績效考核與薪酬管理0課件

1、 績效考核與薪酬管理一、績效考核在人力資源開發(fā)與管理過程中的整體作用績效考核是企業(yè)聘用人員的依據(jù)績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)績效考核是員工培訓的依據(jù)績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)績效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標一致，并促進員工的發(fā)展第一章 績效考核與薪酬管理企業(yè)薪酬管理發(fā)展歷程階段主要特點主要方法管理核心早期工廠制度把工資水平降低到最低限度以家族簡單的計件付酬方法為主，輔以利潤分享計劃和小組計件計劃培養(yǎng)“工業(yè)習慣”和工廠紀律，留住熟練技術工人科學管理階段實行以工作標準和成本節(jié)約為主線的薪酬政策，希望用“高工資率”換取低成本差別計件工資制度為主，利潤分享制度逐步趨于完善

2、（泰羅、甘特）減少工人的“偷懶”行為，降低成本，通過對工作和職位價值的衡量來確定薪酬行為科學階段薪酬必須適應員工的心理需求個人刺激計劃（林肯）、工資權益理論（威廉斯-亞當斯）等獲得廣泛認同強調(diào)員工對薪酬的心理感受，以此提高工作效率現(xiàn)代管理階段采用與業(yè)績緊密掛鉤的薪酬政策與股票價值相聯(lián)系的權益分享制度進一步成熟，對員工采用技能、業(yè)績?yōu)榛A的柔性薪酬制度強調(diào)解決經(jīng)理人長期激勵問題，重視員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性二、績效考核在薪酬管理中的價值績效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績效掛鉤有利于在薪酬管理中建立科學的薪酬結構有利于簡化薪酬方案設計過程，降低設計成本，并提高薪酬方案運行的效

3、率個人角度：給員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的長處和優(yōu)點，有利于員工個人事業(yè)的發(fā)展。從企業(yè)方面看：為甄別高效和低效員工提供標準，為員工的培訓、晉級、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗和下崗決策提供依據(jù)。第二章 績效考核二、績效考核的含義績效考核又稱為績效考評、績效評估或績效評價，是采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。2-1 績效考核概述三、績效考核的目的改進組織績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)績效考核的結果可提供給生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門，以供這些部門在制定相關決策時作為參考幫助員工改進工

4、作，促進員工發(fā)展2-1 績效考核概述績效考核的功能績效考核的作用1.管理功能2.激勵功能3.學習功能4.導向功能5.監(jiān)控功能1.績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)2.績效考核是企業(yè)員工招聘與安置的依據(jù)3.績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)4.績效考核側重于對員工的工作成果及工作過程進行考察5.績效考核有利于形成高效的工作氛圍，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發(fā)展四、績效考核的功能與作用五、績效考核的基本原則客觀原則注重實績的原則差別原則明確化、公開化原則多方位考核原則科學、簡便的原則及時反饋原則階段性和連續(xù)性相結合的原則保證信度與效度的原則第二節(jié) 績效考核體系一、績效考核標準定義績效考核標準

5、是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測的準則?？冃Э己说臉藴视扇齻€要素組成：標準的強度和頻率、標號、標度。分類主要有三種劃分方法按考核手段分定量標準和定性標準按標準屬性分主觀標準和客觀標準按標準形態(tài)分靜態(tài)標準和動態(tài)標準 二、構建合理的績效考核指標體系-1（一）制定績效考核指標的基本原則考核指標必須是明確具體的考核指標必須是可衡量的考核指標必須是行為導向的考核指標必須是切實可行的考核指標必須具是時間、資源有限的（二）建立績效考核指標體系的步驟工作分析理論驗證確定指標體系修訂指標2-3 績效考核的組織與實施一、績效考核的組織與實施（一）績效考核準備1、提供組織成員在晉升、調(diào)動、加薪等方面的供決策的信息；

