人力資源管理概論(人大董克用第三版)第4章_職位分析與ppt課件

1、第 四 章職位分析與勝任素質(zhì)模型. 第一節(jié) 職位分析概述一、職位分析的含義 職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描畫出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。 1、職位分析的內(nèi)容：可以用6W1H來概括，詳細(xì)如下：Who，誰來完成這些任務(wù)？What，這一職位的詳細(xì)任務(wù)內(nèi)容是什么？When，任務(wù)的時(shí)間安排是什么？Where，這些任務(wù)在哪里進(jìn)展？Why，從事這些任務(wù)的目的是什么？For who，這些任務(wù)的效力對象是誰？How，如何進(jìn)展這些任務(wù)？2、職位分析的結(jié)果：職位描畫職位規(guī)范3、職位分析的目的：經(jīng)過職位分析，我們要回答或者說要處理如下兩個(gè)主要問題：某職位是做什么事情的

2、？什么樣的人來做這些事情最適宜？二、職位分析的意義員工自我知覺管理人員傳送組織期望正確的了解最理想的形狀完全重合正確的了解最大化三、職位分析的作用1、 職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供根據(jù)。它為人力資源管理提供了一個(gè)平臺，人力資源其他一切的職能活動(dòng)該當(dāng)說都是在此根底上展開進(jìn)展的。為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息為人員招聘錄用提供了明確的規(guī)范為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的根據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了根底為科學(xué)的績效管理提供了協(xié)助職位分析是人力資源管理的平臺!2、職位分析是人力資源管理的平臺人力資源規(guī)劃績效管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理 3、職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。

3、有助于員工本人反省和審查本人的任務(wù)內(nèi)容和行為有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略位置有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng)四、職位分析的系統(tǒng)模型搜集任職者管理者外部專家訪談問卷察看任務(wù)記錄職位稱號職位目的任務(wù)職責(zé)業(yè)績規(guī)范運(yùn)用設(shè)備任務(wù)關(guān)系必要知識所需技藝必要閱歷義務(wù)職責(zé)績效要點(diǎn)技術(shù)條件身體條件人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效管理薪酬管理信息來源職位信息職位描畫人力資源管理職能職位規(guī)范搜集資料的方法制造運(yùn)用企業(yè)管理的其他相關(guān)方面 第二節(jié) 職位分析的詳細(xì)實(shí)施一、職位分析的時(shí)機(jī)新成立的企業(yè)。戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的開展，使任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)性質(zhì)發(fā)生變化。企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)消費(fèi)率提高，需重新定崗和定員。建立制度的需求

4、。企業(yè)沒有進(jìn)展過職位分析。二、職位分析的原那么系統(tǒng)分析原那么關(guān)注職位原那么以當(dāng)前任務(wù)為根據(jù)原那么三、職位分析的步驟預(yù)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段1、預(yù)備階段確定職位分析的目的和用途。成立職位分析小組。小組普通由以下三類人員組成：企業(yè)的高層指點(diǎn)職位分析人員外部的專家和顧問對職位分析人員進(jìn)展培訓(xùn)。做好其他必要的預(yù)備。2、調(diào)查階段制定職位分析的時(shí)間方案進(jìn)度表。根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集任務(wù)內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。搜集任務(wù)的背景資料。搜集職位的相關(guān)信息。任務(wù)活動(dòng)任務(wù)中的人的活動(dòng)在任務(wù)中所運(yùn)用的機(jī)器、工具、設(shè)備及任務(wù)輔助用品與任務(wù)有關(guān)的有形和無形要素任務(wù)績效的信息任務(wù)的背景條件任務(wù)對人的要求3、分析階

