第一章薪酬管理概論ppt課件

1、薪酬管理 第一章：薪酬管理概論 第二章：任務(wù)分析與任務(wù)評(píng)價(jià) 第三章：薪酬體系 第四章：薪酬程度 第五章：薪酬構(gòu)造 第六章：薪酬鼓勵(lì) 第七章：?jiǎn)T工福利 第八章：特殊員工群體的薪酬管理 第九章：薪酬支付 第十章: 薪酬管理常用法規(guī) 第十一章:國(guó)際薪酬管理課程大綱第一章 薪酬管理概論第一節(jié)薪酬概述什么是報(bào)酬？報(bào)酬Reward：通常情況下，我們將一位員工由于為某一個(gè)組織任務(wù)而獲得的一切各種他以為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬 。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬什么是薪酬？薪酬Compensation：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的一切各種方式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩大

2、部分。薪酬的三類(lèi)界定總薪酬的構(gòu)成外在薪酬和內(nèi)在薪酬的闡釋薪酬的功能薪酬的功能：?jiǎn)T工方面1.經(jīng)濟(jì)保證功能2.鼓勵(lì)功能案例：“大蟲(chóng) 羅德曼3.社會(huì)信號(hào)功能薪酬的功能：企業(yè)方面1.促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善運(yùn)營(yíng)管理2.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化3.支持企業(yè)變革4.控制運(yùn)營(yíng)本錢(qián)薪酬的功能：社會(huì)方面在各國(guó)的國(guó)民消費(fèi)總值中，大約60%是以薪酬的方式表達(dá)出來(lái)的。薪酬程度的高低會(huì)直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。一國(guó)勞動(dòng)者的總體薪酬程度還是衡量該國(guó)總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)開(kāi)展程度的一個(gè)重要目的。一旦薪酬分配不合理，那么有能夠引發(fā)社會(huì)動(dòng)蕩薪酬的演化過(guò)程根本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)根本薪資職位描畫(huà)職位評(píng)價(jià)根本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資(含

3、股權(quán))福利任務(wù)體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Total reward全面薪酬 Total compensation 薪酬 Compensation 薪資Pay 第二節(jié)薪酬管理及其面臨挑戰(zhàn)薪酬管理的含義 薪酬管理是指一個(gè)組織正對(duì)一切的員工所提供的效力來(lái)確定他們?cè)摦?dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬構(gòu)造以及薪酬方式這樣一個(gè)過(guò)程。企業(yè)的薪酬管理體系要同時(shí)實(shí)現(xiàn)公平性、有效性和合法性三大特征。工資wage/salary 薪酬compensation 總薪酬total compensation 全面報(bào)酬total reward 薪酬管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/提升/流動(dòng)/解雇薪酬管理使命/價(jià)值觀/愿景組織

4、戰(zhàn)略/運(yùn)營(yíng)目的人力資源戰(zhàn)略組織構(gòu)造設(shè)計(jì)與調(diào)整員工績(jī)效目的/規(guī)范職位分析職位設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)與反響部門(mén)/單位績(jī)效目的職位評(píng)價(jià)技藝評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃勝任才干模型招募/甄選現(xiàn)代人力資源管理體系與薪酬管理薪酬管理與職位設(shè)計(jì)薪酬管理與員工的招募和選拔薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬管理與績(jī)效管理薪酬管理與勝任力模型薪酬管理與組織文化薪酬管理的重要內(nèi)容及其決策薪酬管理過(guò)程的公平性績(jī)效報(bào)酬的公平性內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理到達(dá)的四個(gè)要求薪酬管理中的假設(shè)干重要決策薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要義務(wù)是確定企業(yè)確定員工根本薪酬的根底是什么。國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位或稱崗位薪酬體系、技藝薪酬體系以及才干薪酬體系。

5、 薪酬程度決策。薪酬程度是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬程度,薪酬程度決議了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。 薪酬構(gòu)造決策。薪酬構(gòu)造指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量以及不同薪酬等級(jí)之間的薪酬差距大小。 薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬本錢(qián)與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬程度能否嚴(yán)密的問(wèn)題。 薪酬管理的根本流程運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略/人力資源戰(zhàn)略組織構(gòu)造職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略薪酬調(diào)查績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬程度薪酬管理政策薪酬體系薪酬構(gòu)造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬管理流程第三節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理一、戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略1、戰(zhàn)略性薪酬決策的內(nèi)容為什么要提出戰(zhàn)略性

