7_騰訊_阿里HR案例分享_全新人力資源管理模式（32頁)ppt課件

1、騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR總體而言，我們的HR信息化系統(tǒng)大約有七八十個(gè)，根本可以覆蓋HR一切的業(yè)務(wù)。這些系統(tǒng)會(huì)把HR的每個(gè)業(yè)務(wù)、流程都上升為產(chǎn)品來部署、打造。有能夠一個(gè)流程就是一個(gè)系統(tǒng)，并且我們會(huì)不斷把它做到體驗(yàn)極致，使得信息化對(duì)業(yè)務(wù)的支撐盡量做到價(jià)值最大化。騰訊HRIS總監(jiān)張東超先生于2021人力資源技術(shù)與效力大會(huì)上的演講當(dāng)然，我今天并不是要跟大家分享騰訊的e-HR，而是想跟大家分享一下關(guān)于IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式的思索，這在我們內(nèi)部已有很多的實(shí)際證明了。首先分享一個(gè)概念：普通企業(yè)HR生長(zhǎng)體系都是從無到有，之后再想方法讓HR體系對(duì)企業(yè)起到作用，而真正協(xié)助業(yè)務(wù)勝利的HR

2、才是“很有用的HR，這個(gè)階段的HR體系顯性影響力能夠曾經(jīng)很淡了，這時(shí)候HR協(xié)助業(yè)務(wù)勝利都是在潤物細(xì)無聲的進(jìn)展中，業(yè)務(wù)上能夠并沒有覺得到HR的存在了。當(dāng)然，假設(shè)很多業(yè)務(wù)管理者對(duì)HR的思緒很熟，HR的工具、模板用得也很熟，這時(shí)候他能夠曾經(jīng)很少需求HR的支持和協(xié)助，就能把團(tuán)隊(duì)做好，把業(yè)績(jī)做好。這種情況下，這就是個(gè)成熟的團(tuán)隊(duì)。HR對(duì)他的支持其實(shí)就變得不是必需的了，也沒必要非要強(qiáng)調(diào)HR的存在和價(jià)值。好比很多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，即使沒有HR團(tuán)隊(duì)的協(xié)助，也能做得很勝利。騰訊這幾年也在倡導(dǎo)大公司的平臺(tái)，小公司的運(yùn)作方式，就是希望小團(tuán)隊(duì)能按照一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的方式去運(yùn)作，完全自在地去發(fā)揚(yáng)，對(duì)這樣的團(tuán)隊(duì)我們的HR體系會(huì)有很大的

3、靈敏性。所以要做到“很有用的話，HR不一定要凸顯本人的存在價(jià)值，“去HR并不是真正的去掉，而是使HR的影響力曾經(jīng)融入在業(yè)務(wù)運(yùn)營之中了。HR如何“很有用騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR企業(yè)要把HR發(fā)揚(yáng)到這種效果的話，有兩類做法。一類是傳統(tǒng)企業(yè)，能描畫勝利是什么，能推導(dǎo)出企業(yè)如何達(dá)成目的，并且能估算為實(shí)現(xiàn)目的所需求的資源，包括人才資源，HR的任務(wù)就是協(xié)助企業(yè)獲取人才資源。而第二類就是互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)的企業(yè)，說不清楚企業(yè)目的是什么，但是很清楚公司的運(yùn)營理念是什么，企業(yè)的關(guān)鍵勝利要素是什么，需求怎樣特質(zhì)的人才，然后這類企業(yè)的HR就去獲得具備這種特質(zhì)的人才，開展相應(yīng)的任務(wù)。不同的企業(yè)做法不一

