7激勵(lì)職能ppt課件

1、第七章 鼓勵(lì)實(shí)際 本節(jié)點(diǎn)睛 走進(jìn)管理 講授與訓(xùn)練 單元小結(jié) 興趣是參與的動(dòng)力，參與是興趣的起點(diǎn)。鼓勵(lì)的宏大源泉在于所參與的活動(dòng)本身。 主講教師的話獵狗的故事一、參與 一條獵狗將兔子趕出了窩，不斷追逐他，追了很久仍沒有捉到。 牧羊狗看到此種情景，訕笑獵狗說：“他們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。獵狗回答說：“他不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀 這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是可以在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭， 捉不到的就沒有骨頭吃。二、興趣二、興趣 這一招果然有用，獵狗們紛

2、紛去努力追兔子，由于誰都不情愿看著他人有骨頭吃，本人沒得吃。就這樣過了一段時(shí)間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們擅長察看發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門，專門去捉小兔子。漸漸的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門。獵人對獵狗說：“最近他們捉的兔子越來越小了，為什么？獵狗們說：“反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？ 三、動(dòng)力 獵人經(jīng)過思索后，決議不將分得骨頭的數(shù)量與能否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總分量。按照分量來評價(jià)獵狗，決議一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和分量都添加了。獵人很開心。但是過了一

3、段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有閱歷的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？ 四、鼓勵(lì) 獵人做了論功行賞的決議。分析與匯總了一切獵狗捉到兔子的數(shù)量與分量，規(guī)定假設(shè)捉到的兔子超越了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去到達(dá)獵人規(guī)定的數(shù)量。一段時(shí)間過后，終于有一些獵狗到達(dá)了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說：“ 我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床?/p>

4、能給本人捉兔子呢？ 于是，有些獵狗分開了獵人，本人捉兔子去了課堂討論這個(gè)故事闡明了什么道理？講授與訓(xùn)練一、鼓勵(lì)機(jī)制二、鼓勵(lì)實(shí)際一、鼓勵(lì)機(jī)制 美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆士教授在對職工的鼓勵(lì)的研討中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揚(yáng)其才干的20-30%，而假設(shè)遭到充分的鼓勵(lì)，那么職工的才干可以發(fā)揚(yáng)到80%-90%，其中50%-60%的差距系鼓勵(lì)任務(wù)所致。也就是說，同樣一個(gè)人在經(jīng)過充分鼓勵(lì)后所發(fā)揚(yáng)的才干相當(dāng)于鼓勵(lì)前的3-4倍。1鼓勵(lì)的涵義 鼓勵(lì)：是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需求，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目的前進(jìn)的心思過程。 2鼓勵(lì)在管理中的作用 其中心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。 3鼓勵(lì)的特點(diǎn) 最

5、顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺自愿性。一、鼓勵(lì)機(jī)制4鼓勵(lì)要素 需求：是人們對某種事物的渴求和愿望。當(dāng)人們?nèi)狈λ枋挛飼r(shí)就會(huì)引起心思上或生理上的緊張產(chǎn)生需求，并為滿足需求而采取行動(dòng)。因此，需求是人們一切行為的原動(dòng)力。 需求的特性：多樣性； 構(gòu)造性； 社會(huì)制約性 開展性 行為：被管理者采取有利于組織目的實(shí)現(xiàn)的行為，是 鼓勵(lì)的目的。4鼓勵(lì)要素 動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推進(jìn)人從事某種行為的心思動(dòng)力。鼓勵(lì)的中心要素就是動(dòng)機(jī)。 動(dòng)機(jī)是在需求的根底上產(chǎn)生的，引起和維持著人的行為，并將其導(dǎo)向一定的目的的心思活動(dòng)過程。是引發(fā)行為的更為直接的緣由和現(xiàn)實(shí)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)是一種升華到足夠強(qiáng)度的需求，它可以及時(shí)引導(dǎo)人們?nèi)ヌ角鬂M足需求的目的