5、段整理資料審查資料分析資料 在分析資料時(shí)應(yīng)遵照的原那么有：對任務(wù)活動(dòng)是分析而不是羅列。針對的是職位而不是人。分析要以當(dāng)前的任務(wù)為根據(jù)。4、完成階段編寫職位闡明書。對整個(gè)職位分析過程進(jìn)展總結(jié)，以利于以后更好地進(jìn)展職位分析。將職位分析結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揚(yáng)職位分析的作用。需求強(qiáng)調(diào)的是，作為人力資源管理的一項(xiàng)活動(dòng)，職位分析是一個(gè)延續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過程，該當(dāng)根據(jù)企業(yè)的開展變化隨時(shí)進(jìn)展這項(xiàng)任務(wù)，使職位闡明書能及時(shí)地反響職位的變化情況。四、職位分析的方法 定性的方法訪談法非定量問卷調(diào)查法察看法關(guān)鍵事件技術(shù)任務(wù)日志法任務(wù)實(shí)際法職位分析的方法 量化的方法職位分析問卷PAQ管理職位描畫

6、問卷MPDQ通用規(guī)范問卷CMQO*NET系統(tǒng)職能職位分析法FJA弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法職位分析方案表法JAS1、定性的方法訪談法非定量問卷調(diào)查法察看法關(guān)鍵事件技術(shù)CIT任務(wù)日志法任務(wù)實(shí)際法1訪談法訪談法是指與職位的承當(dāng)者面談搜集信息的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：能簡單、快速地搜集職位分析資料，適用性強(qiáng)。缺陷：被訪談?wù)咄鋸埰涑挟?dāng)?shù)呢?zé)任和任務(wù)難度，容易引起職位分析資料的失真和扭曲。訪談法的類型個(gè)別訪談法集體訪談法訪談問題提綱他平常需求做哪些任務(wù)？主要的職責(zé)有哪些？如何去完成它們？在哪些地點(diǎn)任務(wù)？任務(wù)需求怎樣的學(xué)歷、閱歷、技藝或?qū)I(yè)執(zhí)照？根本的績效規(guī)范是什么？任務(wù)有哪些條件和環(huán)境？任務(wù)有哪些生理要求和心情及

7、感情上的要求？任務(wù)的平安和衛(wèi)生情況如何？訪談過程中需求留意的問題選擇最了解任務(wù)內(nèi)容、最能客觀描畫職責(zé)的員工。盡快建立融洽的感情，闡明訪談的目的及選擇對方進(jìn)展訪談的緣由。事先預(yù)備一份完好的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。假設(shè)任務(wù)不是每天都一樣，就請對方將各種任務(wù)責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以防止忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。假設(shè)出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭論。假設(shè)出現(xiàn)對主管人員進(jìn)展埋怨，職位分析人員不要介入。不要流顯露對工資待遇方面有任何興趣，否那么員工會(huì)夸張本人的職責(zé)。訪談終了后，將搜集到的資料請任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修正和補(bǔ)充。 2非定量問卷調(diào)查

8、法 非定量問卷調(diào)查法是經(jīng)過將問題制形成問卷發(fā)給員工，讓其填寫來搜集信息。優(yōu)點(diǎn)能迅速得到進(jìn)展職位分析所需的資料、速度快；節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用較低；調(diào)查表可在任務(wù)之余填寫，不會(huì)影響任務(wù)；可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需求對很多任務(wù)者進(jìn)展調(diào)查的情況。缺陷設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，設(shè)計(jì)費(fèi)用較高；調(diào)查表由任務(wù)者單獨(dú)填寫，缺乏交流；被調(diào)查者能夠不積極配合，不仔細(xì)填寫，從而影響調(diào)查質(zhì)量。調(diào)查詢卷范例3察看法 由職位分析人員直接察看所需分析的任務(wù)，記錄某一時(shí)期該職位任務(wù)的內(nèi)容、方式、過程和方法，在此根底上進(jìn)展分析的方法。優(yōu)點(diǎn)：職位分析人員能較全面、深化地了解任務(wù)的要求和內(nèi)容。缺陷：只適用于任務(wù)內(nèi)容主要是

