人力資源開發(fā)與管理第二章-人力資源規(guī)劃

1、第二章 人力資源規(guī)劃開章案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了就去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。可是，因為一年中不時的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭老往人才市場跑。近來由于3名高級技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓。集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天

2、之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”問題：1.該企業(yè)人力資源管理工作出現(xiàn)了什么問題？為什么人力資源經(jīng)理老往人才市場跑？2.如果你

3、是這家公司的人力資源經(jīng)理，你會如何做？分 析1）組織的人力資源管理工作被動、缺乏計劃；A 人員招聘只是在年初進(jìn)行，沒有考慮年中可能的變化，缺乏前瞻性；B 對組織關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才去留和儲備缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，以至于關(guān)鍵人才流失之后，企業(yè)生產(chǎn)陷于癱瘓。2）人力資源部門與其他部門缺乏協(xié)調(diào)溝通，沒有做好顧問與支持者的角色。3）從組織高層來看，組織并不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題，對組織未來人力資源供求缺乏規(guī)劃?？?架第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定程序與方法第三節(jié) 人力資源供求的綜合平衡第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的實施與控制第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的作用三、人力

4、資源規(guī)劃的原則四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃（HRP）是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)的要求，科學(xué)的預(yù)測、分析組織在變化的內(nèi)外環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制訂必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源。解讀1）人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上來進(jìn)行，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用；弄清楚組織戰(zhàn)略及其對HRP的要求2）組織內(nèi)外環(huán)境的變化會對組織人力資源供求狀況產(chǎn)生影響。因此人力資源規(guī)劃應(yīng)具有前瞻性。對內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，使HRP主動內(nèi)部：業(yè)務(wù)擴(kuò)展或收縮/技術(shù)創(chuàng)新.外部：經(jīng)濟(jì)走勢/勞動力市場供求狀況.3）依據(jù)組織戰(zhàn)略

5、，并考慮內(nèi)外環(huán)境因素，組織應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施，以滿足組織對人力資源的需求。招聘/培訓(xùn)/調(diào)動補(bǔ)缺/晉升或降職4）組織的人力資源規(guī)劃要從數(shù)量和質(zhì)量兩和結(jié)構(gòu)三方面進(jìn)行，力求實現(xiàn)數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的匹配、協(xié)調(diào)。北理工教師隊伍數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃關(guān)注點(diǎn)1）為什么需要人：目標(biāo)/戰(zhàn)略/環(huán)境等等組織2）現(xiàn)在及未來需要多少人？3）需要什么樣的人：員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識和能力；4）什么崗位需要人？5）如何滿足需要？二、人力資源規(guī)劃的作用 由于內(nèi)外環(huán)境及戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，組織的人力資源出現(xiàn)流入、流出、內(nèi)部流動等情況，引發(fā)供需不平衡，因而需要進(jìn)行有效規(guī)劃。HRP的作用：1）能加強(qiáng)組織對環(huán)境變化的適

6、應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證；2）利于實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；3）為組織員工提供良好預(yù)期，利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。HRP應(yīng)為組織現(xiàn)有或潛在人員描繪美好藍(lán)圖內(nèi)部晉升計劃 教育培訓(xùn)計劃.三、人力資源規(guī)劃的原則1）服從原則：滿足戰(zhàn)略目標(biāo)需要2）雙贏原則：實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的平衡與協(xié)調(diào)3）保證需要原則：保證組織的人力資源供給4）與其他規(guī)劃相配合的原則如：人力資源規(guī)劃想要獲取高級人才，但財務(wù)規(guī)劃中沒有相應(yīng)的人工成本支出，那這個規(guī)劃就不能實現(xiàn)。四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1）總體規(guī)劃：闡述規(guī)劃的總原則、總目標(biāo)2）職務(wù)編制計劃：闡述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和任職資格3

