公司制企業(yè)人力資本化運作研究及在企業(yè)中的創(chuàng)新實踐(DOC 22頁)(共24頁)

1、公司制企業(yè)人力資本化運作研究(ynji)及在企業(yè)中的創(chuàng)新實踐本文從人力資源管理及其在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的雙重視覺對現(xiàn)代企業(yè)普遍存在的企業(yè)與其依賴型人力資源間長期利益(ly)不一致的矛盾問題進行了深入的探討，試圖用產(chǎn)權(quán)制度安排來解決企業(yè)人力資源管理中遇到的諸多激勵困境。思路基本上是沿著人力資本化問題的提出和理論基礎(chǔ)（為什么），到人力資本化的對象闡述（誰是人力資源資本化對象），然后對中國實施人力資源資本化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件進行了詳細的分析（人力資源資本化需要整樣的支持條件），在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源資本化的方式及其在不同企業(yè)中的選擇，并從操作原理、模式要素、操作流程等角度詳細提出了2種基本的人力

2、資源資本化模式員工持股計劃和經(jīng)理(jngl)期權(quán)模式（怎么做），最后，綜合以上知識，結(jié)合四川置信資產(chǎn)管理有限公司的實際情況設(shè)計出了該公司的人力資源資本化方案。 全文共分六大部分。第一部分闡述了人力資源資本化運作的提出原因，并從委托代理理論、交易費用理論、內(nèi)部人控制理論和激勵理論等多方面論證了人力資源資本化的必要性和理論基礎(chǔ)。第二部分從人力資源對企業(yè)的價值性和獨特性角度對企業(yè)的人力資源進行了分類，并以此為2個維度建立了企業(yè)內(nèi)部不同人力資源的差別化管理模型。第三部分，對中國實施人力資本股權(quán)化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件進行了詳細的分析，尤其是制約因素進行了闡述。第四部分和第五部分是本文的核心部分，首先介紹

3、了實施了人力資本化的方式及其在不同企業(yè)中選擇，然后從操作原理、模式要素、操作流程等方面對人力資源資本化在公司制企業(yè)條件下的2種基本模式進行了描述。第六部分，在前面5部分的基礎(chǔ)上，結(jié)合四川置信資產(chǎn)管理有限公司的具體情況，分析了該公司人力資本股權(quán)化的關(guān)鍵因素和難點問題，并設(shè)計出了該公司的人力資本股權(quán)化方案，最后對該方案做了簡單的評價。 本文緊密結(jié)合實踐，提出了人力資本股權(quán)化概念，分析了我國人力資本股權(quán)化的外部法律法規(guī)環(huán)境及內(nèi)部條件，詳細闡述了人力資源資本化的要素設(shè)計、操作流程等多方面人力資源股權(quán)化模式及設(shè)計方案，并為四川置信資產(chǎn)管理有限公司設(shè)計出了人力資源資本化的方案。全文內(nèi)容具有非常強的普遍性和

4、操作性，對企業(yè)實施人力資源資本化和推進中國國有企業(yè)改革具有很好的現(xiàn)實意義和指導(dǎo)意義。正文： 隨著企業(yè)內(nèi)部及外部經(jīng)營環(huán)境的變化，企業(yè)人力資源管理的實踐也發(fā)生了相應(yīng)的變化。從發(fā)達市場經(jīng)濟國家和我國正在發(fā)生的人力資源管理變化來看，人力資源管理發(fā)生2次重要的變化：第一次是從人事管理領(lǐng)域到人力資源管理領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理領(lǐng)域到戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變。要從根本上解決企業(yè)對本身依賴型人力資源的激勵問題，在傳統(tǒng)人力資源管理框架下，無論采取何種方式，均無法解決人力資源和實物資本之間的長期利益難以一致的矛盾。而將人力資源資本化，從戰(zhàn)略高度來安排人力資源在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度設(shè)計中的經(jīng)濟地位和作用，將人力

5、資本視同與實物資本一樣可以創(chuàng)造利潤的因素，將人力資源資本化，而在公司制條件下，就是將人力資本股權(quán)化，可以將人力資源與企業(yè)利益緊緊捆綁在一起，從而形成利益、命運共同體，從根本上規(guī)避企業(yè)中企業(yè)依賴型人力資源的諸多問題。 另外，我國體制正處于轉(zhuǎn)型時期，整個經(jīng)濟的市場化水平還很低，作為市場競爭的主體，參與國際化的競爭能力還很脆弱。企業(yè)要提高在市場中的競爭能力，最根本的辦法就是要擁有一大批優(yōu)秀的人才，并將他們的根本利益與公司的利益緊緊捆綁在一起，也就是說，這類人力資源的效用函數(shù)要與公司的效用函數(shù)一致，創(chuàng)建經(jīng)濟共享機制。這要求我國對人力資源與實物資本的關(guān)系問題做出進一步的努力探索和研究。此外，我國傳統(tǒng)計劃

6、經(jīng)濟遺留的國有企業(yè)改革問題也對我國人力資源管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。在計劃經(jīng)濟條件下，我國實行的是高工資、低就業(yè)的政策。人力資源的支出完全被看作是一種費用，他們所得到(d do)的工資只是很少的一部分，所創(chuàng)造的大部分利潤沉積形成國有資產(chǎn)。而人力資源資本化可以為解決這一歷史問題提供一個良好的途徑，為順利推進國企的產(chǎn)權(quán)改革提供非常好的思路。 人力資本理論創(chuàng)立與20世紀中葉，經(jīng)過(jnggu)半個多世紀的發(fā)展演變，現(xiàn)已成為“經(jīng)濟學(xué)中經(jīng)驗應(yīng)用(yngyng)最多的理論之一”，被推廣應(yīng)用于各個應(yīng)用學(xué)科和研究領(lǐng)域。人力資本理論同樣被用于企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和人力資源管理制度安排及變革問題的研究領(lǐng)域。對于現(xiàn)代企業(yè)組織制

7、度變革和人力資源管理具有革命性的意義。 人力資本化，是指將人力資源看作與實物資本同樣重要的因素來進行管理和運作。而股權(quán)化，是指在公司制企業(yè)條件下的企業(yè)人力資本化過程。通過這一過程，可以促進經(jīng)濟組織的結(jié)構(gòu)調(diào)整和社會經(jīng)濟制度安排的變革，使企業(yè)成員能夠自覺的發(fā)揮自己的聰明才智和技能，平等自主地選擇和享有經(jīng)濟增長帶來的物質(zhì)文明和精神文明成果，以使自己的個人特性得到自由全面的發(fā)展。因此，在依托自然資源等推動的物本型經(jīng)濟已日趨乏力的今天，人力資源資本化運作已經(jīng)成為當代世界經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢和新潮流。 作者于2002年8月參與主持四川省著名房地產(chǎn)企業(yè)成都置信實業(yè)有限公司全資子公司四川置信資產(chǎn)管理有限公司的員工

