崗位職責(zé)及職務(wù)分析ppt課件

1、崗位闡明書的制定. 崗位職責(zé)的必要性案例：機器清掃究竟由誰干？ 車間張主任很頭疼，緣由是機器清掃任務(wù)不斷沒人干，機械維修人員說，本人的任務(wù)職責(zé)只擔(dān)任機器維修，保證機器正常運轉(zhuǎn)，不擔(dān)任機器的清掃；車間清潔工稱本人的的職責(zé)是清掃地面，并沒有明確要清掃機器？. 1、職責(zé)不明，相互推委扯皮；2、職責(zé)架空，任務(wù)無人管；3、用人規(guī)范模糊，無法有效招聘，只憑指點客觀判別；4、薪酬無法與崗位價值相匹配，無法有效鼓勵員工。5、崗位因人設(shè)崗，職責(zé)因人而異.員工士氣低落，影響績效.崗位分析的目的:梳理崗位及任務(wù)職責(zé),使職責(zé)明晰明確為制定績效管理體系及方法提供根據(jù)改良任務(wù)流程,提高任務(wù)效率.招聘/調(diào)配績效考核薪酬謝答

2、職業(yè)開展任職資歷人才貯藏技藝培訓(xùn)選擇怎樣的人？如何選？建立什么樣的隊伍？如何建？培訓(xùn)什么？如何培訓(xùn)？業(yè)績?nèi)绾魏饬?？怎樣達(dá)成任職規(guī)范？生涯規(guī)劃如何報答員工職位評價怎樣評價？職位闡明書職位闡明書的作用和意義.崗位分析的概念及術(shù)語崗位分析，或稱職務(wù)分析、任務(wù)分析job analysis，它是指完好地確認(rèn)任務(wù)整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)任務(wù)方面的信息所進(jìn)展的一系列的任務(wù)信息搜集、分析和綜合的過程。崗位分析是用來識別、搜集、檢視及記錄任務(wù)內(nèi)容的一套方法和制度.崗位分析的結(jié)果崗位分析是用來開展以下制度崗位闡明書任務(wù)規(guī)劃任務(wù)分類崗位評價.？水到渠成韓新亮 博士.職務(wù)分析職務(wù)分析的相關(guān)概念職務(wù)分析的程序職

3、務(wù)分析的主要方法職務(wù)闡明書的編寫.一、職務(wù)分析的相關(guān)概念職務(wù)分析的含義職務(wù)分析的目的職務(wù)分析的作用職務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語.2022/7/2011職務(wù)分析的含義職務(wù)分析又稱任務(wù)分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，也是對該項職務(wù)的任務(wù)內(nèi)容和任職資歷的描畫和研討過程，即制定職務(wù)闡明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。詳細(xì)講，要從六方面展開分析5W1H 即：內(nèi)容what、責(zé)任人who、崗位where、時間when、操作方法how、為什么做why。.職務(wù)分析的目的促使任務(wù)的稱號與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)任務(wù)用語的規(guī)范化。確定任務(wù)要求，以建立適當(dāng)?shù)闹更c與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織

4、的人力資源需求、制定人力資源方案提供根據(jù)。確定任務(wù)之間的相互關(guān)系，以利于合理的提升、調(diào)動與指派。獲得有關(guān)任務(wù)與環(huán)境的實踐情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、任務(wù)效率下降的緣由。為制定考核程序及方法提供根據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)視職能及員工進(jìn)展自我控制。辨明影響平安的主要要素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改良任務(wù)方法積累必要的資料，為組織的變革提供根據(jù)。.2022/7/2013職務(wù)分析是HRM任務(wù)的中心和根底獲取職務(wù)分析調(diào)控獎酬開發(fā)整合.2022/7/2014職務(wù)分析的作用 職務(wù)分析是在企業(yè)HRM的五大要素獲取、整合、鼓勵、控制、開發(fā)中起中心作用的要素。詳細(xì)表如今：招聘、選拔、運用所需員工制定

5、員工培訓(xùn)與開展方案科學(xué)評價員工的任務(wù)績效設(shè)計合理的薪酬與福利方案制定合理的人力資源規(guī)劃實踐制定合理的組織構(gòu)造方式.2022/7/2015思索題 義務(wù)與職務(wù)？ 職業(yè)與職位？ .2022/7/2016職務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語1任務(wù)要素：任務(wù)中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。義務(wù)：為到達(dá)某一特定的目的而進(jìn)展的一項活動，是 任務(wù)分析的根本單位。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需求完成的義務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定義務(wù)所需求的權(quán)益。職位：又稱崗位。是任務(wù)分析的第二層次。是組織要 求個體完成的一項或多項責(zé)任以及為此賦予個體 的權(quán)益的總和。它與個體是一一匹配的。職務(wù)：即任務(wù)，主要是指在重要性與性質(zhì)內(nèi)容上類似 的一組職

6、位的統(tǒng)稱。.2022/7/2017職務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語2職業(yè)：在不同時期、不同組織中任務(wù)要求類似或職責(zé)平行的職位的集合。職類：按任務(wù)種類劃分的假設(shè)干工種。職群：又叫職組，按專門特征細(xì)分的職類。職系：任務(wù)性質(zhì)完全一樣的崗位職位。職級：同一職系中，職責(zé)繁簡程度和所需任職資歷條件完全類似的職位的集合。職等：不同職系之間，職責(zé)繁簡程度和所需任職資歷條件完全類似的職位的集合。.2022/7/2018職 業(yè)職業(yè)運發(fā)動職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球職 系棒球手任務(wù)要素內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職 責(zé)一些防守義務(wù)職 位1職 位2職 位3相關(guān)術(shù)語例如1.2022

7、/7/2019151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1相關(guān)術(shù)語例如2.2022/7/2020職務(wù)分析的結(jié)果職務(wù)描畫：對特定的職位列舉出其責(zé)任、義務(wù)、上下級關(guān)系任務(wù)環(huán)境、任務(wù)條件的分析過程。職務(wù)闡明書：對特定職位列舉勝任這一職位的人應(yīng)滿足的要求，包括教育程度、技藝、個性等。制定規(guī)范：職務(wù)規(guī)范，明確必備的任職資歷和理想的任職資歷。報酬要素：職務(wù)技藝、教育程度、平安

8、隱患、責(zé)任大小、職務(wù)評價根據(jù)等。任務(wù)簇 ：職務(wù)分類.2022/7/2021二、職務(wù)分析的程序職務(wù)分析的根本步驟職務(wù)分析的信息內(nèi)容職務(wù)分析的信息類型職務(wù)分析的信息來源.2022/7/2022方案預(yù)備明確職務(wù)分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為協(xié)作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心思預(yù)備；按精簡、高效的原那么組成任務(wù)小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時思索樣本的代表性；制定任務(wù)方案，確定任務(wù)的根本難度。信息搜集編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛搜集有關(guān)資料、信息；對重點內(nèi)容做重點、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種職務(wù)特征和職務(wù)人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等