7、）人員配置計劃：描述組織未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。4）人員需求計劃：需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求5）人員供給計劃：需求計劃的對策性計劃。闡述人員供給來源、獲取途徑（外部招聘計劃、內(nèi)部招聘計劃）。6）培訓(xùn)開發(fā)計劃：確定培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、形式、時間、地點(diǎn)和講師等7）績效與薪酬福利計劃：個人及部門績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、福利項目等 8）勞動關(guān)系計劃：減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施9）預(yù)算：上述各項計劃的費(fèi)用預(yù)算。案例：某公司2010年度人力資源管理計劃一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃 根據(jù)公司2010年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制訂了公司2010年

8、的職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。在2010年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)營銷一部、營銷二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1.決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名2.行政部（8人）行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名3.財務(wù)部（4人）財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名 4.人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名 5.銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表1

9、2名、銷售助理3名6.銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表8名、銷售助理2名7.開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名8.開發(fā)二部（19人） 開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名9.產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名二、人員招聘計劃（供給計劃）1.招聘需求根據(jù)2010年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名2.招聘方式(1)開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘(2

10、)開發(fā)工程師：學(xué)校招聘(3)銷售代表：社會招聘3.招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4.招聘人事政策1）本科生：(1)待遇：轉(zhuǎn)正后待遇3000元，其中基本工資2500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。(2)試用期基本工資2000元，滿半月有住房補(bǔ)助；(3)考上研究生后協(xié)議書自動解除；(4)試用期三個月；(5)簽定三年勞動合同；2）研究生(1)待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險

11、金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）試 用期基本工資300元，滿半月有住房補(bǔ)助 (2)考上博士后協(xié)議書自動解除； (3)試用期三個月(4)公司資助員工攻讀在職博士(5)簽定不定期勞動合同，員工來去自由(6)成為公司骨干員工后，可享有公司股份5.風(fēng)險預(yù)測 (1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有候選人員。 (2)由于計算機(jī)專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長

12、”空缺。三、甄選方式調(diào)整計劃 2009年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試向結(jié)合的考察辦法，取得了較理想的結(jié)果。 在2010年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以才用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。 四、績效考評政策調(diào)整計劃 2009年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每為員工都有了考評記錄。另外，在2009年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評記錄。另外，在2009年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。 在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整： 1.建立考評共同制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通； 2.建立總經(jīng)理季度書

13、面評語制度，讓員工及時了解公司對它的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心； 3.在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊中的位置； 4.加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。五、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃 公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。 在今年，培訓(xùn)政策將做出以下調(diào)整： 1.加強(qiáng)崗前培訓(xùn) 2.管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。 3.技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。 六、人力資源預(yù)算 1.招聘費(fèi)用預(yù)算 (1

14、)招聘講座費(fèi)用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元； (2)交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元； (3)宣傳材料費(fèi)：2000元 (4)報紙廣告費(fèi)：6000元2.培訓(xùn)費(fèi)用 2009年實際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。 3.社會保障金 2009年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為XXXXX元。人力資源部 2010.1.5 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃制訂程序一、人力資源規(guī)劃制訂的程序二、影響人力資源規(guī)劃的因素一、人力資源規(guī)劃程序1.收集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料2.人力資源需求預(yù)測

15、3.人力資源供給預(yù)測4.確定人員凈需求5.確定人力資源目標(biāo)并制訂具體計劃6.審核與評估 1.收集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料（1）內(nèi)部信息包括：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃、職位的調(diào)整情況、組織人力資源現(xiàn)狀、員工的考核、培訓(xùn)情況、薪酬福利情況、員工的辭職率和流動性等。人力資源盤點(diǎn)包括：1）個人自然情況：健康、年齡、婚姻.2）錄用資料：包括合同簽訂時間、征募來源、外語水平、對企業(yè)有潛在價值的特長與愛好3）教育資料：受教育程度、專業(yè)領(lǐng)域、培訓(xùn)證書等4）工資資料：工資類別、等級，工資額、加薪日期及數(shù)量的預(yù)測5）工作執(zhí)行評價：評價資料與結(jié)果6）工作經(jīng)歷：以往工作單位、升降職原因、是否受過處分等等7）服務(wù)與離職資