4、樣。第一類企業(yè)HR的很多任務(wù)是方案性，規(guī)范化，按方式地做；但第二類企業(yè)HR有時(shí)候并不一定可以很有序，有規(guī)劃地開展任務(wù)，往往變化比規(guī)劃更大，下一步怎樣開展，都是在探求過程中尋覓方向。騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR比如騰訊有一個(gè)帝企鵝模型，它是對(duì)一切指點(diǎn)及員工的要求。它的第一個(gè)運(yùn)營理念，就是一切以用戶的價(jià)值為依歸，然后不惜一切去吸引、培育優(yōu)秀的人才，運(yùn)用人才去發(fā)明用戶的價(jià)值。但用戶的需求變化非?？?，為堅(jiān)持常勝不敗就需求熱情、好學(xué)、開放，內(nèi)部開放和外部開放都要具備。當(dāng)然還有一個(gè)最根本的底線要求，就是要耿直。所以騰訊的人才模型能充分表達(dá)出運(yùn)營理念，這種理念一切員工都要了解到位，都可

5、以做好。騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR如今大家獲得HR工具的方法、手段、途徑非常多，對(duì)HR體系和操作閱歷了解很快，所以如今HR知識(shí)和閱歷曾經(jīng)不再匱乏，很多企業(yè)很容易建立較成熟的HR體系。那么，未來HR還能怎樣開展呢？我們也不斷在討論這樣的話題。HR主要效力的對(duì)象，包括員工、基層管理者、中高層管理者，以前主要是經(jīng)過HR業(yè)務(wù)人員對(duì)這些用戶提供效力。然而，隨著信息化系統(tǒng)的建立，為員工提供的效力逐漸依賴于IT系統(tǒng)，當(dāng)然有時(shí)候還需求一些面對(duì)面的HR交互，那么我們又成立了SDC，叫共享交互中心，還有HR IT人員，這類人群扮演了越來越重要的角色，也就是說是由兩類人的結(jié)合和一類系統(tǒng)的結(jié)合

6、共同為用戶提供效力。但是這幾年發(fā)現(xiàn)，HR曾經(jīng)逐漸遠(yuǎn)離我們用戶了，由于用戶的自助效力曾經(jīng)越來越多了，那么HR業(yè)務(wù)人員接下來究竟怎樣開展呢？HR業(yè)務(wù)人員開展方向騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR我的觀念是，HR人員要向綜合才干方向開展。比如說要朝產(chǎn)品經(jīng)理方向轉(zhuǎn)型，能謀劃出HR領(lǐng)域的新產(chǎn)品；HR人員要有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析和運(yùn)用才干，未來會(huì)有很多的人才分析模型出現(xiàn)，要么來自HR，要么來自IT人員；另外，還需求IT思想，最好可以了解IT系統(tǒng)背后的邏輯，知道IT系統(tǒng)是怎樣為用戶提供效力的，規(guī)劃HR產(chǎn)品的時(shí)候才更靠譜，而且才干更容易把握用戶的訴求，由于用戶的IT才干越來越強(qiáng)了。假設(shè)HR業(yè)務(wù)人員大

7、部分都能成為這樣的復(fù)合型人才，那么企業(yè)的HR就會(huì)發(fā)生顛覆性的變化。騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR重新定義HR的思緒社交化數(shù)字化騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR游戲化分享化個(gè)性化平臺(tái)化游戲化我們公司有很大一塊業(yè)務(wù)是和游戲有關(guān)，所以很多部門的人都有游戲的基因，HR部門也不缺乏，我們每個(gè)HR部門都會(huì)在不同時(shí)期推出一些跟游戲有關(guān)的產(chǎn)品，讓員工覺得很有趣，很好玩，覺得HR跟以前不一樣了，不再是被動(dòng)效力的了，這是非常好的體驗(yàn)。比如去年我們做了一個(gè)和飛機(jī)相關(guān)的游戲，把HR的產(chǎn)品效力放進(jìn)去作為游戲元素出現(xiàn)，比如說HR助手、8008熱線、HR門戶、HR自助領(lǐng)取機(jī)、安康加油站

