【培訓(xùn)】績效考核ppt課件

1、績效考核Performance Appraisal1績效考核的實(shí)際根底績效考核的方法績效考核體系的設(shè)計(jì)績效反響績效考核(Performance Appraisal)2績效考核(Performance Appraisal)績效考核的實(shí)際根底3績效考核：困難重重大約65%的公司對他們的評價(jià)制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對其評價(jià)制度不稱心。戴明：績效評價(jià)過程為管理的七大致命疾病之一。4績效考核困難所在很難評價(jià)創(chuàng)意的價(jià)值很難評價(jià)團(tuán)隊(duì)任務(wù)中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的要素評價(jià)方法本身需求不斷提高主管害怕評價(jià)有負(fù)面影響員工總覺得本人沒有遭到公正的評價(jià)和待遇評價(jià)過程容易遭到外界要素的干擾5搜

2、集、分析、評價(jià)和傳送有關(guān)某一個(gè)人在其任務(wù)崗位上的任務(wù)行為表現(xiàn)和任務(wù)結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃Э己?績效的概念任務(wù)行為？任務(wù)結(jié)果？任務(wù)行為與任務(wù)結(jié)果的結(jié)合？折中？人們所作的同組織目的相關(guān)的、可觀測的、具有可評價(jià)要素的行為，這些行為對個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。 7考核與測評的區(qū)別8考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員鼓勵(lì)績效考核的重要性人員調(diào)配人員招聘9績效差別：高程度與平均程度工作類別高績效與平均績效的差異(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專業(yè)技術(shù)人員46非保險(xiǎn)類銷售人員42保險(xiǎn)銷售人員9710績效考核的內(nèi)容德能勤績個(gè)人特征？行為特征？結(jié)果特征？11考核規(guī)范絕對規(guī)范

3、絕對評價(jià)絕對考核 人與任務(wù)比較相對規(guī)范相對評價(jià)相對考核 人與人比較12相對評價(jià)規(guī)范的弊端不可比要素太多違背考核本質(zhì)容易背叛日常任務(wù)的詳細(xì)性，忽視任務(wù)上的客觀規(guī)范?！霸敿?xì)人變成“籠統(tǒng)人，背叛考核初衷?！坝肋h(yuǎn)的先進(jìn)先進(jìn)成為特殊階層13考核規(guī)范有效的八項(xiàng)特征規(guī)范是基于任務(wù)而非任務(wù)者規(guī)范是可以到達(dá)的規(guī)范是為人所知的規(guī)范是經(jīng)過下上制定的規(guī)范要盡能夠詳細(xì)而且可衡量規(guī)范有時(shí)間限制規(guī)范必需有意義規(guī)范是可以改動(dòng)的14考核的原那么公開：評價(jià)規(guī)范明確，考核過程公開根據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代籠統(tǒng)字眼雙向與雙贏反響與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果定期化，制度化15績效考核的程序1. 確立考核體系，制定考核方案考核誰？考核規(guī)

4、范是什么？誰來進(jìn)展考核？怎樣進(jìn)展考核？什么時(shí)間考核？2. 把考核目的、意義和做法通知被考核人3. 對考核人進(jìn)展必要的培訓(xùn)準(zhǔn) 備1. 自我考核2. 上級、同事、下屬等評定3. 反響HRP、培訓(xùn)、鼓勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí) 施使 用16績效考核(Performance Appraisal)績效考核的方法17考核的方法-1配對比較法逐對比較：NN-1/2次按得優(yōu)次序排序18考核的方法-1 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。 19

5、考核的方法-1優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度高缺陷人不宜多難以得出絕對評價(jià)有能夠循環(huán)20考核的方法-2等差圖表法/圖解式評定量表(Graphical Rating Scales, GRS)兩個(gè)要素考核工程評定分等21考核的方法-2510152025510152025任務(wù)質(zhì)量太粗糙不準(zhǔn)確根本準(zhǔn)確很準(zhǔn)確最準(zhǔn)確任務(wù)數(shù)量完成義務(wù)完成義務(wù)較差超額完成完成義務(wù)極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_22考核的方法-2優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺陷受客觀要素影響沒有加權(quán)231任務(wù)所需求的知識(shí)請根據(jù)下表評價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績效。在他以為最適宜等級上畫勾。同時(shí)他可以自在地進(jìn)展相應(yīng)的評價(jià)。對其任務(wù)的各個(gè)階段及有關(guān)知識(shí)的了解需求指

