人力資源管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)PPT課件教材講義

1、人力資源管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教學(xué)大綱第一講 培訓(xùn)概述第二講 學(xué)習(xí)理論第三講 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)第四講 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)踐（案例）第五講 人力資源開(kāi)發(fā) 第六講 職業(yè)生涯與 職業(yè)生涯管理第一講 培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念及意義二、培訓(xùn)內(nèi)容、類(lèi)型及企業(yè)政策三、培訓(xùn)責(zé)任、角色和能力四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn)五、培訓(xùn)職能部門(mén)的組建模式一、培訓(xùn)的概念及意義概念 ：指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起關(guān)鍵作用的行為。意義：創(chuàng)造智力資本的途徑 培訓(xùn)不僅僅是一項(xiàng)費(fèi)用，它更是一項(xiàng)人力資 本的投資，會(huì)使整個(gè)組織收益。 理論和實(shí)踐證明：收益成本 獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)美國(guó)的雇主們每年至少花費(fèi)50億美元在

2、培訓(xùn)上。對(duì)很多雇主來(lái)說(shuō)，平均培訓(xùn)費(fèi)用在工資支出中至少占1.52。 二、培訓(xùn)內(nèi)容、類(lèi)型及企業(yè)政策培訓(xùn)內(nèi)容： 知識(shí)、技能、能力 一般性?xún)?nèi)容（市場(chǎng)通用）、特殊性?xún)?nèi)容（企業(yè)專(zhuān)用） 普及性?xún)?nèi)容（所有員工）、專(zhuān)項(xiàng)性?xún)?nèi)容（個(gè)別工種） 管理、科技、業(yè)務(wù) 各階層培訓(xùn)、各職能培訓(xùn)二、培訓(xùn)內(nèi)容、類(lèi)型及企業(yè)政策培訓(xùn)類(lèi)型： 不同類(lèi)型的培訓(xùn)所占的比重 （一般情況）二、培訓(xùn)內(nèi)容、類(lèi)型及企業(yè)政策培訓(xùn)類(lèi)型： 不同類(lèi)型的培訓(xùn)所占的比重 （特定情況）二、培訓(xùn)內(nèi)容、類(lèi)型及企業(yè)政策企業(yè)政策： 貝克爾理論：自費(fèi)企業(yè)付費(fèi)普及性?xún)?nèi)容（所有員工）專(zhuān)項(xiàng)性?xún)?nèi)容（個(gè)別工種）一般性?xún)?nèi)容（市場(chǎng)通用）特殊性?xún)?nèi)容（企業(yè)專(zhuān)用） 職業(yè)生涯理論 新進(jìn)員工老員工三

3、、培訓(xùn)責(zé)任、角色和能力培訓(xùn)責(zé)任 人力資源管理人員管理部門(mén)準(zhǔn)備用于技能培訓(xùn)的資料提供技術(shù)信息協(xié)調(diào)各方面對(duì)培訓(xùn)的工作監(jiān)測(cè)培訓(xùn)的需要管理和安排脫產(chǎn)培訓(xùn)管理在職培訓(xùn)協(xié)調(diào)工作計(jì)劃和員工開(kāi)發(fā)工作對(duì)員工的發(fā)展和未來(lái)潛力持續(xù)討論培訓(xùn)角色與所需能力 分析/評(píng)估角色研究者需求分析家評(píng)估者了解行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開(kāi)發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)者培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)者評(píng)價(jià)者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、寫(xiě)作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。戰(zhàn)略角色管理者市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員變革顧問(wèn)職業(yè)咨詢(xún)師精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營(yíng)理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。指導(dǎo)教師/輔助者角色了解成人教育原則

4、；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。角色能力行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本收益分析；項(xiàng)目管理；檔案管理的能力。四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 對(duì)公司決策的影響經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略影響公司的各種技術(shù)類(lèi)型和水平。 影響公司的下列決策： 1.目前或?qū)?lái)的工作技能所需的培訓(xùn)量。 2.培訓(xùn)是針對(duì)某一雇員的特定需要還是團(tuán)隊(duì)、單位及部門(mén)的需要而設(shè)計(jì)。 3.培訓(xùn)是局限于特定群體（比如被認(rèn)為有管理才能的雇員）還是面向全體雇員。 4.培訓(xùn)是有計(jì)劃實(shí)施并受到系統(tǒng)管理的，還是出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才進(jìn)行，抑或是因?yàn)榭匆?jiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搞培訓(xùn)才跟著做。 5.培訓(xùn)與其他人力資源管理活動(dòng)如甄選和福利相比的重要程度

5、。確定人力資源問(wèn)題確定人力資源戰(zhàn)略 使雇員期望與戰(zhàn)略一致 設(shè)計(jì)組織 共享成功 確定戰(zhàn)略需要 評(píng)價(jià)績(jī)效 戰(zhàn)略性的人員配置 使雇員能夠創(chuàng)造好的績(jī)效 人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 開(kāi) 發(fā) 有 效 的 管 理 者 人力資源職能部門(mén)的管理 四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 培訓(xùn)在人力資源戰(zhàn)略中的地位四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 與其他人力資源管理活動(dòng)相比的重要性 l人員配置戰(zhàn)略 人員配置戰(zhàn)略是有關(guān)公司到哪里尋找雇員，如何進(jìn)行甄選以及確定雇員技能與其職位（臨時(shí)、全職等）相匹配的決策。確定培訓(xùn)目標(biāo) l人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃包括確認(rèn)、分析、預(yù)測(cè)和規(guī)劃人力資源領(lǐng)域內(nèi)的變革以幫助公司適應(yīng)變化中的經(jīng)營(yíng)條件。培訓(xùn)可以為雇員在現(xiàn)任崗位、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)崗

