7激勵職能ppt課件

1、第七章 鼓勵實際 本節(jié)點睛 走進管理 講授與訓(xùn)練 單元小結(jié) 興趣是參與的動力，參與是興趣的起點。鼓勵的宏大源泉在于所參與的活動本身。 主講教師的話獵狗的故事一、參與 一條獵狗將兔子趕出了窩，不斷追逐他，追了很久仍沒有捉到。 牧羊狗看到此種情景，訕笑獵狗說：“他們兩個之間小的反而跑得快得多。獵狗回答說：“他不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀 這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是可以在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭， 捉不到的就沒有骨頭吃。二、興趣二、興趣 這一招果然有用，獵狗們紛

2、紛去努力追兔子，由于誰都不情愿看著他人有骨頭吃，本人沒得吃。就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們擅長察看發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去捉小兔子。漸漸的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗說：“最近他們捉的兔子越來越小了，為什么？獵狗們說：“反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢？ 三、動力 獵人經(jīng)過思索后，決議不將分得骨頭的數(shù)量與能否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總分量。按照分量來評價獵狗，決議一段時間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和分量都添加了。獵人很開心。但是過了一

3、段時間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有閱歷的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？ 四、鼓勵 獵人做了論功行賞的決議。分析與匯總了一切獵狗捉到兔子的數(shù)量與分量，規(guī)定假設(shè)捉到的兔子超越了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去到達獵人規(guī)定的數(shù)量。一段時間過后，終于有一些獵狗到達了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時，其中有一只獵狗說：“ 我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超越了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床?/p>

4、能給本人捉兔子呢？ 于是，有些獵狗分開了獵人，本人捉兔子去了課堂討論這個故事闡明了什么道理？講授與訓(xùn)練一、鼓勵機制二、鼓勵實際一、鼓勵機制 美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆士教授在對職工的鼓勵的研討中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揚其才干的20-30%，而假設(shè)遭到充分的鼓勵，那么職工的才干可以發(fā)揚到80%-90%，其中50%-60%的差距系鼓勵任務(wù)所致。也就是說，同樣一個人在經(jīng)過充分鼓勵后所發(fā)揚的才干相當于鼓勵前的3-4倍。1鼓勵的涵義 鼓勵：是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需求，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目的前進的心思過程。 2鼓勵在管理中的作用 其中心作用是調(diào)動人的積極性。 3鼓勵的特點 最

5、顯著的特點是內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。一、鼓勵機制4鼓勵要素 需求：是人們對某種事物的渴求和愿望。當人們?nèi)狈λ枋挛飼r就會引起心思上或生理上的緊張產(chǎn)生需求，并為滿足需求而采取行動。因此，需求是人們一切行為的原動力。 需求的特性：多樣性； 構(gòu)造性； 社會制約性 開展性 行為：被管理者采取有利于組織目的實現(xiàn)的行為，是 鼓勵的目的。4鼓勵要素 動機：動機是推進人從事某種行為的心思動力。鼓勵的中心要素就是動機。 動機是在需求的根底上產(chǎn)生的，引起和維持著人的行為，并將其導(dǎo)向一定的目的的心思活動過程。是引發(fā)行為的更為直接的緣由和現(xiàn)實動力。動機是一種升華到足夠強度的需求，它可以及時引導(dǎo)人們?nèi)ヌ角鬂M足需求的目的

6、。只需“優(yōu)勢動機才干對人的行為產(chǎn)生作用當多種動機之間發(fā)生矛盾時，主導(dǎo)動機往往對行為起支配作用。人的心思活動是非常復(fù)雜的，有時人們是不情愿讓他人知道本人的真實動機的。一、鼓勵機制一、鼓勵機制5鼓勵過程方式鼓勵的本質(zhì)過程：是在外界刺激變量各種管理手段與環(huán)境要素的作用下，使內(nèi)在變量需求、動機產(chǎn)生繼續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反響實現(xiàn)目的的努力。 鼓勵的過程方式 二、鼓勵實際1需求層次論 2雙要素論 3期望實際 4公平實際 5.三重需求實際6.強化實際7.目的流派實際8.波特和勞勒的綜合方式 需求層次論是美國心思學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。 馬斯洛Abraham H. Masl

7、ow 1908-1970，美國社會心思學(xué)家、人格實際家和比較心思學(xué)家。人本主義心思學(xué)的主要發(fā)起者和實際家。1933年在威斯康馨大學(xué)獲博士學(xué)位，第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心思學(xué)系教授兼主任，開場對安康人格獲自我實現(xiàn)者的心思特征進展研討。曾任美國人格與社會心思學(xué)會主席和美國心思學(xué)會主席1967。 主要著作：1954 1962 1967 1970 1馬斯洛的需求層次實際馬斯洛的需求層次論 需求層次實際有兩個根本論點： 1.人是有需求的動物，其需求取決于他曾經(jīng)得到了什么，尚短少什么，只需尚未滿足的需求可以影響行為。 2.人的需求共分為5個層次，后來，補充了求知的需求和求美的需求。每個人的需求都

