人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)PPT課件教材講義

1、人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)教學(xué)大綱第一講 培訓(xùn)概述第二講 學(xué)習(xí)理論第三講 培訓(xùn)項目設(shè)計第四講 培訓(xùn)與開發(fā)實踐（案例）第五講 人力資源開發(fā) 第六講 職業(yè)生涯與 職業(yè)生涯管理第一講 培訓(xùn)概述一、培訓(xùn)的概念及意義二、培訓(xùn)內(nèi)容、類型及企業(yè)政策三、培訓(xùn)責(zé)任、角色和能力四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn)五、培訓(xùn)職能部門的組建模式一、培訓(xùn)的概念及意義概念 ：指公司有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。意義：創(chuàng)造智力資本的途徑 培訓(xùn)不僅僅是一項費用，它更是一項人力資 本的投資，會使整個組織收益。 理論和實踐證明：收益成本 獲得競爭優(yōu)勢美國的雇主們每年至少花費50億美元在

2、培訓(xùn)上。對很多雇主來說，平均培訓(xùn)費用在工資支出中至少占1.52。 二、培訓(xùn)內(nèi)容、類型及企業(yè)政策培訓(xùn)內(nèi)容： 知識、技能、能力 一般性內(nèi)容（市場通用）、特殊性內(nèi)容（企業(yè)專用） 普及性內(nèi)容（所有員工）、專項性內(nèi)容（個別工種） 管理、科技、業(yè)務(wù) 各階層培訓(xùn)、各職能培訓(xùn)二、培訓(xùn)內(nèi)容、類型及企業(yè)政策培訓(xùn)類型： 不同類型的培訓(xùn)所占的比重 （一般情況）二、培訓(xùn)內(nèi)容、類型及企業(yè)政策培訓(xùn)類型： 不同類型的培訓(xùn)所占的比重 （特定情況）二、培訓(xùn)內(nèi)容、類型及企業(yè)政策企業(yè)政策： 貝克爾理論：自費企業(yè)付費普及性內(nèi)容（所有員工）專項性內(nèi)容（個別工種）一般性內(nèi)容（市場通用）特殊性內(nèi)容（企業(yè)專用） 職業(yè)生涯理論 新進員工老員工三

3、、培訓(xùn)責(zé)任、角色和能力培訓(xùn)責(zé)任 人力資源管理人員管理部門準備用于技能培訓(xùn)的資料提供技術(shù)信息協(xié)調(diào)各方面對培訓(xùn)的工作監(jiān)測培訓(xùn)的需要管理和安排脫產(chǎn)培訓(xùn)管理在職培訓(xùn)協(xié)調(diào)工作計劃和員工開發(fā)工作對員工的發(fā)展和未來潛力持續(xù)討論培訓(xùn)角色與所需能力 分析/評估角色研究者需求分析家評估者了解行業(yè)知識；應(yīng)用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開發(fā)角色項目設(shè)計者培訓(xùn)教材開發(fā)者評價者了解成人教育的特點；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標的能力。戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計算機應(yīng)用能力。指導(dǎo)教師/輔助者角色了解成人教育原則

4、；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團隊的能力。角色能力行政管理者角色應(yīng)用計算機能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進行成本收益分析；項目管理；檔案管理的能力。四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 對公司決策的影響經(jīng)營戰(zhàn)略影響公司的各種技術(shù)類型和水平。 影響公司的下列決策： 1.目前或?qū)淼墓ぷ骷寄芩璧呐嘤?xùn)量。 2.培訓(xùn)是針對某一雇員的特定需要還是團隊、單位及部門的需要而設(shè)計。 3.培訓(xùn)是局限于特定群體（比如被認為有管理才能的雇員）還是面向全體雇員。 4.培訓(xùn)是有計劃實施并受到系統(tǒng)管理的，還是出現(xiàn)問題時才進行，抑或是因為看見競爭對手搞培訓(xùn)才跟著做。 5.培訓(xùn)與其他人力資源管理活動如甄選和福利相比的重要程度

5、。確定人力資源問題確定人力資源戰(zhàn)略 使雇員期望與戰(zhàn)略一致 設(shè)計組織 共享成功 確定戰(zhàn)略需要 評價績效 戰(zhàn)略性的人員配置 使雇員能夠創(chuàng)造好的績效 人員培訓(xùn)與開發(fā) 開 發(fā) 有 效 的 管 理 者 人力資源職能部門的管理 四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 培訓(xùn)在人力資源戰(zhàn)略中的地位四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 與其他人力資源管理活動相比的重要性 l人員配置戰(zhàn)略 人員配置戰(zhàn)略是有關(guān)公司到哪里尋找雇員，如何進行甄選以及確定雇員技能與其職位（臨時、全職等）相匹配的決策。確定培訓(xùn)目標 l人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃包括確認、分析、預(yù)測和規(guī)劃人力資源領(lǐng)域內(nèi)的變革以幫助公司適應(yīng)變化中的經(jīng)營條件。培訓(xùn)可以為雇員在現(xiàn)任崗位、晉升、平級調(diào)動、轉(zhuǎn)崗