6、薪酬管理的問(wèn)題？戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵2、戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力運(yùn)營(yíng)單位戰(zhàn)略我們?cè)摦?dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去？人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策在這些領(lǐng)域中如何才干獲勝獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？公司目的/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀薪酬系統(tǒng)社會(huì)/競(jìng)爭(zhēng)/規(guī)制環(huán)境員工態(tài)度與行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源如何協(xié)助我們獲勝？薪酬如何協(xié)助我們獲勝？3、戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的根本步驟評(píng)價(jià)薪酬的含義制定與戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略在評(píng)價(jià)薪酬系統(tǒng)的匹配性4、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求1、使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一同。2、事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重降低。3、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。4、積極承當(dāng)

7、新的人力資源管理角色。5、在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，該當(dāng)是力求簡(jiǎn)單、明了，向員工傳送非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號(hào)5、薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略生長(zhǎng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān) 浮動(dòng)薪酬時(shí)間導(dǎo)向薪資程度短期薪資程度長(zhǎng)期福利程度薪酬決策的方式薪酬決策的分析單位低短期高于市場(chǎng)程度低于市場(chǎng)程度高于市場(chǎng)程度集中的職位高長(zhǎng)期低于市場(chǎng)程度高于市場(chǎng)程度低于市場(chǎng)程度分散的技藝薪酬的戰(zhàn)略維度5、創(chuàng)新者的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)產(chǎn)品創(chuàng)新向集中的客戶化和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及消費(fèi)方法方面的創(chuàng)新以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的薪酬彈性/廣泛性的任務(wù)描畫(huà)偏好機(jī)警、情愿承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新的人創(chuàng)新者提

8、高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略6、本錢(qián)優(yōu)先的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)一流的操作程度追求本錢(qián)有效性的問(wèn)題處理方式 重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的本錢(qián)比較上 提高薪酬體系中浮動(dòng)薪酬部分的比重 強(qiáng)調(diào)消費(fèi)率 強(qiáng)調(diào)制度的控制性以及詳細(xì)化的職位描畫(huà)用較低的本錢(qián)做較多的事情本錢(qián)領(lǐng)袖以效率為中心運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略7、以客戶為中心者的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)緊緊接近客戶為客戶提供處理問(wèn)題的方法加快營(yíng)銷(xiāo)速度 以顧客稱心為獎(jiǎng)勵(lì)的根底 由員工接觸到的顧客進(jìn)展績(jī)效或技藝評(píng)價(jià) 取悅顧客，超越他們的期望運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略以客戶為中心提高客戶的期望二、從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報(bào)酬戰(zhàn)略傳統(tǒng)薪酬存在的一些問(wèn)題 1、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略

9、往往將目的界定在“吸引、鼓勵(lì)和保管員工方面，所采取的“戰(zhàn)略通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資這種競(jìng)爭(zhēng)性目的。 2、根本薪酬加上績(jī)效加薪的戰(zhàn)略對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來(lái)說(shuō)是非常適用的，但是這種將根本薪酬與特定的、單個(gè)的職位緊緊地聯(lián)絡(luò)在一同做法，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程和速度組織來(lái)說(shuō)卻不適用。 3、90年代以后的一個(gè)艱苦變化就是企業(yè)的組織構(gòu)造開(kāi)場(chǎng)從原來(lái)的金字塔狀 職能型構(gòu)造向扁平型構(gòu)造轉(zhuǎn)移。 4、新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績(jī)效和消費(fèi)率，改善產(chǎn)品或效力的質(zhì)量，同時(shí)改善員工的任務(wù)和生活質(zhì)量，從而謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 全面薪酬管理戰(zhàn)略的根本理念 以外部市場(chǎng)敏感性為根底的薪酬，而不是內(nèi)部一致性； 以績(jī)效為根底的浮動(dòng)薪酬，而

10、不是年度定期調(diào)薪； 風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的同伴關(guān)系而不是既得權(quán)益； 彈性的奉獻(xiàn)時(shí)機(jī)而不是任務(wù)； 橫向提升而不是縱向的職業(yè)開(kāi)展通道； 就業(yè)才干而不是就業(yè)保證性； 團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)而不是個(gè)人奉獻(xiàn)。全面薪酬的構(gòu)成：根本薪酬 根本薪酬是可變薪酬的平臺(tái)，與其相比，可變薪酬更容易經(jīng)過(guò)調(diào)整來(lái)反映組織目的的變化，從而不僅將員工與組織聯(lián)絡(luò)在一同，同時(shí)還能起到鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效果。 在企業(yè)支付才干一定的情況下，盡量將根本薪酬程度嚴(yán)密地與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)堅(jiān)持一致，以保證組織可以獲得高質(zhì)量的人才利用根本薪酬來(lái)強(qiáng)調(diào)那些對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的任務(wù)和技藝。全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬 它具有針對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈敏性，尤其是面向較大員工群體