8、等在闖關(guān)的時(shí)候就會(huì)出來，闖關(guān)越多，能感受的HR產(chǎn)品也越多，每獲得一個(gè)HR產(chǎn)品包，就能獲得游戲積分，這就是HR效力寶典的一個(gè)小游戲。這類的游戲與HR任務(wù)結(jié)合的做法非常普遍。騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR社交化利用社交化可以讓HR的任務(wù)和員工聯(lián)絡(luò)更嚴(yán)密。如今社交化的途徑很多，我們公司內(nèi)也有好幾個(gè)社交化工具，例如RTX、BBS、樂問、微信、QQ等。給大家一個(gè)建議，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部有一套很好的社交化平臺(tái)，很多問題就可以經(jīng)過這樣的溝通渠道進(jìn)展有效的傳播，當(dāng)然“壞事也會(huì)經(jīng)過這樣的渠道傳播呵斥負(fù)面影響，但只需做好引導(dǎo)，根本上這種負(fù)面的影響都會(huì)被消除，直至正面的氣氛越來越濃。比如我們的樂問社交

9、化平臺(tái)，一切人都可以匿名或?qū)嵜卦谏厦姘l(fā)布問題，每個(gè)問題都會(huì)構(gòu)成紅方觀念和藍(lán)方觀念，經(jīng)過員工互動(dòng)或PK就能實(shí)現(xiàn)員工互幫互助，很多問題越P越清，有些HR問題甚至都不需求HR再解釋溝通了。當(dāng)然，樂問曾經(jīng)不再是純HR領(lǐng)域的運(yùn)用了，一切的問題都可以在上面進(jìn)展討論。所以社交化的思緒在企業(yè)內(nèi)部可以充分利用。騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR數(shù)字化第三，數(shù)字化可以讓HR變得更有智商。騰訊對(duì)員工行為動(dòng)態(tài)掌握得非常細(xì)致，當(dāng)然只需非嚴(yán)密的信息是可以被共享運(yùn)用的。員工的個(gè)性化導(dǎo)致不可控的要素太多，使得很多管理方法在落實(shí)的時(shí)候發(fā)生變數(shù)，但是假設(shè)掌握人的行為并對(duì)其進(jìn)展?jié)撛诜治?，往往?duì)評(píng)價(jià)HR政策、效力能

10、否到位，員工對(duì)HR的認(rèn)同度如何是有很大協(xié)助的。這要求企業(yè)的整個(gè)IT系統(tǒng)必需非常全面完善，要能采集到足夠多的行為數(shù)據(jù)。例如我們能分析內(nèi)部?jī)?yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理的生長(zhǎng)是個(gè)什么樣的開展過程，提煉出優(yōu)秀產(chǎn)品經(jīng)理的標(biāo)簽是什么，他的技藝模型是什么?？梢园堰@種標(biāo)桿人才推給一切產(chǎn)品經(jīng)理去學(xué)習(xí)。當(dāng)然，高績(jī)效員工行為的分析要有一個(gè)數(shù)據(jù)的根底，而不是測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。很多測(cè)評(píng)軟件在沒有員工行為數(shù)據(jù)的情況下不得已根據(jù)選擇，但在有行為數(shù)據(jù)的情況下對(duì)人的判別還是要盡量用本人的數(shù)據(jù)會(huì)更真實(shí)。騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR平臺(tái)化第四個(gè)是平臺(tái)化的思緒，大平臺(tái)是生態(tài)鏈的平臺(tái)，小平臺(tái)可以是HR領(lǐng)域內(nèi)或某個(gè)部門內(nèi)的小平臺(tái)?？傊?/p>