6、和降級這些人力資源計劃中可能擔(dān)當(dāng)更大的責(zé)任做好準備。四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 組織特征對培訓(xùn)的影響l 經(jīng)營單位的整合 一個公司各部門和各種業(yè)務(wù)的整合程度影響著培訓(xùn)的類型。l公司全球經(jīng)營狀況 要利用培訓(xùn)使雇員作好臨時或長期在國外執(zhí)行任務(wù)的準備。l 經(jīng)營條件 經(jīng)營條件決定了特定的人力資源需求四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 人事戰(zhàn)略對培訓(xùn)的內(nèi)在要求四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求五、培訓(xùn)職能部門的組建模式模型 如何組織優(yōu)點不足之處 學(xué)院模型 培訓(xùn)部門將由一名主管人會同一組對特定課題或在特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家來共同領(lǐng)導(dǎo)。 1、培訓(xùn)人員是他們負責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)的專家。 2、培訓(xùn)部

7、門計劃很容易由人事專家擬定。 1、可能沒有意識到經(jīng)營問題。2、可能會導(dǎo)致受訓(xùn)者失去學(xué)習(xí)的動力?？蛻裟Ｐ?根據(jù)客戶模型組建的培訓(xùn)部門負責(zé)滿足公司內(nèi)某個職能部門的培訓(xùn)需求。 能夠使培訓(xùn)項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)人員的專業(yè)技能相一致。 1、者花費相當(dāng)多的時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能。 2、大量的涉及類似專題的培訓(xùn)項目是由客戶開發(fā)出來的。矩陣模型 既要向培訓(xùn)部門經(jīng)理，又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作的一種模型。培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個方面的職責(zé)。 1、有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來。 2、培訓(xùn)者可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識。培訓(xùn)者將會遇到更多的指令和矛盾沖突。 企業(yè)辦學(xué)

8、模型 客戶群不僅包括雇員和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者，如社區(qū)大學(xué)、普通大學(xué)、中學(xué)和小學(xué)。 1、企業(yè)一些重要的文化和價值觀也將在企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)課程中更受到重視。 2、保證了在公司某一部門內(nèi)部開展的有價值的培訓(xùn)活動可以在整個公司進行傳播。3、企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)可以通過開發(fā)統(tǒng)一的培訓(xùn)實踐與培訓(xùn)政策來控制成本。費用高昂虛擬模型。 利用電子網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)。即時性，沒有場地限制。缺少人性化交流。第二講 學(xué)習(xí)理論一、學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容 二、學(xué)習(xí)理論三、學(xué)習(xí)過程四、兩種決定論影響學(xué)習(xí)和培訓(xùn)五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類一、學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容 學(xué)習(xí)：是指相對永久且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力的變化。這些能力與特

9、定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)。言語信息（verbal information）包括名稱或標識、事實及知識體系。語言信息是雇員工作所需的特定知識。例如，一名經(jīng)理必須知道不同設(shè)備的名稱和全面質(zhì)量管理的有關(guān)知識。智力技能（intellectual skills）包括各種概念和規(guī)則。這些概念和規(guī)則對解決問題、服務(wù)顧客和發(fā)明產(chǎn)品至關(guān)重要。例如，一個管理者必須要知道績效評估過程的步驟（如，收集信息、分析數(shù)據(jù)、與雇員進行評估訪談）才能對雇員進行評價。運動技能（motor skills）指身體運動的協(xié)調(diào)性。例如，一個電話修理工必須具備爬梯子和電線桿所需的身體協(xié)調(diào)性和靈活性。態(tài)度（attitude）是指一個人偏好某種行為方

10、式的信念和情感的綜合。態(tài)度包括認知成分（信念）、情感成分（感情）和目的成分（個人根據(jù)自己的學(xué)習(xí)態(tài)度而采取的行為方式）。認知策略（cognitive strategies）能夠調(diào)整學(xué)習(xí)過程。它們會影響學(xué)習(xí)者的下列決策：關(guān)注（或注意）什么樣的信息，如何記憶和怎樣解決問題。學(xué)習(xí)成果二、學(xué)習(xí)理論 強化理論（Reinforcement Theory） 社會學(xué)習(xí)理論（Social Learning Theory） 目標設(shè)定理論（Goal Setting Theory） 需要理論（Needs Theory） 期望理論（Expectation Theory） 成人學(xué)習(xí)理論（Adult Learning The

11、ory） 信息加工理論（Information Processing Theory）強化理論（Reinforcement Theory） 強調(diào)人們愿意采取或避免某些行為是依據(jù)這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。 強化理論包括以下幾個過程：正強化是對滿意行為成果的加強，負強化是對不良結(jié)果的排除。 強化理論說明為讓學(xué)習(xí)者獲得知識，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓(xùn)者要知道哪些是學(xué)習(xí)者認為屬于正向成果（和反向成果）。然后培訓(xùn)者要將這些成果與學(xué)習(xí)者知識、技能的獲取或行為的改變聯(lián)系起來。社會學(xué)習(xí)理論（Social Learning Theory） 指人們通過觀察他們認為值得信賴的且知識淵博的人（示范）的行為而進行