11、實(shí)行的可變薪酬可以針對(duì)員工和組織所面臨的變革和較為復(fù)雜的挑戰(zhàn)作出靈敏反響。 它包括群體可變薪酬、運(yùn)營(yíng)方案利潤(rùn)分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人可變薪酬等多種方式。 可以對(duì)員工所達(dá)成的有利企業(yè)勝利的績(jī)效提供靈敏獎(jiǎng)勵(lì)。 在企業(yè)運(yùn)營(yíng)不利時(shí)有利于控制企業(yè)的本錢(qián)。 以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)絡(luò)在一同，從而為在雙方之間建立起同伴關(guān)系提供了便利。全面薪酬的構(gòu)成：福利 彈性福利方案。 福利方案是針對(duì)績(jī)效和強(qiáng)調(diào)目的的，而并非是單純地為了跟隨其他組織。 為迎接未來(lái)的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地運(yùn)用福利方案。 必需對(duì)間接薪酬本錢(qián)進(jìn)展管理以及實(shí)行本錢(qián)分擔(dān)，由于間接薪酬只是全面薪酬管理的中心要素根本薪酬和可變薪酬的一種補(bǔ)充，而不是其替代者。

12、 受害基準(zhǔn)制養(yǎng)老金方案DB能夠會(huì)被利潤(rùn)分享方案或繳費(fèi)基準(zhǔn)制的養(yǎng)老金方案，DC所替代。全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵或特征 戰(zhàn)略性：鼓勵(lì)組織建立作為運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化延伸的全面薪酬戰(zhàn)略。傳統(tǒng)的注重內(nèi)部的點(diǎn)要素任務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及績(jī)效薪酬系統(tǒng)無(wú)法協(xié)助組織為生存而戰(zhàn)。 鼓勵(lì)性：全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，是組織價(jià)值觀、績(jī)效期望以及績(jī)效規(guī)范的一種很好傳播者，它會(huì)對(duì)與組織目的堅(jiān)持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬重點(diǎn)是只讓那些績(jī)效足以讓組織稱心以及績(jī)效優(yōu)良的人得到經(jīng)濟(jì)報(bào)答，對(duì)于績(jī)效缺乏者，那么會(huì)誘導(dǎo)他們分開(kāi)組織。 靈敏性：全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈敏性，這是由于雖然有效的全面薪酬戰(zhàn)略將留意力集中在組織希望到達(dá)的目的

13、上，但是它還必需堅(jiān)持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見(jiàn)到的困難，從而不得不進(jìn)展變革或者出現(xiàn)需求強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時(shí)，可以快速地作出反響。 全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵或特征 創(chuàng)新性：與舊有薪酬制度類(lèi)似，全面薪酬管理也沿襲了譬如收益分享這樣一些傳統(tǒng)的管理舉措；但在詳細(xì)運(yùn)用時(shí)，管理者卻采取了不同與以往的方式，以使其運(yùn)用于不同的環(huán)境，并因時(shí)因地加以改良，從而使它們重新煥發(fā)出活力，更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項(xiàng)管理措施。 溝通性：作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略，就必需可以將組織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來(lái)前景傳送給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目的認(rèn)同。此

14、外，全面薪酬戰(zhàn)略非常注重制定和實(shí)施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過(guò)程，這是由于它把制定方案的過(guò)程本身看成是一種溝通的過(guò)程，企業(yè)必需經(jīng)過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程使員工可以了解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動(dòng)。IBM的薪酬戰(zhàn)略支持其新戰(zhàn)略3.1改革前運(yùn)營(yíng)環(huán)境 大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場(chǎng)的主導(dǎo)者，利潤(rùn)豐厚，強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計(jì)的職位評(píng)價(jià)方案明晰的決策層級(jí)不解雇政策原有薪酬體系的特點(diǎn) 1與外部競(jìng)爭(zhēng)性相比，更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。為防止內(nèi)部關(guān)系緊張，可以將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總裁的薪酬與消費(fèi)總裁的薪酬訂在同一檔次上，而不思索外部市場(chǎng)的情況； 2原有薪酬系統(tǒng)嚴(yán)重官僚化，系統(tǒng)中一共包括5000多種職位和24個(gè)薪資等級(jí)； 3管理人員給手

