第一節(jié) 就業(yè)診斷的方法(共17頁)

1、第一章 就業(yè)(ji y)咨詢與指導基礎第一節(jié) 就業(yè)(ji y)診斷的方法1 測評(c pn)的基本概念11人員素質(zhì)測評的概念人員素質(zhì)測評指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法和技術，對人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行系統(tǒng)的、客觀的測量和評價。由于運用此技術可以準確客觀地對被試者做出職業(yè)素質(zhì)評價，能夠評測出被試者是否符合工作要求，目前這種選拔人才的手段被越來越多的運用在組織招募人才和選拔人才的工作當中?！皽y評”一詞包括了兩層含義，即“測”和“評”?！皽y”是指測量、測試，是以量化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行分析和表示?！霸u”是指評價、評定，是以定性化

2、的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行評價和判定。因此，測評這一概念將定量的方法與定性的方法緊密地結合在一起，形成一整套科學的、客觀的、系統(tǒng)的方法。這里面涉及一些相關的概念：心理測量（psychological measurement）：是通過(tnggu)科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析、評價。心理測驗（psychological test）：是心理測量的一種具體方法和手段，是結合心理學和統(tǒng)計學方法評價特定個體(gt)在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的手段。12人員素質(zhì)測評的主要(zhyo)內(nèi)容人員素質(zhì)測評是對個人穩(wěn)定的素質(zhì)特征進行的測量與評價。從心理

3、學的角度來看，個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點主要包括三個方面，即能力因素、個人風格因素和動力因素。從職業(yè)發(fā)展的角度來看，上述三個方面的因素的確在人的職業(yè)行為中起著重要作用。因此，人員素質(zhì)測評是對人的能力因素、個人風格因素和動力因素進行測量和評價。（1）能力因素。能力的最大特點在于它在一個人的活動中表現(xiàn)出來，同時又在所從事的活動中得到發(fā)展。沒有一定的舞臺，任何人的能力都不能體現(xiàn)出來，當有了一個表現(xiàn)自己能力的舞臺后，人們在表現(xiàn)自己能力的同時，能力也會得到發(fā)展和完善。因此，能力往往包括了兩層含義：一是指對某項任務或活動的現(xiàn)有成就水平，從這個意義上講，人們已經(jīng)學會了的知識和技能就代表了他的能力；二是指個體具有的潛

4、力或完成某項活動的可能性，從這個意義上講，能力不一定是現(xiàn)有的成就水平，例如，一個人具有領導的潛能，只有當他處于領導位置時才能體現(xiàn)出來，否則就只是一種潛在的可能性。能力(nngl)分為一般能力與特殊能力。一般能力通常是指在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同能力，比如觀察能力、注意能力、記憶能力、思維能力、想象(xingxing)能力、操作能力等。所有這些能力，都是我們完成任何心理活動必不可少的，也是完成任何一種工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)(bioxin)出來的能力。這些能力與特殊專業(yè)活動的內(nèi)容相聯(lián)系在一起。例如，音樂家需要具有樂感、把握旋律曲調(diào)的特殊能力；畫家需要具有良

5、好的空間知覺能力及色彩辨別力等。這些都是一些與特殊專業(yè)內(nèi)容相聯(lián)系的特殊能力。（2）個人特質(zhì)因素。每個人在處事時總是表現(xiàn)出自己獨特的行為方式，這就是個人特質(zhì)因素。例如，同樣做一件事情，有的人快刀斬亂麻，很快就做完了；而有的人則慢條斯理，但最終也能保質(zhì)保量地完成。個人特質(zhì)一般來說包括氣質(zhì)、性格和行為風格等方面的內(nèi)容。氣質(zhì)是指表現(xiàn)在人的心理活動和行為的動力方面的、穩(wěn)定的個人特點。性格是由一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和他的行為方式所表現(xiàn)出來的個性心理特征。性格是一個復雜的統(tǒng)一體，它包含各個側面，且各具特征。較之氣質(zhì)，性格更具有后天可塑性。行為風格是指人們在考慮問題和解決問題的過程中表現(xiàn)出的不同特點。例如，有的人

6、對細節(jié)敏感，有的人關注整體；有的人善于決斷，有的人靈活多變；等等。個人風格因素本身并沒有好壞之分，只有當它們與具體的工作聯(lián)系起來的時候，才有適合與不適合的問題。（3）動力(dngl)因素。一個人要想做好一項工作，不僅取決于他的能力水平如何(rh)，還取決于他愿不愿意做這項工作。一個人有較高的能力水平，也具有適合做某項工作的個人風格特點，但是如果缺乏愿望和動機，那么也做不好這項工作。相反，如果一個人能力水平相對低一些，但卻有強烈的完成工作的愿望和動機，也可以在一定程度上彌補能力的不足，把事情做好。動力因素包括需要、興趣、動機和價值觀等。價值觀指人們關于目標和信仰的觀念，它使個人的行為帶有個人的一

