管理學第十章人員配備ppt課件

1、管理學第十章 人員配備 .第十章 人員配備第一節(jié) 人員配備的義務(wù)、程序和原那么第二節(jié) 管理人員的選聘第三節(jié) 管理人員的考評第四節(jié) 管理人員的培訓管理學.第十章 人員配備本章重點： 管理人員的選聘的程序和方法 管理人員的考評 管理人員的培訓方法管理學.第一節(jié) 人員配備的義務(wù)、程序和原那么人員配備是組織設(shè)計的邏輯延續(xù)一、人員配備的義務(wù) 人員配備的義務(wù)可以從組織和個人這兩個不同的角度去調(diào)查 1、從組織需求的角度去調(diào)查要經(jīng)過人員配備使組織系統(tǒng)開場運轉(zhuǎn)人員配備的根本義務(wù)為組織開展預(yù)備干部力量維持成員對組織的忠實 管理學.第一節(jié) 人員配備的義務(wù)、程序和原那么一、人員配備的義務(wù) 人員配備的義務(wù)可以從組織和個

2、人這兩個不同的角度去調(diào)查 2、從組織成員配備的角度去調(diào)查經(jīng)過人員配備，使每個人的知識和才干得到公正的評價、成認和運用經(jīng)過人員配備，使每個人的知識和才干不斷開展，素質(zhì)不斷提高管理學.第一節(jié) 人員配備的義務(wù)、程序和原那么二、人員配備的任務(wù)內(nèi)容和程序管理學.第一節(jié) 人員配備的義務(wù)、程序和原那么二、人員配備的任務(wù)內(nèi)容和程序 1、確定人員需求量 人員需求量確實定主要以設(shè)計出的職務(wù)數(shù)量和類型為根據(jù)職務(wù)類型指出了需求什么樣的人職務(wù)數(shù)量那么通知我們每種類型的職務(wù)需求多少人 不同情況下的招聘新建組織：據(jù)職務(wù)設(shè)計直接在社會上公開招用、選聘現(xiàn)有組織的調(diào)整：檢查對照企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況，找出差額，確定需求從外部

3、選聘的人員類別和數(shù)量管理學.第一節(jié) 人員配備的義務(wù)、程序和原那么二、人員配備的任務(wù)內(nèi)容和程序 2、選配人員 為了保證擔任職務(wù)的人員具備職務(wù)要求的知識和技藝，必需對組織內(nèi)外的候選人進展挑選，做出最恰當?shù)倪x擇對候選人的調(diào)查非常困難必需謹慎、仔細、細致地進展人員配備 管理學.第一節(jié) 人員配備的義務(wù)、程序和原那么二、人員配備的任務(wù)內(nèi)容和程序 3、制定和實施人員培訓方案組織成員在明天的任務(wù)中表現(xiàn)出的技術(shù)和才干需求在今天培訓；組織開展所需求的干部要求如今就開場預(yù)備培訓，既是為了順應(yīng)組織技術(shù)變革，規(guī)模擴展的需求，也是為了實現(xiàn)成員個人的充分開展 管理學.第一節(jié) 人員配備的義務(wù)、程序和原那么三、人員配備的原那么

4、 1、因事?lián)袢说脑敲?選人的目的在與使其擔當一定的職務(wù)，要求其從事與該職務(wù)相應(yīng)的任務(wù) 2、因材器使的原那么 從人的角度來思索，根據(jù)人的特點安排任務(wù)，使人的潛能得到最充分的發(fā)揚，使人的任務(wù)熱情得到最大限制的激發(fā) 3、人事動態(tài)平衡的原那么 人與事的配合需求進展不斷的調(diào)整 管理學.第二節(jié) 管理人員的選聘 人是組織活動的關(guān)鍵要素 人在資源配置中的作用決議了人員配備在管理任務(wù)中的重要性 管理人員的選拔、培育和考評當為企業(yè)人事管理的中心 人事決策當居企業(yè)各種決策之首 管理學.第二節(jié) 管理人員的選聘一、管理人員需求量確實定 制定管理人員選配和培訓方案，首先需求確定組織目前和未來的管理人員需求量1、組織現(xiàn)有

5、的規(guī)模、構(gòu)造和崗位2、管理人員的流動率3、組織開展的需求管理學.第二節(jié) 管理人員的選聘二、管理人員的來源 管理學管理人員的來源外部招聘：根據(jù)一定的規(guī)范和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位任務(wù)要求的管理人員內(nèi)部提升：組織成員的才干加強并得到充分的證明后，被委以需求承當更大責任的更高職務(wù).第二節(jié) 管理人員的選聘二、管理人員的來源 1、外部招聘 管理學被聘干部具有“外來優(yōu)勢有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系可以為組織帶來新穎空氣外聘干部不熟習組織的內(nèi)部情況，同時缺乏一定的人事根底，因此需求一段時間的順應(yīng)才干進展有效的任務(wù)組織對應(yīng)聘者的情況不能深化了解外聘干部的最大局限性某過于對內(nèi)部

