某某公司薪酬設(shè)計(jì)方案ppt課件

1、 公司薪酬設(shè)計(jì)方案某某. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務(wù)分析 四 職位評價(jià) 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬構(gòu)造 七 薪酬預(yù)算和控制. 一 總那么1.1 公司簡介1.2 薪酬戰(zhàn)略，指點(diǎn)思想，原那么銳志.1.3公司組織構(gòu)造人力資源部財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部研發(fā)部營銷部綜合管理部董事會(huì)總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室消費(fèi)技術(shù)部研究所物資保證部銷售部客服部其他管理類.1.4對應(yīng)公司組織構(gòu)造其相應(yīng)的人員設(shè)置總經(jīng)理總經(jīng)理助理消費(fèi)采購總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)人力資源總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)綜合管理經(jīng)理消費(fèi)經(jīng)理采購經(jīng)理消費(fèi)主管采購主管操作工采購員人力資源經(jīng)理人事專員綜合職能人員財(cái)務(wù)主管財(cái)務(wù)專員研發(fā)經(jīng)理研發(fā)人員銷售經(jīng)理銷售區(qū)域主管地域代表銳志.

2、1.5薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、營銷部的薪酬體制、消費(fèi)部薪酬體制、研發(fā)部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。 1.6開展獎(jiǎng)勵(lì)基金的設(shè)立 為保證公司對員工鼓勵(lì)的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立開展獎(jiǎng)勵(lì)基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決議當(dāng)年年終提取獎(jiǎng)金的額度，以作為開展獎(jiǎng)勵(lì)基金。. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務(wù)分析 四 職位評價(jià) 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬構(gòu)造 七 薪酬預(yù)算和控制固定工資浮開工資附加工資考核對薪酬影響.2 薪酬體系四項(xiàng)統(tǒng)籌和主要福利消費(fèi)基地補(bǔ)貼普通性福利代員工交納所得稅薪酬構(gòu)成固定工資浮

3、開工資附加工資根本工資學(xué)歷職稱工資工齡工資等級工資獎(jiǎng)金績效工資崗位津貼年終獎(jiǎng)業(yè)績將工程獎(jiǎng)自助福利補(bǔ)充保險(xiǎn)住房公積金社會(huì)保險(xiǎn).薪酬決議要素浮開工資：員工對企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績效對企業(yè)的特殊奉獻(xiàn)例如：出色完成工程、被評為標(biāo)兵等等固定工資：知識技藝才干職責(zé)企業(yè)短期績效 個(gè)人短期績效薪酬決議要素附加工資：年齡工齡對企業(yè)價(jià)值薪點(diǎn).浮開工資總額附加工資總額績效工資與每季的考核結(jié)果掛鉤績效工資崗位津貼員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金與公司對其考核結(jié)果和公司年度運(yùn)營情況掛鉤固定工資總額根本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企業(yè)運(yùn)營情況掛鉤比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等國家規(guī)定福利由員工薪點(diǎn)數(shù)和

4、固定薪點(diǎn)值決議自助福利由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決議企業(yè)補(bǔ)充福利由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決議補(bǔ)貼及繳稅預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承當(dāng)，超出范圍的由員工個(gè)人承當(dāng)薪酬總額. 2.1.1 固定工資 固定工資 = 根本工資 + 學(xué)歷職稱工資 + 工齡工資 + 等級工資 2.2 浮開工資 浮開工資包括績效工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金 。 2.3 附加工資 包括普通福利、消費(fèi)基地補(bǔ)貼、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。 2.3.1 附加工資 附加工資 = 餐費(fèi) +消費(fèi)基地補(bǔ)貼 普通福利 + 四項(xiàng)統(tǒng)籌 + 個(gè)人所得稅 2.4 考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金

5、的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。 銳志. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務(wù)分析 四 職位評價(jià) 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬構(gòu)造 七 薪酬預(yù)算和控制任務(wù)分析過程任務(wù)闡明書.任務(wù)分析過程 根據(jù)不同部門不同規(guī)范制定各部門職位闡明書，用來確定薪資等級。分為三個(gè)步驟進(jìn)展：預(yù)備階段： 根本資料：崗位職位稱號、直接上級、所屬部門、所轄下屬、任務(wù)性質(zhì) 任務(wù)描畫：任務(wù)概要、任務(wù)活動(dòng)內(nèi)容、任務(wù)職責(zé)、任務(wù)結(jié)果、等 員工的必要條件：知識、技藝、個(gè)人特點(diǎn)、學(xué)歷 任務(wù)條件：任務(wù)場所、任務(wù)時(shí)間特征、任務(wù)延續(xù)性調(diào)查階段 根據(jù)實(shí)踐情況，綜合采用多種方法相結(jié)合的方法進(jìn)展調(diào)查。分析階段

