(績(jī)效考核)績(jī)效考評(píng)

1、績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí)壹績(jī)效考評(píng)概述（壹）績(jī)效考評(píng)定義從內(nèi)涵上說：對(duì)人和事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人和工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人于組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說，是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。包括三個(gè)含義：1 ）從企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)且使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2 ）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用壹套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；3 ）對(duì)組織成員于日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。（二）績(jī)效考評(píng)的目的和作用1 績(jī)效考評(píng)的目的（Y）1 ）考核員工工作績(jī)效；2 ）建立公司有效的績(jī)

2、效考評(píng)制度、程序、方法；3 ）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；4 ）績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)；5 ）公司整體工作績(jī)效的改善和提升?？?jī)效考評(píng)對(duì)公司的作用（ 1 ）績(jī)效改進(jìn)； （ 2 ）員工培訓(xùn)； （ 3 ）激勵(lì)； （ 4 ）人事調(diào)整； （ 5）薪酬調(diào)整；（ 6 ）將工作成果和目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何； （ 7 ）員工之間的績(jī)效比較?？?jī)效考評(píng)對(duì)主管的作用（Y）1 ）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；2 ）借以闡述主管對(duì)下屬的期望；3 ）理解下屬對(duì)其職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的見法；4 ）取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的見法和任務(wù)；5 ）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)；6 ）共同

3、探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)的計(jì)劃。4 績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的作用（Y）1 ）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；2 ）成就和能力獲得上司的賞識(shí)；3 ）獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；4 ）了解和自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；5 ）了解自己于公司的發(fā)展前程；6 ）于對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參和感。（三）績(jī)效考評(píng)的種類（ Y ）年度考核：如每年七月份進(jìn)行年中考核，翌年壹月份進(jìn)行年終考核。平時(shí)考核專項(xiàng)考核：?jiǎn)T工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時(shí)進(jìn)行的考核。二績(jī)效考評(píng)工作程序（壹）封閉式考核和開發(fā)式考核（Y）績(jī)效考評(píng)工作程序分為封閉式考核和開放式考核。封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進(jìn)行考核面談。開

4、放式考核：進(jìn)行面談且交換意見。（二）績(jī)效考核壹般程序1 ）人力資源部制定績(jī)效考評(píng)辦法，發(fā)放績(jī)效考評(píng)表；2 ）員工以自己的實(shí)績(jī)和行為為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分；3 ）直接主管以員工的實(shí)績(jī)和行為為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分且寫評(píng)語；4 ）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接總管將考核成績(jī)告知員工；5 ）由直接總管和員工面談，且剔除改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上壹級(jí)主管提出申訴且由上壹級(jí)主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；6 ）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部?jī)H向人力資源部遞送績(jī)效考評(píng)分匯總表，考核表存于各業(yè)務(wù)部或職能部。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績(jī)效考評(píng)表和考核分?jǐn)?shù)匯總表壹且

5、送交人力資源部；7 ）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析。三績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估（壹）短期效果的評(píng)估（ Y ）短期效果評(píng)估主要評(píng)估考核體系實(shí)行壹年左右之后的效果，主要指標(biāo)有：考核完成率；考核面談所確定的行動(dòng)方案；考核結(jié)果的書面方案的質(zhì)量；上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)；公平性。（二）長(zhǎng)期效果的評(píng)估（ Y ）組織的績(jī)效；員工的素質(zhì)；員工的離職率；員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度的增加。（三）績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的方法和來源1 測(cè)量上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)其作用的認(rèn)識(shí)（ 1 ）途徑：面談或問卷；（ 2 ）調(diào)查內(nèi)容：a）被調(diào)查者的背景資料；b） 考核體系考核

6、的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；c）被調(diào)查者對(duì)考核效果和作用的知覺；d）被調(diào)查者對(duì)考核體系的整體印象。.績(jī)效考評(píng)公平性評(píng)價(jià)（Z）收集考核的書面記錄和薪酬I、提升等信息，檢查是否不同團(tuán)體之間存于不公平的差異.員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度測(cè)量考核對(duì)溝通、員工對(duì)組織的態(tài)度、員工對(duì)工作的熱情等方面的作用（四）考核反饋?zhàn)⒁馐马?xiàng)（Y）1 .考核反饋的目標(biāo)：（1）員工對(duì)該反饋能夠充分理解；（2）員工接受該反饋；（3）該反饋能夠?qū)T工的行為改進(jìn)有所幫助。2.給予反饋時(shí)注意事項(xiàng)：（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級(jí)；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不 要過多的強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。技能要求第壹節(jié)績(jī)效管

7、理制度的制定第壹單元制定績(jī)效管理制度的基本原則壹.公開和開放的原則（Y）.含義：績(jī)效管理制度必須建立于公開性開放式的要求下。.體現(xiàn)：（1）于評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性。（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間能夠直接溝通的。.注意事項(xiàng)：（，）（1）通過工作分析確定對(duì)員工的期望和要求，制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對(duì)其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評(píng)的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。（2）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理活動(dòng)的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話，將技能開發(fā)和員工發(fā)展的要求引入考評(píng)體系之中。（3）引入自我主體和自我申報(bào)機(jī)

