第二章：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃ppt課件

1、第二章：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃. 第一節(jié)：人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略1. 人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的而制定的一系列有關(guān)人力和人才資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程2. 人力資源戰(zhàn)略的方式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、 投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略.吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，構(gòu)成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享方案、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利等嚴(yán)厲控制員工數(shù)量，多吸引技藝高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)較低的員工，以控制人工本錢(qián)相互間為單純利益交換關(guān)系投資戰(zhàn)略經(jīng)過(guò)聘用數(shù)量較多的員工構(gòu)成備用人才庫(kù)，貯藏多種專業(yè)技藝人才注重員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，留意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、

2、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任企業(yè)對(duì)員工是種投資參與戰(zhàn)略員工有較大的決策參與時(shí)機(jī)和權(quán)益，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與協(xié)助注重團(tuán)隊(duì)建立、自我管理和授權(quán)管理注重培育員工的溝通技巧、處理問(wèn)題的方法、團(tuán)隊(duì)任務(wù)等如日本企業(yè)的QC小組人 力 資 源 戰(zhàn) 略.補(bǔ)充：管理培訓(xùn)生制度管理培訓(xùn)生制度普通是指企業(yè)集中資源對(duì)具備高層管理潛能的年青人進(jìn)展一段較為系統(tǒng)、全面的訓(xùn)練，為其管理生涯打下良好根底的一種制度安排。訓(xùn)練對(duì)象普通是畢業(yè)三年之內(nèi)的大學(xué)生，主要是應(yīng)屆畢業(yè)生。作用：添加企業(yè)對(duì)最具指點(diǎn)潛能的人才吸引力將畢業(yè)生打呵斥最優(yōu)秀的指點(diǎn)人才組織堅(jiān)持耐久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)快速生長(zhǎng)及有志向的中小企業(yè)有著更加重要的意義

3、要根據(jù)企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略，明晰定義未來(lái)的企業(yè)領(lǐng)袖，建立勝利指點(diǎn)才干模型，為做好管理培訓(xùn)生任務(wù)提供方向。須定義的內(nèi)容包括： 1才干要素：影響指點(diǎn)成敗的行為、知識(shí)和動(dòng)機(jī) 2個(gè)人要素：影響成敗的個(gè)性要素以及動(dòng)機(jī)匹配和認(rèn)知才干 3任務(wù)挑戰(zhàn)：一個(gè)人進(jìn)入高層需求閱歷的挑戰(zhàn) 4組織知識(shí)：高級(jí)管理人員應(yīng)了解的關(guān)于組織運(yùn)作的知識(shí)如組織的功能、程序、系統(tǒng)和效力等 .實(shí)例：匯豐銀行的管理培訓(xùn)制度內(nèi)容近兩個(gè)月的國(guó)外培訓(xùn)：崗位實(shí)戰(zhàn)1218個(gè)月的短期課堂學(xué)習(xí)有三位“導(dǎo)師第一線的經(jīng)理資深高層經(jīng)理人力資源部的導(dǎo)師培訓(xùn)周期有三年之久管理培訓(xùn)生來(lái)源多樣性：沒(méi)有專業(yè)方向限制.篩選過(guò)程才干/性向測(cè)試第一輪面試情境測(cè)試和個(gè)性測(cè)試測(cè)評(píng)中心:

4、小組討論和最終的面試.3.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的詳細(xì)表達(dá)和實(shí)施。 人力資源戰(zhàn)略與波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相結(jié)合。本節(jié)實(shí)例：海爾集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略管理1. 海爾概略：97年國(guó)家經(jīng)貿(mào)委確定海爾重點(diǎn)扶持沖擊世界500強(qiáng)的六家試點(diǎn)企業(yè)之一。企業(yè) 第一階段：名牌戰(zhàn)略階段1984-1991)戰(zhàn)略 第二階段：多元化戰(zhàn)略開(kāi)展階段1992-1998)開(kāi)展 第三階段：國(guó)際化戰(zhàn)略階段1998年以后見(jiàn)書(shū)P32-33表2-1.2. 與名牌戰(zhàn)略相契合的HRSM OEC管理；日事日畢、日清日高; 人人有事管、事事有人管；質(zhì)量否決制；遵章守法；分配制度同質(zhì)量掛鉤；構(gòu)造“零缺陷管理機(jī)制。3. 與多元化