6、。只需“優(yōu)勢動(dòng)機(jī)才干對人的行為產(chǎn)生作用當(dāng)多種動(dòng)機(jī)之間發(fā)生矛盾時(shí)，主導(dǎo)動(dòng)機(jī)往往對行為起支配作用。人的心思活動(dòng)是非常復(fù)雜的，有時(shí)人們是不情愿讓他人知道本人的真實(shí)動(dòng)機(jī)的。一、鼓勵(lì)機(jī)制一、鼓勵(lì)機(jī)制5鼓勵(lì)過程方式鼓勵(lì)的本質(zhì)過程：是在外界刺激變量各種管理手段與環(huán)境要素的作用下，使內(nèi)在變量需求、動(dòng)機(jī)產(chǎn)生繼續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反響實(shí)現(xiàn)目的的努力。 鼓勵(lì)的過程方式 二、鼓勵(lì)實(shí)際1需求層次論 2雙要素論 3期望實(shí)際 4公平實(shí)際 5.三重需求實(shí)際6.強(qiáng)化實(shí)際7.目的流派實(shí)際8.波特和勞勒的綜合方式 需求層次論是美國心思學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。 馬斯洛Abraham H. Masl

7、ow 1908-1970，美國社會(huì)心思學(xué)家、人格實(shí)際家和比較心思學(xué)家。人本主義心思學(xué)的主要發(fā)起者和實(shí)際家。1933年在威斯康馨大學(xué)獲博士學(xué)位，第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心思學(xué)系教授兼主任，開場對安康人格獲自我實(shí)現(xiàn)者的心思特征進(jìn)展研討。曾任美國人格與社會(huì)心思學(xué)會(huì)主席和美國心思學(xué)會(huì)主席1967。 主要著作：1954 1962 1967 1970 1馬斯洛的需求層次實(shí)際馬斯洛的需求層次論 需求層次實(shí)際有兩個(gè)根本論點(diǎn)： 1.人是有需求的動(dòng)物，其需求取決于他曾經(jīng)得到了什么，尚短少什么，只需尚未滿足的需求可以影響行為。 2.人的需求共分為5個(gè)層次，后來，補(bǔ)充了求知的需求和求美的需求。每個(gè)人的需求都

8、有輕重層次，某一層需求得到滿足后，另一個(gè)需求才出現(xiàn)。生理需求吃穿行住等平安需求職業(yè)、人身、財(cái)富等情感需求友誼、愛情、社交等尊重需求自尊、受人尊崇，贊譽(yù)被賞識、受注重等自我實(shí)現(xiàn)的需求實(shí)現(xiàn)本人的志向，有成就感、滿足感等1生理需求：指維持人類本身生命的根本需求。2平安需求：指人們希望防止人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等要挾方面的需求。3社交需求：希望與他人交往，防止孤單，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的愿望。4尊重的需求：人們追求遭到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。5自我實(shí)現(xiàn)的需求：是指人能最大限制地發(fā)揚(yáng)潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和志向的愿望。是一種最高層次的需求，是無盡頭的。1馬斯洛的需求層次論一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)者要

9、有怎樣的人格特征呢？1了解并認(rèn)識現(xiàn)實(shí)，持有較為實(shí)踐的人生觀；2悅納本人、他人及周圍的世界；3在心情與思想表達(dá)上較為自然；4有較廣的視野，就事論事，較少思索個(gè)人利害；5能享用私人生活；6有獨(dú)立的性格；7對平凡事物不覺膩煩，對日常生活永感新穎；8在生命中曾有過引起心靈震動(dòng)的頂峰體驗(yàn)，就是那種特別有成就感的體驗(yàn)；一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)者要有怎樣的人格特征呢？9愛人類，并認(rèn)同本人為全人類的一員；10有至深的知己，有親密的家人；11具有民主風(fēng)范，尊重他人的意見；12有倫理觀念，能區(qū)別手段與目的，絕不為到達(dá)目的而不擇手段；13有哲學(xué)氣質(zhì)，有幽默感；14有創(chuàng)見，不墨守陳規(guī)；15對世俗合而不同；16對生活環(huán)境有時(shí)時(shí)改良

10、的志愿與才干。1.2馬斯洛需求層次論對管理實(shí)際的啟示討論：“雷鋒景象與需求層次論的觀念一致嗎？ 1正確認(rèn)識被管理者需求的多層次性；2找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差別 影響的優(yōu)勢需求，有針對性地進(jìn)展 鼓勵(lì)。1.1對需求層次實(shí)際的評價(jià)優(yōu)點(diǎn)：.首先對人的需求進(jìn)展了劃分，提出了管理者應(yīng)根據(jù)不同職工的不同需求來刺激他們的潛在才干，以不斷提高組織的消費(fèi)力和效率。 2.在低級需求滿足后，這一需求的內(nèi)驅(qū)力減弱，而高一級的需求就會(huì)產(chǎn)生，并產(chǎn)生新的內(nèi)驅(qū)力，鼓勵(lì)人們不斷提高任務(wù)積極性。缺陷： 1. 有人以為這一實(shí)際對人的動(dòng)機(jī)沒有完好的看法，沒有提出鼓勵(lì)的方法。 2.層次陳列能否符合客觀實(shí)踐還有許多爭議，人的需求的開展