6、和降級(jí)這些人力資源計(jì)劃中可能擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任做好準(zhǔn)備。四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 組織特征對(duì)培訓(xùn)的影響l 經(jīng)營(yíng)單位的整合 一個(gè)公司各部門(mén)和各種業(yè)務(wù)的整合程度影響著培訓(xùn)的類(lèi)型。l公司全球經(jīng)營(yíng)狀況 要利用培訓(xùn)使雇員作好臨時(shí)或長(zhǎng)期在國(guó)外執(zhí)行任務(wù)的準(zhǔn)備。l 經(jīng)營(yíng)條件 經(jīng)營(yíng)條件決定了特定的人力資源需求四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 人事戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)在要求四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求五、培訓(xùn)職能部門(mén)的組建模式模型 如何組織優(yōu)點(diǎn)不足之處 學(xué)院模型 培訓(xùn)部門(mén)將由一名主管人會(huì)同一組對(duì)特定課題或在特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的專(zhuān)家來(lái)共同領(lǐng)導(dǎo)。 1、培訓(xùn)人員是他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)家。 2、培訓(xùn)部

7、門(mén)計(jì)劃很容易由人事專(zhuān)家擬定。 1、可能沒(méi)有意識(shí)到經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。2、可能會(huì)導(dǎo)致受訓(xùn)者失去學(xué)習(xí)的動(dòng)力。客戶(hù)模型 根據(jù)客戶(hù)模型組建的培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)滿(mǎn)足公司內(nèi)某個(gè)職能部門(mén)的培訓(xùn)需求。 能夠使培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營(yíng)部門(mén)的特定需要而不是與培訓(xùn)人員的專(zhuān)業(yè)技能相一致。 1、者花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間來(lái)研究經(jīng)營(yíng)部門(mén)業(yè)務(wù)職能。 2、大量的涉及類(lèi)似專(zhuān)題的培訓(xùn)項(xiàng)目是由客戶(hù)開(kāi)發(fā)出來(lái)的。矩陣模型 既要向培訓(xùn)部門(mén)經(jīng)理，又要向特定職能部門(mén)的經(jīng)理匯報(bào)工作的一種模型。培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專(zhuān)家和職能專(zhuān)家兩個(gè)方面的職責(zé)。 1、有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來(lái)。 2、培訓(xùn)者可以通過(guò)了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能而獲得專(zhuān)門(mén)的知識(shí)。培訓(xùn)者將會(huì)遇到更多的指令和矛盾沖突。 企業(yè)辦學(xué)

8、模型 客戶(hù)群不僅包括雇員和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者，如社區(qū)大學(xué)、普通大學(xué)、中學(xué)和小學(xué)。 1、企業(yè)一些重要的文化和價(jià)值觀(guān)也將在企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)課程中更受到重視。 2、保證了在公司某一部門(mén)內(nèi)部開(kāi)展的有價(jià)值的培訓(xùn)活動(dòng)可以在整個(gè)公司進(jìn)行傳播。3、企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)可以通過(guò)開(kāi)發(fā)統(tǒng)一的培訓(xùn)實(shí)踐與培訓(xùn)政策來(lái)控制成本。費(fèi)用高昂虛擬模型。 利用電子網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)。即時(shí)性，沒(méi)有場(chǎng)地限制。缺少人性化交流。第二講 學(xué)習(xí)理論一、學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容 二、學(xué)習(xí)理論三、學(xué)習(xí)過(guò)程四、兩種決定論影響學(xué)習(xí)和培訓(xùn)五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類(lèi)一、學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容 學(xué)習(xí)：是指相對(duì)永久且不屬于自然成長(zhǎng)過(guò)程結(jié)果的人的能力的變化。這些能力與特

9、定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)。言語(yǔ)信息（verbal information）包括名稱(chēng)或標(biāo)識(shí)、事實(shí)及知識(shí)體系。語(yǔ)言信息是雇員工作所需的特定知識(shí)。例如，一名經(jīng)理必須知道不同設(shè)備的名稱(chēng)和全面質(zhì)量管理的有關(guān)知識(shí)。智力技能（intellectual skills）包括各種概念和規(guī)則。這些概念和規(guī)則對(duì)解決問(wèn)題、服務(wù)顧客和發(fā)明產(chǎn)品至關(guān)重要。例如，一個(gè)管理者必須要知道績(jī)效評(píng)估過(guò)程的步驟（如，收集信息、分析數(shù)據(jù)、與雇員進(jìn)行評(píng)估訪(fǎng)談）才能對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)價(jià)。運(yùn)動(dòng)技能（motor skills）指身體運(yùn)動(dòng)的協(xié)調(diào)性。例如，一個(gè)電話(huà)修理工必須具備爬梯子和電線(xiàn)桿所需的身體協(xié)調(diào)性和靈活性。態(tài)度（attitude）是指一個(gè)人偏好某種行為方

10、式的信念和情感的綜合。態(tài)度包括認(rèn)知成分（信念）、情感成分（感情）和目的成分（個(gè)人根據(jù)自己的學(xué)習(xí)態(tài)度而采取的行為方式）。認(rèn)知策略（cognitive strategies）能夠調(diào)整學(xué)習(xí)過(guò)程。它們會(huì)影響學(xué)習(xí)者的下列決策：關(guān)注（或注意）什么樣的信息，如何記憶和怎樣解決問(wèn)題。學(xué)習(xí)成果二、學(xué)習(xí)理論 強(qiáng)化理論（Reinforcement Theory） 社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Social Learning Theory） 目標(biāo)設(shè)定理論（Goal Setting Theory） 需要理論（Needs Theory） 期望理論（Expectation Theory） 成人學(xué)習(xí)理論（Adult Learning The

11、ory） 信息加工理論（Information Processing Theory）強(qiáng)化理論（Reinforcement Theory） 強(qiáng)調(diào)人們?cè)敢獠扇』虮苊饽承┬袨槭且罁?jù)這些行為過(guò)去導(dǎo)致的結(jié)果來(lái)決定的。 強(qiáng)化理論包括以下幾個(gè)過(guò)程：正強(qiáng)化是對(duì)滿(mǎn)意行為成果的加強(qiáng)，負(fù)強(qiáng)化是對(duì)不良結(jié)果的排除。 強(qiáng)化理論說(shuō)明為讓學(xué)習(xí)者獲得知識(shí)，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓(xùn)者要知道哪些是學(xué)習(xí)者認(rèn)為屬于正向成果（和反向成果）。然后培訓(xùn)者要將這些成果與學(xué)習(xí)者知識(shí)、技能的獲取或行為的改變聯(lián)系起來(lái)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Social Learning Theory） 指人們通過(guò)觀(guān)察他們認(rèn)為值得信賴(lài)的且知識(shí)淵博的人（示范）的行為而進(jìn)行