8、持股計劃的方案設(shè)計及實施工作，這激發(fā)了我對人力資本股權(quán)化進行深入的研究興趣(xngq)，也增加了我將這一研究課題進行系統(tǒng)化研究的信心。 當然(dngrn)，在中國，要科學(xué)地全面實施人力資源資本化，從理論研究到實踐應(yīng)用還有很長的一段艱苦卓絕的路要走，尤其是人力資本化的評估與權(quán)益確認及其核算等諸多方面在理論和實踐操作中都還面臨很多難題。但是，隨著新經(jīng)濟的逐漸壯大，人力資源資本化及股權(quán)化必將為提升企業(yè)的競爭力起到不可或缺的作用。人力(rnl)資本化運作的提出及理論基礎(chǔ) 一、人力資本運作問題的提出 隨著企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化，企業(yè)人力資源管理的實踐也發(fā)生了相應(yīng)的變化。事實上，企業(yè)組織中關(guān)于“人”的管理

9、發(fā)生了2次重要轉(zhuǎn)變：第一次是從人事管理(Personnel Management，PM)領(lǐng)域到人力資源管理(Human Resource Management，HRM)領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源領(lǐng)域到戰(zhàn)略性人力資源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變。簡單地說，戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與企業(yè)聯(lián)系起來，戰(zhàn)略性人力資源管理的涵義是明確的，具體包括：1、將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源；2、強調(diào)通過HR規(guī)劃、政策及具體實踐，可以達到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源的配置；3、強調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配

10、，并能在內(nèi)部各種活動間水平匹配；4、強調(diào)所有人力資源活動皆為一個目的，即達到企業(yè)目標。 在企業(yè)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資本運作是最重要的內(nèi)容。人力資本運作的理論基礎(chǔ)首先是人力資本產(chǎn)權(quán)理論與委托代理理論，同時也涉及激勵機制的問題。現(xiàn)代企業(yè)是實物資本和經(jīng)理知識能力資本及其所有權(quán)之間的復(fù)雜合約，企業(yè)的人力資本保證了企業(yè)的非人力資本保值、增值和擴張。如何充分動員企業(yè)內(nèi)部各種人力資源，即發(fā)展“激勵性契約”，建立有效的激勵機制，成為有效利用企業(yè)實物資本的前提，也因此日益成為當代企業(yè)保持長治不衰的中心問題。 人力資本，是指人們花費在人力保健、教育和培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。這種資本，就其實體形態(tài)

11、來講，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其它精神存量的總稱，它可在未來特定經(jīng)濟活動(hu dng)中給有關(guān)經(jīng)濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益。 作為體現(xiàn)在人身上的一種資本形式，人力資本是在人類自身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)過程中通過相應(yīng)的投資而形成的。人類自身的生產(chǎn)是以家庭(jitng)為基本單位或基礎(chǔ)部門，以教育培訓(xùn)為主要手段或主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，以醫(yī)療衛(wèi)生為生理養(yǎng)護條件或社會保障措施，來進行的一種投入產(chǎn)出活動；通過這種生產(chǎn)活動，人身在生物或生理學(xué)意義上技能等精神存量得以增進。借助這種生產(chǎn)和再生產(chǎn)過程，人們結(jié)合一定的投資形式進行教育投資、健康投資等投資活動，從而形成各自的人力資本，并與企業(yè)的金融資本

12、、物質(zhì)資本等非人力資本形成企業(yè)的生產(chǎn)能力。 由于人力資本不能與擁有這種資本的個人脫離(tul)開來，因此，人力資本的產(chǎn)權(quán)特性表現(xiàn)出顯著的個體性或私人性，其人力資本效用的發(fā)揮完全依賴于擁有人力資本的個人意愿，因此，其它經(jīng)濟行為主體或外在制度安排一旦違背了人力資本的歸屬體個人的意愿，那么人力資本就會“不聽使喚”甚至“寧死不從”從而人力資本就會大大貶值，成為無用或報廢的資產(chǎn)。 所以，人力資本作為經(jīng)濟行為主體實現(xiàn)身利益最大化的手段之一，在實際經(jīng)濟活動中能否真正發(fā)揮作用，根本上取決于外在制度安排是否有利于“積極”地去啟動、支配和使用它所擁有的人力資本以取得最大收益。也就是說，通過某種制度安排，要達成員工

13、與經(jīng)濟組織的目標函數(shù)一致，從而減少員工的短期行為及其對所有員工的監(jiān)督和管理成本。 二、委托代理理論 委托代理理論是從委托-代理關(guān)系的角度出發(fā)，提出由于存在事實上的信息不對稱，代理人可能會從自己的利益最大化角度著想，采取損害委托人利益的行為。因此，委托人必須強化對代理人的監(jiān)督和約束機制，同時也要加大激勵的力度，增加代理人采取不道德行為的機會成本。那么，在組織執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)設(shè)計和安排的過程中，就務(wù)必要考慮合理地設(shè)計監(jiān)督機制和激勵機制，這樣可以避免出現(xiàn)損害整體效率的代理問題。委托代理理論認為資產(chǎn)所有者將其所擁有的資產(chǎn)根據(jù)預(yù)先達成的條件委托給經(jīng)營者經(jīng)營。所有權(quán)仍歸出資者所有，出資人按出資額享有剩余索取

14、權(quán)和剩余控制權(quán)。經(jīng)營者在委托人授權(quán)范圍內(nèi)，按企業(yè)法人制度的規(guī)則對企業(yè)財產(chǎn)等行使占有，支配和處置的權(quán)力。所有者是委托人，經(jīng)營者是代理人。所有者與經(jīng)營者之間通過預(yù)先達成的契約將雙方的責(zé)、權(quán)、利作出了明確的界定，從而形成了相互制約、相互激勵的機制?，F(xiàn)代企業(yè)就是建立在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相互分離的基礎(chǔ)上，形成了委托代理關(guān)系。其中包含3層委托代理關(guān)系，其一是作為公司所有者的股東(委托人)委托董事會(代理人)監(jiān)督控制企業(yè)的運營；其二是董事會(委托人)委托經(jīng)理層(代理人)經(jīng)營管理企業(yè)的日常運作；其三是經(jīng)理層(委托人)委托一般員工(代理人)進行企業(yè)的具體業(yè)務(wù)的開展工作。 在委托者與代理人之間存在契約不完備、信息不對