6、2、提供員工行為、優(yōu)缺點、績效等方面的信息，為績效反饋提供依據(jù)；3、提供組織期望等方面的信息，引導員工的行為，同時使員工對如何獲得更好的評價有更清晰的認識。（二）績效考核實施1、把績效考核的目的、內(nèi)容和考核的辦法告訴被考核者。2、對績效考核的工作人員進行集中培訓，統(tǒng)一考核的標準和尺度，使考核工作人員盡量減少主觀考核誤差。3、統(tǒng)計、收集考核所需的資料。4、在充分了解和掌握各種信息之后，績效考核者對照考核內(nèi)容、標準、程序的要求，對被考核者的工作績效進行考核。5、在對被考核者進行初步考核后，考核工作人員要對考核結果進行分析、統(tǒng)計和審定，并初步確定考核結果。6、最終，考核工作人員將考核結果報上級主管或

7、人力資源部門進行審批。（三）考核結果的分析、評定1、按考核指標逐項對一年來的工作業(yè)績進行分析評價，了解制約目標實現(xiàn)的主要因素。2、主管可以向下屬提以下問題：在工作中是否盡了全部的能力；能否擴展工作職責范圍；能否承擔別的工作；有無能力成為上一級管理人員。下屬在回答此類問題的同時，可與主管一起進行分析、討論，達成一致的意見，從而分析下屬的潛能。3、根據(jù)在考核中所認識到的下屬的優(yōu)點和不足，商定下屬參加培訓或轉(zhuǎn)換工作崗位的計劃，提出下屬個人發(fā)展的計劃。（四）考核結果的運用1、考核結果作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)2、績效考核作為促進員工發(fā)展和改進的管理手段第三章 績效管理績效管理績效考核1.從戰(zhàn)略的高

8、度對績效進行管理2.著眼于組織績效和長遠發(fā)展3.一個完整的管理過程4.側重于信息溝通與績效提高5.伴隨著管理活動的全過程6.事先的溝通與承諾1.對個人或部門的績效的評價2.著眼于個人或部門的績效3.管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段4.側重于判斷和評估5.只出現(xiàn)在特定的時期6.事后的評價一、績效管理與績效考核的區(qū)別3-1 績效管理概述二、績效管理的目的1.使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系。2.促進組織內(nèi)部信息溝通和企業(yè)文化建設。3.使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)。 三、績效管理的功能1.激勵功能2.控制功能3.溝通功能4.規(guī)范功能5.發(fā)展功能 （一）績效管理的關鍵要素1.績效管理必須與組織的戰(zhàn)略

9、.目標以及文化保持一致性。2.開放的溝通必須貫穿于績效管理的全過程。 四、績效管理的關鍵要素和普遍存在的問題（二）績效管理普遍存在的問題1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。2.缺乏一個暢通的溝通渠道。3.將績效考核等同于績效管理。4.績效管理目標單一化。5.績效管理只是人力資源部門的工作。 3-2 績效管理系統(tǒng)一、績效管理系統(tǒng)模型 績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個核心內(nèi)容，績效目標的確定、績效輔導、績效考核以及績效評價與反饋機制是績效管理系統(tǒng)的四個組成部分。二、績效管理系統(tǒng)設計的基礎環(huán)境（二）績效診斷1.組織的使命；2.組織的目標是什么，這一目標是否為組織的全體成員所知道，組織成員對績效的總體認識

10、是什么；3.組織文化；4.組織架構，包括決策程序和工作設計過程；5.績效管理活動同其他人事或人力資源政策以及措施是否符合；6.溝通系統(tǒng)；7.獎勵系統(tǒng)。三、績效考核計劃制定（一）明確績效考核的目的1.訂立績效目標的依據(jù)。2.評估過往，改善現(xiàn)時。3.為員工任用.調(diào)配.升降提供依據(jù)。4.評估培訓需要，檢驗培訓效果。5.確定薪酬的依據(jù)。 （二）選擇績效考核的對象（三）確定考核的內(nèi)容（四）明確考核的時間四、績效考核（一）編制考核標準1.標準強度和頻率2.標號3.標度（二）設計考核方法1.績效考核的目標2.績效考核的成本3.企業(yè)員工的受教育程度4.被評價的對象5.工作性質(zhì)（三）考核者培訓：1.認真講解考核