12、的學(xué)習(xí)。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，學(xué)習(xí)還受個人自我效能的影響。自我效能（self-efficacy）是一個人對自己能否學(xué)會知識和技能的判斷。一個人的自我效能可通過這樣幾種方法來提高：口頭規(guī)勸（verbal persuasion）指通過鼓勵性語言使別人相信他們能勝任學(xué)習(xí)。邏輯證明（logical verification）指論證新任務(wù)和已完成的任務(wù)之間的聯(lián)系，當(dāng)雇員遇到困難時，培訓(xùn)者和管理者可以提醒他們曾成功地學(xué)會了類似的事情。示范（modeling）指讓那些已掌握了學(xué)習(xí)成果的雇員向受訓(xùn)者展示自己的業(yè)績。這樣，就可以使雇員增強信心，受到同事成功的鼓舞。業(yè)績回顧（pastaccomplishments）指

13、讓雇員建立一個成功業(yè)績的檔案。目標設(shè)定理論（Goal Setting Theory）目標設(shè)定理論 認為行為方式由一個人潛意識的目標和目的決定。目標 會通過指導(dǎo)精力和注意力的分配，激勵個人為達到目標而進行戰(zhàn)略開發(fā)來影響行為方式。目標設(shè)定理論 還被用于培訓(xùn)項目的設(shè)計中。 該理論說明給受訓(xùn)者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標和目的會有助于學(xué)習(xí)，這一點可從培訓(xùn)課程計劃中略見一斑。需要理論（Needs Theory） 需要理論 解釋了雇員對某一種學(xué)習(xí)成果的價值取向。 “需要”（need）是一個人在一段時間內(nèi)每一時刻感到的不足。 “需要”激勵人們以一定的行為方式來彌補這種不足。 馬斯洛和奧爾德弗的需要理論注重的是

14、生理需求、相關(guān)需求（與他人交往的需求）和成就需求（自尊、自我實現(xiàn)。）需求理論說明為激勵學(xué)習(xí)，培訓(xùn)者應(yīng)了解受訓(xùn)者的需要并使培訓(xùn)內(nèi)容與這些需求相一致。期望理論（Expectation Theory）期望理論 認為一個人的行為基于三個因素：行為預(yù)期、實現(xiàn)手段和效價。預(yù)期（expectancies） 能做好一件事與實際的執(zhí)行結(jié)果之間的關(guān)系。實現(xiàn)手段（instrumentality）執(zhí)行特定的行為（如，參加一項培訓(xùn)計劃）與特定成果或獎賞（如，能更好地執(zhí)行工作）之間存在關(guān)聯(lián)。效價（valence）是一個人對一種成果的評價（如，對能更好地執(zhí)行一項工作的重要性的評價）。 成人學(xué)習(xí)理論（Adult Learni

15、ng Theory）成人學(xué)習(xí)理論是在滿足成人學(xué)習(xí)這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。馬爾科姆諾爾斯與成人學(xué)習(xí)理論聯(lián)系在一起，他的這一模型建立在下列一些假設(shè)條件上：1、成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)。2、成人有進行自我指導(dǎo)的需求。3、成人可為學(xué)習(xí)帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗。4、成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的。5、成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學(xué)習(xí)。信息加工理論（Information Processing Theory） 與其他學(xué)習(xí)理論相比，信息加工理論更注重于培訓(xùn)項目學(xué)習(xí)的內(nèi)在加工過程。信息加工模型還注重外部事件對學(xué)習(xí)的影響。這些事件包括：1、影響注意力的刺激物的密度和頻率變化。2、告訴學(xué)習(xí)者建立

16、一個預(yù)期目標。3、增強材料（刺激物）的感性特征以吸引學(xué)習(xí)者對這些特征的注意。4、口頭指令、圖象、圖表、和各種圖示有助于將培訓(xùn)內(nèi)容編碼存入記憶。5、有意義的學(xué)習(xí)背景資料（范例、問題）可為編碼過程提供一些線索。6、圖解或口頭指令可幫助學(xué)習(xí)者組織反應(yīng)過程，有助于其選擇正確的反應(yīng)。 三、學(xué)習(xí)過程預(yù)期（expectancy）指學(xué)習(xí)者在指導(dǎo)過程中的思想狀態(tài)。知覺（perception）指對從環(huán)境當(dāng)中獲取的信息進行組織整理，使其被加工處理并能作為行動指南。加工存儲（working storage）和語義編碼（semantic encoding）都與短期記憶有關(guān)?；謴?fù)（retrieval）包括找到存于長期記憶