6、仔細(xì)審核曾經(jīng)搜集到的信息； 分析和發(fā)現(xiàn)有關(guān)任務(wù)和人員的關(guān)鍵成分 歸納和總結(jié)任務(wù)分析的必要資料和要素完成階段 構(gòu)成有關(guān)任務(wù)的職位闡明書。銳志. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務(wù)分析 四 職位評價(jià) 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬構(gòu)造 七 薪酬預(yù)算和控制報(bào)酬要素任務(wù)評價(jià)報(bào)酬要素配點(diǎn)分布表各報(bào)酬要素計(jì)點(diǎn)規(guī)范崗位價(jià)值計(jì)算 任務(wù)評價(jià)結(jié)果 職位分級 .4.1 報(bào)酬要素根據(jù)公司所處的行業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)踐情況，經(jīng)過專家評議小組設(shè)計(jì)責(zé)任、技藝、任務(wù)強(qiáng)度以及任務(wù)條件等四個(gè)方面做為報(bào)酬四要素，對本公司的職位運(yùn)用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)展職位評價(jià)，詳細(xì)如下： 要素名稱定義責(zé)任組織對員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強(qiáng)調(diào)職位

7、上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性技能完成某種工作所要具備的經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、能力以及教育水平等工作強(qiáng)度評價(jià)崗位勞動(dòng)者的體力消耗強(qiáng)度及腦力消耗程度和疲勞強(qiáng)度工作條件職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境.4.2 任務(wù)評價(jià)報(bào)酬要素配點(diǎn)分布表 報(bào)酬要素配點(diǎn)報(bào)酬要素權(quán)重（）要素描述等級1234責(zé)任310401.公司效益責(zé)任60901201502.公司管理責(zé)任254065803.企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任25406580技能300354.專業(yè)技能60901205.工作經(jīng)驗(yàn)60901206.學(xué)歷405060工作強(qiáng)度150207.工作負(fù)荷4060808.心理壓力40506070工作條件5059.工作場所環(huán)境203010.

8、工作潛在危險(xiǎn)1520. 4.3 各報(bào)酬要素計(jì)點(diǎn)規(guī)范 4.4 崗位價(jià)值計(jì)算 公司各崗位價(jià)值的計(jì)算公式為： 崗位價(jià)值=崗位各要素總點(diǎn)數(shù)*要素權(quán)重 4.5 任務(wù)評價(jià)結(jié)果經(jīng)過以上的預(yù)備任務(wù)，運(yùn)用技藝、勞責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境四個(gè)報(bào)酬要素對每一個(gè)職位進(jìn)展評價(jià)。 4.6 職位分級銳志. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務(wù)分析 四 職位評價(jià) 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬構(gòu)造 七 薪酬預(yù)算和控制市場薪酬調(diào)查.5 市場薪酬調(diào)查 為了使本公司的薪酬能發(fā)揚(yáng)鼓勵(lì)員工績；堅(jiān)持勞動(dòng)力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；交融員工未來的任務(wù)績效與組織的目的；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不用要的員工流動(dòng)，并使薪酬為企業(yè)

9、戰(zhàn)略效力的作用，進(jìn)展市場薪資程度進(jìn)展調(diào)查。2009年陜西省寶雞市勞動(dòng)力市場薪酬水平（單位：元/年）職位名稱統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)總經(jīng)理1116455842027340生產(chǎn)資源總監(jiān)983964941316720人力資源經(jīng)理617381927910567營銷經(jīng)理640621780611322生產(chǎn)經(jīng)理652211690910433人力資源主管32428155708742會(huì)計(jì)453661546410974設(shè)備工程技術(shù)人員31516132069720. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務(wù)分析 四 職位評價(jià) 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬構(gòu)造 七 薪酬預(yù)算和控制工資確定 調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬程

10、度 職位薪資體系下的薪資構(gòu)造 .6.1 工資確定根據(jù)市場薪酬程度調(diào)查結(jié)果， 結(jié)合本公司處于行業(yè)位置，結(jié)合本人的薪酬戰(zhàn)略，使本公司的薪酬具有競爭力，支付相當(dāng)于市場中值工資的1.2倍高，計(jì)算公式如下： 公司高層支付年薪，以總經(jīng)理為例，根據(jù)上表， 總經(jīng)理經(jīng)理的年工資額為 58420*1.2=70102。 中基層支付月薪，人力資源管理經(jīng)理為例，根據(jù)上表， 人力資源經(jīng)理的年工資額為 19279*1.2=2133.6根據(jù)市場行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策，確定 人力資源經(jīng)理的月工資為：2133.6/12=1927.8元/月用根本工資除人力資源經(jīng)理在崗位評價(jià)中所得點(diǎn)數(shù)，得到 每點(diǎn)的工資數(shù)為：1927.8/253