12、的學(xué)習(xí)。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，學(xué)習(xí)還受個(gè)人自我效能的影響。自我效能（self-efficacy）是一個(gè)人對(duì)自己能否學(xué)會(huì)知識(shí)和技能的判斷。一個(gè)人的自我效能可通過(guò)這樣幾種方法來(lái)提高：口頭規(guī)勸（verbal persuasion）指通過(guò)鼓勵(lì)性語(yǔ)言使別人相信他們能勝任學(xué)習(xí)。邏輯證明（logical verification）指論證新任務(wù)和已完成的任務(wù)之間的聯(lián)系，當(dāng)雇員遇到困難時(shí)，培訓(xùn)者和管理者可以提醒他們?cè)晒Φ貙W(xué)會(huì)了類(lèi)似的事情。示范（modeling）指讓那些已掌握了學(xué)習(xí)成果的雇員向受訓(xùn)者展示自己的業(yè)績(jī)。這樣，就可以使雇員增強(qiáng)信心，受到同事成功的鼓舞。業(yè)績(jī)回顧（pastaccomplishments）指

13、讓雇員建立一個(gè)成功業(yè)績(jī)的檔案。目標(biāo)設(shè)定理論（Goal Setting Theory）目標(biāo)設(shè)定理論 認(rèn)為行為方式由一個(gè)人潛意識(shí)的目標(biāo)和目的決定。目標(biāo) 會(huì)通過(guò)指導(dǎo)精力和注意力的分配，激勵(lì)個(gè)人為達(dá)到目標(biāo)而進(jìn)行戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)來(lái)影響行為方式。目標(biāo)設(shè)定理論 還被用于培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)中。 該理論說(shuō)明給受訓(xùn)者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和目的會(huì)有助于學(xué)習(xí)，這一點(diǎn)可從培訓(xùn)課程計(jì)劃中略見(jiàn)一斑。需要理論（Needs Theory） 需要理論 解釋了雇員對(duì)某一種學(xué)習(xí)成果的價(jià)值取向。 “需要”（need）是一個(gè)人在一段時(shí)間內(nèi)每一時(shí)刻感到的不足。 “需要”激勵(lì)人們以一定的行為方式來(lái)彌補(bǔ)這種不足。 馬斯洛和奧爾德弗的需要理論注重的是

14、生理需求、相關(guān)需求（與他人交往的需求）和成就需求（自尊、自我實(shí)現(xiàn)。）需求理論說(shuō)明為激勵(lì)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)者應(yīng)了解受訓(xùn)者的需要并使培訓(xùn)內(nèi)容與這些需求相一致。期望理論（Expectation Theory）期望理論 認(rèn)為一個(gè)人的行為基于三個(gè)因素：行為預(yù)期、實(shí)現(xiàn)手段和效價(jià)。預(yù)期（expectancies） 能做好一件事與實(shí)際的執(zhí)行結(jié)果之間的關(guān)系。實(shí)現(xiàn)手段（instrumentality）執(zhí)行特定的行為（如，參加一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃）與特定成果或獎(jiǎng)賞（如，能更好地執(zhí)行工作）之間存在關(guān)聯(lián)。效價(jià)（valence）是一個(gè)人對(duì)一種成果的評(píng)價(jià)（如，對(duì)能更好地執(zhí)行一項(xiàng)工作的重要性的評(píng)價(jià)）。 成人學(xué)習(xí)理論（Adult Learni

15、ng Theory）成人學(xué)習(xí)理論是在滿(mǎn)足成人學(xué)習(xí)這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。馬爾科姆諾爾斯與成人學(xué)習(xí)理論聯(lián)系在一起，他的這一模型建立在下列一些假設(shè)條件上：1、成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)。2、成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求。3、成人可為學(xué)習(xí)帶來(lái)更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。4、成人是帶著一定的問(wèn)題去參與學(xué)習(xí)的。5、成人受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí)。信息加工理論（Information Processing Theory） 與其他學(xué)習(xí)理論相比，信息加工理論更注重于培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的內(nèi)在加工過(guò)程。信息加工模型還注重外部事件對(duì)學(xué)習(xí)的影響。這些事件包括：1、影響注意力的刺激物的密度和頻率變化。2、告訴學(xué)習(xí)者建立

16、一個(gè)預(yù)期目標(biāo)。3、增強(qiáng)材料（刺激物）的感性特征以吸引學(xué)習(xí)者對(duì)這些特征的注意。4、口頭指令、圖象、圖表、和各種圖示有助于將培訓(xùn)內(nèi)容編碼存入記憶。5、有意義的學(xué)習(xí)背景資料（范例、問(wèn)題）可為編碼過(guò)程提供一些線(xiàn)索。6、圖解或口頭指令可幫助學(xué)習(xí)者組織反應(yīng)過(guò)程，有助于其選擇正確的反應(yīng)。 三、學(xué)習(xí)過(guò)程預(yù)期（expectancy）指學(xué)習(xí)者在指導(dǎo)過(guò)程中的思想狀態(tài)。知覺(jué)（perception）指對(duì)從環(huán)境當(dāng)中獲取的信息進(jìn)行組織整理，使其被加工處理并能作為行動(dòng)指南。加工存儲(chǔ)（working storage）和語(yǔ)義編碼（semantic encoding）都與短期記憶有關(guān)?；謴?fù)（retrieval）包括找到存于長(zhǎng)期記憶

