珠寶行業(yè)企業(yè)績效管理專業(yè)培訓(xùn)

1、珠寶行業(yè)企業(yè)績效管理專業(yè)培訓(xùn)目錄績效管理概述績效管理的過程績效評估體系建立績效管理是公司戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要保證 績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動。 績效評估是績效管理的核心 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段, 績效評估的內(nèi)容和作用是不同的 績效評估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 績效管理包括四大步驟：計(jì)劃、實(shí)施、考核、獎勵績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使命環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略目標(biāo)SBU目標(biāo)KPI部門目標(biāo)、KPI指標(biāo)崗位職責(zé)、KPI指標(biāo) 公司目標(biāo)最終被分解到每個崗位上

2、面，公司的整體目標(biāo)是由每個崗位的績效來支持的，因此，公司需要將目標(biāo)有效地分解至每個崗位； 公司需要管理目標(biāo)達(dá)成過程中各環(huán)節(jié)上的工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時克服； 公司需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)，包括人力安排、培訓(xùn)等 管理者可以明確表達(dá)對員工的期望與要求，員工可以了解個人狀況和差距。績效管理對我本人有什么實(shí)際意義？組織的運(yùn)轉(zhuǎn)正常嗎？哪些正常，那些不正常？與計(jì)劃相符嗎？員工的表現(xiàn)正常嗎？能力是否得到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？每人都很忙，他們的工作是否對提升部門業(yè)績有實(shí)質(zhì)的幫助？如果大家都能像小X一樣，我們的效率將大大提高？我對每個人都滿懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應(yīng)把

3、精力集中在一些更重要的工作上。我經(jīng)常在考慮如何更好地發(fā)揮個人能力，為公司做更大的貢獻(xiàn)，但我想不明白如何做，做到什么程度？我工作得很辛苦、很認(rèn)真，但我需要了解哪些方面已經(jīng)做得很好了？哪些需要改進(jìn)？如何改進(jìn)？人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需要知道我有什么權(quán)力？經(jīng)理們的煩惱員工的困惑KPI指標(biāo)在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛應(yīng)用KPI的英文是Key Process Indication ，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；KPI通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)模式、量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)；KPI可以使部門主管

4、明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵；KPI指標(biāo)等以產(chǎn)生并廣泛使用的基礎(chǔ)是20/80原則，即20%的原因揭示了80%的結(jié)果。戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略開發(fā)績效考核制定計(jì)劃確定目標(biāo)績效實(shí)施獎勵性獎賞以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動因素為基礎(chǔ)，制定第一年目標(biāo) 作為控制波動范圍的依據(jù)關(guān)于價(jià)值驅(qū)動因素的預(yù)算控制線波動范圍易波動范圍為基礎(chǔ)的異常推拉組合預(yù)防性和更正性行動以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動因素和波動范圍為基礎(chǔ)短期和長期成分戰(zhàn)略績效管理的基本過程任務(wù)、戰(zhàn)略運(yùn)營目標(biāo)業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)個人目標(biāo)部門目標(biāo)能力項(xiàng)目績效技校報(bào)告績效考核培訓(xùn)發(fā)展激勵134222659

5、7108第一步第二步第三步第四步第一步 公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點(diǎn)，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目 標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)，形成相關(guān)的KPI指標(biāo)；第二步 戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目標(biāo)，結(jié)合具體的項(xiàng)目目標(biāo)及個人能力指標(biāo)，形成崗位的KPI指標(biāo)第三步 員工上崗后工作后，要進(jìn)行定期考核績效，反饋績效完成情況。績效不理想的，員工要與上級一起確定更正行動第四步 年度績效評估對員工的績效進(jìn)行正式討論，一舉評估結(jié)果，對員工實(shí)施獎勵并確定員工下一年度的KPI指標(biāo)?？冃Ч芾砭哂屑?、溝通和評價(jià)三方面核心功能激勵功能激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系

6、統(tǒng)是失敗的。一個優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工成長機(jī)會；評價(jià)功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案。促進(jìn)溝通考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足； 公司整體績效團(tuán)隊(duì)績效個體績效對遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通建立目標(biāo)和行動計(jì)劃通過測量監(jiān)控績效設(shè)置基本規(guī)則設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo)測量結(jié)果提供團(tuán)隊(duì)獎勵雇用合適的員工讓員工明確崗位的具體要求提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)