11、內(nèi)容及考核標準2.提高考核者能力，避免考核誤差3.考核工作需要的技術準備（四）績效考核的執(zhí)行與實施實施績效考核是指對員工的工作績效進行考核.測定和記錄 （五）績效考核結果的處理通過對考核實施過程所獲得的數(shù)據(jù)進行匯總.分類，利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法進行加工.整理，以及考核結果的處理過程。五、績效面談及考核結果運用（一）面談中要掌握的技巧 績效面談，是指經(jīng)理人與下屬之間共同針對績效考核結果所做出的檢視與討論，作為現(xiàn)代績效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績效考核的主要特征，績效面談是各級管理人員闡明管理意志，調(diào)查員工思想，增進上下級感情的有效工具。 （二）各級主管在績效面談中應掌握以下原則：1.應快速及時2.對事不對人3.明

12、確具體4.鼓勵下屬5.提出對員工的支持幫助計劃。6.聚焦于工作表現(xiàn)，強調(diào)未來發(fā)展六、對績效管理系統(tǒng)的監(jiān)督1.對于最基礎的層次，可以在程序方面對績效管理進行監(jiān)督。2.對于更為復雜的評價，要求對表格所提供的書面資料進行分析。3.對完成的表格還可以進行內(nèi)容方面的分析，以證實工作目標與“優(yōu)良”的目標一致。第四章 績效考評技術4-1 個體評估方法系統(tǒng)考核方法主要包括：目標管理法關鍵績效指標法（KPI）非系統(tǒng)考核方法主要包括系統(tǒng)考核與非系統(tǒng)考核方法圖解式評價法圖尺度評價法的步驟為：選擇績效評價要素；限定不同績效等級的的評價標準和分數(shù)；直接上級根據(jù)圖表對員工進行評價。關鍵事件法規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（

13、限度事例），作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；在日常工作中記錄并保存限度事例；根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價。關鍵事件法主要包括以下幾種：年度報告法關鍵事件清單法行為定位評級量表4-3 目標管理法一、目標管理法的推行步驟績效目標設定目標必須與更高的組織目標相一致目標必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的目標必須是現(xiàn)實的和可實現(xiàn)的目標必須是可測量的制定被評估者達到目標的時間框架將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較制定新的績效目標及為達到新的績效目標的新戰(zhàn)略第四節(jié) 平衡計分卡（一）平衡計分卡的衡量標準圖4-1 平衡計分卡的相關要素（五）引入 平衡計分卡的基本程序第五節(jié) 關鍵績效

14、指標法（KPI）一、關于KPI的幾個主要問題（一）對KPI指標的理解關鍵績效指標與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別（二）KPI與績效管理的關系關鍵績效指標為企業(yè)績效管理提供基礎型數(shù)據(jù)；依據(jù)KPI，一方面進行績效評價，另一方面改進績效。（三）建立KPI的意義便于建立責任成果導向的管理體系，強化企業(yè)整體與核心競爭力；能夠讓個人、部門、組織的目標一致，保證成員發(fā)展；可傳達市場壓力、工作聚焦，責任到位，成果明確；通過KPI讓不同領域員工合作；建立激勵與約束結合的管理系統(tǒng)，為價值分配建立依據(jù)。（四）建立KPI的規(guī)則體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和關鍵要點；強調(diào)市場標準與最終成果；KPI要有意義并能夠測量與控制；通過KPI促進各部門

15、的協(xié)調(diào)。圖4-3 KPI的實際運用程序圖關鍵績效指標法的運用程序第五章 薪酬管理一、報酬的分類5-1 薪酬的內(nèi)涵、構成及功能（二）薪酬的構成薪酬=基本薪酬+可變薪酬+間接薪酬基本薪酬基于員工承擔或完成的工作，根據(jù)員工的技能所支付給員工的一種穩(wěn)定的報酬?；拘匠甑男再|(zhì)是員工最基本的生活保障和經(jīng)濟來源影響基本薪酬的高低或變化的因素主要包括：總體生活費用的變化或通貨膨脹的程度同行的薪酬狀況，與勞動力供求關系相關員工本人的知識、經(jīng)驗、技能和績效的變化地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭力2.可變薪酬與績效掛鉤的報酬部分。具有強烈的激勵性?？勺冃匠攴譃槎唐诤烷L期。短期與具體績效目標掛鉤，而長期則為