5、戰(zhàn)略相契合的HRSM “挑戰(zhàn)滿足感、運(yùn)營(yíng)自我、挑戰(zhàn)自我；“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)內(nèi)部化的市場(chǎng)鏈機(jī)制；下道工序就是用戶、每個(gè)人都有市場(chǎng)；實(shí)行分層分類的多種薪酬制度、同效同酬；對(duì)每一崗位、每一動(dòng)作進(jìn)展科學(xué)測(cè)評(píng)、計(jì)點(diǎn)到位、績(jī)效聯(lián)酬。4. 與國(guó)際化戰(zhàn)略相契合的HRSM “國(guó)際化的人，在HRMD方面根據(jù)“賽馬不相馬、人人都是人才；構(gòu)造“人才自薦與貯藏系統(tǒng)“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換“末位淘汰的多元化工資福利鼓勵(lì)體系；員工參與、自動(dòng)創(chuàng)新、積極溝通。. 第二節(jié)：人 力 資 源 規(guī) 劃一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源方案HR Planning簡(jiǎn)記HRP，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織

6、義務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為此而提供人員的過(guò)程。HR方案的目的：是為了使一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)其開(kāi)展目的HR方案的內(nèi)涵：包括HR的有關(guān)政策措施和詳細(xì)的計(jì)劃子系統(tǒng)HR方案的根底：是科學(xué)的人力資源供求預(yù)測(cè).二、人力資源規(guī)劃的必要性企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)職位空缺的景象在流動(dòng)率較高的情況下，匆忙招聘會(huì)導(dǎo)致錄用規(guī)范下降現(xiàn)代大工業(yè)消費(fèi)要求勞動(dòng)力程度的穩(wěn)定方案有助于減少未來(lái)的不確定性三、人力資源規(guī)劃的程序:見(jiàn)下面兩圖.預(yù)測(cè)目的樹(shù)實(shí)施控制與評(píng)價(jià)分析：原有檔案企業(yè)戰(zhàn)略用工情況消費(fèi)力開(kāi)展預(yù)測(cè)人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)戰(zhàn)略目的：學(xué)歷構(gòu)造年齡構(gòu)造專業(yè)構(gòu)造區(qū)域規(guī)劃名校畢業(yè)生比例創(chuàng)新人才高新技術(shù)人才戰(zhàn)術(shù)目的：招聘地點(diǎn)招聘方

7、式招聘方法招募選擇決策錄用配置新員工培訓(xùn)引導(dǎo)上崗匹配的輔導(dǎo)反響與修正對(duì)HR規(guī)劃的分析對(duì)HR實(shí)施過(guò)程的控制與反響對(duì)招聘本錢(qián)的控制糾正個(gè)人的職業(yè)偏向調(diào)理HR的規(guī)劃并獲取的動(dòng)態(tài)平衡HR的政策、目的、環(huán)境.現(xiàn)時(shí)人員需求估計(jì)人員需求估計(jì)任務(wù)負(fù)荷已有業(yè)務(wù)估計(jì)新業(yè)務(wù)估計(jì)新的消費(fèi)線已有人員情況人員運(yùn)用情況人員構(gòu)造變化方案添加的人員數(shù)數(shù)量類別學(xué)歷年齡專業(yè)職位構(gòu)造提升離任調(diào)動(dòng)退休新員工上崗輪崗自然磨損內(nèi)部招聘外部招聘校園招聘獵頭招聘人員培訓(xùn)人員運(yùn)用調(diào)理.四、人力資源規(guī)劃的作用堅(jiān)持HR供應(yīng)與需求的動(dòng)態(tài)平衡，合理配置HR，擁有HR優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力有效控制勞動(dòng)力本錢(qián)確保企業(yè)的長(zhǎng)期開(kāi)展優(yōu)化HR組合構(gòu)造做到適人適位使企業(yè)