17、中的學(xué)習(xí)內(nèi)容，然后用它來(lái)影響績(jī)效。推廣（generalizing）能在類(lèi)似而非絕對(duì)相同的環(huán)境中應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。滿(mǎn)足（gratifying）指學(xué)習(xí)者通過(guò)運(yùn)用所學(xué)內(nèi)容所獲得的回報(bào)，這種滿(mǎn)足使學(xué)習(xí)者的反應(yīng)更準(zhǔn)確，而且還能提供對(duì)工作績(jī)效成果進(jìn)行激勵(lì)或強(qiáng)化的信息。四、兩種決定論影響學(xué)習(xí)和培訓(xùn)目標(biāo)決定論： 目標(biāo)問(wèn)題手段（我稱(chēng)為知識(shí)重建的模式之一） 在實(shí)際管理活動(dòng)中，這種模式只是企業(yè)全部資源配置模式的一種。而且這種模式常常導(dǎo)致一些企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)不是鼠目寸光就是好高騖遠(yuǎn)，甚至迷失方向。手段決定論： 問(wèn)題 手段 機(jī)會(huì)途徑目標(biāo)（我稱(chēng)為知識(shí)重建的模式之二） 潛能 我們?cè)诳疾旌推髽I(yè)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)還存在著另一種重要的模式，

18、它更能讓企業(yè)明確和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，許多目標(biāo)來(lái)源于手段。五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類(lèi)單環(huán)學(xué)習(xí) 單環(huán)學(xué)習(xí)：?jiǎn)苇h(huán)學(xué)習(xí)是在組織目標(biāo)確定的情況下 ,不斷調(diào)整組織的運(yùn)作及結(jié)果與已定目標(biāo)進(jìn)行比較 ,使二者更接近 。將所獲取的信息與規(guī)范、目標(biāo)進(jìn)行比較感知、檢測(cè)環(huán)境的變化對(duì)行動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類(lèi)雙環(huán)學(xué)習(xí)雙環(huán)學(xué)習(xí)：根據(jù)外界環(huán)境的變化來(lái)調(diào)整企業(yè)的目標(biāo) ,使企業(yè)目標(biāo)能更好地反映外界的需要 。 將所獲取的信息與規(guī)范與目標(biāo)進(jìn)行比較感知、檢測(cè)環(huán)境的變化對(duì)行動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)思考規(guī)范和目標(biāo)的正確性五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類(lèi)三環(huán)學(xué)習(xí) 三環(huán)學(xué)習(xí)：就是組織應(yīng)該還對(duì)其學(xué)習(xí)過(guò)程本身、學(xué)習(xí)的方法提出質(zhì)疑，并加以改進(jìn)將所獲取的信息與

19、規(guī)范與目標(biāo)進(jìn)行比較感知、檢測(cè)環(huán)境的變化對(duì)行動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)思考規(guī)范和目標(biāo)的正確性戰(zhàn)略審計(jì)第三講 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)過(guò)程 二、培訓(xùn)需求評(píng)估 三、培訓(xùn)準(zhǔn)備四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化五、培訓(xùn)方法六、培訓(xùn)效果評(píng)估一、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)過(guò)程 1.進(jìn)行需求評(píng)估 組織分析 人員分析 任務(wù)分析2.確保雇員作好受訓(xùn)準(zhǔn)備 態(tài)度和動(dòng)機(jī) 基本內(nèi)容3.營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境 明確學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)成果 有價(jià)值的材料 實(shí)踐 反饋 對(duì)其他人的觀(guān)察 管理并協(xié)調(diào)計(jì)劃4.確保培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用 自我管理戰(zhàn)略 同事與管理者支持5.選擇培訓(xùn)方法 演示法 傳授法 團(tuán)隊(duì)法6.項(xiàng)目評(píng)估 分析培訓(xùn)效果和評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)方案 成本收益分析二、培訓(xùn)需求評(píng)估 - 需求

20、評(píng)估過(guò)程 二、培訓(xùn)需求評(píng)估 1、需求評(píng)估內(nèi)容 組織分析： 在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。 人員分析包括： （1）弄清工作績(jī)效不令人滿(mǎn)意的原因是緣于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)的事宜）還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題。 （2）明確誰(shuí)需要培訓(xùn)。 （3）讓雇員作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。 任務(wù)分析： 包括確定重要的任務(wù)，及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式以幫助雇員完成任務(wù)。 2、高層、中層管理者及培訓(xùn)者在培訓(xùn)需求評(píng)估中關(guān)注的重點(diǎn) 高層管理者中層管理者培訓(xùn)者組織分析培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會(huì)怎樣支持我們戰(zhàn)略目

21、標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：我愿意花錢(qián)搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢(qián)？我有資金來(lái)購(gòu)買(mǎi)培植訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎？經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎？人員分析哪些職能部門(mén)和經(jīng)營(yíng)單位需要培訓(xùn)？哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)理？專(zhuān)業(yè)人員？一線(xiàn)雇員？我怎樣確定出需要掊訓(xùn)的雇員？任務(wù)分析公司擁有具備一定知識(shí)、技術(shù)、能力、可參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雇員嗎？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶(hù)服務(wù)水平？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任務(wù)需要具備哪些知識(shí)、技能或其他特點(diǎn)？3、培訓(xùn)需求評(píng)估的方法及技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀(guān)察法得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低需要水平高的觀(guān)察者雇員的行為方式有可能因?yàn)楸挥^(guān)察而受影響調(diào)查問(wèn)卷費(fèi)用低廉可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)易于

22、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)時(shí)間長(zhǎng)回收率可能會(huì)很低，有些答案不符合要求不夠具體閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄有關(guān)工作程序的理想信息來(lái)源目的性強(qiáng)有關(guān)新的工作和生產(chǎn)過(guò)程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信息來(lái)源你可能不了解技術(shù)術(shù)語(yǔ)材料可能已過(guò)時(shí)訪(fǎng)問(wèn)專(zhuān)門(mén)項(xiàng)目專(zhuān)家利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問(wèn)題，及問(wèn)題的原因和解決辦法費(fèi)時(shí)分析難度大需要水平高的訪(fǎng)問(wèn)者4、培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的關(guān)鍵點(diǎn) 明確培訓(xùn)是否是最佳的解決問(wèn)題的方案1、績(jī)效問(wèn)題是否很重要，公司是否有因生產(chǎn)率下降或顧客流失而蒙受巨大損失的可能。（這屬于戰(zhàn)略問(wèn)題）2、雇員是否知道應(yīng)如何有效地工作。他們以前很少受過(guò)或根本沒(méi)有受到過(guò)任何培訓(xùn)，或者是所接受的培訓(xùn)是無(wú)效的（這屬于個(gè)體特征問(wèn)題）。3、雇