7、會激勵員工鼓勵員工自主管理分析處理個體績效中的問題提供績效反饋運(yùn)用承認(rèn)、報(bào)酬和獎勵績效管理對于公司整體、各部門和員工個人都有十分重要意義期間目的人事決策培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)職業(yè)發(fā)展反饋檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期 成長期 成熟期衰退期 更生期處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 運(yùn)用績效評估的側(cè)重點(diǎn)是不同的 用途工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)49%23%28%培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)50% 50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問題診斷34%33%33%說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例績效評估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個方面培

8、訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或辭退培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展強(qiáng)化管理績效評估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績能力和態(tài)度績效評估矩陣的應(yīng)用對人力資源發(fā)展有著建設(shè)性意義摩托羅拉的績效評估流程1、計(jì)劃（第一季度）員工及主管就下列方面達(dá)成共識個人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需領(lǐng)導(dǎo)者行為所需的幫助和資源目前工作適應(yīng)程度/未來職業(yè)計(jì)劃反饋渠道為培訓(xùn)計(jì)劃、人員配置、薪資福利及職業(yè)前途提供信息他山之石2、計(jì)劃（第二、三季度）員工及主管就以下各點(diǎn)展開對話個人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的進(jìn)程實(shí)際的行為與所期待的行為比較需要的支持資源3、總結(jié)（第

9、四季度）員工及主管針對以下各點(diǎn)展開對話個人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成狀況實(shí)際的行為表現(xiàn)目前工作/未來職業(yè)前途未來所需的技能CISCO的績效評估隨時評估以銷售人員為例，他的個人收入與業(yè)績緊密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績的三個方面是每周每月每季都在評估銷售業(yè)績的評估每周一次目標(biāo)管理（MBO）的評估每季一次客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做評估周期的縮短使企業(yè)能夠針對自己的員工問題，制定對策，留住優(yōu)秀人才，將員工的抱怨及時消滅在工作中分散評估一年內(nèi)有三個評估時間，4月、8月和10月，看員工進(jìn)來的時間靠近哪個時間，他就在那個時間接受績效評估把評估工作分開做，可以在人力資源部的工作量和財(cái)務(wù)資金上分散壓力他山之石績效管理概述

10、績效管理的過程績效評估體系建立目錄績效管理是一個動態(tài)的貫穿于全年的過程績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個人工作計(jì)劃3、制定個人發(fā)展計(jì)劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎勵發(fā)展1、確定個人工作目標(biāo)2、確定個人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績效管理的流程和步驟崗位職責(zé)明確制定個人工作計(jì)劃制定個人發(fā)展計(jì)劃定期考核指導(dǎo)與反饋年度考核考核結(jié)果討論年終獎勵績效管理步驟一：崗位職責(zé)明確管理人員應(yīng)在人力資源部的配合下，與員工就其崗位職責(zé)進(jìn)行充分溝通和討論。在取得共識后，明確主要業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，交人力資源部備案，作為本

11、年度考核的依據(jù)?？冃Ч芾聿襟E二：制定個人工作計(jì)劃 在制定個人工作計(jì)劃時，應(yīng)遵循如下步驟：員工依據(jù)當(dāng)年的崗位職責(zé)和工作績效考核指標(biāo)，在部門年度計(jì)劃的指導(dǎo)下，確定自己的年度、月份及周的工作計(jì)劃;管理人員下屬員工的個人工作計(jì)劃進(jìn)行審查，根據(jù)部門工作計(jì)劃對其下屬員工的個人工作計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整；管理人員與員工對工作計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)討論，充分交流意見，計(jì)劃最終需由管理人員和員工共同確認(rèn)。績效管理步驟三：制定個人發(fā)展計(jì)劃結(jié)合上一年度員工績效考核的結(jié)果及本年員工的個人工作目標(biāo)，分析員工在工作能力和工作態(tài)度方面需要改進(jìn)的方面； 針對以上需要改進(jìn)的方面，確定本年度發(fā)展目標(biāo)；明確達(dá)到發(fā)展目標(biāo)所需資源和相關(guān)條件；確定員