16、料：任職時間長度、離職次數(shù)與原因8）工作態(tài)度：包括生產(chǎn)效率、缺勤與遲到早退記錄、是否有建議或抱怨記錄9）安全與事故資料：包括因工受傷與非因工受傷、傷害程度、事故原因 .利用人力資源管理信息系統(tǒng)獲得（2）外部信息經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)發(fā)展走勢、勞動力市場、人口情況、政府的相關(guān)政策等2.人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測：結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境，對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的核心：組織未來需要多少人；需要什么樣的人。人力資源需求預(yù)測：主要內(nèi)容分析環(huán)境對人力資源需求的影響：（1）外部環(huán)境（2）內(nèi)部環(huán)境人力資源需求預(yù)測方法：（1）定性方法（2）定量方

17、法（1）外部因素1）政府法規(guī)政策（如教育政策）2）經(jīng)濟(jì)形勢3）顧客需求的變化：增加或減少4）勞動力供給狀況與勞動力成本5）技術(shù)進(jìn)步與勞動生產(chǎn)率/it/2010-09-26/20134694165.shtml技術(shù)變化與消失的職業(yè)手機(jī)普及尋呼員消失，BP機(jī)（尋呼機(jī)）印刷業(yè)迎來光與電后，排字工、制板工、打字工也被迫改行由于傳真、短信、快遞業(yè)的問世，發(fā)報員這個職業(yè)也漸行漸遠(yuǎn)更傳統(tǒng)的職業(yè)：彈棉花/打更守夜/接生婆 （2）內(nèi)部環(huán)境分析1）組織發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)A 組織擴(kuò)張或收縮戰(zhàn)略B 組織發(fā)展速度（生產(chǎn)和銷售預(yù)測） 2）生產(chǎn)技術(shù)水平的變化3）預(yù)期的人員流動率：如辭職、解聘、退休、跳槽、死亡、休假 4）財務(wù)預(yù)算

18、約束 人力資源需求預(yù)測方法（1）定性預(yù)測1）自上而下法2）自下而上法3）德爾菲法1）自上而下法依賴高層管理者的經(jīng)驗判斷（業(yè)務(wù)總量、管理幅度、員工平均工作量）2）自下而上法部門或基層經(jīng)理依靠經(jīng)驗對未來人員需求進(jìn)行預(yù)測（業(yè)務(wù)總量、管理幅度、平均工作量）兩種方法通常結(jié)合起來使用3）德爾菲法（專家預(yù)測法）德爾菲法的具體規(guī)則：A 先向?qū)＜姨岢鲆A(yù)測的問題，請專家分別發(fā)表意見；B 主持人把意見綜合整理后，再反饋給每個人；C 請他們重新作出分析和判斷； D 主持人再進(jìn)行意見綜合，再反饋給每個人。E 如此反復(fù)，直到意見大體趨于一致。德爾菲法程序圖 優(yōu)缺點(diǎn) A 吸收專家參與預(yù)測，充分利用專家的經(jīng)驗和學(xué)識； B

19、采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨(dú)立自由地作出自己的判斷； C 經(jīng)過幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。D 主要缺點(diǎn)是過程比較復(fù)雜，花費(fèi)時間較長（2）定量預(yù)測1）比率預(yù)測法2）趨勢預(yù)測法3）回歸分析法1）比率預(yù)測法基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行預(yù)測的方法。預(yù)測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出對人力資源的需求。計算題：1)對于一個學(xué)校來說，目前一名老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準(zhǔn)備讓在校學(xué)生達(dá)到4000人，那么需要多少名老師呢？2）某洗衣機(jī)生產(chǎn)公司2008年的年產(chǎn)量為10000臺，基層生產(chǎn)員工為200人。2009年計劃增產(chǎn)5000臺，估計生產(chǎn)率

