人力資源管理完整教案含多套試卷(2)

1、（3）結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？2兩位高才為何出走？一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。其實(shí)，該公司的財(cái)務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因?yàn)樗麄兊墓ぷ魇殖錾?。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕財(cái)務(wù)管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來(lái)說(shuō)，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對(duì)這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說(shuō)，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕對(duì)量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報(bào)酬

2、水準(zhǔn)仍很難令人滿意。也有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對(duì)該項(xiàng)加薪要求，但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財(cái)務(wù)部門對(duì)本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán)呢？問(wèn)題：1你認(rèn)為該公司的薪資制度有無(wú)不合理之處？若有，請(qǐng)指出；若沒(méi)有，請(qǐng)分析它有什么好處？（7分）2你認(rèn)為合理的薪酬制度應(yīng)符合哪些標(biāo)準(zhǔn)或要求？（8分）第3份試題一 、簡(jiǎn)答：（104=40分）1、請(qǐng)論述人力資源規(guī)劃的程序。2、簡(jiǎn)述工作分析的步驟和方法。3、簡(jiǎn)述員工招聘的工作程序，招聘員工的來(lái)源及其主要方式。4、績(jī)效考評(píng)信度和績(jī)效考評(píng)效度的概念，影響與考績(jī)的主要因素有哪些？二、運(yùn)用馬爾可夫分析矩陣圖預(yù)測(cè)員工的供給量（15）某公共會(huì)計(jì)事務(wù)所，有四類人員：

3、合伙人（P）、經(jīng)理（M）、高級(jí)會(huì)計(jì)（S）、會(huì)計(jì)員（J）。其兩年后流動(dòng)情況見(jiàn)下表。試預(yù)測(cè)2年后該公司四類人員的供給量（有關(guān)數(shù)據(jù)直接填在表上）。2年后流動(dòng)可能性矩陣(%)PMSJ離職目前人數(shù)P400.8000M800.10.700.2S12000.050.80.05J160000.150.2現(xiàn)任者2年后的流動(dòng)情況（即應(yīng)用矩陣）(人)PMSJ離職目前人數(shù)P40M80S120的員工覺(jué)得沒(méi)面子，心理壓力較大?！締?wèn)題】 1、你是怎樣評(píng)價(jià)這項(xiàng)績(jī)效考評(píng)改革措施的負(fù)面效應(yīng)的？2、為了消除這些負(fù)面影響，你認(rèn)為還有哪些工作需進(jìn)一步落實(shí)？（二）紐約聯(lián)合印刷公司的擇人之道紐約聯(lián)合印刷公司的銷售經(jīng)理-皮爾森先生，此時(shí)正在

4、審核瑞約翰遜先生的檔案材料，這位約翰遜先生申請(qǐng)擔(dān)任地區(qū)銷售代表的職務(wù)。聯(lián)合印刷公司是同行業(yè)中的最大廠家，經(jīng)營(yíng)印刷初級(jí)教育直至大學(xué)教育的教材用書，系列、完整的商貿(mào)性出版物，以及其它非教育類的出版物。該公司目前正考慮讓約翰遜手下的銷售成員同大學(xué)教授們打交道。約翰遜是由杰麗紐菲爾德介紹給這家公司的，而紐菲爾德是眼下公司負(fù)責(zé)西部地區(qū)的銷售商中工作非常成功的一位。雖然他到公司僅兩年，但他的工作表現(xiàn)已清楚地表明其前途無(wú)量。在他到公司的短時(shí)期內(nèi)，就將在自己負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的銷售額增加了三倍，他與約翰遜從少年時(shí)代就是好朋友，而且一起就讀于伊利諾斯州立大學(xué)。 從檔案上看，這位約翰遜先生似乎是一個(gè)愛(ài)瞎折騰的人。很明顯的