6、點(diǎn)具備本人任務(wù)及相關(guān)的知識(shí)有比本人任務(wù)及相關(guān)情況更多的知識(shí)評價(jià)：在汽油發(fā)動(dòng)機(jī)方面特別在行。2首創(chuàng)性發(fā)明新想法及推開任務(wù)進(jìn)展的才干缺乏想象力可到達(dá)根本要求通常很有創(chuàng)見評價(jià)：問到的時(shí)候，普通有好想法；不問的話就不說。有時(shí)有點(diǎn)缺乏自信。3操作關(guān)注任務(wù)，可以操作浪費(fèi)時(shí)間需求仔細(xì)監(jiān)視穩(wěn)定、情愿任務(wù)特別能干評價(jià)：布置任務(wù)都能完成。 4任務(wù)質(zhì)量任務(wù)的完好性、整潔和正確需求改良通常能到達(dá)要求不斷高質(zhì)量評價(jià)：他做的任務(wù)總是質(zhì)量最高的。5任務(wù)量完成任務(wù)的數(shù)量應(yīng)該添加通常能到達(dá)要求不斷高產(chǎn)出評價(jià)：假設(shè)不是總檢查來檢查去的話，任務(wù)量可以更高。考核的方法-3要素評定法點(diǎn)要素法在GPS的根底之上經(jīng)過改良而成加權(quán)明確目的之

7、間關(guān)系25考核的方法-3因 素1級2級3級4級5級技藝1.知閱歷12243648603.發(fā)明力1428425670績效1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊奉獻(xiàn)1020304050態(tài)度1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405026考核的方法-3優(yōu)點(diǎn)全面突出重點(diǎn)缺陷煩瑣依然是客觀評分27考核的方法-4行為察看量表明確做好任務(wù)所需求的行為有時(shí)，為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分?jǐn)?shù)28考核的方法-4說 明通過指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 5=總是；4=經(jīng)常；

8、3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不 得 分_工作知識(shí)對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 _臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?29考核的方法-4優(yōu)點(diǎn)不是以個(gè)人特征來進(jìn)展的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績效缺陷在量化上照舊靠客觀判別被察看行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被疑心30考核的方法-5行為錨定評分法(Behavior Anchor Rating Scales, BARS)綜合了

9、關(guān)鍵事件法和行為評等法的優(yōu)點(diǎn)，防止其短處。每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評維度都有一個(gè)評分量表典型的行為描畫確定分?jǐn)?shù)等級使被考核者看到明確的改良目的31考核的方法-5優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師可以向?qū)W生引見國際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解 6教師可以運(yùn)用適當(dāng)?shù)睦虞o助本人講解 5教師講課可以生動(dòng)地教授知識(shí)，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科 2教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教授授課考核知識(shí)教授維度32考核的方法-5優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改良目的缺陷考核方法的設(shè)計(jì)本錢非常高可參照行為的有限性33考核的方法-6關(guān)鍵事件法/歐德偉法按照反映績效的關(guān)鍵事件進(jìn)展評分在根本分的根底上進(jìn)展加

10、分和減分運(yùn)用舉例80分提升 70分解雇34考核的方法-6負(fù)有的職責(zé)目的關(guān)鍵事件(加分、減分工程)安排工廠的消費(fèi)方案充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的消費(fèi)方案系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)視原資料采購和庫存控制在保證充足的原資料供應(yīng)前提下，使原資料的庫存本錢降低到最小上個(gè)月使原資料庫存本錢上升了15%，“A部件和“B部件的定購富余了20%；而“C部件的定購卻短缺了30%監(jiān)視機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器缺點(diǎn)而呵斥的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器缺點(diǎn)而阻止了機(jī)器的損壞35考核的方法-6關(guān)鍵事件記錄的本卷須知考核