23、員是否能掌握正確的知識(shí)和行為方式。雇員們雖受過(guò)培訓(xùn)，但他們不能在工作中經(jīng)?；蚋揪筒挥门嘤?xùn)所學(xué)知識(shí)、技能等（這屬于工作輸入問(wèn)題）。4、績(jī)效預(yù)期是否明確（工作輸入）且不存在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的障礙，比如不合適的工具或設(shè)備。（這屬于目標(biāo)問(wèn)題）5、業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工是否會(huì)獲得滿(mǎn)意的回報(bào)，同時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)差的員工給予懲罰。例如，如果雇員不滿(mǎn)意自己獲得的薪酬，那么他的同事或工會(huì)就會(huì)鼓勵(lì)他降低工作速度（這屬于工作結(jié)果問(wèn)題）。6、雇員是否能獲得及時(shí)、準(zhǔn)確、建設(shè)性和具體的有關(guān)他們的工作績(jī)效的反饋（這屬于反饋問(wèn)題）。7、其他一些解決辦法。如重新設(shè)計(jì)工作或給雇員調(diào)換工作崗位，這些辦法成本較高也許不太現(xiàn)實(shí)。（這屬于決策問(wèn)題）5、素質(zhì)模型

24、培訓(xùn)需求評(píng)估的結(jié)果素質(zhì)：指雇員勝任某一工作或任務(wù)所需的個(gè)人才能。它可以是知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)，或個(gè)體特征。 素質(zhì)模型：是要確定完成每項(xiàng)工作所需的素質(zhì)及與之相應(yīng)的知識(shí)、技能、行為方式和個(gè)體特征。 怎樣確認(rèn)各種素質(zhì)并開(kāi)發(fā)出素質(zhì)模型？ 首先，要明確被分析的工作或職位。 其次，找出經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生新的素質(zhì)需求或改變?cè)械乃刭|(zhì)需求。 第三，區(qū)分有效與無(wú)效的工作者。 第四，確定導(dǎo)致有效或無(wú)效行為的素質(zhì)。有幾種確定素質(zhì)的方法。包括對(duì)一個(gè)或幾個(gè)“明星”工作者進(jìn)行分析，對(duì)熟悉工作情況的人展開(kāi)調(diào)查，根據(jù)從其他公司獲得的優(yōu)秀工作者的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)發(fā)各種素質(zhì)要求。 第五，使模型產(chǎn)生效用。 素質(zhì)模

25、型可用來(lái)確定培訓(xùn)需求，還可用來(lái)進(jìn)行雇員開(kāi)發(fā)。即，可應(yīng)用素質(zhì)模型來(lái)明確應(yīng)對(duì)哪些雇員進(jìn)行培訓(xùn)。素質(zhì)的冰山模型 知識(shí)、技能 態(tài)度 個(gè)性、人格內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)三、培訓(xùn)準(zhǔn)備合理培訓(xùn)計(jì)劃為什么培訓(xùn)目標(biāo)（組織的目標(biāo)和個(gè)人期望一致）什么人參加培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者在什么地方培訓(xùn)課堂、現(xiàn)場(chǎng)、多媒體、其它企業(yè)。什么時(shí)間培訓(xùn)、培訓(xùn)多長(zhǎng)時(shí)間時(shí)期、周期培訓(xùn)什么內(nèi)容重新培訓(xùn)、接著培訓(xùn)培訓(xùn)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)成果轉(zhuǎn)化和評(píng)價(jià)用什么方式培訓(xùn)觀(guān)摩 、反饋 、實(shí)踐 、聽(tīng)課三、培訓(xùn)準(zhǔn)備培訓(xùn)管理 對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃前、計(jì)劃中、計(jì)劃后的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作。培訓(xùn)管理包括：1、將課程和培訓(xùn)計(jì)劃通知雇員。 2、對(duì)參與課程和培訓(xùn)項(xiàng)目的雇員進(jìn)行登記注冊(cè)。

26、 3、準(zhǔn)備并印制一些培訓(xùn)前所需的材料，如閱讀資料和測(cè)試項(xiàng)目。 4、準(zhǔn)備指導(dǎo)過(guò)程中需用的資料（幻燈片復(fù)本、案例）。 5、安排培訓(xùn)設(shè)施和房間。 6、 檢查指導(dǎo)過(guò)程中要用的設(shè)備。 7、準(zhǔn)備備用設(shè)備（幻燈片的文件復(fù)本、額外的幻燈機(jī)燈泡） 以防設(shè)備出 問(wèn)題。 8、在指導(dǎo)期間提供輔助支持。 9、分發(fā)評(píng)估資料（測(cè)驗(yàn)、培訓(xùn)效果反饋表、調(diào)查問(wèn)卷）。 10、在培訓(xùn)當(dāng)中及培訓(xùn)后為培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的溝通提供便利 （彼此間E-mail地址的交換）。 11、在受訓(xùn)者培訓(xùn)記錄或人事檔案中記錄課程結(jié)果。四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化（transfer of training） 受訓(xùn)者必須要有效且持續(xù)地將所學(xué)技能運(yùn)用于工作當(dāng)中

27、，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化看兩種能力。 推廣能力（generalization） 指受訓(xùn)者在遇到與學(xué)習(xí)環(huán)境類(lèi)似但又不完全一致的問(wèn)題和情況時(shí)，將所學(xué)技能（語(yǔ)言知識(shí)、動(dòng)作技能等）應(yīng)用于工作上的能力。 維持（maintenance） 指長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)應(yīng)用新獲得的能力的過(guò)程。 四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程模型四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化-培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 理論強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)適用條件同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測(cè)且穩(wěn)定例子：設(shè)備使用培訓(xùn)激勵(lì)推廣理論一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測(cè)且變化劇烈例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲(chǔ)和回憶各種類(lèi)型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)