20、的增長為20%，假設(shè)該公司的福利良好，基層人員不流失，那么，2009年該公司至少應(yīng)招聘多少名基層生產(chǎn)人員？ a 2009年該公司需要的基層生產(chǎn)人員數(shù)=10000+5000/10000/200*（1+0.2）=250b 2009年該公司需要招聘的基層生產(chǎn)人員數(shù)=250-200=502）趨勢預(yù)測法根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依次預(yù)測企業(yè)在某一時期的人力資源需求量。適用于經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)；適用于短期預(yù)測3）回歸分析法通過建立人力資源需求量與其影響因素間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求的變化3.人力資源供給預(yù)測（1）人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容（2）人力資源供給影響因素

21、分析（3）人力資源供給預(yù)測方法（1）人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容1）概念：是指為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。2）供給預(yù)測包括兩方面內(nèi)容：一是內(nèi)部人力資源供給預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有的人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；一是外部人力資源供給預(yù)測，確定未來組織外部可能的各類人員的供給狀況。人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容A 掌握內(nèi)部人員的基本情況：如公司職工的部門分布、經(jīng)驗與技能、培訓(xùn)與開發(fā)、年齡等；B 掌握組織員工的自然流失情況（傷殘/退休 /死亡)和離職情況，分析流失原因，預(yù)測未來流動態(tài)勢，并采取必要措施；C 分析組

22、織內(nèi)部人員流動情況，包括晉升、平調(diào)、降職等，保證工作的連續(xù)性；D 掌握職位空缺情況及其供給來源和渠道。（2）人力資源供給影響因素分析1）外部因素本地區(qū)因素全國性因素2）內(nèi)部因素1）外部因素本地區(qū)因素：本地區(qū)的人口總量與人力資源率本地區(qū)的教育與技術(shù)水平 公司所在地對人們的吸引力公司本身對人們的吸引力公司所在地的住房、交通、生活條件本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量.全國性因素：全國勞動人口增長趨勢全國對各類人員的需求程度各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)勞動力市場發(fā)育程度國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。如戶籍政策、勞動法規(guī)戶籍改革實行分類遷移政策縣級市落戶容易（有工作 有住所）地級市 落戶難易度：比較難（工作滿三年

23、 有住所 參加社會保險達(dá)到一定年限由地方規(guī)定） 直轄市 合理控制人口規(guī)模 落戶非常難2）內(nèi)部供給的影響因素A 職工的自然流失（傷殘、退休、死亡）；B 內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)）；C 跳槽情況（3）人力資源供給預(yù)測方法1）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法2）外部人力資源供給預(yù)測方法1）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法A 人員核查法（盤點(diǎn)法）B 人員替換法C 人力資源“水池”模型（略）D 馬爾科夫模型預(yù)測法（略）E 計算機(jī)模擬法（略）A 人員核查法（盤點(diǎn)法）對組織現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量。B 人員替換法對組織現(xiàn)有人員的狀況作出評價，然后對

24、他們晉升或者調(diào)動的可能性作出判斷，以此來預(yù)測組織潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)某一職位出現(xiàn)空缺時，就可以及時地進(jìn)行補(bǔ)充。2）外部人力資源供給預(yù)測方法4.確定人員凈需求（1）通過需求與供給的預(yù)測，以及人力資源盤點(diǎn)工作，測算出人員凈需求。凈需求體現(xiàn)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)方面。（2）凈需求可能是“正”，也可能是“負(fù)”或者平衡。5.確定人力資源目標(biāo)并制訂具體計劃（1）依據(jù)凈需求確定人力資源目標(biāo)：數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)（2）并制訂具體計劃：包括補(bǔ)充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、退休解聘計劃等6. 審核與評估 審核與評估：對人力資源規(guī)劃所涉及的各個方面（政策、措施、招聘、培訓(xùn)、薪酬等）及其所帶來的效益進(jìn)行綜合審查和評價。二、影響人力資源規(guī)劃的因素1）高層管理者的理念：重視與否2）戰(zhàn)略目標(biāo)的變化3）組織形式的變化：扁平化4）員工素質(zhì)的變化：技能與效率5）政