9、級評定信息分析仔細(xì)審核搜集到的信息發(fā)明性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)職務(wù)和職務(wù)人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出職務(wù)分析的必需資料和要素結(jié)果表述 根據(jù)規(guī)范和信息編制 “任務(wù)描畫和“職務(wù)闡明書職務(wù)分析的根本步驟.2022/7/2023職務(wù)分析的信息內(nèi)容崗位分析義務(wù)分析責(zé)任分析勞動強度分析任務(wù)環(huán)境分析任職資歷分析.2022/7/2024職務(wù)分析信息的類型一、工作活動1.工作任務(wù)的描述 工作任務(wù)是如何完成的？ 為什么要執(zhí)行這項任務(wù)？ 什么時候執(zhí)行這項任務(wù)？ 與其他工作和設(shè)備的關(guān)系？2.進(jìn)行工作的程序 3.承擔(dān)這項工作所需要的行為 4.動作與工作的要求二、工作中使用的機器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施1.使用的機器、工具、設(shè)備和

10、輔助設(shè)施的清單2.應(yīng)用上述各項加工處理的材料3.應(yīng)用上述各項生產(chǎn)的產(chǎn)品 4.應(yīng)用上述各項完成的服務(wù)三、職務(wù)條件1.人身工作環(huán)境 在高溫、灰塵和環(huán)境中工作，工作是在室內(nèi)還是在戶外2.企業(yè)的各種有關(guān)情況 3.社會背景4.工作進(jìn)度安排 5.激 勵（財務(wù)和非財務(wù)的）四、對員工的要求1.與職務(wù)有關(guān)的特征要求：特定的技能，特定的教育和訓(xùn)練背景2.與職務(wù)相關(guān)的職務(wù)經(jīng)驗 3.身體特征 4.態(tài) 度.2022/7/2025職務(wù)分析信息的來源任職資歷信息: 用戶、顧客、下屬任務(wù)特性信息: 任職者、崗位分析專家信息的主要來源渠道:專家、主管、任職者.2022/7/2026重硬任務(wù)，輕軟任務(wù)重份內(nèi)任務(wù)，輕協(xié)調(diào)協(xié)作重硬技

11、藝，輕軟技藝處理的方法： 發(fā)明性溝通 人際技藝 團隊精神與協(xié)作才干 顧客至上 心情穩(wěn)定職務(wù)分析中常見問題.一級職能二級職能三級職能業(yè)務(wù)活動財務(wù)管理財務(wù)制度的制定報銷制度差旅制度審批制度編制財務(wù)方案編制財務(wù)方案監(jiān)視財務(wù)執(zhí)行財務(wù)管理資金管理、本錢核算、財務(wù)分析、重要經(jīng)濟合同審查并監(jiān)視合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設(shè)計審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財務(wù)報告及財務(wù)信息和經(jīng)濟活動分析資料會計核算記帳編制報表清產(chǎn)核資內(nèi)部審計分公司費用預(yù)算與實踐發(fā)生額審計重要經(jīng)濟合同執(zhí)行情況審計應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計職能分解：一級到三級.任務(wù)規(guī)范：詳細(xì)闡明任務(wù)的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括職務(wù)、稱號、任務(wù)活動和任務(wù)次序、任務(wù)條

12、件和物理環(huán)境，及社會環(huán)境、聘用條件等方面。職位闡明書：闡明從事某項任務(wù)的人員必需具備的普通要求、生理要求和心思要求。崗位描畫的內(nèi)容.崗位描畫的步驟 方案 設(shè)計 分析 結(jié)果 運用 確定工作分析目的和結(jié)果運用范圍 選擇分析方法和分析人員 搜集、分析、綜合所獲得的信息資料 任務(wù)規(guī)范和編制任務(wù)闡明書 報告分析結(jié)果并指點運用分析結(jié)果分配進(jìn)展崗位分析活動的責(zé)任與權(quán)限崗位分析活動的組織與實施.崗位描畫工作標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作關(guān)系職務(wù)名稱工作活動工作環(huán)境聘用條件崗位描畫的內(nèi)容.職位闡明書普通要求心思要求生理要求年齡性別學(xué)歷經(jīng)驗健康狀況體力力量運動靈活性感的覺靈器敏官度才干態(tài)度觀察愛好性格合作思考創(chuàng)新興趣學(xué)習(xí)職位闡

13、明書的內(nèi)容.任務(wù)分析的流程1. 個人職位分析現(xiàn)況2. 部門功能分析現(xiàn)況3. 企業(yè)組織分析現(xiàn)況4. 企業(yè)組織規(guī)劃應(yīng)該5. 部門功能規(guī)劃應(yīng)該6. 個人職位規(guī)劃應(yīng)該.2022/7/2033三、職務(wù)分析的主要方法一定性分析的方法問卷調(diào)查法察看法任務(wù)日志法面談法資料分析法典型事例分析法二定量分析的方法職位分析問卷法PAQ職能任務(wù)分析法PJA.2022/7/2034察看法能較多、較深化地了解任務(wù)要求不適用于高層指點、研討任務(wù)、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的任務(wù)、不確定性任務(wù)。面談法效率較高面談對象能夠持疑心、保管態(tài)度；對提問要求高；易失真。問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余時間進(jìn)展；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)

14、展多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；能夠產(chǎn)生了解上的不一致。任務(wù)日志法短期內(nèi)可掌握的任務(wù)不適用于需進(jìn)展大量訓(xùn)練或危險的任務(wù)。典型事例法可提示任務(wù)的動態(tài)性，生動詳細(xì)費時；難以構(gòu)成對普通性任務(wù)行為總的概念。各種分析方法的優(yōu)缺陷.2022/7/2035一定性分析的方法.2022/7/2036 問卷調(diào)查法職務(wù)分析問卷調(diào)查表崗位分析問卷調(diào)查表.2022/7/2037職務(wù)分析問卷一、基本資料姓名 性別職務(wù) 學(xué)歷身體狀況部門工齡 公司工齡直接領(lǐng)導(dǎo)二、工作時間1.上下班時間是否隨業(yè)務(wù)情況經(jīng)常變化？2.工作量是否隨業(yè)務(wù)量發(fā)生顯著的變化？何時最忙？何時最閑？三、工作內(nèi)容 具體 職責(zé) 責(zé)任 大小 工作的 具體目