5、一點(diǎn)是在其大學(xué)畢業(yè)后的10年后，他沒(méi)有一項(xiàng)固定的工作。在其工作中，持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的是在芝加哥做了八個(gè)月的招待員。他在Riviera呆了兩年，所做的一切僅夠維持生活，而今他剛回來(lái)。由于沒(méi)有足夠的鈔票，所以不管在哪兒，他都想方設(shè)法謀生，既然他以往是這種情況，在多數(shù)情況下公司就會(huì)自動(dòng)取消考慮他的資格。但皮爾森先生還是決定對(duì)約翰遜的申請(qǐng)給予進(jìn)一步考慮。這主要是因?yàn)楣镜囊粋€(gè)主要銷售商力薦他，盡管這個(gè)人很清楚約翰遜的既往。 皮爾森先生在亞利桑那州的菲尼克斯花了兩天時(shí)間，同紐菲爾德及其一位朋友-顧問(wèn)，一道會(huì)見(jiàn)了約翰遜先生。三人一致認(rèn)為問(wèn)題關(guān)鍵在于：約翰遜先生能否安頓下來(lái)，為生活而認(rèn)真工作。 約翰遜對(duì)這個(gè)問(wèn)題

6、抱誠(chéng)懇的態(tài)度，并承認(rèn)自己沒(méi)料到會(huì)有這種答復(fù)，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺(jué)得會(huì)得到這份預(yù)想的工作。 約翰遜先生似乎有優(yōu)越的素質(zhì)來(lái)勝任，他的父母是東部一所具有相當(dāng)規(guī)模的大學(xué)教授，他在學(xué)術(shù)氛圍中成長(zhǎng)起來(lái)，因而，充分地了解向教授們推銷教材過(guò)程中所需解決的各種問(wèn)題。他是一個(gè)有能力，知進(jìn)取的人。在會(huì)見(jiàn)后，皮爾森先生和顧問(wèn)都認(rèn)為，如果他能安頓下來(lái)投入工作，他會(huì)成為一名杰出的銷售人員。但是二人也意識(shí)到還有危險(xiǎn)存在：那就是約翰遜先生可能會(huì)再次變得不耐煩而離開(kāi)這個(gè)工作去某個(gè)更好的地方。不過(guò)，皮爾森決定暫時(shí)雇用約翰遜。公司挑選程序的一部分要求在對(duì)人員最后雇用之前對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行一系列心理測(cè)試。一些測(cè)試表

7、明：約翰遜先生充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的社會(huì)技能。然而，其余幾項(xiàng)關(guān)于個(gè)性和興趣的測(cè)試，則呈現(xiàn)出了令公司難以接受的一個(gè)側(cè)面。 測(cè)試報(bào)告說(shuō)：約翰遜先生有高度的個(gè)人創(chuàng)造力，這將使他不可能接受權(quán)威，不可能安頓下來(lái)投入一個(gè)大的部門所要求的工作中去。關(guān)于他的個(gè)性評(píng)估了許多，但是所有一切都?xì)w于一個(gè)事實(shí)：他不是公司想雇用的那類人。依據(jù)測(cè)試結(jié)果，皮爾森先生還拿不定主意是否向總裁建議公司雇用約翰遜先生。【問(wèn)題】 1、 是否可錄用約翰遜先生？皮爾森先生將建議什么？ 2、假如皮爾森雇了約翰遜先生，那么你認(rèn)為約翰遜先生會(huì)不會(huì)這山盼著那山高在皮爾森公司干一段時(shí)間后再又跳槽？第1份試題與參考答案名詞解釋（24=8分）招聘的效

8、度招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。它主要由預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同測(cè)效度等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。 考績(jī)的信度就字面而言即指考績(jī)結(jié)果的可相信程度，具體指考績(jī)的一致性（指考績(jī)結(jié)果不會(huì)因所用考績(jī)方法及考評(píng)者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)重復(fù)考績(jī)的結(jié)果應(yīng)相同），也即對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果應(yīng)不隨考評(píng)者、時(shí)間、方法的不同而不同。 人力資源管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開(kāi)發(fā)和利用之。 人力資源規(guī)劃人力資源計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)