17、中的學(xué)習(xí)內(nèi)容，然后用它來影響績效。推廣（generalizing）能在類似而非絕對相同的環(huán)境中應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。滿足（gratifying）指學(xué)習(xí)者通過運用所學(xué)內(nèi)容所獲得的回報，這種滿足使學(xué)習(xí)者的反應(yīng)更準確，而且還能提供對工作績效成果進行激勵或強化的信息。四、兩種決定論影響學(xué)習(xí)和培訓(xùn)目標決定論： 目標問題手段（我稱為知識重建的模式之一） 在實際管理活動中，這種模式只是企業(yè)全部資源配置模式的一種。而且這種模式常常導(dǎo)致一些企業(yè)在制定目標時不是鼠目寸光就是好高騖遠，甚至迷失方向。手段決定論： 問題 手段 機會途徑目標（我稱為知識重建的模式之二） 潛能 我們在考察和企業(yè)實踐中發(fā)現(xiàn)還存在著另一種重要的模式，

18、它更能讓企業(yè)明確和實現(xiàn)目標，許多目標來源于手段。五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類單環(huán)學(xué)習(xí) 單環(huán)學(xué)習(xí)：單環(huán)學(xué)習(xí)是在組織目標確定的情況下 ,不斷調(diào)整組織的運作及結(jié)果與已定目標進行比較 ,使二者更接近 。將所獲取的信息與規(guī)范、目標進行比較感知、檢測環(huán)境的變化對行動進行改進五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類雙環(huán)學(xué)習(xí)雙環(huán)學(xué)習(xí)：根據(jù)外界環(huán)境的變化來調(diào)整企業(yè)的目標 ,使企業(yè)目標能更好地反映外界的需要 。 將所獲取的信息與規(guī)范與目標進行比較感知、檢測環(huán)境的變化對行動進行改進思考規(guī)范和目標的正確性五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類三環(huán)學(xué)習(xí) 三環(huán)學(xué)習(xí)：就是組織應(yīng)該還對其學(xué)習(xí)過程本身、學(xué)習(xí)的方法提出質(zhì)疑，并加以改進將所獲取的信息與

19、規(guī)范與目標進行比較感知、檢測環(huán)境的變化對行動進行改進思考規(guī)范和目標的正確性戰(zhàn)略審計第三講 培訓(xùn)項目的設(shè)計一、培訓(xùn)項目的設(shè)計過程 二、培訓(xùn)需求評估 三、培訓(xùn)準備四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化五、培訓(xùn)方法六、培訓(xùn)效果評估一、培訓(xùn)項目的設(shè)計過程 1.進行需求評估 組織分析 人員分析 任務(wù)分析2.確保雇員作好受訓(xùn)準備 態(tài)度和動機 基本內(nèi)容3.營造學(xué)習(xí)環(huán)境 明確學(xué)習(xí)目標和培訓(xùn)成果 有價值的材料 實踐 反饋 對其他人的觀察 管理并協(xié)調(diào)計劃4.確保培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用 自我管理戰(zhàn)略 同事與管理者支持5.選擇培訓(xùn)方法 演示法 傳授法 團隊法6.項目評估 分析培訓(xùn)效果和評價設(shè)計方案 成本收益分析二、培訓(xùn)需求評估 - 需求

20、評估過程 二、培訓(xùn)需求評估 1、需求評估內(nèi)容 組織分析： 在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。 人員分析包括： （1）弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)的事宜）還是屬于個人動機或工作設(shè)計方面的問題。 （2）明確誰需要培訓(xùn)。 （3）讓雇員作好接受培訓(xùn)的準備。 任務(wù)分析： 包括確定重要的任務(wù)，及需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識、技能和行為方式以幫助雇員完成任務(wù)。 2、高層、中層管理者及培訓(xùn)者在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點 高層管理者中層管理者培訓(xùn)者組織分析培訓(xùn)對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標重要嗎？培訓(xùn)將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目

21、標的實現(xiàn)：我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？我有資金來購買培植訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎？經(jīng)理們會支持培訓(xùn)嗎？人員分析哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓(xùn)？哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員？一線雇員？我怎樣確定出需要掊訓(xùn)的雇員？任務(wù)分析公司擁有具備一定知識、技術(shù)、能力、可參與市場競爭的雇員嗎？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任務(wù)需要具備哪些知識、技能或其他特點？3、培訓(xùn)需求評估的方法及技術(shù)的優(yōu)缺點技術(shù)優(yōu)點缺點觀察法得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)將評估活動對工作的干擾降至最低需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響調(diào)查問卷費用低廉可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)易于

22、對數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié)時間長回收率可能會很低，有些答案不符合要求不夠具體閱讀技術(shù)手冊和記錄有關(guān)工作程序的理想信息來源目的性強有關(guān)新的工作和生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信息來源你可能不了解技術(shù)術(shù)語材料可能已過時訪問專門項目專家利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題，及問題的原因和解決辦法費時分析難度大需要水平高的訪問者4、培訓(xùn)需求評價的關(guān)鍵點 明確培訓(xùn)是否是最佳的解決問題的方案1、績效問題是否很重要，公司是否有因生產(chǎn)率下降或顧客流失而蒙受巨大損失的可能。（這屬于戰(zhàn)略問題）2、雇員是否知道應(yīng)如何有效地工作。他們以前很少受過或根本沒有受到過任何培訓(xùn)，或者是所接受的培訓(xùn)是無效的（這屬于個體特征問題）。3、雇