8、制，對(duì)公開的工作績(jī)效評(píng)價(jià)作出補(bǔ)充。通過自我評(píng)價(jià)，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，是其員工有壹個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。二.反饋和修改的原則（Y）即把績(jī)效管理的結(jié)果，及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處加以修正和彌補(bǔ)。（，）（X）于現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績(jī)效管理制度將失去存于的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。（要反饋給個(gè)人，讓員工知道哪好，哪不好。）三.定期化和制度化的原則（Y）績(jī)效管理是壹種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（，）績(jī)效管理既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)

9、價(jià)，也是對(duì)未來行為表現(xiàn)的壹種預(yù)測(cè)。只有程序化、制度化地進(jìn)行績(jī)效管理，才能真正了解員工的潛能。四.可靠性和正確性的原則（ Y） （）.三里隹區(qū)在值氏_星指菜辿則篁的翥鏗隹吸至您性二邈留肯理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人 員能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和壹致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同壹個(gè)人或壹組人評(píng)價(jià)的 結(jié)果應(yīng)該大體壹致。更理性史的點(diǎn)里一盤揖苗.51 慢更包坦里段史無理慢月勺色餐四晝廖二.績(jī)效管理的效度是指績(jī)效管理方法， 測(cè)量員工的能力和績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理事項(xiàng)能否真實(shí)的反映特定工作程序和方法（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。.可靠性和正確性是保證績(jī)效管理有效性的充

10、分必要條件。五.可行性和實(shí)用性的原則（ Y）.可行性是指任何壹個(gè)績(jī)效管理方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。于制定績(jī)效管理方案時(shí)應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，且進(jìn)行可行性分析。.對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行可行分析，能夠從以下幾個(gè)方面進(jìn)行： （，）（1）限制因素分析：任何壹項(xiàng)績(jī)效管理活動(dòng)均是于壹定條件下進(jìn)行的，必須研究該考評(píng)方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，且對(duì)績(jī)效管理方案的對(duì)象和范圍的適用性，進(jìn)行深入全面的分析；（2）目標(biāo)和效益分析：全面分析和確定績(jī)效管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評(píng)價(jià)績(jī)效管理方案對(duì)人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社

11、會(huì)效益。（3）潛于問題分析：預(yù)測(cè)每壹考評(píng)方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的 不良效果，且找出原因，提出應(yīng)變措施。.所謂實(shí)用性：倆個(gè)方面的含義：（，）（1）績(jī)效考評(píng)管理考評(píng)工具和方法，應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求，要根據(jù)績(jī)效管理的目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具；（2）所涉及的績(jī)效管理考評(píng)方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。第二單元績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求壹.績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容（派）績(jī)效管理制度壹般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：.概括說明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理地位和作用， 即于企業(yè)單位中加強(qiáng)管理的必要性和重要性。.對(duì)績(jī)效管理的組織

12、機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參和績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。.明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。.對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的辦法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系作出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明。.詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限。.對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評(píng)書撰寫和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng) 結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。.對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及和之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹 實(shí)施和和關(guān)聯(lián)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)

13、部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求走出原則規(guī)定。 對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、 具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。 （是現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要說明。二.起草績(jī)效管理制度的基本要求（）全面性和完整性：這是績(jī)效管理的多維性帶來的要求。關(guān)聯(lián)性和有效性明確性和具體性可操作性和精確性：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測(cè)量；考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“有形的” “可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動(dòng)?？刹僮餍缘淖兞侩m然和待測(cè)得較抽象的概念有壹定程度的重疊， 但未必和之完全重合， 所以應(yīng)再確認(rèn)壹些和此概念有壹定重疊的其

14、他變量，才能較全面的描述和量度這壹抽象的概念。原則壹致性和可靠性公正性和客觀性民主性和透明度第三單元人力資源管理部門的管理責(zé)任壹績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人員績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)和各級(jí)直線管理人員的職責(zé)， 企業(yè)人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理和負(fù)有貫徹實(shí)施和改進(jìn)完善的重要責(zé)任。二績(jī)效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，且向有關(guān)部門建議推廣。于本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。宣傳本企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法和要求。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。收集反饋信息，包括存于的問題、難點(diǎn)、批評(píng)

15、和建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，且提出相應(yīng)的人力資源管理決策?？?jī)效管理是通過運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評(píng)的過程。第四單元本節(jié)關(guān)聯(lián)知識(shí)壹績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)（Y ） （）（壹）績(jī)效的多因性： 績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單壹的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)，其中前倆者是原工資生的主觀因素，后倆者是客觀因素。1 ）激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。2 ）機(jī)會(huì)是偶然性的，現(xiàn)實(shí)中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。（二）績(jī)效的多維性：即需沿多種維度

16、去分析和考評(píng)。（三）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。.績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)（）（壹）績(jī)效考評(píng)的概念（Y）（，）績(jī)效考評(píng)是指壹套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)且影響和員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員 工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。（二）績(jī)效管理的概念（Y）. （V）績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為壹個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。它首先要明確組織和員工個(gè)人的工作目標(biāo)，且于達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，仍要考慮提升目標(biāo)的可能性?？?jī)效管理的活動(dòng)過程， 不僅

