HR十大必備工具(2)職位分析問卷法(50頁)ppt課件

1、1職位分析問卷法HR十大工具之二任務分析與評價工具任務分析與評價管理一、職位問卷分析法PAQ 1、概念職位分析問卷法PAQ是一項基于計算機的、以人為根底的系統(tǒng)性職位分析方法。它是1972年由普渡大學教授麥考密克E.J.McComick開發(fā)出的構(gòu)造化的職位分析問卷。經(jīng)過多年實際的驗證和修正，PAQ法已成為運用較為廣泛的有相當信度的職位分析方法。2PAQ的設計理念主要有以下兩點：開發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計分析為根底的方法來建立某職位的才干模型，以淘汰傳統(tǒng)的檢驗評價方法。運用統(tǒng)計推理的方法進展職位間的評價，以確定相對報酬。32、PAQ的用途4人力資源信息庫3、職位分析問卷的構(gòu)造經(jīng)過實際中大量的統(tǒng)計分析、

2、驗證，現(xiàn)行通用的PAQ共包含6個部分，187項任務元素。經(jīng)過對大量樣本進展的主成分分析，PAQ可以聚類為33個維度，每個維度包含假設干任務元素組成，每項任務元素都有與之對應的假設干等級量表，經(jīng)過對這些任務元素的評價，以反響目的職位在各維度上的特征51信息來源6信息輸入：從何處以及如何獲得任務所需的信息？知覺解釋解釋覺得到的事物信息運用運用各種已有的信息資源視覺信息獲取經(jīng)過對設備、資料的察看獲取信息知覺判別對覺得到的事物作出判別環(huán)境感知了解各種環(huán)境條件知覺運用運用各種感知2膂力活動7任務中包含哪些膂力活動、需求運用什么工具設備？運用工具運用各種機器、工具身體活動任務過程中的身體活動坐立除外控制身

3、體協(xié)調(diào)操作控制機械、流程技術(shù)性活動從事技術(shù)性或技巧性活動運用設備運用大量的各種各樣的配備、設備手工活動從事手工操作性相關的活動身體協(xié)調(diào)性身體普通性協(xié)調(diào)3腦力處置8任務中有哪些推理、決策、方案、信息處置等腦力加工活動？決策作出決策信息處置加工處置信息4人際關系9任務中需求與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的任務聯(lián)絡？信息互換相互交流相關信息普通私人接觸從事普通性私人聯(lián)絡和接觸監(jiān)視/協(xié)調(diào)從事監(jiān)視協(xié)調(diào)等相關活動任務交流與任務相關的信息交流公共接觸公共場所的相關接觸5任務情景10任務發(fā)生的自然環(huán)境和社會環(huán)境如何？潛在壓力環(huán)境任務環(huán)境中能否存在壓力和消極要素自我要求環(huán)境對自我嚴厲要求的環(huán)境任務潛在危險任務中的危險要素

4、6其他特征11其他活動、條件和特征典型性典型性任務時間和非典型性任務時間的比較事務性任務從事事務性任務著裝要求自我選擇著裝與特定要求著裝的比較薪資浮動比率浮動薪酬與固定薪酬的比率規(guī)律性有規(guī)律任務時間和無規(guī)律任務時間的比較強迫性在環(huán)境的強迫下任務構(gòu)造性從事構(gòu)造性和非構(gòu)造性任務活動靈敏性敏銳的順應任務活動、環(huán)境的變化4、職位分析問卷的例如121.1.1 任務信息視覺來源通用通用通用尺度書本、報告、文件、文檔等書面資料1圖片或類似圖片的信息資料，例如地圖、照片、X光片等圖形資料3包含大量數(shù)字信息的資料，如會計報表、帳目、數(shù)字表等數(shù)量化資料2等級釋義內(nèi)容非常重要 較重要普通偶爾少量無運用54321N運

5、用的深度132.6 操作協(xié)調(diào)活動通用通用尺度各種類型的細致的手指活動，包括運用精細儀器、寫字、繪圖等，沒有顯著手臂運動手指操作93經(jīng)過手臂運動支配控制目的，例如修繕汽車、包裝產(chǎn)品等手臂操作94等級釋義內(nèi)容極度高平均低微小無運用54321N重要性144.1.1 口頭交流通用通用尺度對于有關財務、法律、技術(shù)、精神以及各種專業(yè)方面的問題向他人提供咨詢和指點勸導99與他人就某項問題達成一致所進展的交流溝通，例如勞動談判、外交關系談判100等級釋義內(nèi)容極度高平均低微小無運用54321N重要性154.3 任務聯(lián)絡數(shù)量公用尺度與他人或組織發(fā)生任務聯(lián)絡的深度，例如與客戶、病人、學生、公眾、雇員等；僅思索與任務