12、本年度工個人發(fā)展計(jì)劃，包括參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等。績效管理步驟四：定期考核管理人員應(yīng)對員工每周的目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，逐月將考核情況匯總上報(bào)人力資源部，作為年中及年末績效考評的工作計(jì)劃完成績效，包括以下方面：計(jì)劃的完成情況；工作中存在的問題和困難；應(yīng)采取哪些實(shí)際行動和需要什么條件以便改進(jìn)；為年中和年末考評積累資料?？冃Ч芾聿襟E五：指導(dǎo)與反饋對于周考評，管理人員應(yīng)隨時將計(jì)劃任務(wù)考核結(jié)果反饋給員工，并幫助員工發(fā)揚(yáng)成績總結(jié)不足，尋找解決辦法。對于季度及年度考評，管理人員應(yīng)在考評完成的一定期限內(nèi)將結(jié)果反饋員工，征求員工意見。管理人員及時將考核結(jié)果提供給員工；員工有權(quán)力對考核結(jié)果提出自己的意見；績效管理步驟六

13、：年度考核年度考核包括能力考核、態(tài)度考核和工作業(yè)績考核三個方面，業(yè)務(wù)人員和職能部門人員三個部分的權(quán)重各不相同?？己私Y(jié)果將用來確定員工本年的獎金、年度工資調(diào)整和晉級的依據(jù)。使用記分制對員工的能力、態(tài)度、工作業(yè)績?nèi)齻€方面進(jìn)行打分；業(yè)績考評中的崗位KPI采取由主管上級直接打分，工作計(jì)劃完成指標(biāo)由工作周計(jì)劃完成情況統(tǒng)計(jì)而來；員工的能力和態(tài)度指標(biāo)的考核者，依據(jù)工作關(guān)系圖確定。計(jì)算加權(quán)績效考核得分?？冃Ч芾聿襟E七：考核結(jié)果討論 績效考核討論會是管理人員和員工共同討論在全年工作中取得進(jìn)步和需要改進(jìn)的方面，討論的重點(diǎn)是員工對考核結(jié)果持有異議的地方。并共同對今后如何改進(jìn)績效達(dá)成共識。員工對年度工作做表現(xiàn)進(jìn)行自我

14、總結(jié)；管理人員對員工全年工作進(jìn)行評價(jià)；就評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行評價(jià)溝通;管理人員指導(dǎo)員工確定下一年度的工作和個人發(fā)展目標(biāo)，并得到管理人員的確認(rèn)?？冃Ч芾聿襟E八：年終獎勵年度績效評估完成后，對員工實(shí)行年終獎勵。獎勵分為年度獎金、晉升工資、晉升級別和特別獎金等多種方式。按照每個員工的績效考核結(jié)果，計(jì)算和發(fā)放季度及年度獎金；根據(jù)績效考核委員會的意見，確定員工是否調(diào)整崗位工資和崗位級別；對于有突出表現(xiàn)的員工，總經(jīng)理可以發(fā)放特別獎金?？冃Ч芾砀攀隹冃Ч芾淼倪^程績效評估體系建立目錄績效管理體系建立的基本原則公開與開放可行性與實(shí)用性可靠性與正確性定期化與制度化反饋與修訂 考核程序公開、公正、透明； 考核標(biāo)準(zhǔn)明確

15、，為上下級共同認(rèn)可； 引入知我評估，上下級之間直接對話。 考核結(jié)果形成之后，及時與本人見面； 肯定成績，改正不足。 績效考核是一個管理過程，必須定期化、制度化； 有利于組織績效的提高、員工激勵和發(fā)展等。 考核標(biāo)準(zhǔn)、方法明確、一致、穩(wěn)定； 考核指標(biāo)科學(xué)有效， 方案設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)合理； 充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，績效管理位于企業(yè)人力資源管理的核心位置企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位評估人力資源規(guī)劃績效指標(biāo)形成崗位績效管理人員招聘薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析績效管理流程初步設(shè)計(jì)業(yè)績考核公司月例會（部門經(jīng)理）部門周例會（員工）部門季度考核周工作計(jì)劃考核員工季度考核工作計(jì)劃完成+ 崗位KPI周工作計(jì)劃考核月匯總部門年