8、的開(kāi)展和需求和員工的開(kāi)展和需求相匹配，提高員工的稱心度.五、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 歐萊雅 HR規(guī)劃：一直與公司戰(zhàn)略堅(jiān)持一致華為的戰(zhàn)略性HR規(guī)劃：搶占人才高地、壟斷后備人才AT&THR規(guī)劃 的中心：關(guān)注高層管理者的素質(zhì)模型詳細(xì)的人力資源管理規(guī)劃總體的人力資源規(guī)劃見(jiàn)書(shū)P36表2-3.六、HR規(guī)劃的影響要素內(nèi)部因素企業(yè)目的的變化員工素質(zhì)的變化組織方式的變化企業(yè)最高指點(diǎn)層的理念外部因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化政府相關(guān)政策的變化行業(yè)開(kāi)展情況的變化科學(xué)技術(shù)的開(kāi)展.補(bǔ)充：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指企業(yè)為了在未來(lái)一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)獲得和堅(jiān)持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)目的和義務(wù)，而針對(duì)目前變化的環(huán)境所帶來(lái)的一系列人力資源問(wèn)題焦

9、點(diǎn)，在高層決策者指點(diǎn)下由職能經(jīng)理人員共同參與制定并加以實(shí)施的關(guān)于人力資源管理活動(dòng)的方向性調(diào)整和行動(dòng)方案本質(zhì)。是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)有機(jī)組成部分是一種有關(guān)人的戰(zhàn)略性風(fēng)險(xiǎn)決策.本節(jié)案例：通聯(lián)集團(tuán)2003年度人力資源管理方案 通聯(lián)集團(tuán)成立于1990年，主要消費(fèi)電冰箱。由于產(chǎn)質(zhì)量量好，價(jià)錢(qián)比較低廉，加上管理得力，使得通聯(lián)電冰箱很快成為國(guó)內(nèi)電冰箱主流產(chǎn)品。隨著業(yè)務(wù)的開(kāi)展，通聯(lián)集團(tuán)1997年開(kāi)場(chǎng)走上多元化運(yùn)營(yíng)之路，到2002年，先后開(kāi)發(fā)出主要新產(chǎn)品有洗衣機(jī)、微波滬等。為了集團(tuán)人力資源的優(yōu)化開(kāi)展，公司總裁和人力資源總部制定了2003年度人力資源管理方案如下：一、職務(wù)設(shè)置與人員配置方案根據(jù)公司03年開(kāi)展方案

10、和運(yùn)營(yíng)目的，HR部門(mén)同各部門(mén)制定了公司03年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在03年公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總擔(dān)任行政部和HR部，財(cái)務(wù)總監(jiān)擔(dān)任財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)擔(dān)任銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)擔(dān)任開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。詳細(xì)職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1.決策層5人：總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。2.行政部8人：行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。.3.財(cái)務(wù)部4人：財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。4.HR部4人：HR部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。5.銷售一部19人：銷售一部經(jīng)理1名、銷售組

11、長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。6.銷售二部13人：銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。7.開(kāi)發(fā)一部19人：開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。8.開(kāi)發(fā)二部19人：開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。9.產(chǎn)品部5人：產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷謀劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。二、人員招聘方案 1.招聘需求：根據(jù)03年職務(wù)設(shè)置與人員配置方案，公司管理人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只需83人，還需補(bǔ)充13人，詳細(xì)職務(wù)和數(shù)量是：開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名。 2.招聘方式：開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招

12、聘；. 開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘；銷售代表：社會(huì)招聘。3.招聘戰(zhàn)略：學(xué)校招聘主要經(jīng)過(guò)參與應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉行招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘四種方式；社會(huì)招聘主要經(jīng)過(guò)參與人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種方式。 招聘人事政策1本科生：待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中根本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保證金300元左右。試用期根本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；考上研討生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；試用期三個(gè)月；簽署三年勞動(dòng)合同。2研討生：待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中根本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右。試用期根本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助；考上博士后協(xié)