11、，只需這個(gè)平臺(tái)里面的要素可以共生共建，可以做到自我新陳代謝，那么就可以成為一個(gè)小生態(tài)。好的平臺(tái)都能讓員工做到自助、自主、自立。自助就是假設(shè)員工想訊問HR問題或?qū)で驢R的效力，用自助的平臺(tái)隨時(shí)隨地就可以完全做到；而自主就比如，騰訊的職業(yè)生涯規(guī)劃體系由HR建立之后，它的運(yùn)營完全由員工本人組織。職業(yè)開展體系分技術(shù)通道、產(chǎn)品通道、銷售通道等多個(gè)通道，每個(gè)通道本人在部門內(nèi)尋覓適宜的人成為通道委員會(huì)成員，每半年向通道委員會(huì)證明可以晉級(jí)，然后通道委員會(huì)去進(jìn)展評(píng)價(jià)，把評(píng)價(jià)的結(jié)果線上化。HR根本不參與整個(gè)過程，全是由各個(gè)業(yè)務(wù)部門組建的通道去完成，曾經(jīng)做到了完全讓員工自主去玩的境界，讓平臺(tái)有本人的生命力。而自立，

12、比如我們從去年開場(chǎng)成立的FT工程，可以允許內(nèi)部想創(chuàng)業(yè)的人懇求成立FT團(tuán)隊(duì)，他們可以有本人獨(dú)立的管理體系，有獨(dú)立的運(yùn)作機(jī)制，像創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)一樣去運(yùn)作。公司內(nèi)部鼓勵(lì)這樣做，由于規(guī)模比較大了，一定會(huì)有各種團(tuán)隊(duì)存在，就應(yīng)該允許各種各樣的團(tuán)隊(duì)都能找到本人的生存空間，這就是平臺(tái)化探求的思緒。騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR分享化如今大家對(duì)分享很搶手，HR也可以分享，比如內(nèi)部的人才流動(dòng)。內(nèi)部人才是最了解本人企業(yè)的人，用好內(nèi)部人才往往比在外招聘人才收益更大。所以在公司內(nèi)部，人才活水工程做得非常好，可以在內(nèi)部做好充分的人才分享。當(dāng)然在過程中也遇到了很多顧慮，擔(dān)憂會(huì)相互挖角，擔(dān)憂都往好的部門流動(dòng)，做

13、一些配套的機(jī)制，這樣的做法會(huì)越來越成熟。騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR個(gè)性化還有一個(gè)假設(shè)，就是以后為每個(gè)人建立一套獨(dú)特的系統(tǒng)，讓每個(gè)人的eHR系統(tǒng)都有獨(dú)特的方式，就像我們每個(gè)人手機(jī)里的APP、界面、電腦文檔管理等都和他人不一樣。每個(gè)個(gè)體的生長(zhǎng)階段，意志背景都是獨(dú)一無二的，有沒有能夠根據(jù)個(gè)體需求定制相關(guān)的信息化系統(tǒng)呢？我們覺得是能夠的，這里面有很多戰(zhàn)略和技巧，有能夠在底層不一定真正是多個(gè)系統(tǒng)，但是讓員工運(yùn)用起來覺得這個(gè)系統(tǒng)就是獨(dú)屬于他的，是伴隨他在企業(yè)中一步步生長(zhǎng)起來的，和他人都不一樣。假設(shè)可以做到這點(diǎn)，個(gè)體的價(jià)值和潛能的發(fā)揚(yáng)就可以做到最大化。個(gè)性化思緒是個(gè)方向。騰訊案例分享

14、IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR騰訊案例分享IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)方式：重新定義HR思緒無窮無盡，總之，HR創(chuàng)新無處不在，這個(gè)時(shí)代希望大家能充分利用IT技術(shù)，甚至各種各樣的智能終端，去創(chuàng)新我們HR的玩法。大家有能夠會(huì)疑心創(chuàng)新的價(jià)值究竟有多大，但現(xiàn)實(shí)上，只需員工覺得好，情愿參與其中，HR就曾經(jīng)到達(dá)了應(yīng)有的價(jià)值和目的。HR最終應(yīng)該圍繞著企業(yè)的文化去運(yùn)營，而不在于花很多精神建流程建體系，讓我們一同去玩轉(zhuǎn)HR吧！大家都知道花名文化是阿里巴巴的文化特征之一，我們的開創(chuàng)人希望員工在企業(yè)里面，都能忘掉本來生活中的本人，以武俠精神重新塑造一段人生，一段閱歷。武俠精神在我們阿里巴巴很多地方都有表達(dá)，包括我們