9、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開(kāi)發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事宜。二、判斷題（1.510=15分）1在對(duì)設(shè)計(jì)工程師考績(jī)時(shí)，檢查他借閱資料文獻(xiàn)按期歸還的狀況，則說(shuō)明考績(jī)的信度差（）。2行為錨定評(píng)分法是職務(wù)評(píng)價(jià)的一種方法。（）3直接上級(jí)、同級(jí)、自身、直接下級(jí)、外部專家等均可充當(dāng)考績(jī)的實(shí)施者。（）4最近某一未公開(kāi)名字的公司以百萬(wàn)年薪聘銷售總監(jiān)，要求血型為O型或B型，拒絕A型或AB型，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為前者拘謹(jǐn)，后者都情緒多變，故均不適合銷售工作。則說(shuō)明招聘的效度差。（）5人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對(duì)

10、質(zhì)量的替代性要強(qiáng)。（）6可以認(rèn)為HRP是HRM的首項(xiàng)職能，而HRP的基礎(chǔ)是工作分析。（）7留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費(fèi)用，因而留任率應(yīng)越高越好。（）8人力資源是指企業(yè)內(nèi)外能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人的總和，這里勞動(dòng)能力包括智力和體力。（）9硬按“兩頭小，中間大”的正態(tài)規(guī)律來(lái)下考績(jī)結(jié)果，或來(lái)個(gè)一視同仁，都評(píng)個(gè)“中”等，這些現(xiàn)象屬于考績(jī)中的趨中（于）效應(yīng)。（）10錄用比為錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)，因而該比值越小，則相對(duì)來(lái)說(shuō)，反映錄用者的素質(zhì)越高。（）三、簡(jiǎn)答題（103=30分）1人力資源管理有哪些基本功能？人力資源管理有如下基本功能：一是獲取功能。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)

11、企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定職務(wù)說(shuō)明書與員工素質(zhì)要求，制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開(kāi)展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作，這是進(jìn)行人力資源管理的第一步，所以本項(xiàng)功能具體包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。二是整合功能?，F(xiàn)代人力資源管理所具有的協(xié)調(diào)員工與企業(yè)間、員工與員工間的關(guān)系，使員工的個(gè)人認(rèn)知和個(gè)人行為同化到組織的理念和規(guī)范中去，同時(shí)員工間和睦相處、協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的管理功能。它具體包括以下內(nèi)容： = 1 * GB3 組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念，個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感； = 2 * GB3 群體中人際關(guān)系的和諧，

12、人與組織的溝通； = 3 * GB3 矛盾沖突的調(diào)解與化解。三是獎(jiǎng)酬（激勵(lì)和凝聚）功能。指對(duì)員工為組織所作貢獻(xiàn)相應(yīng)給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程，具有人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容包括：對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，設(shè)立合理的獎(jiǎng)酬制度并給予公平合理的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。四是調(diào)控功能。指基于績(jī)效考評(píng)對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。五是開(kāi)發(fā)功能。是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開(kāi)發(fā)，其中人力資源質(zhì)量開(kāi)發(fā)更為重要，它是指對(duì)組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，和對(duì)員工潛能的挖掘發(fā)揮，以最大限度地實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。

13、2職務(wù)分析的主要內(nèi)容是什么？一般來(lái)說(shuō)，職務(wù)分析包括兩方面內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對(duì)任職人員的各種要求。前者稱為職務(wù)描述，后者稱為任職說(shuō)明。職務(wù)描述具體說(shuō)明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問(wèn)題。工作描述雖無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但通常包括以下幾個(gè)方面：工作名稱、工作活動(dòng)和工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境系、聘用條件、工作點(diǎn)內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等等。任職說(shuō)明也即任職要求，它說(shuō)明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。通常包括以下幾方面：一般要求（包括年齡、性別、學(xué)歷、

14、工作經(jīng)驗(yàn)）、生理要求（包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度）、心理要求（包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)興趣愛(ài)好、領(lǐng)導(dǎo)能力等）。3試述員工招聘的一般程序。員工招聘包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評(píng)價(jià)招聘效益等活動(dòng)環(huán)節(jié)。（1）制定招聘計(jì)劃根據(jù)人力資源計(jì)劃來(lái)制定，具體內(nèi)容包括：確定本次招聘目的、描述應(yīng)聘職務(wù)和人員的標(biāo)準(zhǔn)和條件、明確招聘對(duì)象的來(lái)源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時(shí)間和新員工進(jìn)入組織的時(shí)間、