23、員是否能掌握正確的知識和行為方式。雇員們雖受過培訓(xùn)，但他們不能在工作中經(jīng)?；蚋揪筒挥门嘤?xùn)所學(xué)知識、技能等（這屬于工作輸入問題）。4、績效預(yù)期是否明確（工作輸入）且不存在實現(xiàn)績效的障礙，比如不合適的工具或設(shè)備。（這屬于目標問題）5、業(yè)績優(yōu)秀員工是否會獲得滿意的回報，同時對業(yè)績差的員工給予懲罰。例如，如果雇員不滿意自己獲得的薪酬，那么他的同事或工會就會鼓勵他降低工作速度（這屬于工作結(jié)果問題）。6、雇員是否能獲得及時、準確、建設(shè)性和具體的有關(guān)他們的工作績效的反饋（這屬于反饋問題）。7、其他一些解決辦法。如重新設(shè)計工作或給雇員調(diào)換工作崗位，這些辦法成本較高也許不太現(xiàn)實。（這屬于決策問題）5、素質(zhì)模型

24、培訓(xùn)需求評估的結(jié)果素質(zhì)：指雇員勝任某一工作或任務(wù)所需的個人才能。它可以是知識、技能、態(tài)度、價值觀，或個體特征。 素質(zhì)模型：是要確定完成每項工作所需的素質(zhì)及與之相應(yīng)的知識、技能、行為方式和個體特征。 怎樣確認各種素質(zhì)并開發(fā)出素質(zhì)模型？ 首先，要明確被分析的工作或職位。 其次，找出經(jīng)營戰(zhàn)略的變化。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會導(dǎo)致產(chǎn)生新的素質(zhì)需求或改變原有的素質(zhì)需求。 第三，區(qū)分有效與無效的工作者。 第四，確定導(dǎo)致有效或無效行為的素質(zhì)。有幾種確定素質(zhì)的方法。包括對一個或幾個“明星”工作者進行分析，對熟悉工作情況的人展開調(diào)查，根據(jù)從其他公司獲得的優(yōu)秀工作者的標準來開發(fā)各種素質(zhì)要求。 第五，使模型產(chǎn)生效用。 素質(zhì)模

25、型可用來確定培訓(xùn)需求，還可用來進行雇員開發(fā)。即，可應(yīng)用素質(zhì)模型來明確應(yīng)對哪些雇員進行培訓(xùn)。素質(zhì)的冰山模型 知識、技能 態(tài)度 個性、人格內(nèi)驅(qū)力、社會動機三、培訓(xùn)準備合理培訓(xùn)計劃為什么培訓(xùn)目標（組織的目標和個人期望一致）什么人參加培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者在什么地方培訓(xùn)課堂、現(xiàn)場、多媒體、其它企業(yè)。什么時間培訓(xùn)、培訓(xùn)多長時間時期、周期培訓(xùn)什么內(nèi)容重新培訓(xùn)、接著培訓(xùn)培訓(xùn)達到什么標準成果轉(zhuǎn)化和評價用什么方式培訓(xùn)觀摩 、反饋 、實踐 、聽課三、培訓(xùn)準備培訓(xùn)管理 對培訓(xùn)計劃前、計劃中、計劃后的各項活動進行的協(xié)調(diào)工作。培訓(xùn)管理包括：1、將課程和培訓(xùn)計劃通知雇員。 2、對參與課程和培訓(xùn)項目的雇員進行登記注冊。

26、 3、準備并印制一些培訓(xùn)前所需的材料，如閱讀資料和測試項目。 4、準備指導(dǎo)過程中需用的資料（幻燈片復(fù)本、案例）。 5、安排培訓(xùn)設(shè)施和房間。 6、 檢查指導(dǎo)過程中要用的設(shè)備。 7、準備備用設(shè)備（幻燈片的文件復(fù)本、額外的幻燈機燈泡） 以防設(shè)備出 問題。 8、在指導(dǎo)期間提供輔助支持。 9、分發(fā)評估資料（測驗、培訓(xùn)效果反饋表、調(diào)查問卷）。 10、在培訓(xùn)當(dāng)中及培訓(xùn)后為培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的溝通提供便利 （彼此間E-mail地址的交換）。 11、在受訓(xùn)者培訓(xùn)記錄或人事檔案中記錄課程結(jié)果。四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化（transfer of training） 受訓(xùn)者必須要有效且持續(xù)地將所學(xué)技能運用于工作當(dāng)中

27、，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化看兩種能力。 推廣能力（generalization） 指受訓(xùn)者在遇到與學(xué)習(xí)環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情況時，將所學(xué)技能（語言知識、動作技能等）應(yīng)用于工作上的能力。 維持（maintenance） 指長時間持續(xù)應(yīng)用新獲得的能力的過程。 四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化-培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 理論強調(diào)重點適用條件同因素理論培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定例子：設(shè)備使用培訓(xùn)激勵推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)認知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)