15、稱等問題，由于給定契約不完備，包括企業(yè)家在內(nèi)的所有(suyu)員工的積極進取精神成為企業(yè)經(jīng)營成敗最關(guān)鍵、最重要的因素。在固定支薪制度下，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與重要員工的收益之間表現(xiàn)出弱相關(guān)性。因此，員工的積極性、創(chuàng)造性不會自發(fā)形成。相反，這種弱相關(guān)性因信息不對稱還會誘導(dǎo)出員工的道德風(fēng)險、經(jīng)理層的短期行為、普通員工的消極怠工行為等。 為了解決這一問題(wnt)，通過人力資本股權(quán)化，將關(guān)鍵員工的收益與企業(yè)長期利益“捆綁(knbng)”在一起，賦予企業(yè)重要員工參于企業(yè)剩余收益權(quán)的分配，把對企業(yè)重要員工的外部激勵與約束變成自我激勵，鼓勵他們更多地關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展。而不僅僅是將注意力集中在短期的財務(wù)指標上。

16、人力資本股權(quán)化或股份化，就是創(chuàng)造員工的收益函數(shù)與企業(yè)收益函數(shù)相一致的制度。提高這兩者之間的正相關(guān)性，將委托者與代理者之間的經(jīng)濟利益緊緊地聯(lián)系在一起，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性。最終實現(xiàn)委托者與代理人雙贏的格局。 三、交易費用理論及內(nèi)部人控制理論 交易成本理論認為企業(yè)的存在是因為它可以節(jié)約交易成本。制度學(xué)派的代表人物科斯(R.H.Coase)在1937年發(fā)表的著名論文企業(yè)的性質(zhì)中指出：“企業(yè)最顯著的特征是，它是價格機制的替代物”?？扑怪赋?，以價格機制構(gòu)成的市場中的每一個交易都需要花費一定的成本，企業(yè)的組織管理也需要成本，當企業(yè)組織的成本低于市場交易成本時，人們就會以企業(yè)來替代一部分市場。交易費

17、用理論認為，企業(yè)和市場是相互替代的2種資源配置方式，企業(yè)替代市場會降低利用市場機制的交易費用，但同時又會帶來企業(yè)內(nèi)部管理費用的上升。所有的交易費用也都是組織成本。組織的實質(zhì)是不同的契約安排。如果以企業(yè)的經(jīng)營管理者或其它重要員工作為企業(yè)的并購對象，通過他們?nèi)肆Y本的股權(quán)化或股份化，達到這部分員工的內(nèi)部化，從而成為企業(yè)的有機組成部分，必然會降低交易成本，提高資本的收益率。 內(nèi)部人控制理論認為，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，股東對董事會及經(jīng)理層的監(jiān)督與約束，激勵機制與約束機制的設(shè)計與運行，不僅直接關(guān)系到公司的控制權(quán)問題而且關(guān)系到公司的發(fā)展問題。由于現(xiàn)實與制度的缺陷造成法人治理結(jié)構(gòu)的失衡

18、(sh hn)，使企業(yè)的控制權(quán)不是掌握在其所有者手中，而是掌握中“內(nèi)部(nib)人”手中，這樣就出現(xiàn)了內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)嚴重不匹配的情況下，內(nèi)部人則可以利用其所擁有的控制權(quán)侵占股東資產(chǎn)。經(jīng)濟學(xué)制度學(xué)派的代表人物科斯強調(diào)了合適的制度安排及制度創(chuàng)新對企業(yè)成長的重要性，企業(yè)組織可以通過人力資本股權(quán)( qun)化，把事實上的內(nèi)部人控制合理的轉(zhuǎn)變成法律上的內(nèi)部人控制，并且徹底改變內(nèi)部人的地位與收入狀況，符合股東利益最大化原則。 四、激勵理論 激勵理論認為，為了解決企業(yè)委托代理關(guān)系中的道德、風(fēng)險如偷懶問題，調(diào)動員工的積極性和主動性以及創(chuàng)造性，物質(zhì)激勵和精神激勵是必不可少的。 傳統(tǒng)的企

19、業(yè)員工報酬一般由合同薪金、獎金和利潤合成等部分形成。許多大公司的高層經(jīng)理人員實行的是年薪制，薪金標準由不同的方法確定。除薪水外，各種各樣的獎金也是重要組成部分。薪金、獎金利潤分成等構(gòu)成了企業(yè)目前激勵機制的基本實現(xiàn)形式。但是，這種形式的激勵有一個缺陷，容易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營層及操作層的短期行為。 為了克服這種缺陷、刺激企業(yè)家及企業(yè)員工等的積極性，西方國家的企業(yè)在激勵方面進行了創(chuàng)新，形成了員工持股計劃（ESOP）、經(jīng)理期權(quán)（ESO）、管理層收購（MBO）等較為成熟的人力資本股權(quán)化模式。實踐證明取得了良好的效果，將人力資本股權(quán)化，促進企業(yè)的長進發(fā)展，使經(jīng)營者及其它關(guān)鍵員工的利益與投資者的利益結(jié)合更加緊密。

20、今天的企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境日趨多變，企業(yè)在追求效率的同時，也追求靈活性。目前企業(yè)除以傳統(tǒng)(chuntng)方式雇傭內(nèi)部員工外，也開始逐漸更多地使用外部臨時員工，像其它資本一樣，人力資本的管理也被分成為“投資(tu z)或購買”決策。一方面，企業(yè)可采用內(nèi)部化雇傭模式，通過培訓(xùn)和開發(fā)內(nèi)部員工來建立員工的技能基礎(chǔ)。所謂的內(nèi)部正式雇傭形式，是指企業(yè)對各類用工都采用合同形式作正式的長期雇傭，并發(fā)生所有的如工資、福利、培訓(xùn)開發(fā)和管理等相關(guān)費用，受雇人員認同自己為企業(yè)的正式一員，并產(chǎn)生相應(yīng)的工作行為；另一方面，企業(yè)可能通過向以市場為基礎(chǔ)的人事代理機構(gòu)雇傭臨時工，來實現(xiàn)外部化雇傭模式。人力資源管理模式的變革

21、已廣泛應(yīng)用于企業(yè)的人事實踐。但是，應(yīng)如何根據(jù)企業(yè)的需要對企業(yè)的不同(b tn)人力資本實施不同的人力資源管理方式，并相應(yīng)采取不同的管理模式、建立不同的管理關(guān)系，以及如何混合不同管理模型營造和維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)管理實踐和管理理論迫切需要解決的問題。事實上，不少的管理學(xué)研究者論證了內(nèi)部雇傭形態(tài)的好處，認為組織雇傭正式的長期員工，并不斷對其投資開發(fā)，將使組織擁有更穩(wěn)定的技術(shù)和能力儲備；能對人力資本進行較好的協(xié)調(diào)和控制；加強了員工的社會化；交易成本較低。本文主要從人力資本運作的角度來探討企業(yè)內(nèi)部正式雇傭形式的發(fā)展問題，并借用了美國馬里蘭州大學(xué)學(xué)者David P Lepark和Scott A.