15、標(biāo)工作中的突發(fā)事件及可能發(fā)生的頻率 使用何種設(shè)備 或材料四、失誤 影響1.經(jīng)濟方面的影響程度？2.對其他部門或組織整體的影響程度？五、工作范圍1.內(nèi)部接觸情況：2.外部接觸情況：3.自己正在做哪些不屬于本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的事情？六、工作權(quán)責(zé)1.本職位所接受的直接主管的領(lǐng)導(dǎo)方式？2.什么樣的事情應(yīng)向主管匯報？3.工作量的飽滿程度如何？4.工作中需要做計劃的程度？5.是否有提出改進(jìn)本崗位工作方法和程序的權(quán)利？6.本崗位的下屬需要向您報告哪些工作？七、監(jiān)督1.直接監(jiān)督人員的數(shù)量：2.間接監(jiān)督人員的數(shù)量：3.工作中主要受到誰的監(jiān)督？八、工作壓力1.工作中需要運用哪些方面的知識和技能？2.完成工作任務(wù)是否

16、有嚴(yán)格的時間限制？3工作是否出現(xiàn)無法順利進(jìn)行的情況？原因是什么？如何才能解決這類問題?九、任職資格1.學(xué)歷：2.專業(yè)：3.經(jīng)驗：4.其他的能力：十、工作環(huán)境1.自然環(huán)境：2.社會環(huán)境：.2022/7/2038崗位分析問卷表基礎(chǔ)信息姓名： 所屬部門: 崗位名稱： 部門經(jīng)理姓名: 崗位編號:調(diào)查信息1請認(rèn)真、詳盡地描述你的日常性工作。2，請詳盡地列舉你有決策權(quán)的工作項目。3請簡明描述你的上級是怎樣監(jiān)督你的工作的?4請詳細(xì)描述你在工作中會接觸到哪些職務(wù)的其他員工? 接觸的原因是什么?5請例舉工作中需要用到的主要辦公設(shè)備和用品。6請描述你在人事和財務(wù)方面的權(quán)限范圍。7你認(rèn)為勝任這個崗位需要幾年的相關(guān)工

17、作經(jīng)驗? 1年 2年 3年 5年8你認(rèn)為勝任這個崗位需要什么樣的文化程度? 初中 高中 大學(xué) 研究生9你認(rèn)為勝任這個崗位需要多長時間的崗位培訓(xùn)? 1個月 3個月 半年 1年10什么樣的性格、能力的人能更好的勝任該崗位?11你認(rèn)為勝任這個崗位需要什么樣的心理素質(zhì)?12請描述該崗位的工作環(huán)境。13，你認(rèn)為什么樣的工作環(huán)境更適合于該崗位的工作?14你對該崗位的評價。15你如何才能更好的完成工作? (您的回答請寫在附后的答案紙上)注意事項1填寫入應(yīng)保證以上填寫的內(nèi)容真實、客觀，并且沒有故意的隱瞞；2該問卷的內(nèi)容將作為崗位分析重要依據(jù)，如果填寫人在填的時候發(fā)現(xiàn)有遺 漏、錯誤，或其他需要說明的情況，請立即

18、與人力資源部崗位分析小組聯(lián)系. 填 寫 人 簽 字: 崗位分析負(fù)責(zé)人簽字：.2022/7/2039逐漸核對，在符合本職義務(wù)的工程上劃“，并闡明它對任務(wù)的重要性代號 N 1 2 3 4 5重要性 無關(guān) 很低 低 普通 高 很高1.維護交通事故現(xiàn)場證據(jù)_2.在經(jīng)常發(fā)惹事故的地段留意防止新事故_3.運用閃光信號燈指揮交通_4.運用交通燈指揮交通_5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表_6.估計駕駛員的駕駛才干_7.對違反交通規(guī)那么的人解釋交通規(guī)那么和法律知識_8.跟蹤可疑車輛，察看違章情況_9.簽發(fā)交通傳票_10.對違反交通規(guī)那么的人發(fā)出警告_11.監(jiān)視交通情況，搜索違章車輛和人員_12.檢查駕駛執(zhí)照或通行

19、證_13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路_14.參與在職培訓(xùn)_15.參與射擊訓(xùn)練_16.操作交換機_17.擦洗和檢查配備_18.維修本部門的交通工具_(dá)民 警 任 務(wù) 調(diào) 查 表例如.2022/7/2040任務(wù)日志表工作日志姓 名：年 齡：職務(wù)名稱：所屬部門：直接上級：從事業(yè)務(wù)工齡：填寫日期：自 月 日 至 月 日 1.請您在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順 序及時填寫，切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫。 2.要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動， 以保證信息的完整性。 3.請您提供真實的信息，以免損害您的利益。 4.請您注意保留，防止遺失。 感謝您的真誠合作！.

20、2022/7/2041面談法任務(wù)分析的步驟第一步：初步了解工作信息1.檢查現(xiàn)有文件，形成工作的總體概念：工作的使命、主要任務(wù)和作用、工作流程。2.準(zhǔn)備一個初步的任務(wù)清單，作為面談的框架。3.為數(shù)據(jù)收集過程中涉及到的還不清楚的主要項目作一個注釋。第二步：進(jìn)行面談1.最好是首先選擇一個主管或有經(jīng)驗的員工進(jìn)行面談，因為他們了解工作的整體情況以及各項任務(wù)是如何配合起來的。2.確保所選擇的面談對象具有代表性。第三步：合并工作信息1.工作信息的合并是把以下各種信息合并為一個綜合的工作描述：主管、員工、現(xiàn)場觀察者、有關(guān)工作的書面材料。2.在合并階段，工作分析人員應(yīng)該隨時獲得補充材料。3.檢查最初的任務(wù)或問題

21、清單，確保每一項都已經(jīng)被回答或確認(rèn)。第四步：核實工作描述1.核實階段要把所有的面談對象召集在一起，畝的是確定在信息合并階段得到的工作描述的完整性和精確性。2.核實階段應(yīng)以小組的形式進(jìn)行。把工作描述分發(fā)給主管和工作的承擔(dān)者。3.工作分析人員要逐字逐句的檢查整個工作描述，并在遺漏和含糊的地方做出標(biāo)記。.2022/7/2042二定量分析的方法.2022/7/2043職位分析問卷法PAQ(Position Analysis Questionnaire)PAQ法是一種構(gòu)造嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆毼环治鰡柧?，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。它是1972年由普渡大學(xué)研討人員 設(shè)計開發(fā)的。設(shè)計者的初衷在于開發(fā)一種通