11、記錄并非一種規(guī)范，而是搜集員工任務(wù)上的重要事跡。搜集的現(xiàn)實(shí)需求以能協(xié)助員工了解任務(wù)需求、兼顧開展員工潛能為原那么。所搜集的事件資料，都是明確易察看且對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。必需能全面思索每一個(gè)現(xiàn)實(shí)。對關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。36考核的方法-6優(yōu)點(diǎn)努力排除客觀要素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果根底之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改良方向缺陷任務(wù)量大加減分工程及幅度確定較難37考核的方法-7強(qiáng)迫選擇法從成對的描畫中找出與被考核員工行為最接近的描畫按照“投射法進(jìn)展評分38考核的方法-71a. 努力任務(wù)1b. 迅速任務(wù)2a. 對顧客擔(dān)任2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差3b. 缺乏良好的任務(wù)習(xí)慣39考

12、核的方法-7優(yōu)點(diǎn)排除客觀傾向可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果缺陷缺乏直觀性，不易了解設(shè)計(jì)過程復(fù)雜，本錢高40考核的方法-8 平衡記分卡對部門考核的意義全面了解員工的義務(wù)部門指點(diǎn)的績效目的財(cái)務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)41考核方法總結(jié)基于特征的方法(Trait based)：配對比較法；等差圖表法；點(diǎn)要素法；歐德偉法；等級分配法基于行為的(Behavior based)：關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評分法基于結(jié)果的方法(Result based)：產(chǎn)量考核；目的管理42績效考核(Performance Appraisal)績效考核體系的設(shè)計(jì)43績效考核體系的設(shè)計(jì)績效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇績效考

13、核結(jié)果的控制績效考核的執(zhí)行者績效考核期限44三類考核方法的偏重點(diǎn)基于特征的方法 基于行為的方法 基于結(jié)果的方法 工作知識(shí)力氣眼手協(xié)調(diào)能力證書商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠誠實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒 銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度 45三類考核方法的優(yōu)缺陷比較優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)特征方法開發(fā)費(fèi)用低使用的維度有意義容易使用 評估出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多 行為方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平 開發(fā)及使用耗時(shí)多開發(fā)費(fèi)用高可能出現(xiàn)評

14、估錯(cuò)誤 結(jié)果方法很少有主觀偏見上下級均可接受將個(gè)人績效與組織績效結(jié)合起來鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及晉升決策 開發(fā)及使用耗時(shí)多可能鼓勵(lì)短期行為可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn) 46績效考核結(jié)果的控制強(qiáng)迫分布“兩頭小，中間大 績效最高的15 績效較高的20 績效普通的30 績效低于要求程度的20 績效很低的1547影響選擇績效考核執(zhí)行者的要素企業(yè)人員的素質(zhì)企業(yè)文化/企業(yè)氣候考核重點(diǎn)任務(wù)特性48考核的執(zhí)行者360考核：直接上級平級同事下屬顧客本人外界專家直接上級49360考核的建議-1360考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上并將這一點(diǎn)情況通知雇員協(xié)助雇員解釋這些評價(jià)并做出行動(dòng)方案個(gè)人導(dǎo)師處置其

15、中的不準(zhǔn)確信息50360考核的建議-2不要把一切考核結(jié)果都通知雇員不要讓一切評價(jià)者都評價(jià)一切方面在評價(jià)中包含目的設(shè)定有規(guī)律地執(zhí)行360考核評價(jià)360考核系統(tǒng)本身的有效性51考核期限加強(qiáng)平常的考核52績效考核(Performance Appraisal)績效反響53考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核規(guī)范和考核方式；考核期間：建立并堅(jiān)持相順應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其緣由、成果與問題及改良措施進(jìn)展溝通。54績效考核面談任務(wù)預(yù)備階段心思預(yù)備確定面談時(shí)間決議最正確場所集中資料方案開場白方案采取的方式方案面談收場：制成詳細(xì)行動(dòng)安排55績效考核面談任務(wù)盡量掌握員工“老實(shí)的回答，獲得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價(jià)只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn)面談中56考核面談：怎樣談？該做的不該做的57考核面談：選什么地方？辦公室：嚴(yán)肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨意公園、林蔭路：平等、非正式58考核面談：坐多遠(yuǎn)？ 人的空間間隔近：地中海國家、法國、南美人；文化低；位置低；外向；愉快的人；女人同性間遠(yuǎn)：北歐、英國、北美人；文化高；位置高；內(nèi)向；不愉快的人；男人同性間女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm59考核面談：坐什么位置？60績效考核能夠失敗的10個(gè)緣由管理者