗有傳奇色彩的通用電氣公司董事長杰克.韋爾奇說：“你必須每天證明你自己?！彼a充說，在通用電氣公司，你從哪里來、在哪個學(xué)校上的學(xué)或者生在哪個國家都不重要。為了讓新來者熟悉這種快節(jié)奏的環(huán)境，公司舉行各種“輪流”

10、計劃，讓來自各部門的員工在一起集中研究提高技術(shù)?？缧袠I(yè)間的人才使用美國密歇根州瀑布工程公司是一個塑料配件制造商，該公司與當(dāng)?shù)氐臐h堡大王快餐館合作招聘員工。如果求職人員缺乏瀑布工程公司生產(chǎn)工作必須的技能，卻符合漢堡大王快餐館的招聘標準，就由瀑布公司推薦這類員工。漢堡大王快餐館的員工也有調(diào)入瀑布公司的機會，這樣做，即使?jié)h堡大王更能吸引求職人員，也為瀑布公司提供了一批可靠的新員工，還降低了企業(yè)的用人成本。此外，他們也為員工創(chuàng)造了跨行業(yè)發(fā)展的機會。跳槽真能使薪水越來越高？揭開不跳槽的八大理由周劍乘著馬年的春風(fēng)，很多朋友都打算一馬當(dāng)先，通過跳槽獲得更理想的工作。因此春節(jié)長假一過，很多人就開始籌劃起自己的

11、未來職業(yè)生涯，希望通過跳槽，使薪酬、職位越來越高，最理想的狀況是，每跳一家公司，都能創(chuàng)造一番業(yè)績，交上一幫朋友，樹立起一塊豐碑。然而，想法雖然美好，總歸只是想法，現(xiàn)實情況往往很難如此盡如人意。觀察我們周圍跳槽的人，并非人人都越跳越好，也是有人歡喜有人愁?？磥?，跳槽也要根據(jù)個人具體情況，慎重考慮后，再量力而行。筆者在此總結(jié)出不跳槽的八大理由，供朋友們參考：一、也許你壓根就沒有跳槽的想法，盡管目前的工作狀態(tài)也有很多不盡如人意之處。這種情況下你大可不必去追趕跳槽的時髦。二、雖然看別人跳槽覺得很平常，但真要輪到自己來實際操作，卻往往并不那么容易。三、如果跳槽后的單位比現(xiàn)在的單位好，那當(dāng)然最好；就擔(dān)心費

12、了好大一番折騰后，發(fā)現(xiàn)跳進的公司并不比原來單位好多少，那種打落門牙后往肚里咽的難受滋味，只有自己知道。四、現(xiàn)在很多公司為了防止員工流動過于頻繁，有很多的收入和福利，要等工作一定年限后，才能讓員工拿到。如果你要提前離開公司，很多此類預(yù)期收入也就泡了湯。五、要跳到收入高、福利好、有前途的大公司，必須具備個人實力做后盾。如果沒有過硬本領(lǐng)，即使僥幸進了人才濟濟的大公司，也會因為自身條件的限制，早晚會被大公司內(nèi)部激烈的競爭給淘汰掉。六、是金子總會發(fā)光的。只要你是人才，無論在哪里工作，早晚都會冒出頭來。只要你安心在崗位上踏實工作，干出成績，前途自然不可限量。說不定單位領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在已經(jīng)在考慮提拔你，而你突然提出

13、要辭職，豈不是前功盡棄？七、滾石不生苔。跳槽太過頻繁的人，往往得不償失。因為工作能力的培養(yǎng)，都要經(jīng)過一個相對長的時間才能真正掌握，如果經(jīng)常跳槽轉(zhuǎn)行，往往容易成為萬金油，即什么都會一點，但什么都不精通、不專業(yè)，這樣哪家公司也無法用你。八、最后，也是最關(guān)鍵的，對于那些經(jīng)常炒公司魷魚的應(yīng)聘者，招聘單位往往心存芥蒂，擔(dān)心你到他們公司后也干不長。用人單位的主管往往是用人不疑，疑人不用。如果對你有疑心，你就很難有出頭機會。分析：國企怎樣才能留住人才？國企一度曾有人才創(chuàng)業(yè)樂園的美譽。但從近幾年眾多人才洽談會上，卻常?？吹竭@樣的情景，外企展臺門庭若市，而國企展臺卻少人問津。目前，國企不但吸引人才無力，就是留住