22、用的、以統(tǒng)計分析為根底的方法來建立某職位的才干模型，同時運用統(tǒng)計推理進(jìn)展職位間的比較，以確定相對報酬。目前，國外已將其運用范圍拓展到職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等領(lǐng)域，以建立企業(yè)的職位信息庫。 .2022/7/2044職位分析問卷的元素與評分規(guī)范 PAQ包含194個元素，其中187項被用來分析完成任務(wù)過程中員工活動的特征任務(wù)元素，另外7項涉及薪酬問題。PAQ給出了6個評分規(guī)范：信息運用度、耗費時間、適用性、對任務(wù)的重要程度、發(fā)生的能夠性以及特殊計分。.2022/7/2045PAQ問卷任務(wù)元素的分類類 別內(nèi) 容例 子工作元素數(shù)目 信息輸入員工在工作中從何處得到信息，如何得到如何獲得文字和視覺信息35 思考

23、過程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃，信息如何處理解決問題的推理難度14 工作產(chǎn)出工作需要哪些體力活動，需要哪些工具與儀器設(shè)備使用鍵盤式儀器、裝配線49 人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系指導(dǎo)他人或與公眾、顧客接觸36 工作環(huán)境工作中自然環(huán)境與社會環(huán)境是什么是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作19 其他特征與工作相關(guān)的其他的活動、條件或特征是什么工作時間安排、報酬方法、職務(wù)要求41 合 計194.2022/7/2046職位分析問卷PAQ的運用 計分方法。在運用這種方法時，職位分析人員要根據(jù)6個評分規(guī)范對每個任務(wù)要素進(jìn)展衡量，給出評分。這6個計分規(guī)范是：信息運用程度、任務(wù)所需時間、對各個部

24、門以及各部門內(nèi)各個單元的適用性、對任務(wù)的重要程度、發(fā)生的能夠性，以及特殊計分。 運用PAQ時，用6個評價要素對所需求分析的職務(wù)一一進(jìn)展核對。核對每項要素時，都應(yīng)對照這一要素細(xì)分的各項要求，按照PAQ給出的計分規(guī)范，確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得分詳細(xì)例如見下表。 .2022/7/2047PAQ的評價尺度 填完一切任務(wù)項問卷，就可以從五個角度評量組織里一切的任務(wù)：具有決策、溝通與社交的才干執(zhí)行技術(shù)性任務(wù)的才干身體靈敏度與膂力活動操作設(shè)備與器具的技藝處置資料的才干及相關(guān)的條件 根據(jù)這5個根本尺度就可以得出任務(wù)的數(shù)量性分析與分?jǐn)?shù)，職位與職位之間可相互比較和劃分任務(wù)簇的等級。管理者就可以運用PAQ所給出的結(jié)

25、果對任務(wù)進(jìn)展對比，以確定哪一種任務(wù)更富有挑戰(zhàn)性，然后根據(jù)這一信息來確定每一種任務(wù)的獎金或工資等級。 該當(dāng)留意，PAQ并非職位闡明書的替代品，但前者有助于后者的編制。.2022/7/2048職位分析問卷PAQ的優(yōu)點 同時思索了員工與職位兩個變量要素，并將各種職位所需求的根底技藝與根底行為以規(guī)范化的方式羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)淮制定等提供了根據(jù)； 大多數(shù)職位皆可由五個根本維度對任務(wù)進(jìn)展等級劃分，對于每一項任務(wù)可以分配到一個量化的分?jǐn)?shù)，因此PAQ可將職位分為不同的等級；由于PAQ可得出每一個或每一類職位的技藝數(shù)值與等級，因此它還可以用來進(jìn)展職位評價及人員甄選；PAQ法不需修正就可用于不同組織

26、中的不同職位，使得比較各組織間的任務(wù)更加容易，也使得職位分析更加準(zhǔn)確與合理。 .2022/7/2049職位分析問卷PAQ的缺陷由于問卷沒有對職位的特定任務(wù)進(jìn)展描畫，因此，職位行為的共同性就使得義務(wù)間的差別較模糊，所以不能描畫實踐任務(wù)中特定的、詳細(xì)的義務(wù)活動。 可讀性不強。只需具備大學(xué)文化程度的人才干了解其中的工程，運用范圍產(chǎn)生限制。 破費很多時間，本錢很高，程序非常繁瑣。.2022/7/2050職能分析法 FJA(Functional Job Analysis)所謂職能分析法，就是從任務(wù)活動單元職能作用的角度，對任務(wù)進(jìn)展分析的一種方法。 由美國勞工部提出的一種針對任務(wù)、員工和組織三者之間的相互

27、關(guān)系而采用的一種綜合的任務(wù)分析方法。它以員工為導(dǎo)向來描畫任務(wù)，明確了一名員工實踐所做的任務(wù)內(nèi)容。以員工所需發(fā)揚的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為中心，列出了需加以搜集與分析的信息類別，規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。此法要求職務(wù)分析主要從職務(wù)任務(wù)特點與任該職務(wù)的員工特點兩方面進(jìn)展。任務(wù)者功能是指那些確定任務(wù)者與信息、人和事之間關(guān)系的活動。這些活動如員工根本職能表。 .2022/7/2051FJA中的任務(wù)活動分類要求職能任務(wù)分析法不僅僅是根據(jù)信息、人、物三個方面任務(wù)進(jìn)展分類，它對任務(wù)的分類還應(yīng)思索以下四個要素：在執(zhí)行任務(wù)時需求得到多大程度的指點；執(zhí)行任務(wù)時需求運用的推理和判別才干應(yīng)到達(dá)什么程度；完成任務(wù)所要求具備的數(shù)學(xué)

28、才干有多高；執(zhí)行任務(wù)時所要求的口頭及評議表達(dá)才干如何。.2022/7/2052員工的根本職能 信息（第四級） 人員 （第五級） 事件（第六級） 0 合成 0 導(dǎo)師制 0 建立 1 合作 1 談判 1 精確的工作 2 分析 2 指導(dǎo) 2 操作控制 3 編輯 3 監(jiān)督 3 驅(qū)動運營 4 計算 4 轉(zhuǎn)移 4 操縱 5 復(fù)制 5 勸說 5 照料 6 比較 6 講話信號 6 供給生產(chǎn) 7 服務(wù) 7 管理 8 采納指導(dǎo)性幫助.2022/7/2053上表中的每項職能描畫一種廣泛的行動，它概括出在與信息、人和事發(fā)生關(guān)系時任務(wù)者做什么。在信息、人、事三個范疇中，每一類的任務(wù)者功能的安排是有構(gòu)造的，即從不很復(fù)雜的