16、跨年度或多年度的績效目標掛鉤。可變薪酬與績效加薪有區(qū)別3.間接薪酬間接薪酬也稱福利與服務，是以非現(xiàn)金形式支付給員工間接薪酬包括法定福利、企業(yè)補充福利兩類。法定福利主要包括“五險一金”和非工作時間報酬企業(yè)補充福利包括員工個人和家庭服務、健康及醫(yī)療保險、旅游等間接薪酬的價值：減輕現(xiàn)金支付可以合理避稅為員工提供安全保障和解除后顧之憂為員工改善生活條件和生活水平三、薪酬的功能1.對員工而言經(jīng)濟保障功能心理激勵功能標識功能2.對企業(yè)而言控制經(jīng)營成本改善經(jīng)營績效塑造并強化企業(yè)文化支持企業(yè)變革3.對社會而言關系到國民收入的初次分配和再分配5-2 薪酬管理的含義、內(nèi)容和過程（一）薪酬管理的內(nèi)容薪酬現(xiàn)狀調(diào)查確定

17、薪酬目標選擇薪酬政策制定薪酬計劃調(diào)整薪酬結構確定影響薪酬管理因素1.薪酬體系決策以職位或技能或能力為基礎的薪酬體系2.薪酬水平?jīng)Q策涉及企業(yè)薪酬的外部競爭性3.薪酬結構決策涉及企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性4.薪酬形式?jīng)Q策涉及員工的直接收入和企業(yè)的現(xiàn)金控制5.特殊群體薪酬決策銷售、技術、管理人群的薪酬政策6.薪酬管理政策主要涉及薪酬成本與控制、薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工薪酬水平的保密性等問題。（二） 薪酬管理中的重要決策三、薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關系三、改善企業(yè)薪酬管理成效的對策薪酬制度必須服從于、服務于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要薪酬制度設計要科學，要體現(xiàn)外部競爭性和內(nèi)部一致性、公平性的結合實行公開化

18、的薪酬支付建立靈活的獎金獎勵和福利保險制度對已有的薪酬結構進行調(diào)整和有效整合5-3 薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)第六章 薪酬戰(zhàn)略6-1 薪酬戰(zhàn)略的重要性與內(nèi)容一、薪酬戰(zhàn)略的含義及重要性薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。薪酬戰(zhàn)略必須服務于組織發(fā)展整體經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，薪酬戰(zhàn)略對于支撐組織績效目標的實現(xiàn)具有重要意義。二、薪酬戰(zhàn)略的基本特征薪酬戰(zhàn)略是與組織發(fā)展相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關鍵性作用三、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略要素與薪酬政策的相互匹配薪酬基礎與薪酬政策薪酬水平與薪酬

19、政策薪酬結構與薪酬政策薪酬文化與薪酬政策薪酬管理與政策6-2 構建全面薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略性根據(jù)公司和經(jīng)營兩個層面制定全方位薪酬戰(zhàn)略 以支持組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)富有彈性根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的不同需要設計出不同的薪酬方案以滿足組織對薪酬靈活性的要求有激勵性通過薪酬管理傳播組織的價值觀、績效期望和績效標準，關注績效而不是等級秩序。2. 全面薪酬的主要特征戰(zhàn)略性薪酬決策解決的主要問題確定薪酬管理目標解決內(nèi)部一致性強化外部競爭性確定員工績效標準實施薪酬管理三、建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟圖6-2 建立全面薪酬戰(zhàn)略的基本步驟6-3 影響薪酬戰(zhàn)略的因素外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素組織文化因素宏觀經(jīng)濟政策行業(yè)狀況與行業(yè)遠景行業(yè)競爭

20、性勞動力市場供求關系地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況物價指數(shù)水平職業(yè)能力人力資源能力財務狀況（薪酬支付能力）組織文化類型組織的人才觀6-4 薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合一、縱向整合薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略及經(jīng)營戰(zhàn)略的整合1.薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的整合二、橫向戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理其他方面的整合薪酬戰(zhàn)略與雇員配置戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與員工培訓戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與員工福利戰(zhàn)略的整合三、內(nèi)部整合薪酬戰(zhàn)略各維度之間的匹配規(guī)則性薪酬戰(zhàn)略經(jīng)驗性薪酬戰(zhàn)略第七章 薪酬制度一、薪酬制度的含義薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度及其他津貼、補貼和激勵制度工資一般包括計件工資、計時工資和浮動工資等形式獎勵性薪酬是對員工超額勞動和高績效的