28、境四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化自我管理戰(zhàn)略自我管理（self-management） 指?jìng)€(gè)人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。自我管理包括：1、判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來(lái)的 最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用。2、設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)。3、在工作中應(yīng)用所學(xué)技能。4、自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的作用。5、自我強(qiáng)化。四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化-管理者支持管理者支持（manager support）指受訓(xùn)者的上司。（1）對(duì)參與培訓(xùn)項(xiàng)目的重視程度；（2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度。支持水平描述在培訓(xùn)項(xiàng)目中任教高作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)踐技能支持讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會(huì)強(qiáng)化與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢(xún)問(wèn)如何

29、支持受訓(xùn)者使用新技能參與參與培訓(xùn)鼓勵(lì)通過(guò)重新安排工作日程鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)項(xiàng)目低接受支持允許雇員參加培訓(xùn)；承認(rèn)培訓(xùn)的重要性四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化- 同事支持 同事可通過(guò)在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)來(lái)增強(qiáng)培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用。 支持網(wǎng)（support network）是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的受訓(xùn)者組成的、愿意面對(duì)面討論所學(xué)能在工作中應(yīng)用的小組。 培訓(xùn)教師也可利用內(nèi)部簡(jiǎn)訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。五、培訓(xùn)方法-傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法三大類(lèi)：演示法：將受訓(xùn)者作為信息的被動(dòng)接受者的一些培訓(xùn)方法。演示法包括講座和視聽(tīng)法。傳遞法：要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。這類(lèi)方法包括在職培訓(xùn)、仿真模擬法、案例研究、商業(yè)游戲、

30、角色扮演和行為示范。 團(tuán)體建設(shè)法：以提高團(tuán)隊(duì)或群體績(jī)效的培訓(xùn)方法，旨在提高受訓(xùn)者的技能和團(tuán)隊(duì)的有效性。團(tuán)體建設(shè)法包括冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和行動(dòng)學(xué)習(xí)。五、培訓(xùn)方法-新技術(shù)培訓(xùn)方法 多媒體培訓(xùn)：把視聽(tīng)培訓(xùn)和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)結(jié)合在一起的培訓(xùn)方法。這種培訓(xùn)綜合了文本、圖表、動(dòng)畫(huà)、及錄像等視聽(tīng)手段。計(jì)算機(jī)培訓(xùn)方式：首先由計(jì)算機(jī)給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者必須作出回答，再由計(jì)算機(jī)分析這些答案并向受訓(xùn)者提供反饋的一種互動(dòng)性培訓(xùn)方式。它包括互動(dòng)錄象、光驅(qū)和其他一些計(jì)算機(jī)驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)。 智能指導(dǎo)系統(tǒng)：運(yùn)用人工智能進(jìn)行指導(dǎo)的系統(tǒng)。智能指導(dǎo)系統(tǒng)有三種類(lèi)型：指導(dǎo)、訓(xùn)練和授權(quán)。遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)：適用于為分散在不同地域的公司提供關(guān)于新產(chǎn)品、政策

31、、程序的信息以及技術(shù)培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)講座?；ヂ?lián)網(wǎng)培訓(xùn) ：指由公眾網(wǎng)或私人網(wǎng)進(jìn)行傳遞，并由瀏覽器進(jìn)行演示的培訓(xùn)方式。內(nèi)部網(wǎng)培訓(xùn)（intranet-based training）指通過(guò)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)開(kāi)展的培訓(xùn)，它只面向公司內(nèi)部雇員，公司外部人員則不能獲得這種培訓(xùn)。l虛擬現(xiàn)實(shí)：可為受訓(xùn)者提供三維學(xué)習(xí)方式的計(jì)算機(jī)技術(shù)。 六、培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估中所用的成果 培訓(xùn)效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益 技能成果：用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。情感成果：包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。反應(yīng)成果：受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，包括對(duì)設(shè)施、培訓(xùn) 教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺(jué)。績(jī)效成果：是用來(lái)決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支

32、付的費(fèi)用。投資回報(bào)率：培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。直接成本：參與培訓(xùn)的所有雇員包括受訓(xùn)者，培訓(xùn)教師、咨詢(xún) 人員和項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員的工資和福利；培訓(xùn)使用的材 料和設(shè)施費(fèi)用；設(shè)備或教室的租金或購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用；交 通費(fèi)用。間接成本：與培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)或講授并不直接相關(guān)。收益： 指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。六、培訓(xùn)效果評(píng)估-評(píng)價(jià)方法 回任工作后的評(píng)定方法（1）結(jié)訓(xùn)后一段時(shí)期，通過(guò)調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。（2）實(shí)地觀(guān)察受訓(xùn)職工的工作實(shí)況，評(píng)定培訓(xùn)的成效。（3）調(diào)查或訪(fǎng)問(wèn)受訓(xùn)職工的上下級(jí)主管或下屬，根據(jù)所得意見(jiàn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的成效。（4）分析培訓(xùn)職工的人事記錄評(píng)定培訓(xùn)的成效。（5）根據(jù)受過(guò)培訓(xùn)與未受培

33、訓(xùn)的職工工作效率的比較來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。 （6）根據(jù)受過(guò)培訓(xùn)的職工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的成效。（7）根據(jù)可否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成效。六、培訓(xùn)效果評(píng)估-評(píng)價(jià)方法 培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)的評(píng)定方法 （1）應(yīng)用學(xué)識(shí)技能的測(cè)驗(yàn)評(píng)定培訓(xùn)成效。對(duì)參加測(cè)驗(yàn)的員工在培訓(xùn)開(kāi)始和結(jié)束時(shí)用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測(cè)驗(yàn)進(jìn)行比較。（2）應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評(píng)定培訓(xùn)成效。對(duì)參加培訓(xùn)的職工，在開(kāi)訓(xùn)和結(jié)訓(xùn)時(shí)，用同樣的方式調(diào)查職工對(duì)工作的態(tài)度。（3）調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。（4）記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動(dòng)情況，在結(jié)訓(xùn)時(shí)提出觀(guān)察報(bào)告。（5）根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)的人員的報(bào)告來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。（6）根據(jù)受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)定培訓(xùn)成效