29、功能上升到比較復(fù)雜的功能，然而這種等級關(guān)系有時是有限的、不準(zhǔn)確的、本末倒置或根本不存在的。因此，應(yīng)把這些情況解釋為：是反映任務(wù)者與信息、人和事之間的關(guān)系特性，而不是闡明職務(wù)復(fù)雜的嚴(yán)厲程度。 .2022/7/2054職能分析法FJA 的適用性 職能分析法FJA是用以分析非管理性任務(wù)最常運用的一種方法，它既適用于對簡單任務(wù)的分析，也適用于對復(fù)雜性任務(wù)的分析。FJA的結(jié)果主要運用于職務(wù)描畫，此外還可為建立職務(wù)操作規(guī)范提供根底，以及運用于職務(wù)設(shè)計等很多方面。這種方法的關(guān)鍵之處在于其系統(tǒng)性，從而還可為培訓(xùn)工程的設(shè)計提供充分的資源根據(jù)。.2022/7/2055職能分析法的要求任務(wù)設(shè)備要與職工的身體條件相順

30、應(yīng)。 要對職工任務(wù)過程進(jìn)展詳細(xì)分析。 要思索任務(wù)環(huán)境條件對職工生理和心思的影響。 要思索職工的任務(wù)態(tài)度和積極性。 .2022/7/2056四、職務(wù)闡明書的編寫.2022/7/2057職務(wù)闡明書的編寫一任務(wù)描畫根本情況任務(wù)內(nèi)容崗位關(guān)系橫向及縱向關(guān)系任務(wù)權(quán)限任務(wù)環(huán)境自然環(huán)境、社會環(huán)境和人際關(guān)系任務(wù)時間正常班制或輪班制二任職資歷任職資歷心思素質(zhì)身體條件.2022/7/2058根本資料1職務(wù)稱號；2直接上級職位；3所屬部門；4工資等級；5工資程度；6所轄人員；7定員人數(shù)；8任務(wù)性質(zhì)。任務(wù)描畫任務(wù)概要任務(wù)內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等任務(wù)職責(zé):任務(wù)結(jié)果:任務(wù)關(guān)系：受誰監(jiān)視/監(jiān)視誰/可提升、可轉(zhuǎn)換的職

31、位及可升遷至此的職位/與哪些職位有聯(lián)絡(luò)。任務(wù)人員運用設(shè)備和信息闡明職務(wù)闡明書的內(nèi)容1.2022/7/2059任職資歷闡明 最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時間和科目； 從事本職任務(wù)和其他相關(guān)任務(wù)的年限和閱歷。 普通才干 興趣喜好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 任務(wù)姿態(tài) 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 膂力耗費大小。任務(wù)環(huán)境 任務(wù)場所 任務(wù)環(huán)境的危險性 職業(yè)病 任務(wù)時間特征 任務(wù)的平衡性 任務(wù)環(huán)境的溫馨程度職務(wù)闡明書的內(nèi)容2.2022/7/2060職務(wù)闡明書例如.2022/7/2061職務(wù)闡明書例如.招聘/調(diào)配績效考核薪酬謝答職業(yè)開展任職資歷人才貯藏技藝培訓(xùn)選擇怎樣的人？如何選？建

32、立什么樣的隊伍？如何建？培訓(xùn)什么？如何培訓(xùn)？業(yè)績?nèi)绾魏饬?？怎樣達(dá)成任職規(guī)范？生涯規(guī)劃如何報答員工職位評價怎樣評價？職位闡明書職位闡明書的作用和意義. 對職位的特性要進(jìn)展分析，而不是羅列職位信息 一切的分析都是對事不對人，而不論如今的任職者是誰 以現(xiàn)實為根據(jù)，而不是對職位進(jìn)展判別 防止該職位的主管對職位的過多影響編寫職位闡明書本卷須知.職位概略任職要求任務(wù)領(lǐng)域、職責(zé)及目的業(yè)務(wù)權(quán)限、任務(wù)頻率、任務(wù)根據(jù)職位闡明書的內(nèi)容包括：. 限定詞 + 名詞 如：人力資源部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 行政部文員 在對職位進(jìn)展評價后，得出的一個代表該職位相對價值的特定值。例如：30級、40級怎樣填寫職位概略？職位稱號：職位等

33、級：. 規(guī)那么： 部門代號+順序號例如：HR_01 人力資源部經(jīng)理 OC03 加盟部經(jīng)理 I S05 自營分店營業(yè)員 MP03 美工 AD04 平安員 職位編號：怎樣填寫職位概略？.職位類型： 按任務(wù)性質(zhì)劃分的職位類別。管理類：二級部門主管以上管理人員如人力資源部經(jīng)理專業(yè)類：工程人員、IT人員、財務(wù)人員、人力資源人員、行 政管理人員、收銀人員、保安主管營運類：客服人員、拓展人員、謀劃人員、商品管理人員采購類：新產(chǎn)品開發(fā)、采購人員配送類：收貨人員、倉儲人員、發(fā)貨人員銷售類：自營店長、柜組長、售貨員、加盟區(qū)域經(jīng)理、店長輔助類: 文員、保安員、票據(jù)員怎樣填寫職位概略？. 指本職位隸屬的最小級別部門。

34、例如：人力資源部 指本職位所在部門的直接指點部門。例如：人力資源部經(jīng)理 直接指點部門為人力行政中心。 指任務(wù)所在的行政區(qū)域。例如：深圳 版本號 標(biāo)志職位闡明書內(nèi)容新舊程度的序號。例如：2.1 普通用“數(shù)字表示，后一位數(shù)字越大，闡明內(nèi)容越新，例如： 2.2比2.1的內(nèi)容更新怎樣填寫職位概略？所在部門 直接上級部門任務(wù)地點制定者、審核者編號方法指定的責(zé)任人。如制定者：詹鈞. 明確職位設(shè)置的目的。為什么要設(shè)這個職位？不設(shè)這個職位真的不行嗎？ 一句話：在(限制：法律、政策、上司等)下，做任務(wù)，到達(dá)什 么目的。即：動詞+內(nèi)容+目的職位職位目的人力資源部經(jīng)理擔(dān)任公司人力資源管理，提高人力資源任務(wù)績效，保證

35、人力資源目的的達(dá)成。組織公司的會計核算及財務(wù)管理任務(wù)，為公司消費運營管理提供財務(wù)信息及決策支持，保證公司運營所需的資金，提高資金的運用效率，保證公司資產(chǎn)平安。 財務(wù)部經(jīng)理職位的概要描畫：怎樣填寫職位概略？. 同僚職位：指與本職位同一個級別，隸屬同一指點的職位。 直接下屬：指直接隸屬本職位直接納理的下級職位。 經(jīng)過組織關(guān)系的描畫，明確該職位的上司、同僚、直接下屬和任務(wù)中嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)的 其他職位。 人力行政副總 同僚職位人力資源部經(jīng)理直屬上司本職位行政管理部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理IT部經(jīng)理直接下屬：培訓(xùn)主管 薪酬考核專員員工關(guān)系專員文員 例：財務(wù)部經(jīng)理營銷部經(jīng)理IT部經(jīng)理核算會計聯(lián)絡(luò)嚴(yán)密的部門/職位聯(lián)絡(luò)嚴(yán)密的