21、補充性勞動報酬福利是對員工勞動貢獻的間接性報酬，是提高員工及其家庭生活的保障性措施7-1 薪酬制度的內(nèi)容二、工資制度的分類薪酬制度可按照不同的標準分為以下類型工作薪酬制度能力薪酬制度結構薪酬崗位技能薪酬特殊群體薪酬職務薪酬制崗位薪酬制技術等級薪酬制能力資格薪酬制職能薪酬制基礎薪酬崗位薪酬獎勵薪酬年功薪酬崗位薪酬技能薪酬管理人員薪酬制經(jīng)營者年薪制團隊薪酬制（三）結構薪酬制度及特點結構薪酬制主要包括以下四個組成部分基礎薪酬基本生活保障部分崗位（職務）薪酬與崗位（職務）掛鉤部分獎勵薪酬與績效掛鉤部分年功薪酬與工齡（司齡）掛鉤部分（四）崗位技能薪酬制度及特點崗位技能薪酬是以勞動技能、勞動責任、勞動強度

22、和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。崗位技能薪酬制具有以下特點：全面反映了員工的勞動差別從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別薪酬與效益掛鉤為嚴格考核提供科學依據(jù)有利于組織基礎管理工作的加強7-2 薪酬等級制度一、薪酬等級制度的特點和職能（二）薪酬等級制度的職能為按勞分配的實施提供了制度保證為政府進行員工薪酬關系調(diào)整提供了重要參考為企業(yè)的員工培訓和員工的自我發(fā)展提供了重要保證為員工福利基金的收付提供了基準二、薪酬等級制度的基本構成薪酬等級表薪酬等級薪酬等級線薪酬級差薪酬標準技術等級標準業(yè)務等級標準職務名稱表7-3 寬帶薪酬7-4 影響企業(yè)薪酬制度的因素企業(yè)

23、外部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個人因素勞動力因素政府的制度調(diào)節(jié)現(xiàn)行工資率因素地區(qū)行業(yè)因素物價因素經(jīng)濟狀況和勞動生產(chǎn)率地區(qū)生活水平企業(yè)的支付能力企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)高管的態(tài)度企業(yè)人才價值觀影響企業(yè)分配形式的影響崗位（職務）差異工作技能差異工作績效差異個人資歷水平受教育的影響7-5 薪酬制度評價薪酬制度的評價標準企業(yè)目標的實現(xiàn)薪酬的合法性員工的滿意度薪酬制度的有效性應成為有效的激勵機制給企業(yè)帶來財富要能有效地形成內(nèi)外部的競爭優(yōu)勢第八章 薪酬的外部競爭力8-1 薪酬水平及外部競爭力一、薪酬水平及外部競爭力的含義薪酬水平企業(yè)支付給不同職位員工的評價薪酬薪酬的外部競爭力企業(yè)薪酬水平的高低及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力

24、市場的競爭力二、薪酬水平外部競爭力的體現(xiàn)吸引、保留和激勵員工控制勞動力成本增強企業(yè)活力塑造企業(yè)形象8-2 薪酬水平及外部競爭力的主要影響因素一、勞動力市場因素勞動力需求勞動力價格和勞動力質(zhì)量職位評價、付酬要素、技能要求本企業(yè)對勞動力的需求本地同行企業(yè)對勞動力的需要勞動力供給勞動力參與率人們愿意提供的工作時數(shù)勞動力的受教育程度和技能水平員工在工作中付出努力的水平二、產(chǎn)品市場因素直接影響企業(yè)的薪酬支付能力產(chǎn)品需求產(chǎn)品需求量及結構狀況產(chǎn)品供求關系產(chǎn)品的利潤空間產(chǎn)品市場的競爭程度行業(yè)競爭性程度本企業(yè)產(chǎn)品市場占有率本企業(yè)的競爭力8-3 選擇具有競爭力的薪酬策略薪酬政策可能的收益潛在的風險領袖型薪酬策略