28、境四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化自我管理戰(zhàn)略自我管理（self-management） 指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。自我管理包括：1、判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的 最終結(jié)果的正面和負面作用。2、設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標。3、在工作中應(yīng)用所學(xué)技能。4、自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的作用。5、自我強化。四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化-管理者支持管理者支持（manager support）指受訓(xùn)者的上司。（1）對參與培訓(xùn)項目的重視程度；（2）對培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度。支持水平描述在培訓(xùn)項目中任教高作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃實踐技能支持讓受訓(xùn)者有實踐機會強化與受訓(xùn)者共同探討進展情況；并詢問如何

29、支持受訓(xùn)者使用新技能參與參與培訓(xùn)鼓勵通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓(xùn)項目低接受支持允許雇員參加培訓(xùn)；承認培訓(xùn)的重要性四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化- 同事支持 同事可通過在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)來增強培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用。 支持網(wǎng)（support network）是指由兩個或兩個以上的受訓(xùn)者組成的、愿意面對面討論所學(xué)能在工作中應(yīng)用的小組。 培訓(xùn)教師也可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。五、培訓(xùn)方法-傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法三大類：演示法：將受訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法。演示法包括講座和視聽法。傳遞法：要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。這類方法包括在職培訓(xùn)、仿真模擬法、案例研究、商業(yè)游戲、

30、角色扮演和行為示范。 團體建設(shè)法：以提高團隊或群體績效的培訓(xùn)方法，旨在提高受訓(xùn)者的技能和團隊的有效性。團體建設(shè)法包括冒險性學(xué)習(xí)、團隊培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí)。五、培訓(xùn)方法-新技術(shù)培訓(xùn)方法 多媒體培訓(xùn)：把視聽培訓(xùn)和計算機培訓(xùn)結(jié)合在一起的培訓(xùn)方法。這種培訓(xùn)綜合了文本、圖表、動畫、及錄像等視聽手段。計算機培訓(xùn)方式：首先由計算機給出學(xué)習(xí)的要求，受訓(xùn)者必須作出回答，再由計算機分析這些答案并向受訓(xùn)者提供反饋的一種互動性培訓(xùn)方式。它包括互動錄象、光驅(qū)和其他一些計算機驅(qū)動系統(tǒng)。 智能指導(dǎo)系統(tǒng)：運用人工智能進行指導(dǎo)的系統(tǒng)。智能指導(dǎo)系統(tǒng)有三種類型：指導(dǎo)、訓(xùn)練和授權(quán)。遠程學(xué)習(xí)：適用于為分散在不同地域的公司提供關(guān)于新產(chǎn)品、政策

31、、程序的信息以及技術(shù)培訓(xùn)和專業(yè)講座?；ヂ?lián)網(wǎng)培訓(xùn) ：指由公眾網(wǎng)或私人網(wǎng)進行傳遞，并由瀏覽器進行演示的培訓(xùn)方式。內(nèi)部網(wǎng)培訓(xùn)（intranet-based training）指通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)開展的培訓(xùn)，它只面向公司內(nèi)部雇員，公司外部人員則不能獲得這種培訓(xùn)。l虛擬現(xiàn)實：可為受訓(xùn)者提供三維學(xué)習(xí)方式的計算機技術(shù)。 六、培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)項目評估中所用的成果 培訓(xùn)效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益 技能成果：用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。情感成果：包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。反應(yīng)成果：受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識，包括對設(shè)施、培訓(xùn) 教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺?？冃С晒菏怯脕頉Q策公司為培訓(xùn)計劃所支

32、付的費用。投資回報率：培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。直接成本：參與培訓(xùn)的所有雇員包括受訓(xùn)者，培訓(xùn)教師、咨詢 人員和項目設(shè)計人員的工資和福利；培訓(xùn)使用的材 料和設(shè)施費用；設(shè)備或教室的租金或購買費用；交 通費用。間接成本：與培訓(xùn)的設(shè)計、開發(fā)或講授并不直接相關(guān)。收益： 指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值。六、培訓(xùn)效果評估-評價方法 回任工作后的評定方法（1）結(jié)訓(xùn)后一段時期，通過調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來評定培訓(xùn)成效。（2）實地觀察受訓(xùn)職工的工作實況，評定培訓(xùn)的成效。（3）調(diào)查或訪問受訓(xùn)職工的上下級主管或下屬，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)的成效。（4）分析培訓(xùn)職工的人事記錄評定培訓(xùn)的成效。（5）根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培