22、Shell從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，綜合了交易成本經(jīng)濟學(xué)理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論，并提出了用于戰(zhàn)略性構(gòu)建組織人力資本的人力資本混合管理模型理論。人力資本管理的模式 一、組織內(nèi)人力資本的類型 人力資本是企業(yè)產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，但并不是所有的員工對企業(yè)都具有同等的重要性。對組織內(nèi)不同人力資本的正確劃分將有利于組織進行合理的人力資本管理決策，對不同類型的人力資本采取不同的人力資本管理模式?？紤]到可能影響人力資本管理決策的因素，我們認為，組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”的雙重維度來進行劃分。 （一）人力資本的價值 企業(yè)的某部分人力資本能為企業(yè)提高效率，挖掘市

23、場機會，化解潛在威脅，進而幫助企業(yè)實踐戰(zhàn)略目標，我們認為該人力資本是有價值的。也就是說，人力資本的價值有賴于其對企業(yè)競爭優(yōu)勢或核心能力的貢獻。同時，由于組織長期擁有這些人力資本的技能必須花費諸如招聘、培訓(xùn)、薪酬和福利等成本開支，所以這些開支必須納入到人力資本價值的方程中。人力資本的價值定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略性利益”。在該維度上，我們可將企業(yè)人力資本分為高價值和低價值。若員工能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價值的產(chǎn)品，那么他就具有高價值；反之，只有低價值。值得注意的是，人力資本的價值不是一成不變的，它受很多因素影響，如企業(yè)

24、的戰(zhàn)略或技術(shù)特征等都會對其產(chǎn)生影響。 （二）人力資本(rn l z bn)的獨特性 人力資本的獨特性，是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因而技能獨特因素將影響人力資本管理模式的決策。判斷獨特性的指標之一，是看員工的技能是否特定于某一企業(yè)。當員工的技能只能在一種獨特的環(huán)境中使用時，它同時意味著企業(yè)不太可能在開放的勞動力市場上找到這些技能，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致過多的成本。同時，由于獨特技能更多的是一種隱性知識，它的開發(fā)往往有路徑依賴，一般需要通過體驗式學(xué)習(xí)獲得，所以(suy)獨特的人力資本需

25、要進行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能(即非獨特或較低獨特性的技能)，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是一種有效機制。 （三）組織內(nèi)人力資本(rn l z bn)的類型 根據(jù)人力資本的價值和獨特性對企業(yè)內(nèi)人力資本進行劃分，企業(yè)內(nèi)的人力資本可分為4種類型。第一類型的人力資本具有高價值并且是獨特的。即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠遠超出雇傭和開發(fā)他們的管理成本(該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能)。第二類人力資本同樣具有高價值，但員工擁有的技能可以在勞動力市場上廣泛獲得，也就是說，其所擁有的技能是低獨

26、特性的。對該類員工，企業(yè)既有動力進行內(nèi)部雇傭，又擔(dān)心會因員工的離去而降低對他們的投資回報，甚至受益的是競爭對手。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值。企業(yè)可在勞動力市場上非常容易地獲得這些資源。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創(chuàng)造客戶價值并不具有直接的作用。 二、不同人力資本的差別化管理模式 在人力資本的開發(fā)和管理實踐中，企業(yè)可對上述4種不同類型的人力資本采取不同的人力資本管理模式，建立不同的人力資本管理關(guān)系，并且對他們進行差別化管理，這就是人力資本管理混合模型的核心思想(見下圖)。 （一) 象限1：管理對策是開發(fā)人力資本 首先，內(nèi)部開發(fā)的管理形式。對于高價值和高獨

27、特性的人力資本，企業(yè)將其視為產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的核心員工，從戰(zhàn)略上對其進行內(nèi)部開發(fā)。比如，INTEL公司有創(chuàng)造力的天才工程師持續(xù)地開發(fā)微處理器，創(chuàng)造出重要的客戶價值，使INTEL在競爭中立于不敗之地。對該類員工長期雇傭(gyng)和內(nèi)部開發(fā)的好處是，使企業(yè)避免資本損失，并實現(xiàn)由員工產(chǎn)生價值所帶來的利潤。 其次，以組織為家的管理關(guān)系。這種管理關(guān)系指鼓勵雇主和員工在開發(fā)企業(yè)關(guān)鍵技能方面相互投資，其關(guān)鍵因素是長期介入和投資，組織通過投資和開發(fā)員工技能，允許員工更多地參與企業(yè)決策活動，使員工產(chǎn)生高水平的持續(xù)承諾，而員工的承諾能轉(zhuǎn)化為更高的績效。當員工是企業(yè)競爭的核心成分時，企業(yè)建立這種以組織為家的管理關(guān)系將

28、大量誘發(fā)員工的有效行為，并推動員工從事特定(tdng)于企業(yè)的學(xué)習(xí)活動。 最后，實行組織承諾的人力資源管理。為支持和創(chuàng)建以組織為家的管理關(guān)系，企業(yè)應(yīng)建立以組織承諾為基礎(chǔ)的人力資源管理(以下簡稱HRM)體系。例如，企業(yè)可能松散地定義員工的工作以適應(yīng)隨時的變化；根據(jù)員工可能的發(fā)展?jié)摿Χ皇悄壳暗闹R與技能來雇傭配備員工。企業(yè)同時(tngsh)加大投資，廣泛深入地培訓(xùn)員工來開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。為完成培訓(xùn)工作，企業(yè)可制定詳細的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并監(jiān)督該規(guī)劃的實施，以鼓勵員工建立更有利于本企業(yè)而不是其它企業(yè)的個體化學(xué)習(xí)。 另外，企業(yè)也可采取結(jié)構(gòu)化薪酬體系促使員工學(xué)習(xí)和共享信息(如技能工資制、團隊工

29、資制)，從而鼓勵員工開發(fā)和掌握特定于企業(yè)的勝任力。此象限的人力資源應(yīng)該作為企業(yè)長期(chngq)利益、命運、理想的共同體，也是企業(yè)實施人力資本股權(quán)化的主要對象。 （二）象限2：管理對策(duc)是獲得人力資本 首先，直接獲得或購買式雇傭形式。對高價值而非獨特性的人力資本，企業(yè)將直接從市場獲得(如購買形式)，而不要求進一步的投資。獲得雇傭模式可使企業(yè)“不勞而獲”輕而易舉地獲得那些已在別處開發(fā)的有價值技能，享受其帶來的利益。購買方企業(yè)僅僅是支付反映在市場價格上的人力資本價值，并通過生產(chǎn)活動實現(xiàn)利潤。直接從市場上選擇技能熟練的員工可使企業(yè)顯著節(jié)省開發(fā)成本，即時得到能對投資產(chǎn)生積極回報的員工技能。 其