13、議自動(dòng)解除；試用期三個(gè)月；公司資助員工攻讀在職博士；簽署不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自在；成為公司骨干員工后，可享有公司股份。4.風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)1由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，能夠會(huì)添加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以根本逃避風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀本科生的考研比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有候選人員。2由于計(jì)算機(jī)專業(yè)研討生情愿留在本市的較少，所以研討生招聘將非常困難。假設(shè)研討生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)經(jīng)過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ).“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)空缺。三、選擇方式調(diào)整方案99年對(duì)開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的調(diào)查方法獲得了理想的結(jié)果。03年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非

14、智力要素的調(diào)查，另外，在招聘集中期，可以采用“合議制面試即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。四、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整方案95年曾經(jīng)開(kāi)場(chǎng)對(duì)公司員工進(jìn)展了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在99年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)展了規(guī)范化的定量考評(píng)。在今年績(jī)效考評(píng)政策將做如下調(diào)整：1.建立考評(píng)的溝通制度，由直接上級(jí)每月考評(píng)終了時(shí)進(jìn)展考評(píng)溝通2.建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)價(jià)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感遭到公司對(duì)員工的關(guān)懷。3.在開(kāi)發(fā)部試行“規(guī)范量度平均分布考核方法，使開(kāi)發(fā)人員更加明確本人在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置。4.加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。.五、培訓(xùn)政策調(diào)整方案公司培

15、訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗位培訓(xùn)在94年曾經(jīng)開(kāi)場(chǎng)進(jìn)展，管理培訓(xùn)和技藝培訓(xùn)從03年開(kāi)場(chǎng)由HR部擔(dān)任。在今年，培訓(xùn)政策將做如下調(diào)整：1.加強(qiáng)崗位培訓(xùn)2.管理培訓(xùn)與公司專職管理人員協(xié)作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理方式、管理思緒進(jìn)展培訓(xùn)。3.技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員懇求進(jìn)展。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)展。六、HR預(yù)算1.招聘費(fèi)用預(yù)算：1招聘講座費(fèi)用：方案本科生和研討生各4個(gè)學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元。2交流會(huì)費(fèi)用：參與交流會(huì)4次，每次平均400元，計(jì)1600元3宣傳資料費(fèi)用：2000元。4報(bào)紙廣告費(fèi)用：

16、6000元。.2.培訓(xùn)費(fèi)用：99年實(shí)踐培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%的比例遞增，估計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。3.社會(huì)保證金：99年社會(huì)保證金共交納*元，按20%遞增，估計(jì)今年社會(huì)保證金總額為*元。 人力資源部2003年1月5日 問(wèn)：1.上述通聯(lián)集團(tuán)03年度人力資源管理方案包括了哪些內(nèi)容？從中可看出人力資源部新年度的任務(wù)重點(diǎn)是什么？2.為他所在的公司制定一份詳盡的人力資源規(guī)劃. 第三節(jié)：人力資源預(yù)測(cè) 和人力資源 方案的平衡一、人力資源的預(yù)測(cè)內(nèi)容見(jiàn)書(shū)P41圖2-2特點(diǎn)見(jiàn)書(shū)P41-42.二、人力資源需求預(yù)測(cè)1. 定義：根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的構(gòu)造

17、和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)展預(yù)測(cè)。 a. 企業(yè)的開(kāi)展2. 分析影響 A. 企業(yè)內(nèi)部要素 b. 現(xiàn)有HR情況 HR需求的 a. 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 要素 B. 企業(yè)外部要素 b. 技術(shù)開(kāi)展情況 c. 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況 A. 定性方法 選擇需求 預(yù)測(cè) B. 定量方法 實(shí)施預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)程序與方法.三、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)1. 定性方法閱歷預(yù)測(cè)法：指組織根據(jù)以往的員工或員工與其他事物之間的組合閱歷數(shù)據(jù)而對(duì)人力資源進(jìn)展預(yù)測(cè)的一種方法如：根據(jù)以往閱歷，一家制傘廠每位工人一天可以消費(fèi)10把雨傘。如今知道方案期內(nèi)該廠雨傘每天的消費(fèi)量是多少，這樣，就可以據(jù)此預(yù)測(cè)出方案期內(nèi)的制傘工人需求量，也可以采用同樣方法預(yù)測(cè)出該制傘廠管