6、相關的聯(lián)絡任務聯(lián)絡112等級釋義內(nèi)容公用尺度：聯(lián)絡時間偶爾3經(jīng)常4非常頻繁5不經(jīng)常2幾乎不15、PAQ的運用1任務維度得分統(tǒng)計報告任務維度得分統(tǒng)計分析報告是目的任務在PAQ各評價維度上得分的規(guī)范化和綜合性的比較分析報告。一切的評價維度得分均采用規(guī)范分的方式Z分數(shù)，規(guī)范得分直接反響目的職位與PAQ提供的樣本常模在該維度上的差別，規(guī)范得分的另一種表現(xiàn)方式百分比，直觀的闡明目的職位在評價維度上的相對位置，便于不同職位之間的相互比較。1617維度典型性潛在壓力環(huán)境信息互換決策運用工具知覺解釋.01-2.14六 .14.04五.03-.25四.36.42三.19.80二.02-.22 一規(guī)范誤差規(guī)范分部

7、分 999080706050403020101百分比 某職位任務維度得分統(tǒng)計分析報告2才干測試預測數(shù)據(jù) 才干測試預測數(shù)據(jù)是PAQ另一項重要的成果方式，PAQ經(jīng)過對職位信息的分析，確定該職位對于任職者各項才干GATB系統(tǒng)的要求，并且經(jīng)過與才干程度常模的比較，將才干測試預測分數(shù)轉(zhuǎn)化為相應的百分比方式，便于實踐操作。183職位評價點值 職位分析結(jié)果最重要的用途是進展職位評價，經(jīng)過PAQ內(nèi)在的職位評價系統(tǒng)對所搜集的職位信息進展評價，確定各職位的相對價值。經(jīng)過這些相對價值，確定組織任務價值序列，作為組織薪酬設計的根底框架。195、PAQ中的六種量表運用的范圍工人運用該工程的程度時間總量做事情所需求破費的

8、時間比例對職位的重要性問題所細分出來的活動對于執(zhí)行任務的重要性出現(xiàn)的能夠性任務中身體蒙受損傷的能夠性程度可運用性某個工程可運用于該職位公用代碼用于PAQ中特別工程的公用等級量表20二、任務要素法JEM一種典型的開放式的人員導向型任務分析系統(tǒng)，由一組專家級的任職者或者上級主題專家組來對顯著要素緯度進展確定、描畫和評價。目的：確定對勝利的完成特定領域的任務有顯著作用的行為及行為的根據(jù)分析對象：一類具有類似特征的任務JEM不包括任何與詳細任務相關的信息211、JEM所涉及的任務要素知識：如專業(yè)知識的掌握程度、外語程度技藝：如打字速度、駕駛技術(shù)才干：口頭表達才干、判別才干任務習慣：任務時間不規(guī)律、對任

9、務的熱愛程度個性特點：自信、自動性、獨立性、外向任職者必需具備的可以區(qū)分優(yōu)秀員工是差員工缺乏的222、JEM的實施步驟23緯度心理調(diào)節(jié)能力突出的智力能力鮮明的個性特征特定的工作習慣熟練的知識和技能身體素質(zhì)界定有效完成工作所需要的心理素質(zhì)和能力有效完成工作所需要的智力和天賦有效完成工作所需要的性格特點有效完成工作所需要的行為習慣或意愿有效完成工作所需的知識和技能有效完成工作所需的身體方面的特征子緯度應付高壓力工作的能力應對困難和挫折的能力心理控制能力變化適應能力孤獨排遣能力平抑不滿能力忍耐力勇氣判斷能力抽象能力記憶能力邏輯思維能力推理能力信息接受能力快速思維能力理解能力想象力創(chuàng)造力敏感性創(chuàng)新精神