11、.5=7.605元.職位等級點(diǎn)值工資（元/年）總經(jīng)理1031470102人力資源總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)物料總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)銷售總監(jiān)8274.559295.6職位等級點(diǎn)值工資（元/月）總經(jīng)理助理72521900人力資源經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理生產(chǎn)/采購經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理7253.51927.8人力資源主管財(cái)務(wù)主管生產(chǎn)/采購主管62201557人力資源專員財(cái)務(wù)專員營銷專員研發(fā)人員綜合職能人員5212.51546.4 操作工/采購員1133.51320.6薪酬等級及程度表 .職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪資程度組合成的散點(diǎn)圖 .6.2 調(diào)整后各職位所對應(yīng)的薪酬程度職位等級點(diǎn)值工資（元/年）總經(jīng)理等級點(diǎn)值75000人力資源總監(jiān)財(cái)務(wù)

12、總監(jiān)生產(chǎn)采購總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營銷總監(jiān)1031460000職位等級點(diǎn)值工資（元/月）總經(jīng)理助理8274.52500人力資源經(jīng)理生產(chǎn)/采購經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理72522600人力資源主管財(cái)務(wù)主管生產(chǎn)/采購主管7253.51800人力資源專員財(cái)務(wù)專員營銷專員研發(fā)人員綜合職能人員62201600 操作工/采購員1133.51350.6.3 職位薪資體系下的薪資構(gòu)造根據(jù)調(diào)整過后的職位薪酬等級程度表做職位薪資體系下的寬帶型薪資構(gòu)造圖ACDB1000180026005000基層員工主管部門經(jīng)理高管人員薪資水平元月6000. 目 錄 一 總那么 二 薪酬構(gòu)成 三 任務(wù)分析 四 職位評價(jià) 五 市場薪酬調(diào)查 六 薪酬

13、構(gòu)造 七 薪酬預(yù)算和控制薪酬預(yù)算 薪酬控制 . 薪酬預(yù)算 內(nèi)部環(huán)境分析 包括勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤率三項(xiàng)目的，普通選用同行業(yè)平均程度或標(biāo)桿企業(yè)同目的進(jìn)展比較；薪酬費(fèi)用率 薪酬費(fèi)用率=薪酬總額銷售額 勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率=薪酬總額附加價(jià)值 其中：附加價(jià)值=銷售額從外部購入價(jià)值物料+外包加工費(fèi)用 根據(jù)勞動(dòng)分配率可以求出合理的薪酬費(fèi)用率，公式如下： 薪酬費(fèi)用率=薪酬總額銷售額=(附加價(jià)值/銷售額)(薪酬總額附加價(jià)值)=目的附加價(jià)值率目的勞動(dòng)分配率 薪酬利潤率 薪酬利潤率利潤總額/薪酬總額100 .外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析主要是針對市場情況、市場薪酬程度、市場薪酬變化趨勢、標(biāo)桿企業(yè)或競爭對

14、手的薪酬支付程度等方面的了解，包括： 1市場情況：即企業(yè)在未來一年中會(huì)快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮，這決議了企業(yè)的戰(zhàn)略和對人力資源的需求； 2市場薪酬程度：包括基準(zhǔn)職位的市場薪酬程度和分布主要是25分位、50分位、75分位、90分位等關(guān)鍵點(diǎn)、該職位的平均薪酬程度、最高程度和最低程度、該職位薪酬程度分布最集中的區(qū)域、該職位薪酬的普通構(gòu)成比例等； 3市場薪酬變化趨勢：即對薪酬是勻速增長、迅速增長還是下降； 4標(biāo)桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付程度：即該企業(yè)目前薪酬支付程度、薪酬總額、關(guān)鍵崗位的薪酬程度等。 .薪酬預(yù)算的內(nèi)容和方法1薪酬總額預(yù)算內(nèi)容：固定工資總額、浮開工資總額、附加工資總額。2工資總額確定原那么工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享勝利、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)運(yùn)營效益好員工收入高，反之那么越少。員工收入在與企業(yè)運(yùn)營掛鉤的根底上，堅(jiān)持一定的穩(wěn)定。3規(guī)范工資總額確實(shí)定年度規(guī)范工資總額 = 年度銷售收入方案 * 工資計(jì)提比例月度規(guī)范工資總額 = 年度規(guī)范工資總額 / 12月度實(shí)踐工資總額月度實(shí)踐工資總額 =月度規(guī)范工資總額+實(shí)踐銷售收入方案銷售收入*工資計(jì)提比.工資總額度確定圖年度方案銷售收入工資計(jì)提比例年度規(guī)范工資總額月度固定工資總額月度實(shí)踐銷售收