企業(yè)分配中的效率與公平

1、企業(yè)分配中的效率與公平隨著企業(yè)快速的發(fā)展，各種矛盾不斷在內部沖撞，這些矛盾常常涉及效率與 公平，對企業(yè)的健康成長產生著不容忽視的影響。如何構建一個和諧的企業(yè)，成 為企業(yè)老板和高管面前一道待解的課題。還曾記得，鋼材市道看好的那兩個年頭，在一波又一波高漲的行情里，企業(yè) 賺得盆滿缽滿，可是，老板卻有不少煩心事。煩心事的一個重要方面，就是人心 的浮動。贏利了，大家反而變得三心二意起來。舉個例子，前方營銷部門一個經 理的年收入達到幾十萬甚至于百余萬，而后方一個財務部門經理的年收入不到十 萬，二者相差十幾倍甚至更多，因此，后方管理崗位員工不再安心于本職工作， 紛紛強烈要求“上前線”，而企業(yè)卻不可能讓每個人

2、都到前方去，由此就產生了 一系列的矛盾和沖突，引發(fā)了一個效率與公平的平衡問題。作為企業(yè)的績效考核 措施，按業(yè)績量化計核是完全必要的，而按績效考核辦法實施的薪酬分配也順理 成章，只是因為機會的不均造成了結果的不均，結果的不均又在人的心理上造成 了巨大的落差，眾多矛盾因此產生。然而，任何企業(yè)都不可能給予每個人以絕對平均的機會，機會的不平均會伴 隨著企業(yè)的成長永遠存在。那么如何調和企業(yè)分配上的矛盾？黨的十六大報告中 提出了一個著名的理論，就是“一次分配注重效率，二次分配注重公平”，意指 社會利益分配中的直接分配和轉移分配間的平衡關系。這個理論對于解決企業(yè)的 分配矛盾也有著重要的指導意義，我們可以這樣

3、認為，在績效考核辦法下的薪酬 分配是企業(yè)利益的一次分配，它所注重的是崗位差異和貢獻大小，亦即所謂效率，它傾向于在創(chuàng)造利潤過程中作出直接貢獻的人員。而企業(yè)的二次分配則可以理解 為完善的福利分配，它所注重的是公平，面向全體員工，尤其是困難員工。由于一次分配對經濟效益的直接性，大多數(shù)企業(yè)對此都十分重視，薪酬和績 效考核辦法細致完備且不斷修正改進，它的落實也比較到位，使得營銷人員得到 了很好的激勵。而對于二次分配，其直接效應不那么明顯，而且還需付出相當?shù)?費用，所以企業(yè)往往將此忽略了，企業(yè)的分配體系呈現(xiàn)為單邊狀態(tài)：有薪酬分配 制度，缺福利分配制度。在市場比較平穩(wěn)的階段，分配矛盾不很明顯；而當市場 大起

4、大落之時，矛盾立刻暴露無遺：行情好時，貧富不均引發(fā)沖突；行情差時， 績效考核體系失效，年終獎發(fā)不發(fā)、怎么發(fā)？又成為新的煩心事。其中的重要原 因，是企業(yè)分配體系中缺了福利分配制度這只“腳”，成為跛足。在企業(yè)的分配體系中，福利分配制度是不可或缺的一部份。福利分配主要由 兩個方面組成，其一，法定福利，即俗稱“四金”保險和婚喪假期等福利待遇； 其二，公司福利，由企業(yè)根據情況自行決定，一般有住房補貼、商業(yè)保險、免息 貸款、節(jié)日福利費、員工宿舍、工作步、聯(lián)誼聚餐、假日旅游、重大困難援助、 子女教育補貼等方式。與薪酬分配制度不同的是，福利分配制度淡化績效因素， 注重體現(xiàn)公平。福利分配制度的主要作用是彌補調和

5、薪酬分配制度帶來的不均衡 和不完整，使全體員工都能分享企業(yè)經營成果，提高生活質量，增強安全感，同 時感受到企業(yè)的關懷，產生對企業(yè)的信任依賴和歸宿感，從而激發(fā)起工作的熱情。 通常福利分配的額度小于薪酬分配額度，但是它對員工心理產生的影響力卻不低 于薪酬分配，因此，福利分配制度更重要的作用體現(xiàn)在心理層面。在企業(yè)的分配 體系中，薪酬分配直接激勵效率，福利分配激發(fā)感情帶動效率，二者相輔相成， 缺一不可。許多企業(yè)對員工福利有所考慮，也有不少好的措施，但這種措施往往是隨機 的，取決于老板的個人偏好。當福利分配不能形成制度，它的作用就被大大削弱 了。因為員工不能了解自己在何種情況下才能享受到福利，尤其當法定

6、福利也不 能得到落實，他就失去了安全感，那種由福利分配帶來的良好心態(tài)就蕩然無存了。 隨機的福利待遇，員工容易產生對老板個人的感激，卻難以建立起對企業(yè)的信任 感，不能形成安全心理。這種方式的福利分配，企業(yè)投入的成本可能并不少，但 是卻不能收到最佳的效果。因此，福利分配形成制度，實行常態(tài)化，是充分發(fā)揮 福利分配作用的必要方式。穩(wěn)定充沛的資金來源是企業(yè)有效實施福利分配的基本保障。福利分配制度一 旦形成并成為企業(yè)的習慣，就不易逆轉，因此企業(yè)應設法保證福利分配的來源。 部份企業(yè)實行從稅后利潤中提取一定比例的福利基金，是一種行之有效的手段。 也有企業(yè)在薪酬制度中，應用類似“個調稅”的手段，規(guī)定當績效獎勵達

7、到一定 程度時從中提取適當比例作為企業(yè)福利基金，此舉既可增加基金數(shù)值，又可調節(jié) 管理崗位員工心理，也是一種比較可行的方式。穩(wěn)定的福利基金可以排除由于市 場波動或經營欠佳造成的影響，即使在欠收的年份，同樣可以實施完整的福利措 施，達到凝聚員工的效果。由于福利分配與薪酬分配同屬激勵手段，因此容易引起理解上的混淆和實踐 中的誤區(qū)。較常見的是對“效率”與“公平”的原則區(qū)別不能準確把握，實施福 利分配時過多地強調貢獻大小、績效高低，人為地在福利待遇上造成不公平。例 如，按照個人績效高低確定節(jié)日福利費標準，同等同級的員工受到明顯不同的 待遇，造成員工心理嚴重失衡，使福利措施效果適得其反。其中道理并不復雜： 作為福利待遇，其功能是滿足生活基本需求，提供保健性的安慰，以彌補薪酬分 配帶來的不均，它著重強調公平，如果直接地與績效掛起鉤來，則違背了福利分 配的基本原則，它的效果就會事與愿違、花錢找罵。隨著經濟的不斷發(fā)展，各種社會矛盾不斷顯現(xiàn)，各界關于“效率”和“公 平”的討論異常激烈，“構建和諧社會”成為全社會的強烈呼聲，“和諧社會” 也成為政府倡導的理想社會模型。作為社會的組織細胞，每個企業(yè)的和諧與否， 與社會總體和諧程