15、的價(jià)值觀六脈神劍等。今天我將給大家分享阿里巴巴人力資源信息化產(chǎn)品eHR的創(chuàng)變之道，分為四個(gè)主題，第一是阿里巴巴信息化的演化歷程；第二是阿里人力資源管理的特征；第三重點(diǎn)來講產(chǎn)品方面的畫像；最后是對(duì)未來三到五年阿里eHR開展方向的思索。阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路阿里巴巴eHR&協(xié)同產(chǎn)品總監(jiān)彭傳軍先生于2021人力資源技術(shù)與效力大會(huì)上的演講阿里巴巴人力信息化的歷程好像治學(xué)三境界一樣分三個(gè)階段。2005年我們采購了國際知名某eHR專業(yè)產(chǎn)品，2006年完成上線進(jìn)入1.0時(shí)代，但在運(yùn)用過程中發(fā)現(xiàn)該產(chǎn)品在員工體驗(yàn)、共享效力方式支持、呼應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)快速變化等的很多方面與阿里的需求存在差距，所以我們

16、在2021年開場(chǎng)自主地去做一些表達(dá)阿里巴巴文化特點(diǎn)模塊的研發(fā)，把主數(shù)據(jù)、績(jī)效、提升管理等運(yùn)用從該產(chǎn)品里獨(dú)立出來，并實(shí)現(xiàn)互聯(lián)互通，產(chǎn)品以用戶體驗(yàn)為中心，快速呼應(yīng)組織與外部環(huán)境變化，堅(jiān)持挪動(dòng)優(yōu)先并融入SNS理念讓全員隨時(shí)隨地參與人力資源管理，由此我們進(jìn)入2.0互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理方式。演化：三重境界阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路從2021年以來，隨著阿里集團(tuán)業(yè)務(wù)全球快速規(guī)劃，以及越來越多投資公司納入阿里體系，阿里的eHR產(chǎn)品不僅僅要滿足集團(tuán)的管理需求，同時(shí)要滿足不同國家本地合規(guī)、言語、文化差別；同時(shí)生態(tài)公司要保管本人獨(dú)特企業(yè)文化、人力資源體系、管理流程，要用一套軟件去適宜這么多公司運(yùn)用，不去

17、做平臺(tái)化的改造會(huì)很難。所以我們從2021年開場(chǎng)做3.0的思索和改造，稱之為互聯(lián)網(wǎng)+平臺(tái)的方式。阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路演化：三重境界在引見產(chǎn)品之前，先來看一下阿里巴巴HR的管理特點(diǎn)：第一個(gè)特點(diǎn)就是阿里巴巴倡導(dǎo)的價(jià)值觀：六脈神劍，也是武俠風(fēng)范的價(jià)值觀，包括客戶第一、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、擁抱變化、誠信、熱情、敬業(yè)。第二阿里巴巴的四大組織才干：客戶、協(xié)同、執(zhí)行、創(chuàng)新。下一個(gè)是阿里的管理九板斧，阿里的管理團(tuán)隊(duì)分3層分別是頭部、腰部和腿部，頭部三板斧為定戰(zhàn)略、造土壤、斷事用人、腰部和腿部也有各自的三板斧。阿里是雙線管理，一條線就TL，一條是HRG，TL和HRG管理方式延伸了這么多年，這一兩年我們開場(chǎng)

18、做一些調(diào)整，強(qiáng)調(diào)賦予TL的簡(jiǎn)政放權(quán)與管理賦能。近幾年我們還提出向小前臺(tái)，大中臺(tái)業(yè)務(wù)方式轉(zhuǎn)變，在這里面比如共享效力中心的方式，包括怎樣讓小前臺(tái)的業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)。最后一個(gè)是員工鼓勵(lì)：我們強(qiáng)調(diào)為過程鼓掌，為結(jié)果埋單，就是說沒有結(jié)果一切都是白費(fèi)。創(chuàng)變：管理之道阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路阿里巴巴也是圍繞人力資源管理的3D模型去做的，我們HR業(yè)務(wù)按照四大職能來劃分。最上面是Staffing招聘模塊，左下角是C&B薪酬福利模塊，右下角是OD組織開展模塊，中間是OC組織文化模塊。下面的產(chǎn)品畫像引見會(huì)按照這四大模塊來展開。以上是整個(gè)阿里巴巴的HR管理的幾大特點(diǎn)，eHR在這其中起到非常關(guān)鍵的作用。阿里的