34、。六、培訓(xùn)效果評(píng)估-評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。2對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)。主要是評(píng)價(jià)培訓(xùn)過(guò)程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。培訓(xùn)中的每一步學(xué)習(xí)過(guò)程是否滿(mǎn)足或達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求。3培訓(xùn)是否帶來(lái)了人員行為上的改變。要看接受培訓(xùn)的人是否在工作行為上發(fā)生可觀(guān)察的變化，并有利于工作績(jī)效的提高。第四講 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)踐一、案例二、企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)踐的最大“悲劇” 偏離人力資源管理準(zhǔn)則 一、案例1、野口音光的培訓(xùn)觀(guān)念 D:1.doc2、海爾員工培訓(xùn) D:海爾培訓(xùn)例.doc3、“大通曼哈頓”的智力投資 D:“大通曼哈頓” doc 4、GE自白：我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)經(jīng)理人？ D:GE自白：我們?nèi)绾?/p>

35、培養(yǎng)經(jīng)理人（案例）.doc二、企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)踐的最大“悲劇” 偏離人力資源管理準(zhǔn)則 1、企業(yè)目標(biāo)與員工期望的高度一致2、員工的收益與企業(yè)的成果正比例分享3、企業(yè)的增長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)同步第五講 人力資源開(kāi)發(fā) 一、人員開(kāi)發(fā)的時(shí)代因素變化二、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的比較三、人員開(kāi)發(fā)方式 四、人員開(kāi)發(fā)規(guī)劃過(guò)程一、人員開(kāi)發(fā)的時(shí)代因素變化 人員開(kāi)發(fā)： 是指為雇員今后發(fā)展而開(kāi)展的正規(guī)教育、在職體驗(yàn)、人際互助以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)等活動(dòng) 。 因素變化： l 組織中向上的中級(jí)管理層階梯已經(jīng)被計(jì)算機(jī)所改變，甚至在某種程度上已經(jīng)被計(jì)算機(jī)所替代了。 l 許多公司都已經(jīng)加強(qiáng)了對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)注，減少了對(duì)特定類(lèi)型的經(jīng)理的需要。 l

36、 以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的工作的上升，使職業(yè)生涯成了一系列的項(xiàng)目，而非在一個(gè)給定的組織內(nèi)逐步提升。二、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的比較培訓(xùn)開(kāi)發(fā)側(cè)重點(diǎn)當(dāng)前將來(lái)工作經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用低高目標(biāo)著眼于當(dāng)前工作著眼于未來(lái)的變化參與強(qiáng)制自愿重點(diǎn)學(xué)習(xí)特定的行為和活動(dòng)；闡述技能和程序理解信息概念和情境；開(kāi)發(fā)判斷力；拓展完成任務(wù)的時(shí)間框架較短時(shí)期較長(zhǎng)時(shí)期效果衡量績(jī)效評(píng)價(jià)；成本/收益分析；通過(guò)測(cè)試或認(rèn)證當(dāng)需要時(shí)有合格人選；盡可能從內(nèi)部提升；以人力資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)三、人員開(kāi)發(fā)方式 序號(hào)開(kāi)發(fā)方式開(kāi)發(fā)方法如何開(kāi)發(fā)1正規(guī)教育專(zhuān)門(mén)為公司雇員設(shè)計(jì)的脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)劃。學(xué)位教育組織通過(guò)為雇員支付大學(xué)教育費(fèi)用鼓勵(lì)員工攻讀高級(jí)學(xué)位如工商管理碩士等。2人員測(cè)評(píng)

37、人員測(cè)評(píng)收集信息的基礎(chǔ)上為雇員提供有關(guān)其行為、交流類(lèi)型、技能等方面的反饋。評(píng)價(jià)中心在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論由5個(gè)7個(gè)雇員組成的團(tuán)隊(duì)必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)一起協(xié)作來(lái)解決某個(gè)問(wèn)題?；@中練習(xí)是對(duì)管理人員管理工作的模擬。練習(xí)包括可能出現(xiàn)在經(jīng)理辦公桌文件籃內(nèi)的文件，參與者要閱讀這些材料并回答問(wèn)題。角色扮演指讓被試者扮演經(jīng)理或其他雇員的角色。基準(zhǔn)化經(jīng)專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)用來(lái)衡量成為成功的管理者所需具備的要素的工具?？?jī)效評(píng)估和全方位反饋系統(tǒng)評(píng)價(jià)雇員工作表現(xiàn)的過(guò)程由多個(gè)評(píng)估人員通過(guò)一系列練習(xí)和測(cè)試題來(lái)評(píng)價(jià)雇員表現(xiàn)的過(guò)程。三、人員開(kāi)發(fā)方式序號(hào)開(kāi)發(fā)方式開(kāi)發(fā)方法如何開(kāi)發(fā)3在職體驗(yàn)雇員體驗(yàn)在工作中面臨的各種關(guān)系、難題、需求、任務(wù)及其他事項(xiàng)。

38、工作輪換讓雇員在公司的不同部門(mén)工作或在某一部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行輪換。調(diào)動(dòng)雇員在公司的不同部門(mén)工作，它不涉及工作責(zé)任或報(bào)酬的增加。晉升指提升到一個(gè)新的職位，面臨更多的挑戰(zhàn)，并賦予更多的責(zé)任和權(quán)力。降級(jí)雇員的責(zé)任和權(quán)力的消減同其他組織臨時(shí)性合作4人際互助雇員通過(guò)與組織中資深成員的交往來(lái)開(kāi)發(fā)其自身的潛能，并增進(jìn)對(duì)公司的了解。導(dǎo)師經(jīng)驗(yàn)豐富、卓有成效的高級(jí)雇員，幫助缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的人（受助者）進(jìn)行人員開(kāi)發(fā)。職業(yè)支持包括訓(xùn)練、保護(hù)、擔(dān)保、布置挑戰(zhàn)性任務(wù)、指出問(wèn)題所在并有一定預(yù)見(jiàn)性。教練同雇員一起工作的同事或經(jīng)理?？晒膭?lì)雇員，幫助其開(kāi)發(fā)技能，并能提供激勵(lì)和反饋。四、人員開(kāi)發(fā)規(guī)劃過(guò)程 了解人員開(kāi)發(fā)需求 選擇開(kāi)發(fā)目標(biāo) 明