8、有輕重層次，某一層需求得到滿足后，另一個需求才出現(xiàn)。生理需求吃穿行住等平安需求職業(yè)、人身、財富等情感需求友誼、愛情、社交等尊重需求自尊、受人尊崇，贊譽被賞識、受注重等自我實現(xiàn)的需求實現(xiàn)本人的志向，有成就感、滿足感等1生理需求：指維持人類本身生命的根本需求。2平安需求：指人們希望防止人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等要挾方面的需求。3社交需求：希望與他人交往，防止孤單，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的愿望。4尊重的需求：人們追求遭到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。5自我實現(xiàn)的需求：是指人能最大限制地發(fā)揚潛能，實現(xiàn)自我理想和志向的愿望。是一種最高層次的需求，是無盡頭的。1馬斯洛的需求層次論一個自我實現(xiàn)者要

9、有怎樣的人格特征呢？1了解并認識現(xiàn)實，持有較為實踐的人生觀；2悅納本人、他人及周圍的世界；3在心情與思想表達上較為自然；4有較廣的視野，就事論事，較少思索個人利害；5能享用私人生活；6有獨立的性格；7對平凡事物不覺膩煩，對日常生活永感新穎；8在生命中曾有過引起心靈震動的頂峰體驗，就是那種特別有成就感的體驗；一個自我實現(xiàn)者要有怎樣的人格特征呢？9愛人類，并認同本人為全人類的一員；10有至深的知己，有親密的家人；11具有民主風范，尊重他人的意見；12有倫理觀念，能區(qū)別手段與目的，絕不為到達目的而不擇手段；13有哲學(xué)氣質(zhì)，有幽默感；14有創(chuàng)見，不墨守陳規(guī)；15對世俗合而不同；16對生活環(huán)境有時時改良

10、的志愿與才干。1.2馬斯洛需求層次論對管理實際的啟示討論：“雷鋒景象與需求層次論的觀念一致嗎？ 1正確認識被管理者需求的多層次性；2找出受時代、環(huán)境及個人條件差別 影響的優(yōu)勢需求，有針對性地進展 鼓勵。1.1對需求層次實際的評價優(yōu)點：.首先對人的需求進展了劃分，提出了管理者應(yīng)根據(jù)不同職工的不同需求來刺激他們的潛在才干，以不斷提高組織的消費力和效率。 2.在低級需求滿足后，這一需求的內(nèi)驅(qū)力減弱，而高一級的需求就會產(chǎn)生，并產(chǎn)生新的內(nèi)驅(qū)力，鼓勵人們不斷提高任務(wù)積極性。缺陷： 1. 有人以為這一實際對人的動機沒有完好的看法，沒有提出鼓勵的方法。 2.層次陳列能否符合客觀實踐還有許多爭議，人的需求的開展

11、順序?qū)嵺`能夠是相當復(fù)雜的，不會出現(xiàn)明顯的層次階梯。 3. 在精神心思學(xué)研討成果根底上建立起來的需求層次實際還缺乏實證的根底，沒有獲得支持其實際假設(shè)的驗證性資料。2雙要素實際 雙要素論是美國心思學(xué)家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的。經(jīng)過對2000多名工程師和會計師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在任務(wù)中的稱心感是鼓勵人的任務(wù)行為的重要力量，而導(dǎo)致稱心和不稱心的要素是性質(zhì)完全不同的兩類要素。 赫茨伯格以為，稱心的對立面是沒有稱心，而不是不稱心；同樣，不稱心的對立面是沒有不稱心，而不是稱心。弗雷德里克赫茨伯格Frederick Herzberg1美國心思學(xué)家、管理實際家、行為科學(xué)家，雙要素實際的開創(chuàng)人。曾在30

12、多個國家從事管理教育和管理咨詢?nèi)蝿?wù)。 主要著作：1959，與伯納德莫斯納、巴巴拉斯奈德曼合著 1966 1976 1保健要素：這屬于和任務(wù)環(huán)境或條件相關(guān)的要素。當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的任務(wù)積極性。保健要素可以歸納為十項：2鼓勵要素：可以促使人們在任務(wù)中產(chǎn)生稱心感的那一類“鼓勵要素，并不是與任務(wù)的環(huán)境條件相關(guān)聯(lián)的，而是與任務(wù)本身所具有的內(nèi)在鼓勵感聯(lián)絡(luò)在一同。當人們得到這些方面的滿足時，會對任務(wù)產(chǎn)生濃重的興趣，產(chǎn)生很大的任務(wù)積極性。這些來自任務(wù)本身的“鼓勵要素包括六項。導(dǎo)致任務(wù)稱心的要素與導(dǎo)致任務(wù)不稱心的要素是不同的保健要素與任務(wù)環(huán)境條件或外部要素有關(guān),而鼓勵要素