11、順序?qū)嵺`能夠是相當(dāng)復(fù)雜的，不會(huì)出現(xiàn)明顯的層次階梯。 3. 在精神心思學(xué)研討成果根底上建立起來的需求層次實(shí)際還缺乏實(shí)證的根底，沒有獲得支持其實(shí)際假設(shè)的驗(yàn)證性資料。2雙要素實(shí)際 雙要素論是美國心思學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來的。經(jīng)過對2000多名工程師和會(huì)計(jì)師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在任務(wù)中的稱心感是鼓勵(lì)人的任務(wù)行為的重要力量，而導(dǎo)致稱心和不稱心的要素是性質(zhì)完全不同的兩類要素。 赫茨伯格以為，稱心的對立面是沒有稱心，而不是不稱心；同樣，不稱心的對立面是沒有不稱心，而不是稱心。弗雷德里克赫茨伯格Frederick Herzberg1美國心思學(xué)家、管理實(shí)際家、行為科學(xué)家，雙要素實(shí)際的開創(chuàng)人。曾在30

12、多個(gè)國家從事管理教育和管理咨詢?nèi)蝿?wù)。 主要著作：1959，與伯納德莫斯納、巴巴拉斯奈德曼合著 1966 1976 1保健要素：這屬于和任務(wù)環(huán)境或條件相關(guān)的要素。當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的任務(wù)積極性。保健要素可以歸納為十項(xiàng)：2鼓勵(lì)要素：可以促使人們在任務(wù)中產(chǎn)生稱心感的那一類“鼓勵(lì)要素，并不是與任務(wù)的環(huán)境條件相關(guān)聯(lián)的，而是與任務(wù)本身所具有的內(nèi)在鼓勵(lì)感聯(lián)絡(luò)在一同。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對任務(wù)產(chǎn)生濃重的興趣，產(chǎn)生很大的任務(wù)積極性。這些來自任務(wù)本身的“鼓勵(lì)要素包括六項(xiàng)。導(dǎo)致任務(wù)稱心的要素與導(dǎo)致任務(wù)不稱心的要素是不同的保健要素與任務(wù)環(huán)境條件或外部要素有關(guān),而鼓勵(lì)要素

13、那么與任務(wù)本身的特點(diǎn)和任務(wù)內(nèi)容或內(nèi)在要素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從鼓勵(lì)要素著手2雙要素論的主要內(nèi)容 保健要素與鼓勵(lì)要素 保健因素激勵(lì)因素1.政策與行政管理；2.監(jiān)督；3.與上級的關(guān)系；4.與同事的關(guān)系；5.與下級的關(guān)系；6.工資；7.工作安全；8.個(gè)人生活；9.工作條件；10.地位。1.工作上的成就感；2.受到重視；3.提升；4.工作本身的性質(zhì)；5.個(gè)人發(fā)展的可能性；6.職務(wù)上的責(zé)任感。傳統(tǒng)模型與雙要素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：稱心不稱心雙要素模型：稱心沒有稱心鼓勵(lì)要素保健要素不稱心沒有不稱心稱心不稱心傳統(tǒng)的“稱心 不稱心觀念是不確切的保健要素不稱心心情某些疾病打預(yù)防針鼓勵(lì)要素稱心心情身體強(qiáng)壯跑步鍛煉沒

14、有不稱心沒有某些疾病沒有稱心沒有強(qiáng)壯 雙要素實(shí)際的缺乏赫茨伯格所調(diào)查的對象代表性不夠。 不同階層的人，對于鼓勵(lì)要素和保健要素的反響是不一樣的。 即使在同一階層，一個(gè)人以為是鼓勵(lì)要素的東西，另一個(gè)人會(huì)以為是保健要素。稱心與不稱心都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量稱心與不稱心程度的規(guī)范。稱心與消費(fèi)率之間沒有必然的聯(lián)絡(luò)。2.2雙要素論對管理實(shí)際的啟示 1擅長區(qū)分管理實(shí)際中存在的兩類要素。2管理者應(yīng)動(dòng)用各種手段，如調(diào)整任務(wù)的分工，實(shí)行任務(wù)內(nèi)容豐富化等來添加員工對任務(wù)的興趣，千方百計(jì)地使員工稱心本人的任務(wù)。3在不同國家、不同地域、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的鼓勵(lì)要素是各不一樣的，應(yīng)