19、eHR產(chǎn)品既要支撐集團(tuán)4大戰(zhàn)略即鄉(xiāng)村、全球化、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算還要實(shí)現(xiàn)集團(tuán)與投資公司之間的人力資源與效力共享、員工高效協(xié)作、企業(yè)文化交融、知識(shí)與技術(shù)、閱歷的傳播。創(chuàng)變：管理之道阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路通變產(chǎn)品畫像阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路我對(duì)阿里企業(yè)管理信息化的總體感受可以概括為“三無：第一是無所不包，就是阿里的整個(gè)信息化根本可以說無孔不入，無所不包，比如“找?guī)衿饔脦敺迤趩T工經(jīng)過挪動(dòng)運(yùn)用可以快速看到哪些坑位還有空閑。第二是挪動(dòng)無界，根本上經(jīng)過阿里內(nèi)外的挪動(dòng)端，我們的管理者不再需求PC機(jī)，經(jīng)過手機(jī)就可以搞定，比如阿里一切的審批流程可以百分百地經(jīng)過挪動(dòng)端完成。第三是無

20、師自通，由于在互聯(lián)網(wǎng)公司要快速呼應(yīng)客戶需求與變化，非常關(guān)注用戶體驗(yàn)，我們不能夠像過去那樣用戶在運(yùn)用產(chǎn)品之前先做培訓(xùn)，我們對(duì)產(chǎn)品的要求必需是零培訓(xùn)的，要能做到讓用戶無師自通，拿過來就用。 整個(gè)產(chǎn)品畫像可以分這樣幾個(gè)部分：最后引見我們阿里味的人和事，看阿里的人和事是怎樣表達(dá)出阿里的味道的。第二個(gè)是學(xué)習(xí)第三是薪酬第一個(gè)是招聘阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路第四個(gè)是E表人財(cái)為TL管理賦能，大幅提升招聘效率以前做招聘，大部分的招聘任務(wù)由HR去完成，找不到人是HR的問題，比如TL本人不會(huì)去找簡(jiǎn)歷，面試安排也由HR先提早安排好，而在阿里招聘是TL的事，我們轉(zhuǎn)變就是TL需求自主地去完成招聘相關(guān)的事情，否

21、那么配多少個(gè)HRG都是不夠用的。基于這樣的管理理念，我們?yōu)橹鞴芴峁┝嘶谂矂?dòng)端的一站式招聘任務(wù)臺(tái)，從職位發(fā)布、到簡(jiǎn)歷職能引薦、簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)、面試及反響、Offer審批等都可在挪動(dòng)端完成，特別是簡(jiǎn)歷智能引薦對(duì)TL協(xié)助非常大，系統(tǒng)第一步經(jīng)過一切渠道簡(jiǎn)歷自動(dòng)搜集，第二步是自動(dòng)劣汰掉不合規(guī)的簡(jiǎn)歷，第三個(gè)層面是經(jīng)過才干、潛力、志愿、職位等四個(gè)維度綜合得分從高到低為TL自動(dòng)引薦最優(yōu)秀的人才，從而實(shí)現(xiàn)為TL管理賦能，大幅度提高招聘效率。招聘阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路招聘招聘學(xué)習(xí)體系化建立、隨時(shí)隨地阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路再說阿里人的學(xué)習(xí)，我們的學(xué)習(xí)系統(tǒng)有很多經(jīng)久不衰的培訓(xùn)體系和課程，阿

