執(zhí)行力特訓(xùn)ppt課件

1、如何提升企業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行力余世維 博士上?；廴髽I(yè)管理咨詢董事、總經(jīng)理勝利經(jīng)理人系列1執(zhí)行力的衡量規(guī)范 按質(zhì)按量完本錢人的任務(wù)義務(wù)。 2問 題 從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度。 對執(zhí)行偏向沒有覺得，也不覺得重要。個性上，不追求完美。在職責(zé)范圍內(nèi)，不會本人盡責(zé)處置一切問題。對“要求規(guī)范不能也不想堅持。3分 析 他如何檢查部屬的執(zhí)行力？4誰是總指揮？他能否被授權(quán)調(diào)度一切？ 事前有沒有任務(wù)派遣單，將高端愿望解碼成每個人應(yīng)該做的事？ 能否人人緊盯過程且隨時調(diào)整？能否曾經(jīng)養(yǎng)成自動報答的習(xí)慣？能否在一定的時段，對誤失、忽略、敷衍、損害老實地總結(jié)？ 能否撤換錯誤的人選？ 5執(zhí)行力的三個中心 人

2、員流程、 戰(zhàn)略流程、 運營流程。 6問 題 從運營誤區(qū)，判別以上三個流程的優(yōu)先順序。 戰(zhàn)略 = 做正確的事 運營 = 把事做正確 人員 = 用正確的人7 戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。 戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)墮入泥沼就越深。 三個中心流程的優(yōu)先順序是 人員 戰(zhàn)略 運營 8分 析 一個故事：別問加西亞是誰，雖然把信送給他。9我們會問 加西亞是誰？加西亞住在哪里？我怎樣去找加西亞？假設(shè)加西亞不在？我有沒有車費？我什么時候去？ 問題是我們“問得太多，做得太少。 10國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程上的缺失a不具備挑選人才的才干 b缺乏對人才的信任 c不注重也不開發(fā)他們的價值 沒有價值，也不拿掉。

3、 11案 例 上海波特曼麗嘉酒店副總裁 狄高志招聘網(wǎng)CEO 劉浩 12問 題 從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解碼才干。 13補充 歐萊雅的KPI哲學(xué) KPI = Keep Performance Indicators 一切作為表現(xiàn)均按照預(yù)先的指令行使。戰(zhàn)略講得美麗沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏向或出軌脫鉤。 14許多國人的解碼才干為什么不強(qiáng)？ 不會本人發(fā)現(xiàn)問題與“希望或“規(guī)范比較如何？ 不會本人思索問題呵斥這個結(jié)果的“緣由或“緣由的緣由是什么？ 不會本人處理問題我本人有什么“方法？我在他人那里學(xué)到什么“技巧？15以上的缺陷又有一個根本緣由：公司主管

4、或指點沒有強(qiáng)迫要求手下養(yǎng)成以上的習(xí)慣，當(dāng)然也沒有培育這種氣氛。 16分 析 他如何挑選有執(zhí)行力的人？ 17有執(zhí)行力的人的特征 自動、自發(fā) 留意細(xì)節(jié) 為人誠信、擔(dān)任 擅長分析、判別、應(yīng)變 樂于學(xué)習(xí)、求知 具有創(chuàng)意 韌性對任務(wù)投入 人際關(guān)系團(tuán)隊精神良好 求勝愿望劇烈 18 a戰(zhàn)略沒有充分論證和估 計實踐執(zhí)行中的問題與 變化 b員工等待老板本人發(fā)現(xiàn) 錯誤。 決策的首要問題不在速度，在能否可行和能否有方法19問 題 從中國民企的平均壽命和財富100，指出普通企業(yè)指點人的通病。 20國內(nèi)民企或私企指點人的決策通病 模擬他人的運營手法時，忘了有一定的時空背景。 對艱苦方案沒有放大失敗的機(jī)率和預(yù)留最壞情況的

5、退路。 一切必備的條件與資源，均未一一確定。 在執(zhí)行中能夠出現(xiàn)的問題、妨礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細(xì)評價，也沒有料想對應(yīng)的方法。 21最后的一招：大不了認(rèn)賠出場反正又不是我一個人的錢或放手不論。 22分 析 執(zhí)行力不佳的8個緣由 231、管理者沒有常抓不懈 虎頭蛇尾。 2、管理者出臺管理制度時不嚴(yán)謹(jǐn) 朝令夕改。 3、制度本身不合理 短少針對性、可行性。 4、執(zhí)行的過程過于繁瑣 囿于條款，不知變通。 245、短少良好的方法 不會把任務(wù)分解匯總。 6、短少科學(xué)的監(jiān)視考核機(jī)制 沒人監(jiān)視，也沒有監(jiān)視方法。 7、只需方式上的培訓(xùn) 忘了改造人的思想與心態(tài)。 8、短少大家認(rèn)同的企業(yè)文化 沒有構(gòu)成凝聚力。

6、25我們更需求一個執(zhí)行型的企業(yè)指點人 他要打造一個執(zhí)行力企業(yè)文化，還要建構(gòu)一個執(zhí)行力團(tuán)隊。26問 題 從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國LG的思想認(rèn)同，清查很多企業(yè)為什么沒有執(zhí)行力文化。 271普通公司的文化都是形而上、好高騖遠(yuǎn)的籠統(tǒng)口號。 2組織成員對貫徹主管教練的意圖，完本錢人擔(dān)負(fù)的義務(wù)，沒有劇烈的志愿。 3公司沒有處理員工的思想問題，也沒有描畫愉快的愿景，更沒有教育他們熱愛本人的任務(wù)。 28有執(zhí)行力文化，不一定勝利，也許運氣不好。但沒有執(zhí)行力，即使勝利也是運氣，最后還是失敗。 29分 析 執(zhí)行型指點者要做的7件事 301了解他的企業(yè)和員工 他能否親身參與企業(yè)的運營？ 他能否深化了解公司的真實情況和

7、員工心思？ 他能否會問一些鋒利或一針見血的話，迫使手下思索問題，探求答案？312堅持以現(xiàn)實為根底 他能否知道員工和下層主管都經(jīng)常有意地掩蓋現(xiàn)實？ 他能否可以確保在組織中進(jìn)展任何說話的時候，都把“實事求是作為基準(zhǔn)？ 323樹立明確的目的和實現(xiàn)目的的先后順序 他能否集中精神在幾個重要目的上？ 他能否調(diào)整本人的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目的？ 他能否可以為這些目的尋求一個切入點并附帶方法？ 334跟進(jìn) 他能否沒有及時跟進(jìn)，白白浪費了很多很好的時機(jī)？ 345對執(zhí)行者進(jìn)展獎勵 他能否賞罰清楚，讓人們對公司做出更大的奉獻(xiàn)或只呵斥很小的損害？ 他能否提拔真正有執(zhí)行力的員工？ 356提高員工的才干和素質(zhì) 他能否常把本人的知識和閱歷傳送給下一代指點者？ 他能否把與下屬的會面看成是一次次指點他們的時機(jī)？ 他能否仔細(xì)察看一個人的行為，向他提供詳細(xì)而有用的反響？367了解他本人 他能否容忍與本人相左的觀念？ 他能否留意公司倫理，超越本人的心情？ 他能否不夠強(qiáng)勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？ 37補 充 “ 科學(xué)的程序 是執(zhí)行的保證 38目的本身一定要明晰可度量、可考核、可檢查。 要有明確的起訖時間表dead