10、獨立性團隊合作能力自尊毅力成就動機自信主動性責任感好奇冒險意識社交能力親和力內(nèi)向外向果斷謙虛工作時間不規(guī)律承擔超負荷的工作職業(yè)道德學習愿望同時處理多個問題的能力注重工作細節(jié)預先計劃多方面考慮問題區(qū)分主要次要自律口頭表達能力書面表達能力高學歷專業(yè)知識專業(yè)技術(shù)時間管理能力外語運用計算機運用調(diào)查研究能力溝通能力決策能力協(xié)調(diào)能力組織能力手工操作能力健康的體魄24劃分分析緯度對每一個緯度和子緯度采用四個目的進展評價：評價最低要求：可以以最低要求被接受的員工都具有的要素評價優(yōu)秀員工的要求：對每一個要素，確定它們能否可以作為區(qū)分優(yōu)秀員工的重要特征評價問題或者費事出現(xiàn)的能夠性評價實踐可行性：對每一個要素，確定

11、外部求職者能否可以到達該要素的要求。25要素對于勉強接受員工（B）+都具備一些具備0幾乎無人具備對于挑選優(yōu)秀員工（S）非常重要有價值0沒有區(qū)分性如果不考慮它（T）帶來很大麻煩帶來一些麻煩0無影響實際中，該要求，可以使我們（P）填充所有職位填充一些職位0無法填充SPTITSPT區(qū)分時的重要性TV=IT+S-B-P區(qū)分價值P=0=10=2TR=S+T+SP-B該工作的培訓要素26=2 =1 0=0IT：該分值表示某一個子緯度在對求職者進展區(qū)分時的重要性TV：該分值表示某一要素所具備的對該類任務的求職者的區(qū)分價值TR：那些與優(yōu)秀業(yè)績親密相關的，勉強可接受的員工所不具備的，難以在求職者的特征中找到的，

12、卻也不會由于不具有它而引起嚴重任務妨礙的要素27三、管理人員職務描畫問卷MPDQ管理職位是復雜多變的甄選管理者、評價管理者、提拔管理者、向管理者支付合理的報酬以及正確界定管理者的任務職責研討管理任務的方法比較少28管理行為的復雜性難以描畫認知行為和思想過程都屬于管理任務的重要組成部分處置人際關系的藝術(shù)難以從行為上加以描畫和界定291、MPDQ問卷概述30信息輸入板塊信息分析板塊信息輸出板塊管理職位分析問卷的信息運用部分，在相關統(tǒng)計分析的根底上，生成8種運用于不同人力資源功能板塊的信息分析報告管理職位分析問卷的主體部分，包括15部分，274項任務行為，由管理職位任職者填寫，主要用于搜集該職位的相

13、關信息根據(jù)人力資源管理各功能板塊要求開發(fā)設計三種主要管理任務評價維度，經(jīng)過這些維度對搜集的信息進展分析評價31序號主要部分項目釋義題數(shù)1一般信息描述性信息，如工作代碼、預算權(quán)限、主要職責等162組織結(jié)構(gòu)圖職位在組織架構(gòu)中的位置，如上司、平級、下屬等3決策決策活動描述和決策的復雜程度224計劃組織戰(zhàn)略性規(guī)劃和短期操作性計劃、組織活動275行政事務包括寫作、歸檔、記錄、申請等活動216控制跟蹤、控制和分析項目、預算、生產(chǎn)、服務等177監(jiān)督監(jiān)督下屬的工作248咨詢創(chuàng)新為下屬或其他工作提供專業(yè)性、技術(shù)性咨詢指導209工作聯(lián)系內(nèi)部工作聯(lián)系與外部工作聯(lián)系，包括聯(lián)系對象與目的1610協(xié)作在內(nèi)部聯(lián)系中從事的協(xié)

14、調(diào)性活動1811表現(xiàn)力在推銷產(chǎn)品、談判、內(nèi)部激勵等工作中的表達行為2112商業(yè)指標監(jiān)控對財務、市場、生產(chǎn)經(jīng)營以及政策等指標的監(jiān)控與調(diào)節(jié)1913KSAs工作對任職者知識、技術(shù)和能力的要求以及所需要的培訓活動3114綜合評定上述十項管理功能的時間和相對重要性評價，其中“計劃組織”功能分為戰(zhàn)略規(guī)劃和短期計劃兩方面1015反饋任職者對本問卷的反饋意見以及相關補充說明7總計274例如：操作定義：為了到達組織目的，需求管理者在多種層次上與組織內(nèi)部或外部人進展溝通交流。本部分旨在搜集任務聯(lián)絡的性質(zhì)與程度的信息第一步重要性下表列舉了主要的聯(lián)絡對象和目的，請根據(jù)重要性程度和發(fā)生頻率對發(fā)生在他任務中的各種“任務聯(lián)