39、確雇員和公司為達(dá)到目標(biāo) 所應(yīng)采取的行動(dòng) 確定測(cè)量工作進(jìn)展的方法 制定一份人員開(kāi)發(fā)的時(shí)間表人員開(kāi)發(fā)規(guī)劃過(guò)程的步驟及相應(yīng)責(zé)任雇員責(zé)任公司責(zé)任1、機(jī)會(huì)。需要怎樣改進(jìn)？提供評(píng)估信息，幫助雇員認(rèn)清自身的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)、興趣及自身價(jià)值。 2、確定目標(biāo)。想要開(kāi)發(fā)什么？提供開(kāi)發(fā)規(guī)劃指導(dǎo)。經(jīng)理要同雇員共同討論人員開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。 3、標(biāo)準(zhǔn)。如何了解自己所取得的進(jìn)展？由經(jīng)理人員提供反饋。 4、行動(dòng)。采取什么行動(dòng)才能達(dá)到開(kāi)發(fā)目標(biāo)？提供課程教育、人員測(cè)評(píng)、在職體驗(yàn)和人際互助等開(kāi)發(fā)方式。 5、時(shí)間。制定什么樣的時(shí)間表？根據(jù)雇員在開(kāi)發(fā)過(guò)程中的進(jìn)展，由經(jīng)理幫助雇員制定一份切實(shí)可行的時(shí)間表。第六講 職業(yè)生涯與 職業(yè)生涯管理一、相關(guān)概

40、念二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較 三、職業(yè)生涯發(fā)展模式四、職業(yè)生涯發(fā)展階段五、職業(yè)生涯管理體系六、職業(yè)規(guī)劃七、組織的職業(yè)規(guī)劃八、個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃一、相關(guān)概念職業(yè)生涯（career）是指“一個(gè)人一生經(jīng)歷的與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)方式”。工作經(jīng)歷包括職位、職務(wù)經(jīng)驗(yàn)和工作任務(wù)。還可被描述成雇員的一個(gè)生涯特征。易變性職業(yè)生涯（protean career）指由于個(gè)人的興趣、能力、價(jià)值觀(guān)及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生改變的職業(yè)生涯。心理契約（psychological contract）指勞資雙方對(duì)對(duì)方的期望值。心理成就感（psychological success）指由于達(dá)到了人生目標(biāo)（而不是僅僅取得了工作

41、上的成功，如養(yǎng)家、身體健康等）而帶來(lái)的一種自豪感和成就感。 二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較 維度傳統(tǒng)的職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯目標(biāo)心理契約運(yùn)動(dòng)管理責(zé)任方式專(zhuān)業(yè)知識(shí)發(fā)展晉升加薪工作安全感垂直運(yùn)動(dòng)公司承擔(dān)直線(xiàn)性、專(zhuān)家型知道怎么做很大程度上依賴(lài)于正式培訓(xùn)心理成就感靈活的受聘能力水平運(yùn)動(dòng)雇員承擔(dān)短暫性、螺旋型學(xué)習(xí)怎么做更依賴(lài)人際互助和在職體驗(yàn)三、職業(yè)生涯發(fā)展模式職業(yè)生涯發(fā)展（career development）雇員發(fā)展經(jīng)歷一系列階段的過(guò)程，每個(gè)階段都有不同的開(kāi)發(fā)任務(wù)、開(kāi)發(fā)活動(dòng)和開(kāi)發(fā)關(guān)系。職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)歷四個(gè)階段： 探索階段、立業(yè)階段、（職業(yè)）維持階段、離職階段。 生命周期模式（life-cyc

42、le models）雇員在職業(yè)生涯過(guò)程中面臨的特定發(fā)展任務(wù)，并經(jīng)歷的不同的生命階段或事業(yè)生涯階段。 組織模式（organization-based models）也表明職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷一系列階段，但在這種模式中，職業(yè)生涯發(fā)展包括了雇員的學(xué)習(xí)，以使雇員有更好的表現(xiàn)。 導(dǎo)向模式（directional pattern model）描述了職業(yè)生涯的形態(tài)和形式。四、職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)生涯階段探索階段立業(yè)階段維持階段離職階段開(kāi)發(fā)任務(wù)了解個(gè)人興趣、技能，使自己與工作相匹配進(jìn)步、成長(zhǎng)、安全感，探索生活方式繼續(xù)作出成績(jī)，更新技能退休計(jì)劃，在工作和非工作計(jì)劃中找到平衡活動(dòng)幫忙學(xué)習(xí)按指導(dǎo)行事做出獨(dú)立的貢獻(xiàn)培訓(xùn)制定政策幫助他人逐步結(jié)束工作與其他雇員的關(guān)系學(xué)徒同事導(dǎo)師元老年齡低于30歲30歲45歲45歲60歲60歲以上工作年限少于2年2年10年10年以上10年以上五、職業(yè)生涯管理體系 職業(yè)生涯管理過(guò)程 自我評(píng)估 實(shí)際檢驗(yàn) 目標(biāo)設(shè)置 行動(dòng)規(guī)劃 自我評(píng)估（self-assessment）指雇員通過(guò)各種信息來(lái)確定 自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀(guān)、性向和行為傾向。 實(shí)際檢驗(yàn)（reality check）指雇員從公司獲得信息，了解公司如何評(píng)價(jià)其技能和知識(shí)，及他們?cè)撛鯓舆m應(yīng)公司的計(jì)劃（如潛在