36、部門/職位本公司內(nèi)本公司外人才市場職業(yè)引見所職位關(guān)系：怎樣填寫職位概略？. 該職位的直接下屬和間接下屬的類別和人數(shù) 下屬人員類別按其所在職位的類型判別、填寫 直接下屬指在組織關(guān)系中直接向該職位報告的下屬人數(shù) 間接下屬指在組織關(guān)系中間接向該職位匯報的下屬人數(shù)職位范圍：怎樣填寫職位概略？下屬類別直接下屬（人數(shù)） 間接下屬（人數(shù)） 備注管理人員00專業(yè)人員41營運人員00采購人員00配送人員00銷售人員00輔助人員00.怎樣填寫任職要求？素質(zhì)要求：將該職位做得更高效，需求哪些素質(zhì)，程度如何。素質(zhì)是能區(qū)分在特定的任務(wù)崗位和組織環(huán)境中任務(wù)績效的個人特征。 參見我應(yīng)該做什么我正在做什么我適宜做什么我喜歡做

37、什么應(yīng)知應(yīng)會.怎樣填寫任職要求？ 素質(zhì)名稱要求程度 人際溝通能力人才培養(yǎng) 合作精神 服務(wù)意識 組織能力 表達(dá)能力 很強 強 較強 例：人力資源部經(jīng)理.根本/理想的學(xué)歷、專業(yè)、閱歷閱歷和知識技藝要求： “根本條件指假設(shè)某人再低于這個資歷條件時，連錄用都困難。“理想條件指符合公司未來開展要求的情況。 知識：指勝任本職位應(yīng)具有的與專業(yè)相關(guān)的實際知識技藝：指勝任本職位應(yīng)具有的業(yè)務(wù)技藝知識和技藝可采用知曉、知曉、掌握、具有、熟習(xí)、了解6級表示法來進(jìn)展評定怎樣填寫任職要求？學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)歷和技能要求： 類別學(xué)歷專業(yè)經(jīng)歷（經(jīng)驗）知識+技能其他基本條件本科 管理類、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè) 三年以上人力資源管理經(jīng)驗或

38、咨詢工作經(jīng)驗掌握人力資源管理知識 掌握勞動法律、法規(guī) 熟悉薪酬考核方案的設(shè)計 熟悉人力資源規(guī)劃的設(shè)計掌握面試技巧 理想條件本科以上 管理類、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè) 五年以上人力資源管理經(jīng)驗或咨詢工作經(jīng)驗精通人力資源管理知識 掌握勞動法律、法規(guī) 精通薪酬考核方案的設(shè)計 精通人力資源規(guī)劃的設(shè)計精通面試技巧 . 是職位闡明書的中心內(nèi)容 描畫的格式： 動詞 內(nèi)容 目的 如何做. 什么. 以/使/確保 審核 各部門人力資源需求 保證各部門人力資源的合理配置任務(wù)領(lǐng)域： 按任務(wù)性質(zhì)將本職位任務(wù)劃分為幾大塊內(nèi)容怎樣填寫任務(wù)領(lǐng)域、職責(zé)及目的？任務(wù)職責(zé)描畫及目的：. 可以用兩個動詞并列闡明某次活動，如：“組織制定 在應(yīng)

39、擔(dān)任任描畫中防止運用不確定的詞,如能夠、大約、估計等。一定要是一個 明確的、準(zhǔn)確的描畫。 動詞表： 在職位闡明書中常用的動詞有130多個，例如： 決策性質(zhì)：同意、授權(quán)、監(jiān)控、確定、指點、方案 管理性質(zhì)：組織、衡量、到達(dá)、實施、改善、規(guī)范 支持性質(zhì)：建議、提議、支持、預(yù)測、分析、評價 根本用詞：檢查、搜集、發(fā)放、提交、處置、操作 怎樣填寫任務(wù)領(lǐng)域、職責(zé)及目的？.怎樣填寫任務(wù)領(lǐng)域、職責(zé)及目的？職位稱號任務(wù)領(lǐng)域1任務(wù)領(lǐng)域2任務(wù)領(lǐng)域3任務(wù)領(lǐng)域4任務(wù)領(lǐng)域5任務(wù)領(lǐng)域6任務(wù)職責(zé)1任務(wù)職責(zé)2任務(wù)職責(zé)3任務(wù)職責(zé)4方法一：直接分解法.怎樣填寫任務(wù)領(lǐng)域、職責(zé)及目的？人力資源部經(jīng)理組織管理參與設(shè)計和優(yōu)化公司的組織架構(gòu)

40、及各部門的職位體系，保證公司架構(gòu)設(shè)置的科學(xué)合理 擔(dān)任部門和崗位職責(zé)的劃分審核各職位任職規(guī)范，保證部門、崗位職責(zé)明確 人力資源規(guī)劃 薪酬福利管理 績效管理 招聘培訓(xùn)管理 勞動人事管理 組織對人力資源現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析，為人力資源的優(yōu)化提供決策支持 審核各部門人力資源需求方案，保證各部門人力資源的合理配置 組織制定公司的薪酬體系并實施監(jiān)控，保證薪酬任務(wù)的順利進(jìn)展 指點薪酬調(diào)研和分析，適時維護薪酬體系，保證薪酬體系的不斷優(yōu)化 組織制定和推行績效管理體系，以到達(dá)鼓勵員工，提高效益的目的 審核績效考核結(jié)果，保證績效考核的公平、合理 組織建立公司培訓(xùn)體系，為培訓(xùn)任務(wù)提供支持和保證 組織建立公司招聘體系，為招聘

41、任務(wù)提供支持和保證 擔(dān)任監(jiān)視公司員工調(diào)配、提升及職稱評定或引薦任務(wù)的開展，保證人力配置符合公司需求 擔(dān)任審核勞動合同文本并組織勞動合同的簽署、續(xù)簽、變卦，保證勞動關(guān)系的建立符合勞動法規(guī) .怎樣填寫任務(wù)領(lǐng)域、職責(zé)及目的？根據(jù)日常任務(wù)閱歷枚舉該職位的任務(wù)義務(wù)及職責(zé)：組織對人力資源現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析，為人力資源的優(yōu)化提供決策支持。組織制定公司的薪酬體系并實施監(jiān)控，保證薪酬任務(wù)的順利進(jìn)展組織制定和推行績效管理體系，以到達(dá)鼓勵員工，提高效益的目的組織建立公司培訓(xùn)體系，為培訓(xùn)任務(wù)提供支持和保證組織建立公司招聘體系，為招聘任務(wù)提供支持和保證擔(dān)任監(jiān)視公司員工調(diào)配、提升及職稱評定或引薦任務(wù)的開展，保證人力配置符合公