13、那么與任務(wù)本身的特點和任務(wù)內(nèi)容或內(nèi)在要素有關(guān)調(diào)動人的積極性要從鼓勵要素著手2雙要素論的主要內(nèi)容 保健要素與鼓勵要素 保健因素激勵因素1.政策與行政管理；2.監(jiān)督；3.與上級的關(guān)系；4.與同事的關(guān)系；5.與下級的關(guān)系；6.工資；7.工作安全；8.個人生活；9.工作條件；10.地位。1.工作上的成就感；2.受到重視；3.提升；4.工作本身的性質(zhì)；5.個人發(fā)展的可能性；6.職務(wù)上的責任感。傳統(tǒng)模型與雙要素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：稱心不稱心雙要素模型：稱心沒有稱心鼓勵要素保健要素不稱心沒有不稱心稱心不稱心傳統(tǒng)的“稱心 不稱心觀念是不確切的保健要素不稱心心情某些疾病打預(yù)防針鼓勵要素稱心心情身體強壯跑步鍛煉沒

14、有不稱心沒有某些疾病沒有稱心沒有強壯 雙要素實際的缺乏赫茨伯格所調(diào)查的對象代表性不夠。 不同階層的人，對于鼓勵要素和保健要素的反響是不一樣的。 即使在同一階層，一個人以為是鼓勵要素的東西，另一個人會以為是保健要素。稱心與不稱心都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量稱心與不稱心程度的規(guī)范。稱心與消費率之間沒有必然的聯(lián)絡(luò)。2.2雙要素論對管理實際的啟示 1擅長區(qū)分管理實際中存在的兩類要素。2管理者應(yīng)動用各種手段，如調(diào)整任務(wù)的分工，實行任務(wù)內(nèi)容豐富化等來添加員工對任務(wù)的興趣，千方百計地使員工稱心本人的任務(wù)。3在不同國家、不同地域、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的鼓勵要素是各不一樣的，應(yīng)

15、靈敏地加以確定。討論：哪些要素將影響人們?nèi)蝿?wù)的積極性。3期望實際 美國心思學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望實際。這一實際經(jīng)過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研討鼓勵的過程。根本內(nèi)容：這種實際以為，人們對某項任務(wù)積極性的高低，取決于他對這種任務(wù)能滿足其需求的程度及實現(xiàn)能夠性大小的評價。激發(fā)力量=效價期望值激發(fā)力量：鼓勵作用的大小效價：指目的對于滿足個人需求的價值期望值：指采取某種行動實現(xiàn)目的能夠性的大小 期望值我能完成這一任務(wù)嗎？媒介值根據(jù)績效能否獲得回報？什么回報？效價這種回報對我有多大價值？是我喜歡的嗎？績效努力報答效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的鼓勵力量: E 高 * V

16、高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低鼓勵力=M期望值=E效 價=V1一定要選擇員工感興趣、評價高，即以為 效價大的工程或手段。2凡是想起廣泛鼓勵作用的任務(wù)工程，都應(yīng) 是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。3.2期望實際對管理實際的啟示討論： 假設(shè)人們的任務(wù)不能滿足其需求的程度將產(chǎn)生怎樣的后果？ 樹上的蘋果長在什么地方人們才會努力去摘下來？4公平實際 公平實際又稱社會比較實際。是由美國的心思學(xué)家斯戴西亞當斯于1956年提出來的，是一種偏重于研討利益分配的合理性、公平性對員工的任務(wù)積極性和任務(wù)態(tài)度的影響

17、的一種鼓勵實際。 根本內(nèi)容 ：公平實際以為，人的任務(wù)積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：1橫比，即在同一時間內(nèi)以本身同其他人的相比較； 如今本人所得/如今本人付出：過去本人所得/過去本人付出2縱比，即拿本人不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。 本人所得/本人付出 ：他人所得/他人付出 職工對報酬的稱心程度是一個社會的比較過程。人需求堅持分配上的公平感，只需產(chǎn)生公平感時才會心境酣暢，努力任務(wù)；而產(chǎn)生不公平感時，就會采取措施消除不公平感。 個人在組織中更加留意的不是他所的報酬的