18、理人員的需求量。再如：根據(jù)以往閱歷，某一高科技研討所1位科學(xué)家需求3位輔助技術(shù)人員，可以根據(jù)方案期內(nèi)輔助技術(shù)人員的數(shù)量增減變化來(lái)預(yù)測(cè)科學(xué)家的數(shù)量需求，也可以根據(jù)方案期內(nèi)科學(xué)家的數(shù)量增減變化來(lái)預(yù)測(cè)輔助技術(shù)人員的數(shù)量需求。此方法適宜于任務(wù)和技術(shù)相對(duì)穩(wěn)定的組織，對(duì)中、短期的HR預(yù)測(cè)較為適宜。.微觀集成法：“自上而下和“自下而上自上而下： 自下而上；崗位分析法：根據(jù)詳細(xì)崗位的任務(wù)內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位 的任務(wù)人員完全適崗前提下，確定其任務(wù)量，最后得出人數(shù)。根底是職位闡明書(shū)總體用人目的和方案正式的目的和政策各詳細(xì)職能部門(mén)下達(dá)1反響2公布3HR部門(mén)總體預(yù)測(cè)方案各詳細(xì)職能部門(mén)對(duì)人員需求的預(yù)測(cè)上傳1構(gòu)成2

19、.德?tīng)柗品ǎ郝?tīng)取專家對(duì)未來(lái)開(kāi)展的分析意見(jiàn)和應(yīng)采取的措施，并經(jīng)過(guò)多次反復(fù)以到達(dá)艱苦問(wèn)題上的較為一致的看法預(yù) 測(cè) 組 織預(yù)測(cè)結(jié)果專 家 組結(jié)果1結(jié)果2結(jié)果4結(jié)果3調(diào)查表1調(diào)查結(jié)果2反響1調(diào)查結(jié)果3反響2調(diào)查結(jié)果4反響3.2. 定量方法總體需求構(gòu)造分析預(yù)測(cè)法： NHR=P+C-THR本錢(qián)分析預(yù)測(cè)法 TBNHR=S+BN+W+O*1+a%*t)HR開(kāi)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 a*1+(b%-c%)*t回歸分析法：經(jīng)過(guò)建立人力資源需求量與其影響要素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響要素的變化推知HR需求量的一種預(yù)測(cè)技術(shù) Y=a0+a1x1+a2x2+anxn消費(fèi)函數(shù)模型:根據(jù)企業(yè)在t時(shí)間的產(chǎn)出程度和資本總額，估算t時(shí)辰企業(yè)

20、HR需求量 Qt=A* Lt * Kt * utab.四、HR供應(yīng)預(yù)測(cè)技術(shù)一HR內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)HR清點(diǎn)法：是對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)HR質(zhì)量、數(shù)量、構(gòu)造和各職位上的分布形狀進(jìn)展核對(duì)，以便 確切掌握人力擁有量馬爾科夫模型。是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔1年的時(shí)辰點(diǎn)上各類人員的分布情況。根據(jù)以往各類人員之間流動(dòng)率的概率來(lái)推測(cè)未來(lái)各類人員數(shù)量的分布交換單法：是經(jīng)過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離任、解雇、提升或業(yè)務(wù)擴(kuò)展產(chǎn)生的。經(jīng)過(guò)交換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和提升能夠性所將要產(chǎn)生的職位空缺，以便錄用或提升的方式彌補(bǔ)空缺。.該職位員工的內(nèi)部供應(yīng)量=現(xiàn)有員工數(shù)