42、司需求擔(dān)任審核勞動合同文本并組織勞動合同的簽署、續(xù)簽、變卦，保證勞動關(guān)系的建立符合勞動法規(guī)擔(dān)任部門和崗位職責(zé)的劃分，審核各職位任職規(guī)范，保證部門、崗位職責(zé)明確。審核各部門人力資源需求方案，保證各部門人力資源的合理配置。指點薪酬調(diào)研和分析，適時維護薪酬體系，保證薪酬體系的不斷優(yōu)化。審核績效考核結(jié)果，保證績效考核的公平、合理。審核公司年度培訓(xùn)方案，為培訓(xùn)任務(wù)做好規(guī)劃。組織制定和實施公司的人員招聘方案，滿足公司人力需求。處置勞動爭議，妥善處理勞資糾紛。擔(dān)任組織制定公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度、實施方法，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供任務(wù)規(guī)范組織制定本部門規(guī)章制度和任務(wù)流程，完善內(nèi)部管理。審核薪酬調(diào)整建議，并

43、監(jiān)控薪酬調(diào)整的執(zhí)行，確保薪酬調(diào)整的合理性。指點績效考核體系的優(yōu)化任務(wù)，保證公司的績效管理規(guī)范、系統(tǒng)地運轉(zhuǎn)擔(dān)任制定本部門的任務(wù)方案，定期組織召開部門任務(wù)會議，繼續(xù)改良部門任務(wù)。1、9、15人力資源規(guī)劃2、10、17薪酬福利管理3、11、18績效管理4、5、12、13招聘培訓(xùn)管理6、7、14勞動人事管理8、16、19組織管理方法二：列舉歸納法.業(yè)務(wù)權(quán)限:任務(wù)頻率：執(zhí)行擬制 、組織執(zhí)行審核、決策審批 日常任務(wù)：指天天需開展的任務(wù) 周期性任務(wù)：指定期如一月一次等需開展的任務(wù) 隨機性任務(wù)：指不定期或零時性開展的任務(wù)怎樣填寫業(yè)務(wù)權(quán)限、任務(wù)頻率和任務(wù)根據(jù)？ 開展每項任務(wù)所根據(jù)的流程/制度文件、作業(yè)指點書任務(wù)

44、根據(jù)與闡明：. 評審方式 從上至下評審。組織評審小組審核二級部門主管以上職位；各部門組織評審其他職位闡明 書。 評審的根據(jù)及要點 根據(jù)：根據(jù)部門職責(zé)及任務(wù)流程進(jìn)展職位闡明書的評審 要點：1、 該職位設(shè)置的理由目的、角色能否充分？ 2、職位關(guān)系能否明確？ 3、職位范圍能否明確？ 4、任職條件能否明確？ 5、任務(wù)職責(zé)及目的能否明確？ 6、任務(wù)權(quán)限能否明確？ 7、任務(wù)根據(jù)能否明確？ 職位闡明書的評審：職位闡明書的評審和管理.職位闡明書經(jīng)審核者、上級部門主管審批后生效，一式兩份，人力資源部與任職者各持一份，職位部門保管一份電子文檔。職位編號根據(jù)編碼規(guī)那么，由人力資源部進(jìn)展一致編號，編號、版本號的更改任

45、務(wù)，也由人力資源部一致實施。 每年初，人力資源部根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略及組織調(diào)整情況，對職位闡明書進(jìn)展評審，適時做出修正，使之符合任務(wù)實踐。 人力資源部擔(dān)任對新進(jìn)員工進(jìn)展職位闡明書的培訓(xùn)、考核任務(wù)。 職位闡明書的管理：職位闡明書的評審和管理.職位闡明書的評審和管理職位闡明書的修正：職位闡明書的修正權(quán)限在人力資源部，其步驟為： 職責(zé)變卦：職位主要職責(zé)發(fā)生艱苦調(diào)整時，職位部門提出職責(zé)變卦書面懇求，人力資源部對懇求進(jìn)展可行性分析，在人力資源部確認(rèn)根底上，懇求部門經(jīng)理、主管及任職者共同對職責(zé)變卦信息進(jìn)展分解、審核，并重新組合，理清原有權(quán)責(zé)關(guān)系，再按照職位闡明書編寫程序完成修正，經(jīng)人力資源部確認(rèn)后，發(fā)布執(zhí)行。

46、職位合并：因任務(wù)需求或職位設(shè)置變化時，導(dǎo)致職位合并，職位發(fā)生變化的部門提出職位合并書面懇求，人力資源部對懇求進(jìn)展可行性分析，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核后，人力資源部協(xié)同部門經(jīng)理、相關(guān)任職者對合并的職位進(jìn)展分析，明確其新的職責(zé)，再按照職位闡明書編寫程序完成修正，并對相關(guān)的職位關(guān)系進(jìn)展梳理，經(jīng)人力資源部確認(rèn)后，發(fā)布執(zhí)行。 新增職位：因公司業(yè)務(wù)開展之需求，新增職位部門提出書面懇求，人力資源部進(jìn)展可行性分析，經(jīng)總經(jīng)理審核贊同后，人力資源部、新增職位部門共同對新增職位進(jìn)展分析，按照職位闡明書編寫程序完成修正，并對相關(guān)的職位關(guān)系進(jìn)展梳理，組織架構(gòu)進(jìn)展調(diào)整，經(jīng)人力資源部確認(rèn)后，發(fā)布執(zhí)行。 .五、勝任素質(zhì)模型任務(wù)闡明

47、書提供的根本生理和社會特征、知識與技藝特征是人員甄選的硬約束，而對于人員甄選更具有實踐意義是軟約束心思特征，而這是借助勝任素質(zhì)模型來獲得的?；趧偃嗡刭|(zhì)模型為根底的任職資歷體系是目前人力資源管理研討的新方向之一。.勝任素質(zhì)的歷史背景背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官緣由：傳統(tǒng)才干檢驗預(yù)測效率低或?qū)е虏还轿校蝴溈嗣滋m博士哈佛大學(xué)心思學(xué)家尋覓駐外聯(lián)絡(luò)官方法：行為事件訪談法總結(jié)出出色者和勝任者在行為和思想方式上的差別，從而找出對外聯(lián)絡(luò)官的中心資質(zhì)，并進(jìn)一步確定最終人選。 發(fā)現(xiàn)：三種中心勝任特征1跨文化的人際敏感性2對他人的積極期望3快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論：雜志1973從第一手資料直接開掘的、真正影