15、絡的作出評價32發(fā)生頻率評價目的330幾乎不發(fā)生1次要2一般重要3比較重要4關鍵34內(nèi)部聯(lián)系聯(lián)系目的信息分享影響說服命令指導董事會高層管理者部門經(jīng)理級主管級專業(yè)類員工事務類員工其他員工第二步其他聯(lián)絡假設還有其他性質(zhì)的聯(lián)絡，請詳細寫明其聯(lián)絡對象和目的3536外部聯(lián)系聯(lián)系目的收集或提供信息解決問題銷售產(chǎn)品服務協(xié)商談判客戶行業(yè)組織工會代表社區(qū)代表求職者媒體政府部門2、評價尺度重要性評價尺度0 該活動與本任務完全無關1 該活動只占本任務的一小部分且重要程度不高2 該活動屬于本任務的普通重要部分3 該活動是本任務的重要組成部分4 該活動是本任務的關鍵部分或者說至關重要的部分37決策權(quán)限評價尺度0 不適用

16、：我不參與這些活動決策1 為決策提供普通性效力：我記錄和分析各種候選方案和他們帶來的能夠后果2 有建議權(quán)：我要向我的主管提出建議或提供制定決策需求的各種根本信息3 共同決策權(quán)：我和其他人共同決策，并且不需求經(jīng)過直接主管的審核4 獨立決策權(quán)：我有權(quán)獨立做出決策，并且不需求經(jīng)過直接主管審核383、MPDQ問卷的管理任務緯度1管理任務因子決策：評定各種信息和各種候選方案方案與組織：制定方案和日程安排行政：文件和檔案的整理和保管控制：控制和調(diào)整人力等資源的分配咨詢和創(chuàng)新：提供關鍵信息和咨詢協(xié)作：與其他團體協(xié)作實現(xiàn)組織目的表現(xiàn)力：與個人和團體溝通交流監(jiān)控商業(yè)目的：凈收入、銷售額、國際商業(yè)和經(jīng)濟趨勢、競爭

17、者的產(chǎn)品和效力392管理績效因子任務管理：方案執(zhí)行和資源運用情況商業(yè)方案：制定病實施商業(yè)方案處理問題/制定決策：分析商業(yè)和技術(shù)上的溝通：高效、全面、準確地進展溝通客戶/公眾關系：代表組織與客戶等打交道人力資源開發(fā)：任務分配、指點、培訓人力資源管理：監(jiān)視和管理、指點、指點下屬組織支持：歸屬感專業(yè)知識：具備實現(xiàn)績效的技術(shù)知識403任務評價因子制定決策處理問題的才干組織影響力人力資源管理職能知識、閱歷和技藝聯(lián)絡414、MPDQ問卷分析報告管理職位描畫管理任務描畫個體職位價值報告團體任務價值報告?zhèn)€體職位任職資歷報告團體任務任職資歷報告團體比較報告與職位對應的績效評價表42435、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)TTA

18、STTAS是完全以個人特質(zhì)為導向的任務分析系統(tǒng)。它設計的目的是為了提供規(guī)范化的信息以區(qū)分人們?yōu)楦就瓿珊透咝瓿赡愁惾蝿辗謩e至少需求具備哪些質(zhì)量、特征，TTAS稱這些質(zhì)量和特征為臨界特質(zhì)。44TTAS特質(zhì)表對特質(zhì)評價 三類緯度等級：特定特質(zhì)的復雜度要求或強度要求適用性：在求職者當中，有多大比例可以具備這一特質(zhì)并到達評定的等級權(quán)重：與目的任務相關的特質(zhì)對任務績效的影響程度。45TTAS實施步驟選擇和培訓特質(zhì)人員完成TTA卡重要性和獨特性評定與任務的相關性為了到達可接受的績效程度需求到達各相關特質(zhì)的哪一等級確定任職者假設試圖獲得優(yōu)秀的績效，他需求到達哪一等特質(zhì)程度。整理并總結(jié)TTA卡46工作范疇工作職能特質(zhì)因素第一步第二步第三步ABCDEFG身體特質(zhì)體力力量1110212耐力100重要性，很重要1不重要0獨特性，對該特征是否達到123等級，達到1，達不到0相關性 AB的乘積可接受績效特質(zhì)等級實用性優(yōu)秀績效特質(zhì)等級實用性4748工作范疇工作職能特