21、量-流出總量+流入總量 流出總量=辭職數(shù)+開(kāi)除數(shù)+降職數(shù) +退休 數(shù)+提升數(shù)流入總量=提升進(jìn)入數(shù)+外部招聘數(shù)+降職進(jìn)入數(shù)二HR外部供應(yīng)預(yù)測(cè) 地域性要素全國(guó)性要素.北京工業(yè)開(kāi)展咨詢公司為某集團(tuán)的內(nèi)部HR清點(diǎn)的實(shí)例1. 明確目的。兩大業(yè)務(wù)板塊 主營(yíng)業(yè)務(wù)板塊 丈量?jī)x器業(yè)務(wù) 新興板塊 數(shù)控業(yè)務(wù)清點(diǎn)思緒：圍繞新業(yè)務(wù)板塊開(kāi)展戰(zhàn)略及其中心競(jìng)爭(zhēng)力，重點(diǎn)清點(diǎn)關(guān)鍵人才堅(jiān)持“才干清點(diǎn)比學(xué)歷、職稱清點(diǎn)更重要的原那么對(duì)員工稱心度及影響員工潛能發(fā)揚(yáng)的HR管理政策和機(jī)制同時(shí)清點(diǎn) 2. 如何進(jìn)展清點(diǎn)：戰(zhàn)略 關(guān)鍵成 實(shí)施能 分析盤(pán) 提出政分析 功要素 力清點(diǎn) 點(diǎn)結(jié)果 策建議.戰(zhàn)略分析：數(shù)控業(yè)務(wù)是三年后該集團(tuán)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)；丈量?jī)x器

22、業(yè)務(wù)目前是支撐數(shù)控業(yè)務(wù)的主要資金來(lái)源，五年后將退出市場(chǎng)關(guān)鍵勝利要素：數(shù)控業(yè)務(wù)應(yīng)配置一流的技術(shù)人才和技術(shù)管理人才；丈量?jī)x器應(yīng)加強(qiáng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)建立人才和一流管理人才實(shí)施才干清點(diǎn)： 清點(diǎn)方法 主要調(diào)查內(nèi)容 潛能測(cè)評(píng) 學(xué)習(xí)才干、創(chuàng)新、指點(diǎn)、人際溝通與協(xié)作 履歷分析 業(yè)務(wù)閱歷與業(yè)務(wù)技 業(yè)績(jī)調(diào)查 在實(shí)踐任務(wù)中表現(xiàn)出來(lái)的綜合才干 360度反響 管理風(fēng)格、人際溝通、團(tuán)隊(duì)精神 基準(zhǔn)自創(chuàng) 與優(yōu)秀企業(yè)相比HR的優(yōu)優(yōu)勢(shì)人才構(gòu)造分布：研發(fā)人員15%，消費(fèi)人員70%，營(yíng)銷人員15%，明顯與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié).清點(diǎn)結(jié)果 具 體 內(nèi) 容中心才干： 突出優(yōu)勢(shì) 明顯優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵人才庫(kù)： 按才干、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)關(guān)鍵 人才進(jìn)展分類HR政策和機(jī)制：

23、新業(yè)務(wù)關(guān)鍵人才薪酬過(guò)低；老業(yè)務(wù) 工資分配靠資歷；新老業(yè)務(wù)沒(méi)有 建立有效的業(yè)績(jī)管理體系請(qǐng)問(wèn)：HR 清點(diǎn)闡明了什么問(wèn)題？“軟清點(diǎn)比“硬清點(diǎn)更有價(jià)值，是企業(yè)的中心才干清點(diǎn)在企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，HR清點(diǎn)是人才競(jìng)爭(zhēng)致勝的首要任務(wù).對(duì)一家零售公司假設(shè)的馬爾科夫分析20032002大區(qū)總經(jīng)理大區(qū)總經(jīng)理助理地區(qū)經(jīng)理片區(qū)經(jīng)理銷售員退出大區(qū)總經(jīng)理（n=12）90% 1110%1大區(qū)總經(jīng)理助理（n=36）11%483%306%2地區(qū)經(jīng)理（n=96）11%1166%638%815%14片區(qū)經(jīng)理（n=288）10%2972%2072%616%46銷售員（n=1440）6%8674%106620%288預(yù)測(cè)的供給15419