15、靈敏地加以確定。討論：哪些要素將影響人們?nèi)蝿?wù)的積極性。3期望實(shí)際 美國心思學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望實(shí)際。這一實(shí)際經(jīng)過人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來研討鼓勵(lì)的過程。根本內(nèi)容：這種實(shí)際以為，人們對某項(xiàng)任務(wù)積極性的高低，取決于他對這種任務(wù)能滿足其需求的程度及實(shí)現(xiàn)能夠性大小的評價(jià)。激發(fā)力量=效價(jià)期望值激發(fā)力量：鼓勵(lì)作用的大小效價(jià)：指目的對于滿足個(gè)人需求的價(jià)值期望值：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目的能夠性的大小 期望值我能完成這一任務(wù)嗎？媒介值根據(jù)績效能否獲得回報(bào)？什么回報(bào)？效價(jià)這種回報(bào)對我有多大價(jià)值？是我喜歡的嗎？績效努力報(bào)答效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的鼓勵(lì)力量: E 高 * V

16、高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低鼓勵(lì)力=M期望值=E效 價(jià)=V1一定要選擇員工感興趣、評價(jià)高，即以為 效價(jià)大的工程或手段。2凡是想起廣泛鼓勵(lì)作用的任務(wù)工程，都應(yīng) 是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實(shí)現(xiàn)的。3.2期望實(shí)際對管理實(shí)際的啟示討論： 假設(shè)人們的任務(wù)不能滿足其需求的程度將產(chǎn)生怎樣的后果？ 樹上的蘋果長在什么地方人們才會(huì)努力去摘下來？4公平實(shí)際 公平實(shí)際又稱社會(huì)比較實(shí)際。是由美國的心思學(xué)家斯戴西亞當(dāng)斯于1956年提出來的，是一種偏重于研討利益分配的合理性、公平性對員工的任務(wù)積極性和任務(wù)態(tài)度的影響

17、的一種鼓勵(lì)實(shí)際。 根本內(nèi)容 ：公平實(shí)際以為，人的任務(wù)積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對報(bào)酬的影響。這種相對報(bào)酬是指個(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：1橫比，即在同一時(shí)間內(nèi)以本身同其他人的相比較； 如今本人所得/如今本人付出：過去本人所得/過去本人付出2縱比，即拿本人不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。前者可稱為社會(huì)比較，后者可稱為歷史比較。 本人所得/本人付出 ：他人所得/他人付出 職工對報(bào)酬的稱心程度是一個(gè)社會(huì)的比較過程。人需求堅(jiān)持分配上的公平感，只需產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心境酣暢，努力任務(wù)；而產(chǎn)生不公平感時(shí)，就會(huì)采取措施消除不公平感。 個(gè)人在組織中更加留意的不是他所的報(bào)酬的

18、絕對值，而是與他人相比較的相對值。假設(shè)本人的收支比例與他人的相等，便以為是公平的、正常的，因此會(huì)心平氣和地維持原有干勁；假設(shè)發(fā)現(xiàn)不相等，特別是報(bào)酬缺乏時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，變得消極起來。4公平實(shí)際4公平實(shí)際針對不公平的報(bào)酬，公平實(shí)際提出四種假設(shè)：在按件計(jì)酬的情況下：報(bào)酬過度：員工會(huì)比其他員工績效更好，他們會(huì)降低產(chǎn)量的同時(shí)提高質(zhì)量。報(bào)酬缺乏：員工會(huì)降低質(zhì)量的同時(shí)提高產(chǎn)量。在按時(shí)計(jì)酬的情況下：報(bào)酬過度：員工會(huì)比其他員工績效更好，他們會(huì)提高產(chǎn)量的同時(shí)提高質(zhì)量。報(bào)酬缺乏：員工會(huì)降低質(zhì)量的同時(shí)降低產(chǎn)量。42公平實(shí)際對管理實(shí)際的啟示1要使職工有公平感，管理者就該當(dāng)盡量抑制績效評價(jià)和報(bào)酬制度中不合理的景象，