14、人才也頗感尷尬。有資料顯示，近幾年，國企每年平均有5%左右的高級管理人才、科技人才、高技能工人紛紛跳槽外流。即便少數(shù)一些持大本以上高學(xué)歷的人才來到國企后，少則幾個月，多則一兩年，就要跳槽，甚至不辭而別 。而暫時留下的，也多是“身在曹營心在漢”，等待機遇。人才外流，已經(jīng)使許多國有企業(yè)元氣大傷。統(tǒng)計資料顯示，目前，盡管大多數(shù)國企經(jīng)過三年的艱苦努力，從總體上實現(xiàn)了扭虧為盈。但是，國企經(jīng)營的狀況仍不容樂觀。其中，只有三分之一的國企，真正跳過了生死線，實現(xiàn)了盈利。另有三分之一的國企，仍然在生死線上兜圈子。而剩下的三分之一國企，則步履艱難，進退兩難，生存難保。這些現(xiàn)象，究竟是什么原因造成的呢？根源又在哪里

15、呢？解謎之一：待遇優(yōu)勢弱化，是吸引不來人才，留不住人才，人才外流的重要原因一位我國首批恢復(fù)學(xué)位制的57歲的碩士高級工程師面對筆者直言道：“我現(xiàn)在國企里工作，完全是憑著黨多年教育的一種覺悟。但是，我的觀念也在變，無論在哪里工作，都是在為國家和社會做貢獻。如果有高薪單位肯于接受我，我也會跳槽。因為，我現(xiàn)在一個月只拿1000元，而到其他企業(yè)，收入就會增加幾倍。我目前老少三代只住60平方米的房子，買商品房又囊中羞澀，拿不出那么多的錢。現(xiàn)實逼得人不得不想這些問題?！边^去，國有企業(yè)之所以吸引人，就是福利待遇好。企業(yè)有自己的住房，分房即便按工齡大排隊，到了30幾歲，基本上都能分配到公有住房。一年花上幾十元就

16、解決了住的問題。企業(yè)搞得好的，水、電、液化氣費等，就連24小時用熱水都不花錢。趕上大的節(jié)日，發(fā)錢、吃的、用的等，真是無后顧之憂。一些大型企業(yè)本身就有托兒所、小學(xué)、中學(xué)、技校、醫(yī)院等，并且就在企業(yè)周圍，各方面條件又比地方優(yōu)越。職工看病不花錢，退休金比地方高，即便因工致殘、因病死亡，本人及家屬也有企業(yè)關(guān)照等等。可以說，職工生老病死等都有保證。但目前，隨著我國住房、醫(yī)療、教育及企業(yè)自身改革措施的陸續(xù)出臺，這些優(yōu)勢正在消失。與非公有制企業(yè)在福利上已無明顯區(qū)別，甚至不如人家。自20世紀90年代中期以后，一些國企經(jīng)營又出現(xiàn)了問題，不得不實行深化改革減員增效等措施，導(dǎo)致大批國企員工下崗，有相當(dāng)一部分國企員工，在“鐵飯碗”被打破之后，事實上處于就業(yè)無保證狀況。致使國企及其員工的社會地位、聲譽等已經(jīng)不再風(fēng)光。解謎之二：用人機制不活，社會關(guān)系復(fù)雜，論資排輩嚴重，是人才外流的重要原因一位國企的普通管理人員直言道：“在國企里升遷講天時、地利、人和。真正有本事的，干得再好你可以當(dāng)先進，但不一定就能升遷。提拔一碰機遇，二靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，三才看本事，另外還得論資排輩?！睋?jù)國家人才交流中心負責(zé)人介紹：從總體上講，目前應(yīng)聘外企的人數(shù)明顯高于國企。國企如今已不再是人們爭相涌入