25、吸引并保留員工 減少招聘費用和薪酬管理成本 提高離職成本并提高工作效率 減少勞動糾紛以提高企業(yè)形象 增加員工的忠誠度和歸屬感 對企業(yè)經(jīng)營管理要求高 薪酬支付壓力大 員工的壓力也相對較大追隨型薪酬策略 經(jīng)營風險小 薪酬成本與行業(yè)保持一致 能夠吸引并保留足夠數(shù)量員工 沒有特色 缺乏對優(yōu)秀員工的吸引力滯后型薪酬策略 如果以提高未來收益作補償可提升員工的承諾度和工作績效 缺乏對優(yōu)秀員工的吸引力 一般員工的流失率較高混合型薪酬策略 針對性強，靈活性高 有利于傳遞企業(yè)文化及經(jīng)營目標 管理難度較大8-4 市場薪酬調(diào)查一、市場薪酬調(diào)查的含義了解競爭對手的薪酬水平及薪酬結構控制本企業(yè)的薪酬成本并確保在勞動力市場

26、的競爭力三、市場薪酬調(diào)查的目的和意義明確企業(yè)薪酬水平確定企業(yè)薪酬結構解決與薪酬相關的人事問題建立良好的公司形象四、市場薪酬調(diào)查的程序確定調(diào)查的必要性、目的和方法確定調(diào)查范圍選擇基準崗位收集相關資料準備階段實施階段設計調(diào)查問卷寄發(fā)回收問卷整理和分析階段整理數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)撰寫薪酬調(diào)查報告9-1 薪酬制度設計原則1. 公平原則結果和過程的公平外部公平內(nèi)部公平個人公平2. 競爭原則吸引、保留、激勵人才3. 激勵原則按能力和貢獻付酬并拉開檔次4. 經(jīng)濟原則控制人力成本，提升薪酬有效性5. 戰(zhàn)略原則服務和支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)6. 合法原則遵守國家法律法規(guī)和管理制度第九章 薪酬制度設計9-2 基本工資制度的設計

27、和建立一、工資的職能調(diào)節(jié)職能激勵職能補償職能效益職能二、基本工資制度設計原則同工同酬原則合乎法令原則簡單實用、普遍性原則設計工資制度的基本要求工資應確保滿足員工及其家庭的基本生活需求工資制度應具有激勵性，即按能力和績效付酬工資應滿足員工不同需要對滿足生存的工資需要生理需要對增加固定收入部分的需要安全需要對取得同事間公平薪酬的需要社交需要與能力相稱由于他人的薪酬需要尊重需要能夠享有更好生活的工資需要自我實現(xiàn)需要三、企業(yè)工資制度的設計過程（步驟）（一）制定企業(yè)工資分配的原則和策略（二）工作分析和設計（三）工作評價（四）工資調(diào)查與數(shù)據(jù)收集1. 確定薪酬調(diào)查的目的幫助企業(yè)制定新入職員工的起點工資標準幫

28、助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位幫助了解同行企業(yè)的調(diào)薪時間、水平和范圍了解當?shù)毓べY水平并與企業(yè)比較了解工資動態(tài)及發(fā)展潮流2. 內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的內(nèi)容本地區(qū)生活水平、員工期望、企業(yè)經(jīng)濟效益和支付能力調(diào)查其他企業(yè)薪酬水平、薪酬結構和薪酬政策調(diào)查人力資源市場供求狀況調(diào)查分析（五）薪酬結構設計1.制度工資政策線2.工資結構設置工資結構設計是指企業(yè)內(nèi)不同職位等級之間的工資差別及工資政策線的現(xiàn)狀和條數(shù)。通過工作評價可以求出各工作對企業(yè)的相對價值或重要性并以此為依據(jù)規(guī)定其工資額通過工資結構設計可保證企業(yè)工資分配的內(nèi)部公平性通過工資結構設計也可保證企業(yè)工資分配的外部公平性工資結構設計無固定模式，應根據(jù)企業(yè)自身實

29、際和人力資源市場的供求關系制度不同的工資政策（六）工資分級與定薪1. 確定工資等級數(shù)量根據(jù)工作復雜程度和勞動強度、重要程度和責任大小設置工資級別根據(jù)員工勞動熟練性程度分級企業(yè)規(guī)模大，職位多，工資級別可較多設置工資等級的數(shù)量要與技術、業(yè)務標準等級想適應并具有相對穩(wěn)定性2. 確定工資范圍和薪幅工資范圍是每一級工資的變化范圍薪幅是一個工資級別內(nèi)最低工資和最高工資的差額薪幅范圍與工資等級數(shù)成反比3. 確定工資等級系數(shù)某一工資級別與最低工資之比4. 確定工資等級線各職務的起點等級和最高等級跨度線（七）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整工資的管理讓員工了解工作評價及薪酬制度遵守國家法律法規(guī)，不得克扣和無故拖欠按照