15、下員工添加薪酬的自主權(quán)非常?。?4單個(gè)員工的薪酬收入大部分都來(lái)源于根本薪酬，只需很少的部分是與利潤(rùn)和股票績(jī)效等此類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)性要素聯(lián)絡(luò)在一同的。IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革3.2改革后的薪酬制度 20世紀(jì)80年代末,原有的薪酬管理戰(zhàn)略曾經(jīng)因缺乏彈性無(wú)法順應(yīng)快速變革的市場(chǎng)需求：新的薪酬制度強(qiáng)調(diào)本錢(qián)控制鼓勵(lì)性薪酬、更大的風(fēng)險(xiǎn)承當(dāng)以及對(duì)顧客的更加關(guān)注產(chǎn)品和效力的市場(chǎng)領(lǐng)袖。因此公司的薪酬制度在上述一切四個(gè)方面都發(fā)生了根本性的改動(dòng)。 1市場(chǎng)規(guī)那么。改動(dòng)了本人過(guò)去實(shí)行的那種單一的薪資構(gòu)造，對(duì)不同的職位族建立不同的薪資構(gòu)造，然后分別為他們制定績(jī)效加薪預(yù)算。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革3.3

16、少數(shù)職位+差別評(píng)價(jià)+薪資寬帶。IBM放棄了點(diǎn)要素評(píng)價(jià)系統(tǒng)和傳統(tǒng)的薪資等級(jí)。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒(méi)有點(diǎn)值。在公司過(guò)去的薪資系統(tǒng)中一共包括10個(gè)不同的報(bào)酬要素。而新的薪資系統(tǒng)中，只需求根據(jù)3個(gè)要素技藝、指點(diǎn)離要求以及影響范圍將職位插入10個(gè)薪資寬帶當(dāng)中即可。在美國(guó)外鄉(xiāng)，IBM公司的職位稱號(hào)數(shù)量從5000種減少到1200種， 原來(lái)的24個(gè)薪資等級(jí)讓位于如今的10個(gè)薪資寬帶。IBM正在努力使本人變成一個(gè)可以“以更快的速度向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和效力的扁平化組織。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革3. 管理者實(shí)施管理。 IBM過(guò)去的薪資方案將加薪建立在復(fù)雜的比較根底之上，它將績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與加薪聯(lián)絡(luò)在一同，

17、加薪幅度在百分之零點(diǎn)幾的程度。新的加薪制度那么大大簡(jiǎn)化。管理人員會(huì)得到一筆預(yù)算和一些關(guān)于如何實(shí)施加薪方面的指點(diǎn)，這種做法的本質(zhì)就是通知管理者們：假設(shè)不將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者的薪資拉開(kāi)差距，那么，這些績(jī)效明星就不會(huì)呆著很久。 4關(guān)注利益相關(guān)群體 。在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。“績(jī)效程度位于最高級(jí)的員工所獲得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于最低員工的2.5倍。 面向21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都曾經(jīng)越來(lái)越清醒地認(rèn)識(shí)到，企業(yè)能否博得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并且堅(jiān)持這種優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于能否構(gòu)成一支勝任、敬業(yè)、忠實(shí)的員工團(tuán)隊(duì)。然而，要想打造一支勝任、敬業(yè)而且忠實(shí)的員工團(tuán)隊(duì)，僅僅從薪酬和福利兩個(gè)方面去下功夫是不夠的。企業(yè)必需重新思索如何在提高資本價(jià)值的同時(shí)為優(yōu)秀員工提供報(bào)酬，強(qiáng)化和引導(dǎo)他們的行為，提高運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的。Towers Perrin韜睿公司 的全面報(bào)酬體系薪酬福利基本薪酬健康保險(xiǎn)可變薪酬退休福利認(rèn)可賞識(shí)儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票期權(quán)非工作時(shí)間付薪學(xué)習(xí)與發(fā)展工作環(huán)境職業(yè)管理組織文化學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)同事關(guān)系績(jī)效管理工作本身繼任計(jì)劃工作與生活的平衡培訓(xùn)工作地點(diǎn)合益公司ay Group的全面報(bào)酬體系2000年美國(guó)與加拿大薪酬協(xié)會(huì)的全面報(bào)酬模型該全面報(bào)酬模型包