18、絕對值，而是與他人相比較的相對值。假設(shè)本人的收支比例與他人的相等，便以為是公平的、正常的，因此會心平氣和地維持原有干勁；假設(shè)發(fā)現(xiàn)不相等，特別是報酬缺乏時，就會產(chǎn)生不公平感，變得消極起來。4公平實際4公平實際針對不公平的報酬，公平實際提出四種假設(shè)：在按件計酬的情況下：報酬過度：員工會比其他員工績效更好，他們會降低產(chǎn)量的同時提高質(zhì)量。報酬缺乏：員工會降低質(zhì)量的同時提高產(chǎn)量。在按時計酬的情況下：報酬過度：員工會比其他員工績效更好，他們會提高產(chǎn)量的同時提高質(zhì)量。報酬缺乏：員工會降低質(zhì)量的同時降低產(chǎn)量。42公平實際對管理實際的啟示1要使職工有公平感，管理者就該當盡量抑制績效評價和報酬制度中不合理的景象，

19、必需將相對報酬作為有報酬作為有效鼓勵的方式。 2公平與不公平是個人的客觀覺得。有心思學(xué)家指出，普通人總是對本人的投入估計過高，對他人的投入估計過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一個下屬，盡能夠?qū)崿F(xiàn)相對報酬的公平性還應(yīng)使他們正確地認識本人與他人的投入。3怎樣才干做到客觀上的公平？又如何使人們在客觀上感到公平？這有賴于建立“三個體系，一個機制，即目的體系、分配體系、評價體系和競爭機制。案例分析：李強的困惑 李強曾經(jīng)在數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司任務(wù)了5個年頭。在這期間，他從普通編輯員升到資深的程序編制分析員。他對本人所效力的這家公司相當稱心。 一個周末的下午，李強和他的同事一同打高爾夫球。他了解到他所在的

20、部門新雇了1位剛從大學(xué)畢業(yè)的程序編制分析員。當他聽說這新來者的起薪僅比他如今的工資少30美圓時，不由發(fā)火了。李強迷惑不解。他感到這里一定有問題。李強找到了人事部主任王德華，問他本人聽說的事是不是真的？王德華帶有歉意地說，確有這么回事。但他解釋道：“編程分析員的市場相當緊俏。我們非常需求添加1名編程分析員，不得不提供較高的起薪。 李強問能否相應(yīng)調(diào)高他的工資。王德華回答說：“他的工資需按照正常的績效評價時間評定后再調(diào)。他干得非常不錯！我置信老板到時會給他提薪的。李強在向王德華道了聲“打擾了！便分開了他的辦公室。案例分析本案例描畫的事件對李強的任務(wù)動力會產(chǎn)生什么樣的影響？請解釋李強的行為。他以為鼓勵

21、有何作用？ 三重需求實際又稱為成就需求實際，是20世紀50年代麥克里蘭提出的。以為在生存需求根本得到滿足的前提下,人們有三種主要需求,包括： 成就需求 權(quán)益需求 歸屬需求5、三重需求實際 5三重需求實際對成就的需求：這類人對勝利和勝任有劇烈的要求，喜歡長時間的任務(wù)，喜歡表現(xiàn)本人。任務(wù)努力，提高快。對權(quán)益的需求：這類人對施加影響和控制欲表現(xiàn)出極大興趣。積極尋求指點者位置，樂意吃苦。 高權(quán)益欲是高管理效能的必要條件。對歸屬或社交的需求：這類人通常從友愛、情意、人際之間的交往中得到高興和滿足，喜歡堅持一種融洽的社會關(guān)系，享用親密無間的和相互體諒的樂趣，隨時預(yù)備撫慰和協(xié)助危難中的同伴。6.斯金納的強化

22、實際 斯金納Burrhus Frederic Skinner，19041990是新行為主義心思學(xué)的開創(chuàng)人之一。 他在心思學(xué)研討方面的成就卓著。他開展了巴甫洛夫和桑代克的研討，提示了操作性條件反射的規(guī)律。他設(shè)計的用來研討操作性條件反射的實驗安裝“斯金納箱，被世界各國心思學(xué)家和生物學(xué)家廣泛采用。 6.斯金納的強化實際 人們?yōu)榱说竭_某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結(jié)果是有利的時候，這種行為就會反復(fù)出現(xiàn)；當行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消逝。這個過程稱為“強化。1正強化 指在行為發(fā)生之后，立刻用物質(zhì)的或精神的獎勵來一定這種行為。正強化通常包括添加工資、發(fā)給獎金和獎品、表揚、贊賞、讓某人干更有意義的任務(wù)等。2懲罰 指對不良行為給予批判或處分。懲罰可以減少或阻止不良行為的反復(fù)出現(xiàn)，但卻不能直接鼓勵良好