15、確定招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算等。（2）發(fā)布招聘信息是指利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵(lì)和吸引人員參加應(yīng)聘。在發(fā)布招聘信息時(shí)主要應(yīng)注意信息發(fā)布的范圍、信息發(fā)布的時(shí)間、招聘對(duì)象的層次。（3）應(yīng)聘者提出申請(qǐng)應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應(yīng)聘申請(qǐng)。應(yīng)聘申請(qǐng)常有兩種：一是通過(guò)信函向招聘單位提出申請(qǐng)，二是直接填寫招聘單位應(yīng)聘申請(qǐng)表（網(wǎng)上填寫提交或到單位填寫提交）。應(yīng)聘者應(yīng)提供的資料包括：應(yīng)聘申請(qǐng)表、個(gè)人簡(jiǎn)歷、各種學(xué)歷的證明包括獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、證明（復(fù)印件）、身份證（復(fù)印件）。（4）接待和甄別應(yīng)聘人員（也叫員工選拔過(guò)程）其實(shí)質(zhì)是在招聘中對(duì)職務(wù)申請(qǐng)人的選拔過(guò)程，具體又包括如下環(huán)節(jié)：審查申請(qǐng)表初篩與初篩者面談、測(cè)驗(yàn)第

16、二次篩選選中者與主管經(jīng)理或高級(jí)行政管理人員面談確定最后合格人選通知合格入選者作健康檢查。此階段一定要客觀與公正，盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。（5）發(fā)出錄用通知書招聘單位與入選者正式簽訂勞動(dòng)合同并向其發(fā)出上班試工通知的過(guò)程。通知中通常應(yīng)寫明入選者開(kāi)始上班的時(shí)間、地點(diǎn)與向誰(shuí)報(bào)到。（6）對(duì)招聘活動(dòng)的評(píng)估對(duì)本次招聘活動(dòng)作總結(jié)和評(píng)價(jià)，并將有關(guān)資料整理歸檔。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括招聘成本核算和錄用人員評(píng)估。當(dāng)然以上僅是員工招聘的一般程序，組織宜根據(jù)自身實(shí)際情況對(duì)其中的某些環(huán)節(jié)進(jìn)行簡(jiǎn)化，以提高招聘效率和效果。四、計(jì)算決策題（152=30分）1某公司5年后人力資源預(yù)算總額是500萬(wàn)元/月，目前每人的平均工資、平均

17、獎(jiǎng)金、平均福利分別為1 000元/月、200元/月、720元/月；另外每人的平均其他支出是80元/月。公司計(jì)劃人力資源成本年均以5%增加。試預(yù)測(cè)該公司在5年后的人力資源數(shù)量。參考答案本題可直接運(yùn)用人力資源成本分析預(yù)測(cè)法來(lái)解答。知相應(yīng)公式為：TB（S+BN+W+O）（1+a%）T NHR=50010000（1000+200+720+80）（1+5%）5TB（S+BN+W+O）（1+a%）T所以三年后公司需要的人力資源NHR=1959（人）2某公共會(huì)計(jì)事務(wù)所，有四類人員：合伙人（P）、經(jīng)理（M）、高級(jí)會(huì)計(jì)（S）、會(huì)計(jì)員（J）。其兩年后有關(guān)人數(shù)流動(dòng)情況見(jiàn)下表。要求：預(yù)測(cè)2年后該公司四類人員的供給量（

18、有關(guān)數(shù)據(jù)請(qǐng)直接填在表上）2年后流動(dòng)可能性矩陣(%)PMSJ離職目前人數(shù)P400.80000.2M800.10.7000.2S12000.050.80.050.1J160000.150.650.2現(xiàn)任者2年后的流動(dòng)情況（即應(yīng)用矩陣）(人)PMSJ離職目前人數(shù)P40320008M808560016S1200696612J1600024104322年后的人數(shù)406212011068五、案例分析題（17分）小王咋辦？小王畢業(yè)于北京一所名牌大學(xué)，畢業(yè)后回到合肥，在一家國(guó)有銀行內(nèi)從事信貸業(yè)務(wù)，工作很出色。但干了三年后，小王對(duì)所干的工作感到厭倦，想從事新鮮刺激的工作，他認(rèn)為合肥的環(huán)境不適合自己發(fā)展，于是決定