19、必需將相對報(bào)酬作為有報(bào)酬作為有效鼓勵(lì)的方式。 2公平與不公平是個(gè)人的客觀覺得。有心思學(xué)家指出，普通人總是對本人的投入估計(jì)過高，對他人的投入估計(jì)過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一個(gè)下屬，盡能夠?qū)崿F(xiàn)相對報(bào)酬的公平性還應(yīng)使他們正確地認(rèn)識本人與他人的投入。3怎樣才干做到客觀上的公平？又如何使人們在客觀上感到公平？這有賴于建立“三個(gè)體系，一個(gè)機(jī)制，即目的體系、分配體系、評價(jià)體系和競爭機(jī)制。案例分析：李強(qiáng)的困惑 李強(qiáng)曾經(jīng)在數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司任務(wù)了5個(gè)年頭。在這期間，他從普通編輯員升到資深的程序編制分析員。他對本人所效力的這家公司相當(dāng)稱心。 一個(gè)周末的下午，李強(qiáng)和他的同事一同打高爾夫球。他了解到他所在的

20、部門新雇了1位剛從大學(xué)畢業(yè)的程序編制分析員。當(dāng)他聽說這新來者的起薪僅比他如今的工資少30美圓時(shí)，不由發(fā)火了。李強(qiáng)迷惑不解。他感到這里一定有問題。李強(qiáng)找到了人事部主任王德華，問他本人聽說的事是不是真的？王德華帶有歉意地說，確有這么回事。但他解釋道：“編程分析員的市場相當(dāng)緊俏。我們非常需求添加1名編程分析員，不得不提供較高的起薪。 李強(qiáng)問能否相應(yīng)調(diào)高他的工資。王德華回答說：“他的工資需按照正常的績效評價(jià)時(shí)間評定后再調(diào)。他干得非常不錯(cuò)！我置信老板到時(shí)會(huì)給他提薪的。李強(qiáng)在向王德華道了聲“打擾了！便分開了他的辦公室。案例分析本案例描畫的事件對李強(qiáng)的任務(wù)動(dòng)力會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響？請解釋李強(qiáng)的行為。他以為鼓勵(lì)

21、有何作用？ 三重需求實(shí)際又稱為成就需求實(shí)際，是20世紀(jì)50年代麥克里蘭提出的。以為在生存需求根本得到滿足的前提下,人們有三種主要需求,包括： 成就需求 權(quán)益需求 歸屬需求5、三重需求實(shí)際 5三重需求實(shí)際對成就的需求：這類人對勝利和勝任有劇烈的要求，喜歡長時(shí)間的任務(wù)，喜歡表現(xiàn)本人。任務(wù)努力，提高快。對權(quán)益的需求：這類人對施加影響和控制欲表現(xiàn)出極大興趣。積極尋求指點(diǎn)者位置，樂意吃苦。 高權(quán)益欲是高管理效能的必要條件。對歸屬或社交的需求：這類人通常從友愛、情意、人際之間的交往中得到高興和滿足，喜歡堅(jiān)持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，享用親密無間的和相互體諒的樂趣，隨時(shí)預(yù)備撫慰和協(xié)助危難中的同伴。6.斯金納的強(qiáng)化

22、實(shí)際 斯金納Burrhus Frederic Skinner，19041990是新行為主義心思學(xué)的開創(chuàng)人之一。 他在心思學(xué)研討方面的成就卓著。他開展了巴甫洛夫和桑代克的研討，提示了操作性條件反射的規(guī)律。他設(shè)計(jì)的用來研討操作性條件反射的實(shí)驗(yàn)安裝“斯金納箱，被世界各國心思學(xué)家和生物學(xué)家廣泛采用。 6.斯金納的強(qiáng)化實(shí)際 人們?yōu)榱说竭_(dá)某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果是有利的時(shí)候，這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消逝。這個(gè)過程稱為“強(qiáng)化。1正強(qiáng)化 指在行為發(fā)生之后，立刻用物質(zhì)的或精神的獎(jiǎng)勵(lì)來一定這種行為。正強(qiáng)化通常包括添加工資、發(fā)給獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品、表揚(yáng)、贊賞、讓某人干更有意義的任務(wù)等。2懲罰 指對不良行為給予批判或處分。懲罰可以減少或阻止不良行為的反復(fù)出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵(lì)良好