33、訓(xùn)的職工工作效率的比較來評定培訓(xùn)成效。 （6）根據(jù)受過培訓(xùn)的職工是否達到工作標準來評定培訓(xùn)的成效。（7）根據(jù)可否達到培訓(xùn)目標來評價培訓(xùn)的成效。六、培訓(xùn)效果評估-評價方法 培訓(xùn)結(jié)業(yè)時的評定方法 （1）應(yīng)用學(xué)識技能的測驗評定培訓(xùn)成效。對參加測驗的員工在培訓(xùn)開始和結(jié)束時用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測驗進行比較。（2）應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓(xùn)成效。對參加培訓(xùn)的職工，在開訓(xùn)和結(jié)訓(xùn)時，用同樣的方式調(diào)查職工對工作的態(tài)度。（3）調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進建議。（4）記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動情況，在結(jié)訓(xùn)時提出觀察報告。（5）根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)的人員的報告來評定培訓(xùn)成效。（6）根據(jù)受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績評定培訓(xùn)成效

34、。六、培訓(xùn)效果評估-評價標準 1接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)的反應(yīng)。2對培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進行評價。主要是評價培訓(xùn)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。培訓(xùn)中的每一步學(xué)習(xí)過程是否滿足或達到了培訓(xùn)所提出的要求。3培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變。要看接受培訓(xùn)的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，并有利于工作績效的提高。第四講 培訓(xùn)與開發(fā)實踐一、案例二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)實踐的最大“悲劇” 偏離人力資源管理準則 一、案例1、野口音光的培訓(xùn)觀念 D:1.doc2、海爾員工培訓(xùn) D:海爾培訓(xùn)例.doc3、“大通曼哈頓”的智力投資 D:“大通曼哈頓” doc 4、GE自白：我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)經(jīng)理人？ D:GE自白：我們?nèi)绾?/p>

35、培養(yǎng)經(jīng)理人（案例）.doc二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)實踐的最大“悲劇” 偏離人力資源管理準則 1、企業(yè)目標與員工期望的高度一致2、員工的收益與企業(yè)的成果正比例分享3、企業(yè)的增長與員工的成長同步第五講 人力資源開發(fā) 一、人員開發(fā)的時代因素變化二、人員培訓(xùn)與開發(fā)的比較三、人員開發(fā)方式 四、人員開發(fā)規(guī)劃過程一、人員開發(fā)的時代因素變化 人員開發(fā)： 是指為雇員今后發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗、人際互助以及個性和能力的測評等活動 。 因素變化： l 組織中向上的中級管理層階梯已經(jīng)被計算機所改變，甚至在某種程度上已經(jīng)被計算機所替代了。 l 許多公司都已經(jīng)加強了對核心競爭力的關(guān)注，減少了對特定類型的經(jīng)理的需要。 l

36、 以項目為基礎(chǔ)的工作的上升，使職業(yè)生涯成了一系列的項目，而非在一個給定的組織內(nèi)逐步提升。二、人員培訓(xùn)與開發(fā)的比較培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重點當(dāng)前將來工作經(jīng)驗的運用低高目標著眼于當(dāng)前工作著眼于未來的變化參與強制自愿重點學(xué)習(xí)特定的行為和活動；闡述技能和程序理解信息概念和情境；開發(fā)判斷力；拓展完成任務(wù)的時間框架較短時期較長時期效果衡量績效評價；成本/收益分析；通過測試或認證當(dāng)需要時有合格人選；盡可能從內(nèi)部提升；以人力資源為基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢三、人員開發(fā)方式 序號開發(fā)方式開發(fā)方法如何開發(fā)1正規(guī)教育專門為公司雇員設(shè)計的脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)劃。學(xué)位教育組織通過為雇員支付大學(xué)教育費用鼓勵員工攻讀高級學(xué)位如工商管理碩士等。2人員測評

37、人員測評收集信息的基礎(chǔ)上為雇員提供有關(guān)其行為、交流類型、技能等方面的反饋。評價中心在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由5個7個雇員組成的團隊必須在規(guī)定的時間內(nèi)一起協(xié)作來解決某個問題?；@中練習(xí)是對管理人員管理工作的模擬。練習(xí)包括可能出現(xiàn)在經(jīng)理辦公桌文件籃內(nèi)的文件，參與者要閱讀這些材料并回答問題。角色扮演指讓被試者扮演經(jīng)理或其他雇員的角色。基準化經(jīng)專門設(shè)計用來衡量成為成功的管理者所需具備的要素的工具?？冃гu估和全方位反饋系統(tǒng)評價雇員工作表現(xiàn)的過程由多個評估人員通過一系列練習(xí)和測試題來評價雇員表現(xiàn)的過程。三、人員開發(fā)方式序號開發(fā)方式開發(fā)方法如何開發(fā)3在職體驗雇員體驗在工作中面臨的各種關(guān)系、難題、需求、任務(wù)及其他事項。