6、員工的打擊優(yōu)點局限性.第二節(jié) 管理人員的選聘二、管理人員的來源 2、內(nèi)部提升 管理學利于鼓舞士氣，提高任務(wù)熱情，調(diào)動組織成員的積極性有利于吸引外部人才有利于保證選聘任務(wù)的正確性有利于使被聘者迅速展開任務(wù)引起同事的不滿能夠呵斥“近親繁衍的景象優(yōu)點局限性.第二節(jié) 管理人員的選聘三、管理人員選聘的規(guī)范 “士兵有權(quán)得到能干的指揮員，同樣，組織中的每個成員都有權(quán)得到最稱職的管理干部。因此，必需選擇適宜的管理人員來擔任適宜的管理任務(wù)。 在詳細討論管理干部的規(guī)范以前，有必要作兩點闡明組織中不同層次不同職能機構(gòu)的管理職務(wù)，需求完成不同的任務(wù)，要求職務(wù)擔任者具備不同的知識和技藝。因此，要列出一個適宜一切管理崗位

7、任務(wù)人員的條件清單是非常困難的，甚至是不能夠的選聘管理干部的主要根據(jù)是奉獻還是才干？才干管理學.第二節(jié) 管理人員的選聘三、管理人員選聘的規(guī)范 管理學.第二節(jié) 管理人員的選聘三、管理人員選聘的規(guī)范 1、管理的愿望 劇烈的管理愿望是有效地進展管理任務(wù)的根本前提 2、耿直、誠信的質(zhì)量 耿直和誠信是每個組織成員都應(yīng)具備的根本質(zhì)量，管理人員尤其如此 當然，只需這種質(zhì)量而無任務(wù)才干不能成為合格的管理者 3、冒險的精神 要創(chuàng)新，就要敢于冒風險 管理學.第二節(jié) 管理人員的選聘三、管理人員選聘的規(guī)范 4、決策的才干 管理就是決策，管理過程中充溢了決策 5、溝通的技巧管理人員要了解他人，也需求他人了解本人了解要借

8、助信息的溝通來完成充分地“聽與藝術(shù)地“說 管理學.第二節(jié) 管理人員的選聘四、管理人員的選聘程序與方法 需求把競爭機制引入人員配備任務(wù)，經(jīng)過競爭來選聘管理人員的程序和方法 1、公開招聘成立選聘任務(wù)委員會或小組對外公布招聘信息 2、粗選對應(yīng)聘者進展簡單的初步挑選內(nèi)部候選人vs外部應(yīng)聘者管理學.第二節(jié) 管理人員的選聘四、管理人員的選聘程序與方法 3、對粗選合格者進展知識與才干的考核智力與知識檢驗競聘演講與爭辯案例分析與候選人實踐才干考 “處置公文檢驗與“無指點小組 4、民意檢驗 咨詢所在部門、甚至是組織一切成員的意見 5、選定管理人員管理學.第三節(jié) 管理人員的考評一、管理人員考評的目的和作用 1、為

9、確定管理人員的任務(wù)報酬提供根據(jù)這是許多企業(yè)進展人事評價的主要目的。任務(wù)報酬必需與任務(wù)者的才干和奉獻結(jié)合起來，這是企業(yè)分配的一條根本原那么“任務(wù)分析vs“人事考評才干工資取決于任務(wù)分析績效工資需求經(jīng)過人事考評 來提供根據(jù)管理學.第三節(jié) 管理人員的考評1、為確定管理人員的任務(wù)報酬提供根據(jù) 管理人員的任務(wù)與流水線上的操作或按件計資的工人有著本質(zhì)的區(qū)別管理人員的任務(wù)往往具有較大的特性管理人員的任務(wù)效果通常難以準確地量化處置這種結(jié)果往往遭到存在于管理人員之外的許多難以界定的要素的影響 管理學管理人員的任務(wù)報酬職務(wù)性質(zhì)決議的才干工資努力程度決議的績效工資.第三節(jié) 管理人員的考評一、管理人員考評的目的和作用

10、 2、為人事調(diào)整提供根據(jù) 根據(jù)管理人員在任務(wù)中的實踐表現(xiàn)，對組織的人事安排經(jīng)常進展調(diào)整 3、為管理人員的培訓提供根據(jù) 發(fā)現(xiàn)管理人員身上的缺陷，經(jīng)過培訓加以消除或改善 4、有利于促進組織內(nèi)部的溝通 促進溝通也許只是一種副產(chǎn)品，是人事考評中一種派生的有力作用管理學.第三節(jié) 管理人員的考評二、管理人員考評的內(nèi)容為確定任務(wù)報酬提供根據(jù)的考評著重于管理人員的現(xiàn)時表現(xiàn)為人事調(diào)整或組織培訓而進展的考評那么偏向技藝和潛力的分析組織中詳細進展的人事考評，往往不是與一種目的有關(guān)，而是為一些列目的效力的 管理學.第三節(jié) 管理人員的考評二、管理人員考評的內(nèi)容 1、關(guān)于奉獻考評奉獻考評是指考核和評管理人員在一定時期內(nèi)擔