22、里培訓(xùn)體系從員工任職周期、層級(jí)、雙元開展通道、業(yè)務(wù)方向等多緯度構(gòu)建，比如阿里的“百阿，凡事新入職員工不論是多大的腕，來到阿里的半年之內(nèi)必需求參與“百阿，還有“百湖、“淘寶大學(xué)、對(duì)外的“湖畔大學(xué)、針對(duì)“組織部頭部高管針對(duì)性一些培訓(xùn)，馬總這邊有“馬教師大講堂，定期給全員一些分享。在阿里學(xué)習(xí)的網(wǎng)站里面有各種各樣學(xué)習(xí)品牌館，一切的課程都能經(jīng)過挪動(dòng)端學(xué)習(xí)。另外阿里學(xué)習(xí)更多強(qiáng)調(diào)自下而上，很多同窗在ATA建立很多學(xué)習(xí)圈子，比如前端、JAVA、產(chǎn)品、營運(yùn)等等，很多阿里技術(shù)大拿在圈子中吸引了粉絲頻繁互動(dòng)和PK，只需這樣阿里的知識(shí)才是鮮活的，才富有生命力。薪酬核算系統(tǒng)我們薪資系統(tǒng)第一個(gè)特點(diǎn)是極致精細(xì)化，比如上個(gè)月

23、漲工資了，這時(shí)候來了一張兩個(gè)月前的請(qǐng)假單，系統(tǒng)可以追溯回去，分別調(diào)前、調(diào)后的根本工資重新計(jì)算并累計(jì)到當(dāng)月自動(dòng)實(shí)現(xiàn)多扣少補(bǔ)，從而精細(xì)化的管理。另外一個(gè)特點(diǎn)是easy，就是要各方面都有非常好的體驗(yàn)。還有非常重要的就是加密，一切的字段進(jìn)入數(shù)據(jù)庫都要加密，出數(shù)據(jù)庫的時(shí)候解密，一切的字段都在內(nèi)存里面進(jìn)展計(jì)算，從而防止后臺(tái)IT人員接觸到非加密數(shù)據(jù)。此外還實(shí)現(xiàn)平臺(tái)化支持，不僅實(shí)現(xiàn)薪酬計(jì)算，還能實(shí)現(xiàn)社保，股權(quán)計(jì)稅等業(yè)務(wù)計(jì)算。最后還有生態(tài)化的特點(diǎn)，不僅實(shí)現(xiàn)集團(tuán)薪資計(jì)算還滿足阿里投資公司的差別化的并且是基于云端的薪資計(jì)算。阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路比如產(chǎn)品在滿足阿

24、里組織和員工快速變化情況下實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)品創(chuàng)新，本期要計(jì)算多少人，上期有多少人要計(jì)算，本月入職多少人，離任多少人，轉(zhuǎn)崗多少人，界面上都一目了然，非常明晰，產(chǎn)品做到永不漏1人也不多發(fā)1人。當(dāng)上期薪酬發(fā)生變化，同時(shí)某員工補(bǔ)提過去的請(qǐng)假單，系統(tǒng)自動(dòng)進(jìn)展追溯，經(jīng)過看板為薪資專員全景呈現(xiàn)每月每個(gè)工程的追溯明細(xì)，快速驗(yàn)證系統(tǒng)計(jì)算邏輯。分段也是精細(xì)化管理的另外一個(gè)維度，比如員工上半月在A崗位，下半月在B崗位，薪水月中有變化，再比如月匯總從杭州調(diào)到北京出差，差旅補(bǔ)助根據(jù)任務(wù)地也都會(huì)按照段來進(jìn)展。E表人財(cái)一站式人才管理，這個(gè)概念是業(yè)內(nèi)HR管理的首創(chuàng)。E表人財(cái)?shù)囊馑际?，人和?cái)在一個(gè)系統(tǒng)里面把一切事情一次性做掉，在沒有“