7、致的方向性。動機是推動一個人行動的內(nèi)在原因，動機的方向和強度往往決定了行為的效果。動機通常(tngchng)可以分為成就動機、親和動機和影響他人的動機。興趣是指個體對某種活動或職業(yè)的喜好，它對人們的職業(yè)選擇和職業(yè)行為起著重要的作用。13測評的應用(yngyng)范圍與效果131測評(c pn)的應用范圍（1）診斷(zhndun)。通過各種人員測評方法對人的能力、個人風格和動力等各方面的素質(zhì)進行分析，從而得出診斷性的信息。就象醫(yī)生對病人的身體狀況進行診斷一樣，通過人員素質(zhì)測評也可以得出一個人在素質(zhì)的各方面指標上的高低，可以知道一個人在哪些方面比較強，在哪些方面比較弱，以及在素質(zhì)的各個方面的一些典

8、型的特點。（2）選拔與安置。在診斷一個人素質(zhì)方面的高低強弱和典型特點之后，往往需要將個人的素質(zhì)特點與特定的職業(yè)要求結合起來。根據(jù)不同職業(yè)的要求，需要選拔出素質(zhì)特點適合該職業(yè)要求的人來從事這項工作；同時，也需要按照每個人的特點，將其安置在適宜的工作崗位上。因此，人員素質(zhì)測評有助于有效識別個人的素質(zhì)特點，并有助于將個人的特點與特定的職業(yè)要求結合起來，從而做到人職匹配，人盡其才。（3）預測與發(fā)展。人員素質(zhì)測評不僅有助于了解個人當前的素質(zhì)狀況，為目前的人職匹配提供信息，而且還可以提供被測評者的未來發(fā)展可能性的信息。了解了一個人未來發(fā)展的潛能，一方面可以為其制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，另一方面可以為其提供適當?shù)呐?/p>

9、訓與提高的機會。132 測評(c pn)的效果（1）對個人的效果。人員素質(zhì)測評有利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃的制訂(zhdng)與實施。通過人員素質(zhì)測評對個體當前的素質(zhì)水平的了解和對其發(fā)展?jié)撃艿陌l(fā)掘，可以幫助被測評者選擇適合自己的職業(yè)，同時可以制訂合理的未來發(fā)展計劃。（2）對組織(zzh)的效果。人員素質(zhì)測評可以幫助一個組織有效地選拔和合理地利用人才，做到人盡其才，才盡其用。另外，通過幫助每個員工了解他們自己的素質(zhì)并幫助他們制定和實施職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展機會這本身就意味著對員工的激勵，從而有利于提高團隊的凝聚力和工作效率。2 測評的原理21測評的理論基礎（1）人的心理素質(zhì)具有差異性、相對穩(wěn)定性

10、和可測性。每個人的心理素質(zhì)也像他們的指紋一樣存在著明顯的個體差異，每個人的能力、個性、行為風格等方面都呈現(xiàn)出獨特性。正因為這樣，我們才有必要對個人的素質(zhì)進行測評，人的差異性與獨特性為測評提供了前提條件。人的心理素質(zhì)又表現(xiàn)出一種相對穩(wěn)定的特征。穩(wěn)定性主要體現(xiàn)在跨時間和跨情境的穩(wěn)定性?？鐣r間的穩(wěn)定性是指一個人在不同(b tn)的時間表現(xiàn)出相同或相類似的心理特征，即不僅今年表現(xiàn)得這樣，去年一般也是這樣，明年有很大的可能還是這樣?？缜榫车姆€(wěn)定性是指一個人在不同的情境不同的任務中表現(xiàn)出一致的心理特征，例如一個責任心強的人不僅對待工作盡職盡責，對待家人也能充分地履行自己的義務，對待朋友也能夠堅守承諾。當然

11、這種穩(wěn)定性僅僅是相對而言的，在某些因素的影響下，個人的心理特征也會發(fā)生一定的改變。正因為人的素質(zhì)特征具有相對的穩(wěn)定性，才能夠根據(jù)測評的結果從過去的表現(xiàn)推論將來的表現(xiàn)，從一種情境中的表現(xiàn)推論更大范圍的情境中的表現(xiàn)，使得測評具有意義。 盡管人的心理特征具有內(nèi)隱性，難以直接進行觀察，但它可以通過人的行為反映出來。人的外顯行為與內(nèi)在的心理特征有較大的一致(yzh)性，這為測評提供了可能性。但人擅長掩飾自己，因此外顯的行為與內(nèi)在的心理特征也常常有不一致的地方，那么，對行為的探測和推論就應當比較慎重，并且也需要較多的專業(yè)技巧。（2）人員素質(zhì)測評是客觀的、間接的和相對(xingdu)的測量。了解人的心理特征