11、任某個職務(wù)的過程中對實現(xiàn)企業(yè)目的的奉獻程度奉獻往往是努力程度和才干強度的函數(shù)奉獻評價需求留意以下兩個問題： 1應(yīng)盡能夠把管理人員的個人努力和部門的成就區(qū)別開來 2奉獻考評既是對下屬的考評，也是對上級的考評管理學.第三節(jié) 管理人員的考評二、管理人員考評的內(nèi)容 2、關(guān)于才干考評才干考評是指經(jīng)過調(diào)查管理人員在一定時間內(nèi)的管理任務(wù)，評價他們的現(xiàn)實才干和開展?jié)摿Σ鸥煽荚u中要切忌只給籠統(tǒng)概念打分美國管理學家孔茨等人以為，應(yīng)該根據(jù)組織對不同管理人員的根本要求，借助管理學的知識，將管理任務(wù)進展分類，然后用一系列詳細的問題闡明每項任務(wù)，來考評管理人員在從事這些任務(wù)中所表現(xiàn)出的才干管理學.第三節(jié) 管理人員的考評孔

12、茨等人對管理人員考評的方法 1為了考評管理人員的方案才干，可提出如下問題： 他能否為本部門制定與公司目的有明確關(guān)系的可考核的長期與短期目的？等等 2為了考評組織才干，可提出如下問題： 他對下屬的任務(wù)職責和義務(wù)能否有明確的要求，并確保下屬能了解本人的義務(wù)？等等 3為了盡能夠地得到客觀的評價意見，上述問題應(yīng)力求設(shè)計成是非判別題的方式 4考評中的“明確與“詳細的要求不應(yīng)與“復(fù)雜、“繁瑣相混同 管理學.第三節(jié) 管理人員的考評三、管理人員考評的任務(wù)程序與方法 考評任務(wù)可以從兩個方面影響管理人員的積極性：考評結(jié)論直接反映了組織、上級、部署、同行對本人的評價，從而反映了組織對本人努力的成認程度組織根據(jù)考評結(jié)

13、論而進展的分配或提升方面的決策，會影響本人在組織中的位置和開展前景 管理學.第三節(jié) 管理人員的考評三、管理人員考評的任務(wù)程序與方法 公平的考評要求根據(jù)一定的程序，確定合理的考評內(nèi)容，選擇適當?shù)目荚u者，測試考評的誤差，向被考評對象傳達考評的結(jié)論，使其有身邊的時機，以真正起到促進改善的效果1、確定考評內(nèi)容2、選擇考評者：上級、關(guān)系部門、下屬3、分析考評結(jié)果，辨識誤差4、傳達考評結(jié)果5、根據(jù)考評結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案管理學.第四節(jié) 管理人員的培訓一、培訓與管理隊伍的穩(wěn)定 管理隊伍的穩(wěn)定與組織的人員培訓任務(wù)是相互促進的培訓提供了個人開展的時機，可以減少管理人員的離任管理干部的穩(wěn)定性，又能徐進企業(yè)放心

14、地進展人力投資，使企業(yè)舍得花錢培訓，而不需擔憂為他人做嫁衣 管理學.第四節(jié) 管理人員的培訓二、管理人員培訓的目的 1、傳送信息培訓管理干部的根本要求 使管理人員了解企業(yè)在一定時期內(nèi)的消費特點、產(chǎn)品性能、工藝流程、營銷政策、市場情況等方面的情況，熟習公司的消費運營業(yè)務(wù) 2、改動態(tài)度 使管理人員，特別是新聘管理人員逐漸了解組織文化，接受組織的價值觀念，按照組織中普遍的行動準那么來從事管理任務(wù)，與組織同化 管理學.第四節(jié) 管理人員的培訓二、管理人員培訓的目的 3、更新知識 及時補充和更新管理人員的科學、文化、技術(shù)知識 4、開展才干 提高管理人員在決策、用人、鼓勵、溝通、創(chuàng)新等方面的管理才干 管理學.第四節(jié) 管理人員的培訓三、管理人員的培訓方法 知識的更新和補充可以相對迅速地經(jīng)過集中脫產(chǎn)或業(yè)余學習的方法來完成，而態(tài)度的改動與技藝的培育那么需求在參與管理任務(wù)的實際中長期不懈的努力。我們關(guān)懷的主要指旨在培育才干與改動態(tài)度的培訓方法 1、任務(wù)輪換 包括管理任務(wù)輪換與非管理任務(wù)輪換 2、設(shè)置助理職務(wù)一方面使高層管理者從繁雜的任務(wù)中解脫出來另一方面可以培訓和調(diào)查待提拔的管理人員 管理學.第四節(jié) 管理人員的培訓三、管理人員的培訓方法 3、暫時職務(wù)與彼得原理 使培訓者進一步體驗高層管理任務(wù)，并在代理期內(nèi)充分展現(xiàn)其具有的管理才干，或迅速彌補他所缺乏的管