【培訓(xùn)】績(jī)效考核ppt課件

1、績(jī)效考核Performance Appraisal1績(jī)效考核的實(shí)際根底績(jī)效考核的方法績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效反響績(jī)效考核(Performance Appraisal)2績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考核的實(shí)際根底3績(jī)效考核：困難重重大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不稱心。戴明：績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程為管理的七大致命疾病之一。4績(jī)效考核困難所在很難評(píng)價(jià)創(chuàng)意的價(jià)值很難評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)任務(wù)中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的要素評(píng)價(jià)方法本身需求不斷提高主管害怕評(píng)價(jià)有負(fù)面影響員工總覺(jué)得本人沒(méi)有遭到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)價(jià)過(guò)程容易遭到外界要素的干擾5搜

2、集、分析、評(píng)價(jià)和傳送有關(guān)某一個(gè)人在其任務(wù)崗位上的任務(wù)行為表現(xiàn)和任務(wù)結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。績(jī)效考核6績(jī)效的概念任務(wù)行為？任務(wù)結(jié)果？任務(wù)行為與任務(wù)結(jié)果的結(jié)合？折中？人們所作的同組織目的相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。 7考核與測(cè)評(píng)的區(qū)別8考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員鼓勵(lì)績(jī)效考核的重要性人員調(diào)配人員招聘9績(jī)效差別：高程度與平均程度工作類別高績(jī)效與平均績(jī)效的差異(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專業(yè)技術(shù)人員46非保險(xiǎn)類銷售人員42保險(xiǎn)銷售人員9710績(jī)效考核的內(nèi)容德能勤績(jī)個(gè)人特征？行為特征？結(jié)果特征？11考核規(guī)范絕對(duì)規(guī)范

3、絕對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)考核 人與任務(wù)比較相對(duì)規(guī)范相對(duì)評(píng)價(jià)相對(duì)考核 人與人比較12相對(duì)評(píng)價(jià)規(guī)范的弊端不可比要素太多違背考核本質(zhì)容易背叛日常任務(wù)的詳細(xì)性，忽視任務(wù)上的客觀規(guī)范?！霸敿?xì)人變成“籠統(tǒng)人，背叛考核初衷?！坝肋h(yuǎn)的先進(jìn)先進(jìn)成為特殊階層13考核規(guī)范有效的八項(xiàng)特征規(guī)范是基于任務(wù)而非任務(wù)者規(guī)范是可以到達(dá)的規(guī)范是為人所知的規(guī)范是經(jīng)過(guò)下上制定的規(guī)范要盡能夠詳細(xì)而且可衡量規(guī)范有時(shí)間限制規(guī)范必需有意義規(guī)范是可以改動(dòng)的14考核的原那么公開(kāi)：評(píng)價(jià)規(guī)范明確，考核過(guò)程公開(kāi)根據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代籠統(tǒng)字眼雙向與雙贏反響與修正記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果定期化，制度化15績(jī)效考核的程序1. 確立考核體系，制定考核方案考核誰(shuí)？考核規(guī)

4、范是什么？誰(shuí)來(lái)進(jìn)展考核？怎樣進(jìn)展考核？什么時(shí)間考核？2. 把考核目的、意義和做法通知被考核人3. 對(duì)考核人進(jìn)展必要的培訓(xùn)準(zhǔn) 備1. 自我考核2. 上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3. 反響HRP、培訓(xùn)、鼓勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí) 施使 用16績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考核的方法17考核的方法-1配對(duì)比較法逐對(duì)比較：NN-1/2次按得優(yōu)次序排序18考核的方法-1 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。 19

5、考核的方法-1優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度高缺陷人不宜多難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)有能夠循環(huán)20考核的方法-2等差圖表法/圖解式評(píng)定量表(Graphical Rating Scales, GRS)兩個(gè)要素考核工程評(píng)定分等21考核的方法-2510152025510152025任務(wù)質(zhì)量太粗糙不準(zhǔn)確根本準(zhǔn)確很準(zhǔn)確最準(zhǔn)確任務(wù)數(shù)量完成義務(wù)完成義務(wù)較差超額完成完成義務(wù)極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_22考核的方法-2優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺陷受客觀要素影響沒(méi)有加權(quán)231任務(wù)所需求的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效。在他以為最適宜等級(jí)上畫勾。同時(shí)他可以自在地進(jìn)展相應(yīng)的評(píng)價(jià)。對(duì)其任務(wù)的各個(gè)階段及有關(guān)知識(shí)的了解需求指

