激勵與組織行為學(xué)課件(臺大)

1、組織行為陳家聲教授九十二年九月十八 二十五日上課方式簡介 本課程之目的旨在探討組織中員工的行為。課程內(nèi)容主要涵蓋了三大方面：個人行為、團(tuán)體行為與組織歷程中的行為。在個人行為面包含個人的知覺、人格、價值觀、態(tài)度、學(xué)習(xí)與工作動機(jī)等方面的課題；在團(tuán)體行為面包含了溝通與人際關(guān)係、團(tuán)隊建立與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)行為、決策等方面的課題；在組織層面則包含了衝突與政治行為、壓力管理、企業(yè)文化與倫理、組織設(shè)計與發(fā)展等方面的課題。期望透過課程的介紹、參考文獻(xiàn)與書目的閱讀及討論，能促使同學(xué)瞭解組織中人員的行為概貌，進(jìn)而能塑造個人領(lǐng)導(dǎo)魅力，有效地激發(fā)員工的潛能及績效，塑造組織良好的企業(yè)文化，以提升企業(yè)的經(jīng)營成就。上課方式主要將

2、採用經(jīng)驗學(xué)習(xí)模式，透過課堂中的各項活動設(shè)計（如自我瞭解測驗、團(tuán)隊活動、角色扮演及個案討論）及同學(xué)的實際參與，以啟發(fā)個人的潛能，幫助整合個人的經(jīng)驗，增強(qiáng)對組織行為理論的認(rèn)識與應(yīng)用。 課程進(jìn)度表 學(xué)期評分學(xué)期成績評分主要分期中考、期末考，以及同學(xué)平時課堂參與或日常的心得報告等方式。各老師得依所授課程之部分指定平時作業(yè)或報告，希望同學(xué)將報告結(jié)果張貼於下列網(wǎng)站： / 網(wǎng)站上教師教學(xué)網(wǎng)頁/陳家聲教授/教學(xué)課程/組織行為中一項中，以發(fā)表新主題方式，依討論或作業(yè)分別張貼在適當(dāng)?shù)膮^(qū)域，透過共同討論彼此可以分享學(xué)習(xí)心得。網(wǎng)路申請時，請先申請註冊登入為會員，請以學(xué)號為ID，密碼則依個人偏好而設(shè)定。此部分將記入平時

3、成績的評分中。參考書目 Robbins, S. T. Organizational behavior(10th ed.). New Jersey: Pearson Education Inc., 2003.Hellriegel, D., Slocum, Jr., J. W., & Woodman, R. W. Organizational behavior. (9th. ed.) South-Western College Publishing, 2001. Robbins, S. P. Essentials of organizational behavior, 5th ed. Englew

4、ood Cliffs, N. J.: Prentice Hall International, Inc., 1997.Wagner III, J. A., & Hollenbeck, J. R. Organizational behavior: Securing competitive advantage, 3rd ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall International, Inc., 1998.Ivanvich, J. M., & Matteson, M. T. Organizational behavior and Management,

5、5th ed. McGraw-Hill Companies, Inc., 1999.陳家聲教授 (O)23630231-2975, E-mail:Management FunctionsManagementFunctionsPlanningOrganizingLeadingControllingMintzbergs Managerial RolesFigureheadLeaderLiaisonMonitorDisseminatorSpokespersonEntrepreneurDisturbance handlerResource allocatorNegotiator管理階層與管理能力管理層

6、級高階層中階層基層概念能力人際關(guān)係能力專業(yè)技術(shù)能力所需管理技能 溝通（Communication）有效能的管理者（EffectiveManagers）成功的管理者（Successful Managers一般的管理者（AverageManagers）資料來源：整理自Robbins, S. P. Management, 4th ed., 1994.成功之道0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50% 傳統(tǒng)管理（Traditional Management） 人力資源管理（Human Resource Management） 人際網(wǎng)路行為（Networking）時間分配百分比（Pe

7、rcentage）管理行為一般管理者、成功管理者與有效能管理者在管理行為上表現(xiàn)的差異組織行為的範(fàn)圍組織行為： 認(rèn)識多元文化差異 工作設(shè)計與組織型態(tài) 企業(yè)文化與組織變革 壓力管理團(tuán)體行為： 溝通與人際關(guān)係 如何建立高效能的工作團(tuán)隊 團(tuán)體決策 領(lǐng)導(dǎo)行為 權(quán)力與政治行為 衝突管理個體行為： 人如何去認(rèn)識與解讀世界 認(rèn)識人的學(xué)習(xí)型態(tài) 認(rèn)識人的個別差異人格、價值觀與態(tài)度 瞭解工作動機(jī)激勵理論組織行為相關(guān)的學(xué)科組織行為社會心理學(xué)普通心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)政治學(xué)社會工作人類學(xué)多元化社會與價值觀多元社會、價值觀多元化。時空距離的縮小，代溝、種族間差異變得更明顯。新新人類、新人類、舊人類間常見的價值觀衝突：勤奮節(jié)儉（

8、犧牲享受、享受犧牲或辛苦耕耘、珍惜享受）享受人生。愛拼才會贏有贏的機(jī)會才肯拼。瞭解數(shù)字、文字密碼5201314 、573、583、LKK、LG。改變傳統(tǒng)對立觀，採行兼容並蓄（融合）。 （從夫從婦、三從）有競爭，也有合作。兼顧大我與小我，尊重團(tuán)體及個人。（只要我喜歡有什麼不可以？）改變中追求成長發(fā)展與安定。相互尊重，各取所需。舊人類（19251945年出生者）視新人類（嬰兒潮出生者）為無禮的、過於率直的、太過熱情視新新人類為太年輕、缺乏耐心的、缺乏倫理的新人類（嬰兒潮出生者）（19461964年出生者）視舊人類為老古板、太小心謹(jǐn)慎、保守的、缺乏彈性的視新新人類為自私的、喜操弄的、冷漠無情的新人類