30、企業(yè)工資標準支付員工工資對業(yè)績突出、貢獻大、能力強的員工優(yōu)先晉升或加薪2.工資調(diào)整工齡調(diào)整效益調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整獎勵性調(diào)整10-1 績效激勵的基本原理第十章 績效獎勵激勵是指激發(fā)人的內(nèi)在需要和行為動機以鼓勵和幫助人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而積極努力的過程。包括四方面內(nèi)容：激勵的出發(fā)點是滿足員工的各種需要激勵必須貫穿與員工工作的全過程信息的溝通需要貫穿激勵手段綜合運用的過程激勵的最終目的是要達到組織目標和個人目標的統(tǒng)一（二）激勵概述有效激勵應遵循的基本原則實事求是原則系統(tǒng)性原則公平公正原則及時、適度原則連續(xù)性和可變性原則目標結合原則（三）激勵理論及其對績效獎勵的啟示1.馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論的主

31、要內(nèi)容人的行為受內(nèi)在需要激勵人的需要的構成是有序的等級鏈馬斯洛需要層次理論對薪酬管理的啟示企業(yè)支付的基本薪酬必須能夠滿足員工基本生活需要激勵性薪酬對員工有激勵性，應與成就、認可、稱贊相聯(lián)系不同類型員工的需要層次不同，薪酬激勵應滿足不同層次需要探討貨幣性和非貨幣性激勵方式相結合的激勵方法4. 亞當斯的公平理論公平理論的內(nèi)容員工的工作動機不僅受絕對報酬影響，也關心自己收入的相對值人們通過與他人收入的相對值比較獲得公平感當他們認為自己收入偏高或偏低時，會調(diào)整自己行為來保持公平感公平理論對薪酬管理的啟示薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對員工績效激勵有很大影響建立客觀公正的績效評價體系，確保企業(yè)按績效、按貢

32、獻付酬無論基本薪酬還是績效激勵計劃都應保持內(nèi)部公平性和一致性幾種激勵理論對薪酬管理啟示的結論：員工的需要會影響員工的行為，能夠滿足員工不同需要的薪酬體系才會具有激勵性激勵要建立在公平的基礎上才有效績效激勵計劃的成功需要企業(yè)與員工之間的良好溝通二、 績效激勵計劃（一）績效激勵計劃的優(yōu)點有利于通過靈活調(diào)整員工工作行為來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標可減低固定薪酬支付的壓力有利于企業(yè)整體績效的提升（二）績效激勵計劃的缺點如果績效標準不科學、績效考核不公平則會流于形式績效激勵計劃導致的員工之間競爭可能會影響總體利益有可能員工與主管為績效標準討價還價而導致摩擦績效激勵的計劃和實施過程復雜可能使員工難以理解（三）績效激

33、勵計劃的實施要點績效激勵計劃必須與其他薪酬計劃相結合才能發(fā)揮作用績效激勵計劃必須與組織戰(zhàn)略目標和文化價值觀相一致并與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)有效績效激勵計劃必須以有效的績效管理體系為前提有效的績效激勵計劃必須在績效與激勵之間建立密切聯(lián)系績效激勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持績效激勵計劃必須保持一定的動態(tài)性和靈活性10-2 績效獎勵計劃的種類一、短期績效獎勵計劃（一）績效加薪基本薪酬上的加薪（二）一次性獎金一次性支付而非在基薪上的績效加薪（三）浮動薪酬（月或季）與基本薪酬掛鉤以月度或季度績效獎金形式發(fā)放（四）特殊績效認可計劃對取得超出預期績效的特殊貢獻團隊或個人獎勵計劃，以非現(xiàn)金或非現(xiàn)金形式支付優(yōu)點：靈活性更大，對團隊及員工個人的激勵效果突出缺點：如果對獎勵對象的需求理解不充分則可能降低激勵效果，此外，如果溝通不足則可能影響其他員工的積極性實施特殊績效認可計劃的意義提升了報酬體系的靈活性和自發(fā)性擴大了員工的參與度和滿意度有利于強化