25、E表人財(cái)之前，從績(jī)效員工自評(píng)開場(chǎng)到邀評(píng)、主管評(píng)價(jià)、人力清點(diǎn)、年獎(jiǎng)、調(diào)薪、股權(quán)分配、員工提升、招聘方案，業(yè)務(wù)部門和HR要破費(fèi)6個(gè)月時(shí)間，如今有了這樣的產(chǎn)品，這些都變成了一次性搞掉，就能一個(gè)半月時(shí)間全部終了，其中還包括半個(gè)月時(shí)間給大佬們審批、review，調(diào)整，所以實(shí)踐時(shí)間還不到一個(gè)月。這個(gè)變化對(duì)我們整個(gè)人力資源的理念、業(yè)務(wù)的理念、技術(shù)理念是非常大的挑戰(zhàn)。我們E表人財(cái)工程整合了有11個(gè)系統(tǒng)之多，業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和系統(tǒng)復(fù)雜度前所未有。所以我們驕傲地講，E表人財(cái)堪比天貓雙11，它是我們阿里人力資源的年度盛典，是對(duì)我們內(nèi)部人力資源系統(tǒng)的年度大考。從產(chǎn)品上看，“年度回想里面可以看到員工全年做了哪些事情，周邊同窗有

26、沒有日常給他評(píng)分?！澳甓瓤偨Y(jié)里面包括業(yè)績(jī)+價(jià)值觀，包括才干的清點(diǎn)和開展的規(guī)劃。另外，薪酬鼓勵(lì)分配，涉及到調(diào)薪、年終獎(jiǎng)、股權(quán)，阿里的股權(quán)有很多種類型。最后經(jīng)過嵌入調(diào)薪環(huán)節(jié)的BI分析，讓各級(jí)管理者自動(dòng)事前管理好薪酬分配的合理性、差別性、鼓勵(lì)性，比如股權(quán)、調(diào)薪能否更多分配給雙高人才，而不是吃大鍋飯，從而做到對(duì)“有情有義有結(jié)果的人有報(bào)答。阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路阿里味的人和事它是傾聽員工各種聲音并與員工即時(shí)互動(dòng)的平臺(tái)，經(jīng)過這個(gè)平臺(tái)，員工的任何所想都可以表達(dá)，每當(dāng)熱點(diǎn)議題出現(xiàn)的時(shí)候，馬總和Lucy會(huì)在“阿里味平臺(tái)上直接對(duì)員工進(jìn)展回復(fù)和溝通。經(jīng)過這個(gè)平臺(tái)真的是讓我們的高管、員工以及中層管理者

27、完全交融在一同。阿里的員工積極呼應(yīng)馬總的號(hào)召來承當(dāng)更多社會(huì)責(zé)任，每年每個(gè)員工至少做三個(gè)小時(shí)公益，所以我們搭建了一個(gè)平臺(tái)叫“益起來，可以在平臺(tái)上上傳一些圖片，去申報(bào)公益時(shí)?！鞍⒗镂镀脚_(tái)阿里巴巴案例分享阿里巴巴eHR創(chuàng)變之路是我們近期在做的，類似于微信的朋友圈，但它的運(yùn)用環(huán)境是在企業(yè)內(nèi)部，讓大家在工程、義務(wù)的任務(wù)之余，可以對(duì)管理上的包括身邊任務(wù)上的人和事進(jìn)展分享?！绊橈L(fēng)車從阿里走出去的員工有去創(chuàng)業(yè)的，有成為其他企業(yè)高管的，希望讓分開阿里的員工還跟阿里可以有情意相連、資源共享，業(yè)務(wù)互通。比如說分開阿里之后去創(chuàng)業(yè)的同窗，當(dāng)需求在阿里云上做一些云的運(yùn)用部署，阿里將以最低折扣給到這些離任的同窗，盡量還能協(xié)助到他們。是我們自主研發(fā)的一個(gè)應(yīng)對(duì)阿里上下班路途遠(yuǎn)、交通擁堵問題的運(yùn)用，希望員工