16、度考核業(yè)績、能力及態(tài)度考核員工年度考核部門個人結(jié)果業(yè)績、能力及態(tài)度考核季度激勵年度激勵績效管理指標(biāo)體系分解公司戰(zhàn)略部門職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)公司使命公司月例會崗位職責(zé)部門周例會個人工作計(jì)劃指標(biāo)崗位考核指標(biāo)個人工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃公司工作計(jì)劃能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)業(yè)績KPI工作計(jì)劃指標(biāo)任務(wù)業(yè)績指標(biāo)部門考核指標(biāo) 季度考核 年度考核績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個人工作計(jì)劃3、制定個人發(fā)展計(jì)劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎勵發(fā)展1、確定個人工作目標(biāo)2、確定個人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋KPI及工作計(jì)劃指標(biāo)的設(shè)立是績效管理的首要步驟 增值原則 客戶

17、優(yōu)先原則 結(jié)果優(yōu)先原則 權(quán)重原則 過程因素為輔解決評估“什么”的問題；KPI指標(biāo)的四個緯度：時限、數(shù)量、質(zhì)量和成本；如何衡量上述指標(biāo)；列出可以量化的指標(biāo)； 解決“怎樣”、“多少”、問題； 基本標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人能夠達(dá)到，客戶要求的程度； 卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人達(dá)到，超出客戶要求的程度； 步驟一確定工作產(chǎn)出步驟二：建立評估指標(biāo)步驟三：建立評估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否采用最終產(chǎn)出；指標(biāo)是否可以證明和觀察；指標(biāo)綜合是否能結(jié)識被評估者80%的工作量；多少評估者介入評估；關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產(chǎn)出、建立評估指標(biāo)、設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)、審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI及工作任務(wù)指標(biāo)開發(fā)是一個溝通過程

18、考核項(xiàng)目介紹研討會從崗位目標(biāo)研討會到所需知識和技能研討會到指標(biāo)員工個人目標(biāo)管理人員期望目標(biāo)認(rèn)同目標(biāo)討論會的次數(shù)視具體情況定四個要點(diǎn)： 各級管理層的目標(biāo)與公司的使命和戰(zhàn)略保持一致； 這些目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成對員工的清晰的績效要求； 員工知道如何達(dá)到這些要求，參與并承諾這些指標(biāo)的制定； 人力資源管理工具組件（檢查、獎勵、培訓(xùn)、開發(fā)）與現(xiàn)實(shí)公司目標(biāo)相協(xié)調(diào)。KPI指標(biāo)體系可以劃分為四種類型、四個緯度成本質(zhì)量時間數(shù)量混合型項(xiàng)目型時限型數(shù)字型 類型緯度 主要指標(biāo) 輔助指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系： 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合?簡明性： 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解?可衡量性： 指標(biāo)是否能量化?能否得到驗(yàn)證？ 可實(shí)施性：

19、是否能采取行動以提高績效?可控性： 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控? 時限性： 是否有明確的時間要求？可信性： 指標(biāo)是否難以操縱?整合性： 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個組織聯(lián)系起來?關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）具有八大特點(diǎn)績效考核的評估者與被評估者業(yè)績KPI和工作計(jì)劃指標(biāo)的制定及考核直接上級領(lǐng)導(dǎo)人力資源部評估者被評估者績效考核的評估者與被評估者能力和態(tài)度考核直接上級領(lǐng)導(dǎo)人力資源部崗位 A崗位 B崗位 C崗位 D崗位 E顧客 評估者公司內(nèi)部公司外部被評估者績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個人工作計(jì)劃3、制定個人發(fā)展計(jì)劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎勵發(fā)展1、確定個人工作目標(biāo)2、確定個人發(fā)展目標(biāo)

20、3、明確改進(jìn)方向績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績效實(shí)施是績效管理過程中耗時最長、直接影響最終成效的步驟績效實(shí)施是一個持續(xù)的溝通的過程 計(jì)劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；重要的是計(jì)劃和評估， 實(shí)施是員工自己的事情； 實(shí)施就是監(jiān)督、檢查，時刻關(guān)注員工的工作過程； 花時間紀(jì)錄是一種浪費(fèi)。績效實(shí)施誤區(qū)績效實(shí)施的過程是一個溝通的過程溝通目的有助于績效計(jì)劃的調(diào)整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實(shí)施過程的困難、障礙等；溝通方式正式方式：會議、書面報(bào)告、正式會談。書面報(bào)告：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào) 正式會談非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會收集信息觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄；工作揭露法：員工對某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)錄他人反饋法：通過員工服務(wù)