17、僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，更加注重員工績(jī)效和組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。.（，）績(jī)效管理是壹個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評(píng)價(jià)的 具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)。.概念：績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、 勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng) 造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。.目標(biāo)：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵(lì)員工；提高組織效率。（三）績(jī)效管理和績(jī)

18、效考評(píng)的聯(lián)系和區(qū)別（ Y）.績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個(gè)人的工作目標(biāo)。.績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)的具體程序、步驟和方法，從而為績(jī)效管理的運(yùn)行和實(shí)施提供了前提和依據(jù)。第二節(jié)績(jī)效管理制度貫徹和實(shí)施第壹單元績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)壹.業(yè)績(jī)考評(píng)的內(nèi)容（，）（壹）業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目和重點(diǎn).業(yè)績(jī)考評(píng)就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)。.業(yè)績(jī)考評(píng)不能單純地 “考評(píng)”，仍必需對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)作出正確評(píng)價(jià)，否則難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。.考核項(xiàng)目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量

19、、研究能力、理解判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào) 能力。（二）能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)（，）,能力是內(nèi)于的，難以衡量和比較，這是能力考評(píng)的難點(diǎn)。.能力考評(píng)是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對(duì)其能力所作出的評(píng)定過程。.考核項(xiàng)目：經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。（三）態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)（M）.態(tài)度考評(píng)要剔除本人以外的因素和條件。.態(tài)度考評(píng)和其他項(xiàng)目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度。.考察項(xiàng)目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性、協(xié)調(diào)性。第二單元績(jī)效管理制度的實(shí)施壹.員工考評(píng)的程序（，）績(jī)效管理企

20、業(yè)根據(jù)崗位說明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作行為和工作效果進(jìn)行全面系統(tǒng)考察和評(píng)估的過程。以基層為起點(diǎn)由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括工作行為，員工個(gè)人的工作效果，個(gè)人特征及品質(zhì)。于基層部門的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為和績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效。最后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)（如董事會(huì)）對(duì)企業(yè)的高層人煙進(jìn)行考評(píng)，內(nèi)容主要是運(yùn)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況。二員工考評(píng)的步驟1 科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)1 ）確定工作要項(xiàng)：工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。壹個(gè)崗位的工作要項(xiàng)，壹般不應(yīng)超過4 至 8 個(gè)要項(xiàng)。2 ）確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

21、?？荚u(píng)實(shí)施：將工作的實(shí)際情況和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐壹對(duì)照?？?jī)效面談：面談是績(jī)效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對(duì)待過去，滿懷信心面對(duì)未來，努力工作。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理最終落腳點(diǎn)。改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。第三單元績(jī)效管理的考評(píng)類型（X）考技能時(shí)，回答的話，要說對(duì)X X X人員的考核以X X X為主，以X X X和X X X為附。和外部聯(lián)系的人員，要運(yùn)用 360度考核，典型的如銷售人員。壹品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，且且操作性和效度較差，但它適

22、合對(duì)員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評(píng)。二行為主導(dǎo)型考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作過程，而非工作結(jié)果?？荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。三效果主導(dǎo)型考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是工作業(yè)績(jī)，而非工作過程，重點(diǎn)于于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作。目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評(píng)缺點(diǎn)：短期性，表現(xiàn)性。適合于對(duì)具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評(píng)。第四單元績(jī)效管理的考評(píng)辦法壹按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法該方法能夠衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：1 ）量表評(píng)定法：于量表評(píng)定法下，要求考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被

23、考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定壹般分為 5 個(gè)等級(jí)。2 ）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：衡量特征的尺度有多種?？荚u(píng)者能夠從多個(gè)方面描述各種特征。對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面（優(yōu)的、壹般的、差的）的描述后，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多種標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)每壹個(gè)員工。3 ）書面法：要求考評(píng)者以書面方案的形式被評(píng)價(jià)的員工，描述常和其他方法壹起使用缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)；書面描述將受到考評(píng)者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響；帶有主觀性。二以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法（壹）關(guān)鍵事件法（）關(guān)鍵事件法是指于某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工于完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行

24、為被稱為“關(guān)鍵事件”關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人。缺點(diǎn)：1 ）關(guān)鍵事件的記錄觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；2 ）能作定性分析，不能作定量分析；3 ）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；4 ）很難使用該方法比較員工。（二）行為觀察量表法是于關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的， 克服了關(guān)鍵事件法不能量化、 不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點(diǎn)，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。對(duì)不同工作的評(píng)定分?jǐn)?shù)能夠相加得到壹個(gè)總分?jǐn)?shù)， 也能夠按照工作行為對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。（三）行為定點(diǎn)量表法（四）硬性分配法： 如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能于診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（五）排隊(duì)法三按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法（壹）生產(chǎn)能力衡量法：每壹個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)均直接和員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系。缺點(diǎn)：由于注重結(jié)果，有時(shí)候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，于無意中會(huì)引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期效果。（二）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是壹種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間雙