30、次，共生的雇傭關(guān)系。為有效管理該類員工，組織將謀求建立一種以功利為前提的互惠式共生雇傭關(guān)系。本質(zhì)上，共生關(guān)系表明，無論是員工還是組織只要雙方能繼續(xù)得到利益，就會繼續(xù)維持這種關(guān)系。 最后，以市場為基礎(chǔ)的人力資源管理。由于該類管理模式集中于人力資本的獲得，所以人力資本管理將強調(diào)招聘過程和立竿見影的技能(即企業(yè)側(cè)重于通過選擇性雇傭程序確認哪些具有特殊技能的員工可以立即上手工作)。 （三）象限3：管理對策是租用人力資本 首先，租用式合同化雇傭形式。對于低價值的、且很容易在開放(kifng)的勞動力市場上購買到的“公共(gnggng)知識”類技能(jnng)，組織將采取租用式雇傭模式。它的前提是市場上合

31、格供應(yīng)商的增多和較小的租用式管理風(fēng)險。原來的許多租用關(guān)系發(fā)生在企業(yè)以外(即外包形式，僅僅是勞動的產(chǎn)品發(fā)生交易)，但目前企業(yè)內(nèi)的租用工作開始增多。 其次，交易性雇傭關(guān)系。當員工與企業(yè)只有有限的關(guān)聯(lián)，并具有明確的績效期望時，員工的心理契約是交易性的，即它集中于短期的經(jīng)濟交換。交易性關(guān)系，也可視為“以工作為焦點”的雇傭關(guān)系，近似于共生關(guān)系。 （四）象限4：管理對策是創(chuàng)建人力資本的戰(zhàn)略聯(lián)盟 首先，聯(lián)盟性雇傭形式。第四類人力資本，通常指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)活動的工程師、程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本使組織外于兩難境地，其獨特性決定了完全依賴

32、外部資源難以得到適用的技能，而如果完全內(nèi)部化則成本收益比過高，因此建立戰(zhàn)略聯(lián)盟的形式將能兼取內(nèi)、外部化所長，又可克服它們的弊端。當企業(yè)需要某種知識專用性強的資本時，企業(yè)與外部伙伴共同努力創(chuàng)造新的價值。不同組織合作利用人力資本將實現(xiàn)合成的價值，而可能超出各組織獨立使用該人力資本產(chǎn)生的價值。 其次，合作性人力資源管理。在對該類人力資本管理時，人力資源部門應(yīng)鼓勵合作行為和信息共享行為。在知識是共享而不是特定于單一企業(yè)的背景下，企業(yè)不可能花費資源來培訓(xùn)和開發(fā)合作伙伴。因而，人力資源管理傾向于投資建立伙伴關(guān)系，以提高有效的信任和共享。中國人力資本股權(quán)化運作環(huán)境分析 一、中國人力資本股權(quán)化現(xiàn)實背景 應(yīng)該說

33、，人力資本理論原創(chuàng)于美國，而引入并應(yīng)用于中國的經(jīng)濟改革實踐是在20世紀的90年代。從中國經(jīng)濟體制改革和發(fā)展過程看，人力資本股權(quán)化在集體企業(yè)中主要是伴隨股份合作制的發(fā)展而產(chǎn)生的，在國有經(jīng)濟中是從對計劃經(jīng)濟體制下國有企業(yè)的股份制改造開始的。這種產(chǎn)生和改造的過程，是在缺乏建立股份制企業(yè)的法律法規(guī)的情況下，由企業(yè)員工(包括經(jīng)營者)自發(fā)選擇，由本企業(yè)員工購買或以其它形式持有企業(yè)股票開始，并逐漸走向規(guī)范的?？偟膩碇v，我國目前缺乏統(tǒng)一的人力資本股權(quán)化的法律、法規(guī)政策，各類企業(yè)在具體運作中還存在很多不規(guī)范的方面。 二、中國人力資本股權(quán)( qun)化運作的主要驅(qū)動力 由于中國經(jīng)濟(jngj)的市場化程度遠不如美

34、國，在人力資本的認識和接受程度上都還處于比較初級階段，但是中國經(jīng)濟正處于由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期。因此，人力資本運作對許多的中國企業(yè)來說是為了解決產(chǎn)權(quán)問題的權(quán)宜之計，而非為謀求企業(yè)的長遠發(fā)展和興旺主動去實踐人力資本股權(quán)化方案，從某種意義上來說，中國企業(yè)實施人力資本股權(quán)化方案是不得不而被動地去接受，因此，人力資本股權(quán)化在中國企業(yè)的意義更多地在于它能解決企業(yè)基于過去的歷史遺留問題。 （一）企業(yè)(qy)的產(chǎn)權(quán)制度改革 由于中國經(jīng)濟發(fā)展的歷史遺留問題而導(dǎo)致中國眾多企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰，在計劃經(jīng)濟時代，中國實行的是低工資、高就業(yè)的政策，企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻大多沉淀為企業(yè)的資產(chǎn)，而企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)歸屬不明

35、，人力資本股權(quán)化運作如ESOP、MBO等可作為促進企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的重要途徑，這在很大程度上推動了中國公司制企業(yè)人力資本化的產(chǎn)生、發(fā)展的進程。 （二）為國有股份從競爭性產(chǎn)業(yè)中的退出提供通道 中國市場經(jīng)濟初步確立并日趨完善，要解決國有股份在國有控股或參股的企業(yè)中退出問題，人力資本股權(quán)化同樣可以為國進民退的所有制改革提供一個重要的途徑。 （三）在新的經(jīng)濟體制下，人力資本股權(quán)化的廣泛實施是公有制實現(xiàn)形式新的探索 在計劃經(jīng)濟體制下，“企業(yè)產(chǎn)權(quán)都姓公，人民都是兩手空”，難以體現(xiàn)社會主義公有制的優(yōu)越性，而人力資本股權(quán)化可以探索出社會公有制在新形勢下的實現(xiàn)形式，避免昔日社會主義公有制條件下的尷尬局面。 （四）提

36、高員工對企業(yè)的利益的關(guān)聯(lián)程度 激勵員工的工作(gngzu)積極性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定員工和經(jīng)營者隊伍。 （五）促進企業(yè)(qy)適應(yīng)市場經(jīng)濟要求建立現(xiàn)代企業(yè)制度。 形成產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確管理科學(xué)的現(xiàn)代(xindi)企業(yè)。 三、中國人力資本股權(quán)化運作的法律環(huán)境 總體上來看，中國缺乏人力資本化運作相關(guān)方面的積極法律、法規(guī)和政策環(huán)境，雖然各個地方出了一些政策來支持和促進人力資本化運作方案的實施，但是從國家立法層面上來看，中國的法律、法規(guī)環(huán)境反而是中國企業(yè)推進人力資本股權(quán)化的制約因素。具體表現(xiàn)在以下幾方面： （一）公司法 公司法第83條明確規(guī)定：“除發(fā)起人認購的股票外，其余股票應(yīng)向社會公開募集”，上市公司新發(fā)