38、工作輪換讓雇員在公司的不同部門工作或在某一部門內(nèi)部進行輪換。調(diào)動雇員在公司的不同部門工作，它不涉及工作責(zé)任或報酬的增加。晉升指提升到一個新的職位，面臨更多的挑戰(zhàn)，并賦予更多的責(zé)任和權(quán)力。降級雇員的責(zé)任和權(quán)力的消減同其他組織臨時性合作4人際互助雇員通過與組織中資深成員的交往來開發(fā)其自身的潛能，并增進對公司的了解。導(dǎo)師經(jīng)驗豐富、卓有成效的高級雇員，幫助缺乏工作經(jīng)驗的人（受助者）進行人員開發(fā)。職業(yè)支持包括訓(xùn)練、保護、擔(dān)保、布置挑戰(zhàn)性任務(wù)、指出問題所在并有一定預(yù)見性。教練同雇員一起工作的同事或經(jīng)理?？晒膭罟蛦T，幫助其開發(fā)技能，并能提供激勵和反饋。四、人員開發(fā)規(guī)劃過程 了解人員開發(fā)需求 選擇開發(fā)目標 明

39、確雇員和公司為達到目標 所應(yīng)采取的行動 確定測量工作進展的方法 制定一份人員開發(fā)的時間表人員開發(fā)規(guī)劃過程的步驟及相應(yīng)責(zé)任雇員責(zé)任公司責(zé)任1、機會。需要怎樣改進？提供評估信息，幫助雇員認清自身的強項、弱項、興趣及自身價值。 2、確定目標。想要開發(fā)什么？提供開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo)。經(jīng)理要同雇員共同討論人員開發(fā)的問題。 3、標準。如何了解自己所取得的進展？由經(jīng)理人員提供反饋。 4、行動。采取什么行動才能達到開發(fā)目標？提供課程教育、人員測評、在職體驗和人際互助等開發(fā)方式。 5、時間。制定什么樣的時間表？根據(jù)雇員在開發(fā)過程中的進展，由經(jīng)理幫助雇員制定一份切實可行的時間表。第六講 職業(yè)生涯與 職業(yè)生涯管理一、相關(guān)概

40、念二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較 三、職業(yè)生涯發(fā)展模式四、職業(yè)生涯發(fā)展階段五、職業(yè)生涯管理體系六、職業(yè)規(guī)劃七、組織的職業(yè)規(guī)劃八、個人的職業(yè)規(guī)劃一、相關(guān)概念職業(yè)生涯（career）是指“一個人一生經(jīng)歷的與工作相關(guān)的經(jīng)驗方式”。工作經(jīng)歷包括職位、職務(wù)經(jīng)驗和工作任務(wù)。還可被描述成雇員的一個生涯特征。易變性職業(yè)生涯（protean career）指由于個人的興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生改變的職業(yè)生涯。心理契約（psychological contract）指勞資雙方對對方的期望值。心理成就感（psychological success）指由于達到了人生目標（而不是僅僅取得了工作

41、上的成功，如養(yǎng)家、身體健康等）而帶來的一種自豪感和成就感。 二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較 維度傳統(tǒng)的職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯目標心理契約運動管理責(zé)任方式專業(yè)知識發(fā)展晉升加薪工作安全感垂直運動公司承擔(dān)直線性、專家型知道怎么做很大程度上依賴于正式培訓(xùn)心理成就感靈活的受聘能力水平運動雇員承擔(dān)短暫性、螺旋型學(xué)習(xí)怎么做更依賴人際互助和在職體驗三、職業(yè)生涯發(fā)展模式職業(yè)生涯發(fā)展（career development）雇員發(fā)展經(jīng)歷一系列階段的過程，每個階段都有不同的開發(fā)任務(wù)、開發(fā)活動和開發(fā)關(guān)系。職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)歷四個階段： 探索階段、立業(yè)階段、（職業(yè)）維持階段、離職階段。 生命周期模式（life-cyc

42、le models）雇員在職業(yè)生涯過程中面臨的特定發(fā)展任務(wù)，并經(jīng)歷的不同的生命階段或事業(yè)生涯階段。 組織模式（organization-based models）也表明職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷一系列階段，但在這種模式中，職業(yè)生涯發(fā)展包括了雇員的學(xué)習(xí)，以使雇員有更好的表現(xiàn)。 導(dǎo)向模式（directional pattern model）描述了職業(yè)生涯的形態(tài)和形式。四、職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)生涯階段探索階段立業(yè)階段維持階段離職階段開發(fā)任務(wù)了解個人興趣、技能，使自己與工作相匹配進步、成長、安全感，探索生活方式繼續(xù)作出成績，更新技能退休計劃，在工作和非工作計劃中找到平衡活動幫忙學(xué)習(xí)按指導(dǎo)行事做出獨立的貢獻培訓(xùn)制定政策幫助他人逐步結(jié)束工作與其他雇員的關(guān)系學(xué)徒同事導(dǎo)師元老年齡低于30歲30歲45歲45歲60歲60歲以上工作年限少于2年2年10年10年以上10年以上五、職業(yè)生涯管理體系 職業(yè)生涯管理過程 自我評估 實際檢驗 目標設(shè)置 行動規(guī)劃 自我評估（self-assessment）指雇員通過各種信息來確定 自己的職業(yè)興趣、價值觀、性向和行為傾向。 實際檢驗（reality check）指雇員從公司獲得信息，了解公司如何評價其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的計劃（如潛在