19、去南方發(fā)展。通過(guò)網(wǎng)上的招聘啟示，小王準(zhǔn)備應(yīng)聘某證券公司廈門營(yíng)業(yè)部的業(yè)務(wù)經(jīng)理。一個(gè)月后，經(jīng)過(guò)廈門營(yíng)業(yè)部吳總的面試，覺(jué)得小王的條件附合公司的要求，決定聘用小王作為大客戶部的經(jīng)理，負(fù)責(zé)大客戶部的工作。小王通過(guò)兩周該證券公司北京總部的培訓(xùn)，成績(jī)優(yōu)良，正式開(kāi)始工作。大客戶部包括小王共有4人，小王除了負(fù)責(zé)正常的日常管理，還要承擔(dān)一部分的業(yè)務(wù)工作。原大客戶部在公司內(nèi)業(yè)績(jī)一直不錯(cuò)，但小王接手后，3個(gè)月業(yè)績(jī)一直下滑，大客戶部的業(yè)務(wù)員對(duì)小王的工作能力和管理能力產(chǎn)生懷疑。吳總覺(jué)得有必要對(duì)小王的工作進(jìn)行一定的了解，就讓其助理馬小姐具體去了解情況。馬小姐原為大客戶部經(jīng)理，對(duì)大客戶部的情況很熟悉。馬小姐從大客戶部的業(yè)務(wù)員

20、了解到小王所具有的背景業(yè)務(wù)知識(shí)能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式確實(shí)存在方式，與部屬的溝通也不夠。業(yè)務(wù)員反映，小王不懂廈門話，與部分客戶無(wú)法溝通，又不需要他們幫助；與客戶進(jìn)行業(yè)務(wù)接觸時(shí)不夠靈活，只顧按照工作程序進(jìn)行，造成客戶不便：要求業(yè)務(wù)員無(wú)論大事小事都匯報(bào)，業(yè)務(wù)員的決策空間狹窄。馬小姐覺(jué)得這是由于小王原有工作思維方式的原因，在培訓(xùn)中又沒(méi)有融入公司的文化中，造成大客戶部的業(yè)績(jī)下滑。馬小姐將此情況向吳總作了匯報(bào)，吳總找小王談了一下，決定派馬小姐幫助小王工作，盡快使工作走上正規(guī)。在隨后的三周內(nèi)，馬小姐去了小王大客戶部60次，馬小姐認(rèn)為小王的工作仍沒(méi)有起色，與同事仍無(wú)法溝通，兩人幾次為一些小

21、事起爭(zhēng)執(zhí)，最后由吳總出面協(xié)調(diào)。吳總決定再找小王談?wù)?，期間將馬小姐所講的小王的工作方式和管理方式上的不足，向小王提出了改進(jìn)意見(jiàn)，并嚴(yán)肅的指出大客戶部的工作必須在短期內(nèi)得到改進(jìn)。小王感覺(jué)到很沮喪，原認(rèn)為馬小姐過(guò)來(lái)幫助自己，現(xiàn)在卻成為自己的監(jiān)視者。隨后的一周內(nèi)，小王為使工作業(yè)績(jī)改善，拼命的工作，但由于獨(dú)自一人在廈門，工作壓力過(guò)大，沒(méi)有人照顧，病到了。小王養(yǎng)病期間，吳總專門抽出時(shí)間來(lái)看望小王，要小王安心養(yǎng)病，小王生病時(shí)間，由馬小姐代其管理大客戶部。小王回憶從合肥辭職到廈門來(lái)的這幾個(gè)月時(shí)間的工作經(jīng)歷，不禁自問(wèn)，難道當(dāng)初辭職到廈門來(lái)是錯(cuò)誤的嗎? 難道自己真的無(wú)法融入公司的文化中?馬小姐對(duì)自己的評(píng)價(jià)是正確的