6、點(diǎn)具備本人任務(wù)及相關(guān)的知識(shí)有比本人任務(wù)及相關(guān)情況更多的知識(shí)評(píng)價(jià)：在汽油發(fā)動(dòng)機(jī)方面特別在行。2首創(chuàng)性發(fā)明新想法及推開(kāi)任務(wù)進(jìn)展的才干缺乏想象力可到達(dá)根本要求通常很有創(chuàng)見(jiàn)評(píng)價(jià)：?jiǎn)柕降臅r(shí)候，普通有好想法；不問(wèn)的話就不說(shuō)。有時(shí)有點(diǎn)缺乏自信。3操作關(guān)注任務(wù)，可以操作浪費(fèi)時(shí)間需求仔細(xì)監(jiān)視穩(wěn)定、情愿任務(wù)特別能干評(píng)價(jià)：布置任務(wù)都能完成。 4任務(wù)質(zhì)量任務(wù)的完好性、整潔和正確需求改良通常能到達(dá)要求不斷高質(zhì)量評(píng)價(jià)：他做的任務(wù)總是質(zhì)量最高的。5任務(wù)量完成任務(wù)的數(shù)量應(yīng)該添加通常能到達(dá)要求不斷高產(chǎn)出評(píng)價(jià)：假設(shè)不是總檢查來(lái)檢查去的話，任務(wù)量可以更高?？己说姆椒?3要素評(píng)定法點(diǎn)要素法在GPS的根底之上經(jīng)過(guò)改良而成加權(quán)明確目的之

7、間關(guān)系25考核的方法-3因 素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技藝1.知閱歷12243648603.發(fā)明力1428425670績(jī)效1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊奉獻(xiàn)1020304050態(tài)度1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405026考核的方法-3優(yōu)點(diǎn)全面突出重點(diǎn)缺陷煩瑣依然是客觀評(píng)分27考核的方法-4行為察看量表明確做好任務(wù)所需求的行為有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來(lái)給分?jǐn)?shù)28考核的方法-4說(shuō) 明通過(guò)指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是；4=經(jīng)常；

8、3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不 得 分_工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無(wú)條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 _臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開(kāi)始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開(kāi)放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?29考核的方法-4優(yōu)點(diǎn)不是以個(gè)人特征來(lái)進(jìn)展的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效缺陷在量化上照舊靠客觀判別被察看行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被疑心30考核的方法-5行為錨定評(píng)分法(Behavior Anchor Rating Scales, BARS)綜合了

9、關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的優(yōu)點(diǎn)，防止其短處。每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表典型的行為描畫確定分?jǐn)?shù)等級(jí)使被考核者看到明確的改良目的31考核的方法-5優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師可以向?qū)W生引見(jiàn)國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解 6教師可以運(yùn)用適當(dāng)?shù)睦虞o助本人講解 5教師講課可以生動(dòng)地教授知識(shí)，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科 2教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教授授課考核知識(shí)教授維度32考核的方法-5優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改良目的缺陷考核方法的設(shè)計(jì)本錢非常高可參照行為的有限性33考核的方法-6關(guān)鍵事件法/歐德偉法按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)展評(píng)分在根本分的根底上進(jìn)展加

10、分和減分運(yùn)用舉例80分提升 70分解雇34考核的方法-6負(fù)有的職責(zé)目的關(guān)鍵事件(加分、減分工程)安排工廠的消費(fèi)方案充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的消費(fèi)方案系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)視原資料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原資料供應(yīng)前提下，使原資料的庫(kù)存本錢降低到最小上個(gè)月使原資料庫(kù)存本錢上升了15%，“A部件和“B部件的定購(gòu)富余了20%；而“C部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)視機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器缺點(diǎn)而呵斥的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器缺點(diǎn)而阻止了機(jī)器的損壞35考核的方法-6關(guān)鍵事件記錄的本卷須知考核

11、記錄并非一種規(guī)范，而是搜集員工任務(wù)上的重要事跡。搜集的現(xiàn)實(shí)需求以能協(xié)助員工了解任務(wù)需求、兼顧開(kāi)展員工潛能為原那么。所搜集的事件資料，都是明確易察看且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。必需能全面思索每一個(gè)現(xiàn)實(shí)。對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。36考核的方法-6優(yōu)點(diǎn)努力排除客觀要素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果根底之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改良方向缺陷任務(wù)量大加減分工程及幅度確定較難37考核的方法-7強(qiáng)迫選擇法從成對(duì)的描畫中找出與被考核員工行為最接近的描畫按照“投射法進(jìn)展評(píng)分38考核的方法-71a. 努力任務(wù)1b. 迅速任務(wù)2a. 對(duì)顧客擔(dān)任2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差3b. 缺乏良好的任務(wù)習(xí)慣39考

