一分鐘經(jīng)理及實(shí)踐ppt課件

1、一分鐘經(jīng)理 世界上的大多數(shù)經(jīng)理要么只注重成果，要么只注重人。卓有效果的經(jīng)理就是管理好他本人和與他共事的人，從而給企業(yè)和下屬都帶來益處。 三條秘訣： 確定一分鐘目的 給予一分鐘表揚(yáng) 給予一分鐘懲戒確定一分鐘目的1.確定一分鐘目的就是就目的獲得一致意見。想象出與之相順應(yīng)的行為方式。把每一工程標(biāo)寫在一頁紙上，最多不 得超越250個字。把各工程標(biāo)反復(fù)的看幾遍。每天經(jīng)常抽出一分鐘時間來查看一下。 他的任務(wù)情況?？纯此男袨槟芊穹纤哪康?。一分鐘目的小結(jié) 對 照 他 的 目 標(biāo) 檢 查 他 的 工 作 看 看 他 的 行 為 是 否 符 合 目 標(biāo)抽一分鐘時間：給予一分鐘表揚(yáng) 2.給予一分鐘表揚(yáng)就是 開

2、誠布公地通知下屬，讓他們知道他對他們的評價及時表揚(yáng)他們。通知他們?yōu)槭裁锤傻煤?。通知他們，為此他是多么的高興，他們的任務(wù)對 企和其他人會有多大的助益。沉默片刻，讓他們“覺得他的高興鼓勵他們再接 再勵。跟他們握手或拍拍肩膀，以闡明他對他們的成就 的支持。 EX2 他對他下屬的任務(wù)情況了解嗎？下屬的什么地方比較出眾？下屬的優(yōu)點(diǎn)他經(jīng)常留意嗎？他正式的表揚(yáng)還是隨口的表揚(yáng)下屬？下屬知道他為什么表揚(yáng)他嗎？下屬能“覺得到他發(fā)自內(nèi)心的祝賀嗎？他能否表示要繼續(xù)支持他的任務(wù)，并加以鼓勵了嗎？ 一分鐘表揚(yáng)小結(jié) 協(xié)助下屬充分的發(fā)揚(yáng)潛能，發(fā)現(xiàn)成果及時給予表揚(yáng)。當(dāng)他進(jìn)展表揚(yáng)時，他的目的只需對方知道他關(guān)注和關(guān)懷他，這并不需求

3、長篇大論，通常用不了一分鐘。 給予一分鐘懲戒3.一分鐘懲戒行之有效，要求是： 事先以毫不模糊的言語通知他手下的人讓他們知道在一定的期限內(nèi)如何任務(wù)。一分鐘懲戒總共分前、后兩個部分。 一分鐘懲戒的前半部分的要點(diǎn)懲戒要及時。詳細(xì)指出缺陷出在哪里。以毫不模糊的言語通知他們，他為他們的錯誤而感到難受。 令人難堪的短暫沉默，讓他們感受他的心境 一分鐘懲戒的后半部分要點(diǎn)握手或友善地拍拍他們，使他們明白他和他們 同舟共濟(jì)。 讓他們清楚地懂得，他對他們的印象不錯，但 是這么干可不行。提示他們， 他是如何器重他們。說清楚，懲戒完了就完了。 EX3 下屬知道他分配給他的義務(wù)嗎？下屬犯錯誤的時候他及時的批判了嗎？ 批

4、判是點(diǎn)到為止，還是毫不模糊的嚴(yán)峻批判？ 他通知下屬他哪做錯了，并通知他怎樣防止了嗎？ 他令下屬很難堪嗎？下屬真的覺得到他的心境了嗎？ 他對他的責(zé)問覺得是對他這本人，還是對他這件事？ 他提示下屬他很器重他，并對他期望很高。 一分鐘經(jīng)理備忘 最有價值的一分鐘是投資于人的一分鐘自我覺得好的人，任務(wù)必然有效。只需在實(shí)踐情況和他所希望的事情之間有了差別時，問題才會出現(xiàn)。 一分鐘目的始發(fā)行為表揚(yáng)與懲戒維持行為 說比做容易 不習(xí)慣的事情就不容易做，即使他置信這件事情是對的，但還是如此 ABC 管理法 A、鼓勵A(yù)ctivatorsB、行為BehaviorC、評判consequences 如何對待新人 假設(shè)當(dāng)事

5、人不會做某事回到目的制定階段 假設(shè)當(dāng)事人不愿做某事批判批判初學(xué)者會使他們泄氣，使他們更加感到?jīng)]有 把握，批判并不能教人技藝對待初學(xué)者五個步驟： 1、通知干什么 2、示范怎樣干3、讓當(dāng)事人嘗試 4、察看其效果 5、表揚(yáng)提高或再引導(dǎo) 一分鐘目的的制定就是一種鼓勵一分鐘表揚(yáng)和一分鐘批判都是評判問題之一是，許多經(jīng)理在表揚(yáng)或批判下時，似乎要看那一天這些經(jīng)理本人的心境好壞而定，而不大思索當(dāng)事人的效果。假設(shè)他不留意下屬的成果，系數(shù)也許會“半速任務(wù)，下屬也不情愿做“無用功 效果的批判 效果的批判當(dāng)他用表揚(yáng)來終了批判時，人們思索的是他本人的行為，而不是他的態(tài)度。 做事之前先靜坐思索一會兒 。只需一定的評判，才干

6、激發(fā)良好的未來效果。對好的效果沒有反響，就是一個變相的批判， 從而降低了良性循環(huán)。 PRICE 體系 Pinppoint 定位Record 記錄Involve 參與Coach 輔助Evaluate 評價 五個重要的步驟：Pinpoints 定位定位是用可察看、可衡量的方式，為部下確定要求到達(dá)效果主要范圍的過程。本質(zhì)上效果范圍可以看作是一分鐘目的 Record 記錄記錄現(xiàn)行效果需求的是實(shí)踐數(shù)據(jù)而不是猜測 。發(fā)現(xiàn)問題后要先看問題的范圍，后看問題的本身。經(jīng)過記錄或經(jīng)過衡量，他試圖確定改良的要求是確定存在的，而不只是一種覺得 。 Involve 參與部下的參與，一分鐘管理需求與他的部下分 享，要不然他的部下會以為他只是想擺布他 們。共同制定目的，從部下那兒獲得更真實(shí)的許。 諾，并確保給效果范圍制定一個現(xiàn)實(shí)的目的?，F(xiàn)實(shí)目的是有點(diǎn)困難卻又可以到達(dá)的目的。改良效果之初，他有把握躺讓下屬做的事是， 大致正確短期目的，而不是完全目的 終極目的 Coach 輔助 把數(shù)據(jù)繪制成一張圖表是最有效的方法 隨著下屬逐漸從現(xiàn)行效果程度向預(yù)期效果程度前進(jìn)時，反響談判應(yīng)該越來越少 獲得良好的效果，是管理旅途的一個過程而不是終點(diǎn) Evaluate 評價 讓他們知道我們對他們不懷惡意只是在部下需求的時候，才親密地監(jiān)視他們。一但他們能本人履行職責(zé)，就預(yù)備讓他們本人管理。過多的懲罰會影響三個方面：效率、出勤率和