48、響任務(wù)業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。 . 1.1 什么是勝任素質(zhì)? 1雇員的一種潛在特征即：動機、特質(zhì)、技藝，以及個人自我籠統(tǒng)的方方面面，社會角色或一套知識，它能帶來高效并/或出色的任務(wù)業(yè)績。理查德.博亞茨1982 2一種能夠包含知識、技藝、態(tài)度，以及義務(wù)、活動，產(chǎn)出或結(jié)果的“屬性集合 帕特里夏.麥克拉甘1997 通常，勝任素質(zhì)所描畫的要比一個詳細(xì)的任務(wù)技藝或知識所描畫的更綜合：“是個人可以將其從一種任務(wù)或義務(wù)轉(zhuǎn)換到另外一種任務(wù)或義務(wù)的普通才干。.勝任素質(zhì) 勝任素質(zhì)(competency)是指能將某一任務(wù)(或某一組織,某一文化)中有杰出成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。.勝任素質(zhì)的

49、根本層面技 能: 將事情做好的才干,如商業(yè)謀劃知 識: 對某一職業(yè)領(lǐng)域的有用的信息 社會角色: 一個人力圖向他人呈現(xiàn)的籠統(tǒng)自我籠統(tǒng): 對本人身份的自我認(rèn)識或知覺 特 質(zhì): 典型的行為方式動 機: 決議外顯行為的自然穩(wěn)定的思想.各職務(wù)共同需求的勝任素質(zhì)個人自動性 成就動機 自動性 概括性思想任務(wù)組織 影響他人 團體認(rèn)識.勝任素質(zhì)是處置組織開展中與人員有關(guān)的問題的一種思想方式，任務(wù)方法，操作流程。主要包括三方面的任務(wù)建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)實際的指點下，嚴(yán)厲按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的開展要求和文化特點的根底上，經(jīng)過對優(yōu)秀與普通業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需求的勝任素質(zhì)建立測評

50、系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需求的任務(wù)行為要求，設(shè)計能有效地判別個人能否具備的勝任素質(zhì)條件以及開展?jié)摿Φ臏y評工具測試問卷，面談方法，分析流程等建立運用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的運用體系。包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培育、開展、運用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)資料等.勝任才干模型為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)開展等人力資源體系的建立提供了平臺人力資源戰(zhàn)略任務(wù)分析1.崗位描畫2.崗位評價3.崗位序列及等級績效管理1.績效管理理念及流程2.關(guān)鍵績效目的3.素質(zhì)才干考評全面薪酬體系1.全面薪酬戰(zhàn)略2.全面薪酬構(gòu)造3.高管薪酬福利4.長期鼓勵保管勝任才干模型

51、1.中心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1.招聘及配置戰(zhàn)略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓(xùn)與開展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.提升輪崗體系3.培訓(xùn)體系人力資源組織保障人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織構(gòu)造2企業(yè)文化3.什么是素質(zhì)洋蔥模型 美國學(xué)者R.博亞特茲(Richard Boyatzis)對麥克利蘭的素質(zhì)實際進(jìn)展了深化和廣泛的研討。提出了“素質(zhì)洋蔥模型，展現(xiàn)了素質(zhì)構(gòu)成的中心要素，并闡明了各構(gòu)成要素可被察看和衡量的特點。.素質(zhì)洋蔥模型詳解：素質(zhì)洋蔥模型中的各中心要素由內(nèi)至外分別是動機、個性、自我籠統(tǒng)與價

52、值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技藝等。 動機是推進(jìn)個體為到達(dá)目的而采取行動的內(nèi)驅(qū)力； 個性是個體對外部環(huán)境及各種信息等的反響方式、傾向與特性； 自我籠統(tǒng)是指個體對其本身的看法與評價； 社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并以為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)那么的認(rèn)識；.態(tài)度是個體的自我籠統(tǒng)、價值觀以及社會角色綜協(xié)作用外化的結(jié)果； 知識是個體在某一特定領(lǐng)域所擁有的現(xiàn)實型與閱歷型信息； 技藝是個體構(gòu)造化地運用知識完成某項詳細(xì)任務(wù)的才干。 在素質(zhì)洋蔥模型中，知識、技藝等外層要素易于培育和評價，而個性和動機等內(nèi)層要素那么難以評價與后天習(xí)得。 .冰山模型把勝任力籠統(tǒng)地描畫為漂浮在水面上的冰山，知識和技藝是在水面以

53、上的部分，是容易改動的勝任特征；而自我概念、特質(zhì)和動機部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改動的勝任特征，它們是個人驅(qū)動力的主要部分，也是人格的中心才干，可以預(yù)測個人任務(wù)上的長期表現(xiàn)。 洋蔥模型的本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型是一樣的，但是此模型對勝任力的表述更突出其層次性。在這個模型中最表層的是知識和技巧，有表層到里層，越來越深化，最里層、最中心的是動機和特質(zhì)，是個體最深層次的勝任特征，最不容易改動和開展。 .素質(zhì)洋蔥模型的啟示 一個人的內(nèi)心和動機是他的內(nèi)核部，就像一個洋蔥似的，這不是一個光學(xué)習(xí)能處理的。能夠和他的出生，和他的父母從小對他的教育。有的人很內(nèi)向，很能夠他一出生，他生活很不幸福?；蛘咚改?/p>

54、離異了，就會呵斥一個怪癖的個性。有的個性比較好的，比較隨和的。這樣的孩子，能夠家庭是比較幸福的。這不光是學(xué)習(xí)就能處理一個人的內(nèi)心和動機。所以，我們從小的教育是很重要的。然后，他外面一層有自我評價、態(tài)度和價值觀。這也是我們要從小構(gòu)成的，也是父母教育的。第三層是技藝和知識。技藝和知識是比較容易培育的，也是比較容易于評價的。這是素質(zhì)的洋蔥模型。他就像一個洋蔥一樣，內(nèi)核是共性，外面表現(xiàn)出來，看得見的是技藝和知識。 . 素質(zhì)模型有什么用？無論是在企業(yè)還是在現(xiàn)代公共部門的人力資源管理中，素質(zhì)模型日益成為整個人力資源的根底。就是我們在任用人力資源的時候，我們一定要分析，這個職位需求什么素質(zhì)，然后我們在選拔人的時候要調(diào)查一下他具備不具備這樣的素質(zhì)。我們選拔人的時候，怎樣調(diào)查一個人的素質(zhì)呢？可以經(jīng)過筆試、面試，甚至可以經(jīng)過心思測試的手段，也可以經(jīng)過調(diào)查研討?？梢栽L問一下和他接觸認(rèn)識的人。假設(shè)