24、23011072351圖例調(diào)動(dòng)的百分比%員工的實(shí)際數(shù)量.甲A1甲B2丙C3丁A1乙B2戊B1已人 員 接 替 單A：可以提升B：需求培育C：不適宜該崗位1：優(yōu)2：良3：普通4：較差.國(guó)外某公司管理者繼任圖總裁人事副總裁K.艾迪生C.胡斯S.佛蘭奇執(zhí)行副總裁H.格蘭德D.斯諾E.法萊營(yíng)銷副總裁S.馬拉爾M.莫雷爾F.葛蘭德財(cái)務(wù)副總裁G.斯萊特C.沃德家用電扇部經(jīng)理D.斯諾J.詹姆士R.加佛斯空調(diào)機(jī)部經(jīng)理R.德佛斯工業(yè)電扇部經(jīng)理E.法萊R.加佛斯F.葛蘭德.人事經(jīng)理C.胡斯A.凱特財(cái)務(wù)經(jīng)理C.沃德W.韋克斯H.羅斯財(cái)務(wù)經(jīng)理M.佩普人事經(jīng)理S.佛蘭奇T.史密斯J.瓊斯銷售經(jīng)理M.莫雷爾E.冉佛羅B.

25、斯托萊消費(fèi)經(jīng)理R.加佛斯C.彼特C.康姆斯消費(fèi)經(jīng)理J.詹姆士W.朗格G.佛雷斯銷售經(jīng)理F.葛蘭德S.萊莫斯現(xiàn)職表現(xiàn)出色稱心需求改良提升潛力具備條件需培訓(xùn)不確定.招聘2職務(wù)系列A325499脫離1A1A2A3提升1提升2職務(wù)系列B3356B1B2提升1平調(diào)1平調(diào)1職務(wù)系列C451211C1C2平調(diào)1人員供給量人員需求量人 員 接 替 模 型.本節(jié)案例：飛利蒲公司的人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè) 飛利浦公司決議在荷蘭新開(kāi)一家工廠，以發(fā)揚(yáng)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。該公司一個(gè)重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是在荷蘭已有現(xiàn)成的消費(fèi)設(shè)備，另一個(gè)優(yōu)勢(shì)是，飛利浦公司對(duì)荷蘭的勞動(dòng)力很有吸引力。 該公司在建廠前進(jìn)展了縝密的戰(zhàn)略研討。當(dāng)然，所研討的要素之一是合

26、格的人力資源供應(yīng)情況。但是，戰(zhàn)略研討的重點(diǎn)在于怎樣改良消費(fèi)技術(shù)，使其與今后20年的勞動(dòng)力特點(diǎn)相順應(yīng)。今天的勞動(dòng)者可以有效運(yùn)用機(jī)器和方法。隨著這些勞動(dòng)者年齡的增長(zhǎng)能夠不再有效了。還有一個(gè)很重要思索要素，就是荷蘭的一個(gè)文化特點(diǎn)：在職業(yè)生涯中，雇員并不習(xí)慣從一個(gè)地點(diǎn)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)地點(diǎn)。因此，雇員的任務(wù)調(diào)動(dòng)很困難，而雇員的改換幾乎是不能夠的。鑒于這些要素，為堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，飛利浦公司想把未來(lái)勞動(dòng)力的特點(diǎn)納入戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程。由于規(guī)劃者估計(jì)，未來(lái)的勞動(dòng)者文化程度將更高，并且更加獨(dú)立，因此他們想設(shè)計(jì)出能使任務(wù)輪換、任務(wù)分配和任務(wù)豐富化得到改良的消費(fèi)過(guò)程。這表達(dá)了全公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的整體性。 問(wèn)：1.飛利

27、浦公司在進(jìn)展人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)時(shí)思索了哪些要素？ 2.飛利浦公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的可取之處是什么？.第四節(jié)：人力資源信息系統(tǒng) (human resource information system,HRIS)一、定義 HRIS是組織進(jìn)展有關(guān)人及人的任務(wù)方面的信息的搜集、保管、分析和報(bào)告的過(guò)程，是獲得人力資源決策所需相關(guān)及時(shí)信息的有組織的方法，它往往經(jīng)過(guò)利用計(jì)算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來(lái)促進(jìn)決策過(guò)程。 “系統(tǒng)特指為實(shí)現(xiàn)特定目的而將各種分散活動(dòng)組合成合理的、有意義的整體的過(guò)程。.二、HRIS所提供的信息主要特征 1、及時(shí)。管理者必需可以獲得最新的信息。 2、準(zhǔn)確。管理者必需可以依賴系統(tǒng)所提供信息的準(zhǔn)確性。 3、簡(jiǎn)明。管理者一次只能吸收一