37、行的股票應(yīng)向原股東配售或公司募集，不可自留庫存股份，從而使預(yù)留和增發(fā)股份作為人力資本股份成為不可能。公司法第149條規(guī)定：“公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其它公司合并時除外”，從而從法律上限制了回購股票的可能性；而國有股和法人股不可入市流通，又使轉(zhuǎn)讓失去意義。沒有股票來源，人力資本股權(quán)化成為無本之源。公司法第147條規(guī)定：“上市公司的高級管理人員所持有的公司股票在其任職期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。人力資本股權(quán)化的模式中有一重要的模式股票期權(quán)的計劃其行權(quán)價格市價確定，而股票市價又頻繁變動，經(jīng)理人員在獲得股票后只要繼續(xù)任職就不可轉(zhuǎn)讓，這樣，在實施股票期權(quán)計劃中，經(jīng)理人

38、員是否能夠接受股東授予的購股權(quán)力，就成為難點。 （二）證券法 1998年底出臺的證券法中有關(guān)上市公司高級管理人員在任職期間不得通過二級市場賣買本公司的股票，上市公司增發(fā)新股方面的規(guī)定，對人力資本股權(quán)化也形成了限制。 （三）稅法 在發(fā)達國家，實施人力資本股權(quán)化方案往往能享受到稅收上的優(yōu)惠，我國迄今不僅沒有這方面的稅收優(yōu)惠規(guī)定，而且(r qi)除了征收股票交易印花稅外，還對個人人力資本股權(quán)利潤征收個人所得稅。這雙重征稅大大降低了人力資本股權(quán)化運作的人力資本股權(quán)化對象的參與熱情。 （四）會計(kui j)理論和會計法 人力資本股權(quán)化運作涉及人力資本的評估、確認、核算等較為復(fù)雜的會計問題，它需要強大的

39、人力資源會計理論基礎(chǔ)作為支撐。國外在這方面已有較為成熟的人力資源會計理論體系。我國在這方面還很薄弱。我國目前也無這人力資源會計核算準則和相關(guān)規(guī)定。因此，中國企業(yè)難以對此類行為進行(jnxng)科學(xué)、恰當?shù)臅嬏幚?，由此，將影響人力資本運作方案的具體實施。 四、人力資本股權(quán)化的外部協(xié)作環(huán)境 （一）資本市場 作為人力資本股權(quán)化模式中重要模式之一的股票期權(quán)計劃的實施，是以成熟的股票市場為前提條件的。而中國的資本市場上市公司尚有2/3左右的股份不可流通，交易市場中投機性比較高，股價往往很難準確反映公司的實際業(yè)績和業(yè)務(wù)成長性。另一方面，資本市場法規(guī)不全，缺乏科學(xué)的監(jiān)督體系和機制。在這種條件下，很容易誘發(fā)

40、人力資本股權(quán)化過程中的道德風(fēng)險。 （二）企業(yè)家和特殊人才市場 人力資本股權(quán)化的主要對象主要為企業(yè)中高級管理人員。實施人力資本股權(quán)化制度，首先必須解決人才的遴選和聘任問題。這在客觀上要求有一個高度市場化的企業(yè)家和其它高級人才市場與之相配合，以評估人力資本價值，促進人力資本的正常流動和合理配置。 但是，我國的人力資本市場還很不成熟很不完善。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委等機構(gòu)于1998年主持的中國企業(yè)家成長與發(fā)展的專題調(diào)查結(jié)果顯示，經(jīng)理人員由主管部門任命的占75%，由董事會任命的占17%，由企業(yè)內(nèi)部競聘的占1.3%,由社會人才市場配置的約占0.3%。人力資本市場不發(fā)達的直接后果是，企業(yè)無法選擇到合適的人力資源，難以

41、對在職的人員形成替代性壓力和有效監(jiān)督，從而使公司難以形成并執(zhí)行合理的人力資本股權(quán)化方案。 （三）中介機構(gòu) 人力資本股權(quán)化運作方案的擬定和實施需要的大量的調(diào)查、研究工作，并需要銀行、律師、投資銀行專家、管理專家來提供相應(yīng)的服務(wù)和支持(zhch)工作。在中國，人力資本股權(quán)化運作的外部協(xié)作者很缺乏，其研究機構(gòu)主要集中在少數(shù)大學(xué)和少數(shù)民間的管理咨詢機構(gòu)。 五、實施人力資本(rn l z bn)股權(quán)化的內(nèi)部條件 實施人力資本股權(quán)化方案必須(bx)在一個相對完善的企業(yè)組織平臺上進行。這要求企業(yè)最好是產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、管理科學(xué)的現(xiàn)代化企業(yè)。其具體分析如下： （一）產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu) 我國大多數(shù)企業(yè)是國企或國有參股、

42、控股企業(yè)，在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)方面，國有股占比重相當高，由于國有股本身產(chǎn)權(quán)不清，所以在人力資本股權(quán)化的實踐操作中，有一系列難以操作的問題。甚至還有許多企業(yè)的實物資本、金融資本都還沒有股權(quán)化，人力資本要股權(quán)化更是難上加難。 （二）組織結(jié)構(gòu) 上市公司的組織結(jié)構(gòu)主要指股東會議、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理人員間對公司控制權(quán)的進行分配的組織關(guān)系。由于股東會議決議，以股權(quán)投票為基礎(chǔ)，由此，在國有控股條件下，股東會在很大程度上成為國家股代表人一言堂。經(jīng)理人員及其他員工在股權(quán)的劃分上基本沒有話語權(quán)，這主要表面在以下幾方面： 其一，對政府部門來說，它既是國家股所有者又是行政主管機構(gòu)，既有經(jīng)濟目標又有政治目標和社會目標，這決定了

43、它們對國有控股公司要求既有經(jīng)營業(yè)績，也有非經(jīng)濟指標。政府部門的多重目標會使人力資本股權(quán)化制度在方案的制定和實施過程中發(fā)生歪曲甚至被扭曲。其二，由于經(jīng)營者中高管人員由政府部門委派任免，因此很難對他們的貢獻(gngxin)做出準確的認定和衡量。這也為人力資本股權(quán)化在操作中增加了難度。人力資本(rn l z bn)管理的模式 一、組織內(nèi)人力資本(rn l z bn)的類型 人力資本是企業(yè)產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，但并不是所有的員工對企業(yè)都具有同等的重要性。對組織內(nèi)不同人力資本的正確劃分將有利于組織進行合理的人力資本管理決策，對不同類型的人力資本采取不同的人力資本管理模式?？紤]到可能影響人力資本管理決策