9、有人稱之為可飛族（COFA）保守的（Conservative），樂觀的（Optimistic），重視家庭的（Family Oriented），自信的（Assertive）新新人類（新世代、X世代）（19651975年出生者）視舊人類為老的、過時的、固執(zhí)的視新人類為工作狂、不切實際的、令人作嘔的新一代代與代之間（Solomon, C. M., 1992）Challenges and Opportunity for OBResponding to GlobalizationManaging Workforce DiversityImproving Quality and ProductivityR

10、esponding to the Labor ShortageImproving Customer ServiceImproving People SkillsEmpowering PeopleCoping with “Temporariness”Stimulation Innovation and ChangeHelping Employees Balance Work/Life ConflictsImproving Ethical BehaviorSource: Robbins, S. T. Organizational behavior(10th ed.). New Jersey: Pe

11、arson Education Inc., 2003. 學(xué)期專題研究報告影響華人企業(yè)經(jīng)營管理的重要價值觀(key values)影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（行為）的重要價值觀及其機(jī)制。影響組織承諾、公平正義、信任關(guān)係、公民行為(OCB)、主管與部屬關(guān)係、企業(yè)參與的重要價值觀極其影響歷程。華人傳統(tǒng)價值觀（如威權(quán)關(guān)係、以和為貴、冒風(fēng)險程度risk-taking）對人際衝突與企業(yè)組織衝突的解決、溝通協(xié)調(diào)機(jī)制、公司治理(corporate governance)的影響。華人傳統(tǒng)價值觀與創(chuàng)業(yè)精神。中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神。資訊科技對組織行為與管理的影響。學(xué)習(xí)型組織與知識管理。華人家族企業(yè)的組織控制機(jī)制與公司治理、企業(yè)倫理的

12、關(guān)係。新人類、新新人類（四年級、五年級、六年級、七年級生）間的態(tài)度、價值觀與生活形態(tài)的差異。成人學(xué)習(xí)方式的特徵(Kolb, D. A., Rubin, I. M., & Osland, J. M., 1991)互惠的心理公約(Psychological Contract of Reciprocity)施(Give)與受(Take)能平衡。以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)(Experienced-Based)。個人化和自我導(dǎo)向的(Individualized and Self-Directed)學(xué)習(xí)過程。重視個人的應(yīng)用(Personal Application)。學(xué)習(xí)生活化(Integrates Learni

13、ng and Living)。學(xué)習(xí)風(fēng)格模型(A Model of Learning Style, Kolb, D. A., 1976,1991)Kolb認(rèn)為學(xué)習(xí)過程中有主動和被動，具體和抽象的歷程。大致上，學(xué)習(xí)歷程可分為四個循環(huán)階段：從(1)具體的經(jīng)驗中，(2)去觀察及反省，(3)形成一些抽象的概念及類化，(4)最後，形成一些未來行動的假設(shè)並在新情境中測試，這又產(chǎn)生一些新的具體經(jīng)驗。 具體的經(jīng)驗在新情境中 觀察及測試新觀念 反省 形成抽象的概 念及類化四種學(xué)習(xí)模式學(xué)習(xí)歷程的四個階段相當(dāng)於四種學(xué)習(xí)的模式，其分別是：具體經(jīng)驗(Concrete Experience，CE)、 反省觀察(Reflec

14、tive Observation，RO)、抽象概念(Abstract Conceptualization，AC)和主動實驗(Active Experimentation，AE)。有效的學(xué)習(xí)需依賴四種不同的學(xué)習(xí)模式，例如對於新經(jīng)驗的體驗，個體必需開放、完全地投入，沒有主觀的偏見；對於新經(jīng)驗?zāi)軓牟煌慕嵌确词∮^察； 能整合經(jīng)驗與反省觀察形成抽象概念或理論；能應(yīng)用這些理論、概念來做決策和解決問題，這四種學(xué)習(xí)模式可以用抽象概念具體經(jīng)驗(ACCE)和主動實驗反省觀察 (AERO)兩向度來表示。不同學(xué)習(xí)風(fēng)格者之特徵偏好具體經(jīng)驗者重視個人在現(xiàn)實情境中獨(dú)特的、複雜的感受經(jīng)驗，並以一種直覺的、藝術(shù)家式的方式去處

15、理問題，而非系統(tǒng)化、科學(xué)方式處理事情；他們較擅長與人交往，而且能享受人際的互動關(guān)係；他們能做出良好的直覺決策。整體而言，偏好具體經(jīng)驗的人，較重視與他人的關(guān)係，較投入現(xiàn)實的情境中，對生活採取較開放的態(tài)度。偏好反省觀察者重視什麼是真實的或事情是如何發(fā)生的，重視在觀察反省中了解觀念與情境的意義；他們重視反省而非行動，他們擅長從不同的角度思考問題，也能欣賞不同的觀點(diǎn)。整體而言，偏好反省觀察者，較重視耐心、客觀及深思熟慮的判斷。偏好抽象概念者較重視運(yùn)用邏輯推理、觀念與概念以建立一般性理論，以科學(xué)方式處理問題；他們強(qiáng)調(diào)思考而非感受；他們較擅長系統(tǒng)性的規(guī)劃、抽象符號的操弄和數(shù)量分析，他們重視概念分析的技巧、嚴(yán)謹(jǐn)與正確性，以及完美的概念系統(tǒng)。偏好主動實驗者重視主動去影響人和改變情境；強(qiáng)調(diào)實際應(yīng)用，關(guān)心什麼有效、行得通，而非絕對的真理