12、的最直接和最簡單的方法就是借助于觀察者的主觀經(jīng)驗與直覺，但這種憑主觀直覺獲得的結論往往是不可靠的。而現(xiàn)代人員素質(zhì)測評則借助了一系列客觀性的測評技術，在后面的部分將會一一予以介紹。科學發(fā)展到今天，還無法直接測量人的心理，只能測量人的外顯行為，進而推論人的內(nèi)在心理素質(zhì)。這就象不能直接測量溫度而是通過(tnggu)水銀汞柱的體積變化來測量一樣是一種間接的測量。例如，通過職業(yè)興趣測驗測得一個人喜歡閱讀機械雜志，喜歡修理鐘表、自行車，推論此人具有從事與機械有關的工作的興趣。人員素質(zhì)測驗的相對性體現(xiàn)在對一個人某種素質(zhì)的高低、強弱進行評價時并沒有絕對的尺度，而是通過個體在群體(qnt)中的相對位置來判定的。

13、一個人能力的高低、興趣的強弱，都是與所在團體的大多數(shù)人的行為或某種人為確定的標準相比較而言的，因此是一種相對的測量。（3）科學的測評是基于(jy)統(tǒng)計規(guī)律之上的。使用人員測評手段對人的心理素質(zhì)進行測評是一種科學而合理做法，因為我們不可能測量一個人所有的行為，只能抽取一定的行為樣本。從統(tǒng)計學意義上講，通過有代表性的樣本可以對行為的整體做出推論，因此，測評中所選用的目標行為一定要具有代表性。任何測評手段所做出的推論都不是百分之百，而只是達到統(tǒng)計上的顯著性水平而已。例如，通過視覺空間能力測驗來預測一個人未來作為建筑設計師的成就水平，對一個具有代表性的樣本的統(tǒng)計表明，99%的成功的建筑設計師都具有較高

14、的視覺空間能力，但不能排除1%的特例存在。而且從上面的例子中，還可以發(fā)現(xiàn)，視覺空間能力與建筑設計方面的成功在統(tǒng)計上只是相關關系而不是因果關系，因此，如果視覺空間能力強的人一定會在建筑設計方面成功就是不成立的，因為建筑設計方面的成功還取決于其它一些重要的因素。22測評(c pn)工具的重要心理測量學指標（1）信度與效度。信度是指測評的結果不能隨測評者、時間、地點(ddin)的變化而變化。這就好比是用尺子來量物體的長度，無論你量、我量、他量、今天量、明天量、屋里量、屋外量，其結果都是一樣的，只有這樣，才能說這把尺子是一個可靠的測量工具，也就是說它有好的信度。 效度是指一個測量工具能夠真正測量出它所

15、要測量的東西。 就像一把尺子，如果用它來量長度，會有很好效度，但如果用它來量重量(zhngling)，就不會有很好的效度。（2）標準化與常模標準化是指測量工具的編制、施測、評分和解釋方面都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。標準化有三點好處：一是可以減少無關因素對測量目的的影響；二是有統(tǒng)一的標準，便于對不同人的測評結果進行比較和交流；三是同一測評工具可以用于許多人并可以反復(fnf)使用。一般來說，測評(c pn)是相對的，也就是將被測個體的結果與某一參照體系進行比較，即看看他在參照團體中所處的位置。這個參照團體的成績就是常模。有了常模，某個個體的成績才有意義。（3）難度(nd)與區(qū)分度難度是指被測評者正確作

16、答的百分比。一個好的測評工具還應具有適宜的難度。如果難度過低，大部分人都很容易取得最高的成績，就會出現(xiàn)“天花板效應”；如果難度過大，大部分人都取得很低的成績，就會出現(xiàn)“地板效應”。這兩種情況都是應該注意避免的。區(qū)分度是指測驗對被測評者水平的鑒別能力，能夠將高水平的被測評者與低水平的被測評者很好地區(qū)分開來。23公平與效益測評工具的公平性是指它對不同的群體來說在功能上具有一致性。例如，如果一個能力測驗中有這樣一道關于數(shù)量關系的題目，它涉及到了關于足球比賽的知識，那么，有些人不能很好地回答這一問題并不是數(shù)量關系能力差，而是因為缺乏關于足球比賽的知識，這道題對于不了解足球比賽知識的群體來說就是不公平的