44、的因素，我們認為，組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”的雙重維度來進行劃分。 （一）人力資本的價值 企業(yè)的某部分人力資本能為企業(yè)提高效率，挖掘市場機會，化解潛在威脅，進而幫助企業(yè)實踐戰(zhàn)略目標，我們認為該人力資本是有價值的。也就是說，人力資本的價值有賴于其對企業(yè)競爭優(yōu)勢或核心能力的貢獻。同時，由于組織長期擁有這些人力資本的技能必須花費諸如招聘、培訓(xùn)、薪酬和福利等成本開支，所以這些開支必須納入到人力資本價值的方程中。人力資本的價值定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略性利益”。在該維度上，我們可將企業(yè)人力資本分為高價

45、值和低價值。若員工能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價值的產(chǎn)品，那么他就具有高價值；反之，只有低價值。值得注意的是，人力資本的價值不是一成不變的，它受很多因素影響，如企業(yè)的戰(zhàn)略或技術(shù)特征等都會對其產(chǎn)生影響。 （二）人力資本的獨特性 人力資本的獨特性，是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因而技能獨特因素將影響人力資本管理模式的決策。判斷獨特性的指標之一，是看員工的技能是否特定于某一企業(yè)。當員工的技能只能在一種獨特的環(huán)境中使用時，它同時意味著企業(yè)不太可能在開放的勞動力市場上找到這些技能，對這些人力資本實行外部化將是不

46、可行的或者將導(dǎo)致過多的成本。同時，由于獨特技能更多的是一種隱性知識，它的開發(fā)往往有路徑依賴，一般需要通過體驗式學(xué)習(xí)獲得，所以獨特的人力資本需要進行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能(即非獨特或較低獨特性的技能)，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是一種有效機制。 （三）組織內(nèi)人力資本(rn l z bn)的類型 根據(jù)人力資本的價值和獨特性對企業(yè)內(nèi)人力資本進行劃分，企業(yè)內(nèi)的人力資本可分為4種類型。第一類型的人力資本具有高價值并且是獨特的。即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠遠超出雇傭和開發(fā)他們的管理成本(該類人力資本

47、擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心(hxn)技能)。第二類人力資本同樣具有高價值，但員工擁有的技能可以在勞動力市場上廣泛獲得，也就是說，其所擁有的技能是低獨特性的。對該類員工，企業(yè)既有動力進行內(nèi)部雇傭，又擔(dān)心會因員工的離去而降低對他們的投資回報，甚至受益的是競爭對手。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值。企業(yè)可在勞動力市場上非常容易地獲得這些資源。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創(chuàng)造客戶價值并不具有直接的作用。 二、不同(b tn)人力資本的差別化管理模式 在人力資本的開發(fā)和管理實踐中，企業(yè)可對上述4種不同類型的人力資本采取不同的人力資本管理模式，建立不同的人力資本管理關(guān)

48、系，并且對他們進行差別化管理，這就是人力資本管理混合模型的核心思想(見下圖)。 （一) 象限1：管理對策是開發(fā)人力資本 首先，內(nèi)部開發(fā)的管理(gunl)形式。對于高價值和高獨特性的人力資本，企業(yè)將其視為產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的核心員工，從戰(zhàn)略上對其進行內(nèi)部開發(fā)。比如，INTEL公司有創(chuàng)造力的天才工程師持續(xù)地開發(fā)微處理器，創(chuàng)造出重要的客戶價值，使INTEL在競爭中立于不敗之地。對該類員工長期雇傭和內(nèi)部開發(fā)的好處是，使企業(yè)避免資本損失，并實現(xiàn)由員工產(chǎn)生價值所帶來的利潤。 其次，以組織為家的管理關(guān)系。這種管理關(guān)系指鼓勵雇主和員工在開發(fā)企業(yè)關(guān)鍵技能方面相互投資，其關(guān)鍵因素是長期介入和投資，組織通過投資和開發(fā)員工

49、技能，允許員工更多地參與企業(yè)決策活動，使員工產(chǎn)生高水平的持續(xù)承諾，而員工的承諾能轉(zhuǎn)化(zhunhu)為更高的績效。當員工是企業(yè)競爭的核心成分時，企業(yè)建立這種以組織為家的管理關(guān)系將大量誘發(fā)員工的有效行為，并推動員工從事特定于企業(yè)的學(xué)習(xí)活動。 最后，實行組織承諾的人力資源管理。為支持和創(chuàng)建以組織為家的管理關(guān)系，企業(yè)應(yīng)建立以組織承諾為基礎(chǔ)的人力資源管理(以下簡稱HRM)體系。例如，企業(yè)可能松散地定義員工的工作以適應(yīng)隨時的變化；根據(jù)員工可能的發(fā)展?jié)摿Χ皇悄壳暗闹R與技能來雇傭配備員工。企業(yè)同時加大投資，廣泛深入地培訓(xùn)員工來開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。為完成培訓(xùn)工作，企業(yè)可制定詳細的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并

50、監(jiān)督(jind)該規(guī)劃的實施，以鼓勵員工建立更有利于本企業(yè)而不是其它企業(yè)的個體化學(xué)習(xí)。 另外，企業(yè)也可采取結(jié)構(gòu)化薪酬體系促使員工學(xué)習(xí)和共享信息(如技能工資制、團隊工資制)，從而鼓勵員工開發(fā)和掌握特定于企業(yè)的勝任力。此象限的人力資源應(yīng)該作為企業(yè)長期利益、命運、理想的共同體，也是企業(yè)實施人力資本(rn l z bn)股權(quán)化的主要對象。 （二）象限2：管理對策是獲得(hud)人力資本 首先(shuxin)，直接獲得或購買式雇傭形式。對高價值而非獨特性的人力資本，企業(yè)將直接從市場獲得(如購買形式)，而不要求進一步的投資。獲得雇傭模式可使企業(yè)“不勞而獲”輕而易舉地獲得那些已在別處開發(fā)的有價值技能，享受其

51、帶來的利益。購買方企業(yè)僅僅是支付反映在市場價格上的人力資本價值，并通過生產(chǎn)活動實現(xiàn)利潤。直接從市場上選擇技能熟練的員工可使企業(yè)顯著節(jié)省開發(fā)成本，即時得到能對投資產(chǎn)生積極回報的員工技能。 其次，共生的雇傭關(guān)系。為有效管理該類員工，組織將謀求建立一種以功利為前提的互惠式共生雇傭關(guān)系。本質(zhì)上，共生關(guān)系表明，無論是員工還是組織只要雙方能繼續(xù)得到利益，就會繼續(xù)維持這種關(guān)系。 最后，以市場為基礎(chǔ)的人力資源管理。由于該類管理模式集中于人力資本的獲得，所以人力資本管理將強調(diào)招聘過程和立竿見影的技能(即企業(yè)側(cè)重于通過選擇性雇傭程序確認哪些具有特殊技能的員工可以立即上手工作)。 （三）象限3：管理對策是租用人力資