12、核的方法-7優(yōu)點(diǎn)排除客觀傾向可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果缺陷缺乏直觀性，不易了解設(shè)計(jì)過(guò)程復(fù)雜，本錢高40考核的方法-8 平衡記分卡對(duì)部門考核的意義全面了解員工的義務(wù)部門指點(diǎn)的績(jī)效目的財(cái)務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)41考核方法總結(jié)基于特征的方法(Trait based)：配對(duì)比較法；等差圖表法；點(diǎn)要素法；歐德偉法；等級(jí)分配法基于行為的(Behavior based)：關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法基于結(jié)果的方法(Result based)：產(chǎn)量考核；目的管理42績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)43績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇績(jī)效考

13、核結(jié)果的控制績(jī)效考核的執(zhí)行者績(jī)效考核期限44三類考核方法的偏重點(diǎn)基于特征的方法 基于行為的方法 基于結(jié)果的方法 工作知識(shí)力氣眼手協(xié)調(diào)能力證書(shū)商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)誠(chéng)實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒 銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度 45三類考核方法的優(yōu)缺陷比較優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)特征方法開(kāi)發(fā)費(fèi)用低使用的維度有意義容易使用 評(píng)估出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多 行為方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平 開(kāi)發(fā)及使用耗時(shí)多開(kāi)發(fā)費(fèi)用高可能出現(xiàn)評(píng)

14、估錯(cuò)誤 結(jié)果方法很少有主觀偏見(jiàn)上下級(jí)均可接受將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合起來(lái)鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及晉升決策 開(kāi)發(fā)及使用耗時(shí)多可能鼓勵(lì)短期行為可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn) 46績(jī)效考核結(jié)果的控制強(qiáng)迫分布“兩頭小，中間大 績(jī)效最高的15 績(jī)效較高的20 績(jī)效普通的30 績(jī)效低于要求程度的20 績(jī)效很低的1547影響選擇績(jī)效考核執(zhí)行者的要素企業(yè)人員的素質(zhì)企業(yè)文化/企業(yè)氣候考核重點(diǎn)任務(wù)特性48考核的執(zhí)行者360考核：直接上級(jí)平級(jí)同事下屬顧客本人外界專家直接上級(jí)49360考核的建議-1360考核不用在決策上，而只用在開(kāi)發(fā)上并將這一點(diǎn)情況通知雇員協(xié)助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)方案?jìng)€(gè)人導(dǎo)師處置其

15、中的不準(zhǔn)確信息50360考核的建議-2不要把一切考核結(jié)果都通知雇員不要讓一切評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)一切方面在評(píng)價(jià)中包含目的設(shè)定有規(guī)律地執(zhí)行360考核評(píng)價(jià)360考核系統(tǒng)本身的有效性51考核期限加強(qiáng)平常的考核52績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效反響53考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核規(guī)范和考核方式；考核期間：建立并堅(jiān)持相順應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見(jiàn)；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其緣由、成果與問(wèn)題及改良措施進(jìn)展溝通。54績(jī)效考核面談任務(wù)預(yù)備階段心思預(yù)備確定面談時(shí)間決議最正確場(chǎng)所集中資料方案開(kāi)場(chǎng)白方案采取的方式方案面談收?qǐng)觯褐瞥稍敿?xì)行動(dòng)安排55績(jī)效考核面談任務(wù)盡量掌握員工“老實(shí)的回答，獲得他們的信任與雇員坦誠(chéng)相見(jiàn)解釋給雇員聽(tīng)評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn)面談中56考核面談：怎樣談？該做的不該做的57考核面談：選什么地方？辦公室：嚴(yán)肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨意公園、林蔭路：平等、非正式58考核面談：坐多遠(yuǎn)？ 人的空間間隔近：地中海國(guó)家、法國(guó)、南美人；文化低；位置低；外向；愉快的人；女人同性間遠(yuǎn)：北歐、英國(guó)、北美人；文化高；位置高；內(nèi)向；不愉快的人；男人同性間女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm59考核面談：坐什么位置？60績(jī)效考核能夠失敗的10個(gè)緣由管理者