17、。因此，在設計測評工具時一定要注意排除與測評目的無關的因素的影響。效益是指測驗的收效與投入的成本之間的比例。在實際的測評當中，還應當考慮測評的效益。一般來說，測評的精確程度是與測評的成本成正比的。測評的精確程度越高，測評的成本也就越高。例如，紙筆的心理測驗可以大規(guī)模施測，成本較低，但獲取的信息及準確程度也有限(yuxin)，而評價中心技術等情景性的方法投入較大，但卻可以得到一些紙筆測驗得不到的信息。在具體使用時，應在測量的精確性和成本之間做出正確的權衡。3 三種重要測驗(cyn)工具3.1 職業(yè)(zhy)興趣測驗 (1)職業(yè)興趣9類型劃分。職業(yè)興趣是個人職業(yè)成功的一個重要條件。系統(tǒng)所含職業(yè)興趣

18、測驗的編制，參考了多種相關研究和已有的興趣量表，包括瑟斯頓（1931）的職業(yè)興趣類別劃分、霍蘭德（1973）的六角形職業(yè)興趣模型、Prediger（1993）的二維職業(yè)興趣模型，以及庫德的職業(yè)偏好問卷（KVPR）、斯特朗職業(yè)興趣調(diào)查問卷（SVIB）、霍蘭德的職業(yè)偏好量表（VPI）以及我國教育部考試中心編制的職業(yè)興趣量表等，并在此基礎上,根據(jù)職業(yè)活動基本特征，提出了新的結構體系，即首先將其劃分為事物-人際，資料-觀念兩個緯度，然后，再將其進行組合，最終將人的職業(yè)興趣劃分為個類型。緯度的定義是：事物(shw)意指更多與事物打交道的職業(yè)，即指更多是按照一定程序(chngx)要求，具體的，常運用手工工

19、具或機器進行操作的職業(yè)。這樣的職業(yè)，其活動常涉及調(diào)試、精密加工、操作-控制、駕駛-操作、運用-操作、照料、進料-出料、用手操作等職業(yè)行為。人際(rn j)意指更多與人打交道的職業(yè)，即指更多是為社會及他人辦事或服務的職業(yè)。這樣的職業(yè)，其活動常涉及咨詢、交涉、教學、指導、娛樂、說服、講話等職業(yè)行為。資料意指更多與數(shù)據(jù)、文字、文件打交道的職業(yè)，即指更多是通過觀察、調(diào)研、人或物獲得的咨訊、知識和概念進行活動的職業(yè)。這樣的職業(yè)，其職業(yè)活動常涉及綜合、匯編、抄錄、比較等職業(yè)行為。觀念意指更多與概念、定理、邏輯、數(shù)據(jù)打交道的職業(yè)，即指更多以觀察、科學分析、形象思維進行活動的職業(yè)。這樣的職業(yè)，其活動常涉及想象

20、、推理、概括、創(chuàng)造性地研究、非系統(tǒng)化的心智活動等職業(yè)行為。 經(jīng)兩個(lin )緯度的劃分，職業(yè)興趣可進一步細分為如下9類：表1 職業(yè)(zhy)興1趣的九個類型(lixng)序號類 型典型職業(yè)舉例1高事物高觀念型動畫設計技術師、首飾設計制作師2高觀念型家庭健康顧問、園林規(guī)劃建造師3高人際高觀念型心理咨詢師、節(jié)目主持人4高事物型提琴制作工、電影放映員5所有特征均不明顯型冷拉絲工、輸油工、配料工6高人際型民航乘務員、列車員、導游員7高事物高資料型IT硬件維護技術師、組合機床操作工8高資料型速錄師、貨運核算員9高人際高資料型企業(yè)經(jīng)理、科研單位負責人資料795138462事物人際觀念圖1 九種職業(yè)(zh

21、y)興趣類型分布示意3.2 就業(yè)資源(zyun)評估測驗3.2.1就業(yè)資源(zyun)評估的目的和作用。就業(yè)資源評估測驗主要是測量個人就業(yè)資源的占有程度。通過對個人就業(yè)資源的全面分析，從就業(yè)的角度，分析被試者就業(yè)條件的優(yōu)劣勢，從而幫助其做出正確判斷。3.2.2 就業(yè)資源評估的五個維度。就業(yè)資源評估主要從以下五個維度對個人就業(yè)資源進行評測：（1）遺傳因素。主要是衡量個人性別、年齡、生理特征、個人風格等遺傳因素對就業(yè)的影響程度。（2）主觀因素。主要是衡量個人觀念、理念、就業(yè)期望、就業(yè)動機等個人主觀因素方面對就業(yè)的影響程度。（3）習得行為因素(yn s)。主要(zhyo)是從個人后天習得方面，既所學專業(yè)、受教育程度、一技之長、經(jīng)驗、準備程度等個人能力素質(zhì)方面對就業(yè)的影響程度。（4）社會(shhu)背景因素。主要是從個人家庭社會