52、本 首先，租用式合同化雇傭形式。對于低價值的、且很容易在開放的勞動力市場上購買到的“公共知識”類技能，組織將采取租用式雇傭模式。它的前提是市場上合格供應(yīng)商的增多和較小的租用式管理風(fēng)險。原來的許多租用關(guān)系發(fā)生在企業(yè)以外(即外包形式，僅僅是勞動的產(chǎn)品發(fā)生交易)，但目前企業(yè)內(nèi)的租用工作開始增多。 其次，交易性雇傭關(guān)系。當員工與企業(yè)只有(zhyu)有限的關(guān)聯(lián)，并具有明確的績效期望時，員工的心理契約是交易性的，即它集中于短期的經(jīng)濟交換。交易性關(guān)系，也可視為“以工作(gngzu)為焦點”的雇傭關(guān)系(gun x)，近似于共生關(guān)系。 （四）象限4：管理對策是創(chuàng)建人力資本的戰(zhàn)略聯(lián)盟 首先，聯(lián)盟性雇傭形式。第四類

53、人力資本，通常指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)活動的工程師、程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本使組織外于兩難境地，其獨特性決定了完全依賴外部資源難以得到適用的技能，而如果完全內(nèi)部化則成本收益比過高，因此建立戰(zhàn)略聯(lián)盟的形式將能兼取內(nèi)、外部化所長，又可克服它們的弊端。當企業(yè)需要某種知識專用性強的資本時，企業(yè)與外部伙伴共同努力創(chuàng)造新的價值。不同組織合作利用人力資本將實現(xiàn)合成的價值，而可能超出各組織獨立使用該人力資本產(chǎn)生的價值。 其次，合作性人力資源管理。在對該類人力資本管理時，人力資源部門應(yīng)鼓勵合作行為和信息共享行為。在知識是共享而不是特定于單一企業(yè)

54、的背景下，企業(yè)不可能花費資源來培訓(xùn)和開發(fā)合作伙伴。因而，人力資源管理傾向于投資建立伙伴關(guān)系，以提高有效的信任和共享。中國人力資本股權(quán)化運作環(huán)境分析 一、中國人力資本股權(quán)化現(xiàn)實背景 應(yīng)該說，人力資本理論原創(chuàng)于美國，而引入并應(yīng)用于中國的經(jīng)濟改革實踐是在20世紀的90年代。從中國經(jīng)濟體制改革和發(fā)展過程看，人力資本股權(quán)化在集體企業(yè)中主要是伴隨股份合作制的發(fā)展而產(chǎn)生的，在國有經(jīng)濟中是從對計劃經(jīng)濟體制下國有企業(yè)的股份制改造開始的。這種產(chǎn)生和改造的過程，是在缺乏建立股份制企業(yè)的法律法規(guī)的情況下，由企業(yè)員工(包括經(jīng)營者)自發(fā)選擇，由本企業(yè)員工購買或以其它形式持有企業(yè)股票開始，并逐漸走向規(guī)范的?？偟膩碇v，我國目

55、前缺乏統(tǒng)一的人力資本股權(quán)化的法律、法規(guī)政策，各類企業(yè)在具體運作中還存在很多不規(guī)范的方面。 二、中國人力資本股權(quán)化運作的主要驅(qū)動力 由于中國經(jīng)濟的市場化程度遠不如美國，在人力資本的認識和接受程度上都還處于比較初級階段，但是中國經(jīng)濟正處于由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期。因此，人力資本運作對許多的中國企業(yè)來說是為了解決產(chǎn)權(quán)問題的權(quán)宜之計，而非為謀求企業(yè)的長遠發(fā)展和興旺主動去實踐(shjin)人力資本股權(quán)化方案，從某種意義上來說，中國企業(yè)實施人力資本股權(quán)化方案是不得不而被動地去接受，因此，人力資本股權(quán)化在中國企業(yè)的意義更多地在于它能解決企業(yè)基于過去的歷史遺留問題。 （一）企業(yè)(qy)的產(chǎn)權(quán)制度改革

56、由于中國經(jīng)濟發(fā)展的歷史遺留問題而導(dǎo)致中國眾多企業(yè)(qy)的產(chǎn)權(quán)不明晰，在計劃經(jīng)濟時代，中國實行的是低工資、高就業(yè)的政策，企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻大多沉淀為企業(yè)的資產(chǎn)，而企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)歸屬不明，人力資本股權(quán)化運作如ESOP、MBO等可作為促進企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革的重要途徑，這在很大程度上推動了中國公司制企業(yè)人力資本化的產(chǎn)生、發(fā)展的進程。 （二）為國有股份從競爭性產(chǎn)業(yè)中的退出提供通道 中國市場經(jīng)濟初步確立并日趨完善，要解決國有股份在國有控股或參股的企業(yè)中退出問題，人力資本股權(quán)化同樣可以為國進民退的所有制改革提供一個重要的途徑。 （三）在新的經(jīng)濟體制下，人力資本股權(quán)化的廣泛實施是公有制實現(xiàn)形式新的探索 在計劃經(jīng)濟

57、體制下，“企業(yè)產(chǎn)權(quán)都姓公，人民都是兩手空”，難以體現(xiàn)社會主義公有制的優(yōu)越性，而人力資本股權(quán)化可以探索出社會公有制在新形勢下的實現(xiàn)形式，避免昔日社會主義公有制條件下的尷尬局面。 （四）提高員工對企業(yè)的利益的關(guān)聯(lián)程度 激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定員工和經(jīng)營者隊伍。 （五）促進企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟要求建立現(xiàn)代企業(yè)制度。 形成產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)。 三、中國人力資本(rn l z bn)股權(quán)化運作的法律環(huán)境 總體上來看，中國缺乏人力資本化運作相關(guān)方面的積極法律、法規(guī)和政策(zhngc)環(huán)境，雖然各個地方出了一些政策來支持和促進人力資本化運作方案的實施，但是從國家立法層面上來看，中國的法律、法規(guī)環(huán)境反而是中國企業(yè)推進人力資本股權(quán)化的制約因素。具體表現(xiàn)在以下幾方面： （一）公司法 公司法第83條明確規(guī)定：“除發(fā)起人認購的股票(gpio)外，其余股票應(yīng)向社會公開募集”，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或公司募集，不可自留庫存股份，從而使預(yù)留和增發(fā)股份作為人力資本股份成為不可能。公司法第149條規(guī)定：“公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其它公司合并時除外”，從而從法律上限制了回購股票的可能性；而國有股和法人股不可入市流通，又使轉(zhuǎn)讓失去意義。沒有股票來源，人力資本股權(quán)化成為無本之源。公司法第147條規(guī)定：“上市公司的高級管理人