22、嗎?上班后如何面對(duì)馬小姐和大客戶部的同事們?自己是否該辭了這份工作?問(wèn)題：1、你認(rèn)為合肥與廈門城市文化的差異使小王無(wú)法融入公司的文化，是小王業(yè)績(jī)不佳的主要原因嗎?2、你認(rèn)為小王當(dāng)初的培訓(xùn)是否有效？由此你認(rèn)為培訓(xùn)中應(yīng)注意些什么？分析參考1影響績(jī)效的因素是多方面的，即存在著績(jī)效的多因性?？?jī)效影響因素具體包括：技能（S）、激勵(lì)（M）、環(huán)境（E）、機(jī)會(huì)（O）等因素；顯然，環(huán)境因素確實(shí)是其中的原因之一，然而，其他方面也是十分重要的，并且我認(rèn)為其他三方面因素能處于高水平狀態(tài)，則能克服由于環(huán)境因素而造成的缺陷。所以，城市差異僅僅是小王工作業(yè)績(jī)不佳的原因之一，而并非主要原因。案例中也曾提到小王不善溝通，集權(quán)，

23、處事也缺乏靈活性，這些恰恰是作為一位管理者的大忌，雖然小王的培訓(xùn)成績(jī)是優(yōu)秀，但這并不代表他的實(shí)際工作能力就是優(yōu)秀，理論到實(shí)際畢竟需要一個(gè)如何靈活聯(lián)接的問(wèn)題，是需要摸索的、需要藝術(shù)的。由此可以看出，小王的不善溝通和不妥的管理方式才是造成其業(yè)績(jī)不佳的主要原因。2不太合理。小王在北京總部接受的集中式培訓(xùn)，由于這種培訓(xùn)無(wú)法一一照顧到學(xué)員將來(lái)的工作環(huán)境，只能采取一般工作情境下的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，所以僅有這種培訓(xùn)是不夠的，應(yīng)該還要在其工作的廈門公司內(nèi)進(jìn)行結(jié)合公司具體工作環(huán)境和文化的培訓(xùn)，這樣小王接受的培訓(xùn)才是較系統(tǒng)的和務(wù)實(shí)的。假設(shè)小王開(kāi)始時(shí)就能接受廈門公司內(nèi)的這種培訓(xùn)，那么小王可能會(huì)避免本案例所描述的工作不

24、足，至少不足的程度會(huì)低些！由此，可以認(rèn)為培訓(xùn)要講求實(shí)效，如何提高培訓(xùn)實(shí)效？培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的合理選擇很重要，其中培訓(xùn)內(nèi)容方面，將來(lái)所工作的公司的環(huán)境和文化、人文氛圍、人際關(guān)系等有必要事先了解。第2份試題與參考答案一、判斷題（1.510=15分）1如果對(duì)設(shè)計(jì)工程師考績(jī)時(shí)，檢查他借閱資料文獻(xiàn)按期歸還的狀況，則說(shuō)明考績(jī)的信度差。（）2對(duì)一次招聘來(lái)說(shuō)，招聘總成本效果越大越好；而錄用比越小，則相對(duì)來(lái)說(shuō)，反映錄用者的素質(zhì)越高。（）3工資結(jié)構(gòu)線反映了工資各構(gòu)成部分所占的比例。（）4直接上級(jí)、同級(jí)、自身、直接下級(jí)、外部專家等均可充當(dāng)考績(jī)的實(shí)施者。（）5獎(jiǎng)酬指獎(jiǎng)金加工資。（）6行為錨定評(píng)分法是職務(wù)評(píng)價(jià)的一種方法。（）7當(dāng)個(gè)人績(jī)效難界定，或間接貢獻(xiàn)大，或績(jī)效確需眾人協(xié)調(diào)配合時(shí)，可采用集體計(jì)獎(jiǎng)制，并取人人相等來(lái)分配。（）8人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性要強(qiáng)。（）9可以認(rèn)為HRP是HRM的首項(xiàng)職能，而HRP的基礎(chǔ)是工作分析。（）10留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費(fèi)用，因而越高越好。（）二、簡(jiǎn)答題（共30分）1績(jī)效的特征、影響因素各是什么？對(duì)考評(píng)者相應(yīng)提出哪些要求？績(jī)效是員