9、由身體活動(dòng)來完成而且反復(fù)性大、反復(fù)周期較短的任務(wù)。4關(guān)鍵事件技術(shù)CIT 關(guān)鍵事件技術(shù)是經(jīng)過一定的表格，專門記錄任務(wù)者任務(wù)過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為確定任職資歷的一種根據(jù)。 記錄的內(nèi)容包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的緣由有效和無效行為的特征景象行為的后果任務(wù)者可以控制的氣氛努力程度的評價(jià)關(guān)鍵事件記錄的操作步驟把每一關(guān)鍵事件打印在卡片上。讓多位有閱歷的職位分析者對一切卡片進(jìn)展分類，分類的規(guī)范可以一致，也可不一致，對那些分類有爭議的事件要討論，直到獲得一致意見。對類別予以明確的概括和定義。資歷條件比較。5任務(wù)日志法 任務(wù)日志法是由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄任務(wù)過程，然后經(jīng)過歸納提煉獲得所

10、需求資料的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：搜集的信息比較全面，普通不容易脫漏。缺陷：運(yùn)用范圍較小；信息整理量大，歸納任務(wù)繁瑣。任務(wù)日志表例如工作日志 姓 名： 職 位： 所屬部門： 直接上級： 從事本業(yè)務(wù)工齡： 填寫期限：自 年 月 日至 年 月 日說明：1、在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切勿在一天結(jié)束后一并填寫。2、要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏任何細(xì)小的工作活動(dòng)。3、請您提供真實(shí)的信息，以免損害您的利益。4、請您注意保管，防止遺失。日期工作開始時(shí)間工作結(jié)束時(shí)間序號工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注任務(wù)日志填寫例如日期6月6日工作開始時(shí)間9：00工作結(jié)

11、束時(shí)間17：30序號工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注1復(fù)印文件40頁5分鐘存檔2起草公文代理委托書1200字1小時(shí)報(bào)上級3參加會(huì)議上級布置任務(wù)1次30分鐘參與4請示貸款數(shù)額1次20分鐘報(bào)批18錄入數(shù)據(jù)經(jīng)營數(shù)據(jù)200條45分鐘承辦6任務(wù)實(shí)際法 任務(wù)實(shí)際法是指由職位分析人員親身從事所需研討的任務(wù)，以搜集相關(guān)信息。優(yōu)點(diǎn)：獲得第一手資料，準(zhǔn)確地了解任務(wù)的實(shí)踐過程，以及在膂力、知識和閱歷等方面對任職者的要求。缺陷：只適用于短期內(nèi)可以掌握的任務(wù)或任務(wù)內(nèi)容比較簡單的任務(wù)，不適用于需求進(jìn)展大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的任務(wù)。2、量化的方法職位分析問卷法PAQ管理職位描畫問卷MPDQ通用規(guī)范問卷CMQO*NE

12、T系統(tǒng)職能職位分析法FJA弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法職位分析方案表法JAS1職位分析問卷法職位分析問卷法包括194個(gè)規(guī)范化的問項(xiàng)，可分為六個(gè)方面：信息投入腦力過程膂力過程同他人的關(guān)系任務(wù)環(huán)境其他特點(diǎn)對任務(wù)進(jìn)展分析時(shí)，首先確定每一個(gè)問項(xiàng)能否適用于被分析的任務(wù)。根據(jù)六個(gè)維度對有效問項(xiàng)加以評價(jià)，這六個(gè)緯度是：信息運(yùn)用度、耗費(fèi)時(shí)間、對任務(wù)的重要性、發(fā)生的能夠性、適用性和特殊計(jì)分。將評價(jià)結(jié)果輸出到計(jì)算機(jī)產(chǎn)生一份報(bào)告，闡明某些任務(wù)在各個(gè)維度上的得分情況。職位分析問卷法優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn) 將任務(wù)按照上述維度的得分提供一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)順序，就可以對不同的任務(wù)進(jìn)展比較，有點(diǎn)類似于任務(wù)評價(jià)。缺陷 對膂力勞動(dòng)性質(zhì)的職業(yè)適用性較強(qiáng)

13、，對管理性質(zhì)、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性較差；無法表達(dá)任務(wù)性質(zhì)的差別；可讀性差，不易了解。2管理職位描畫問卷 管理職位描畫問卷是專門針對管理性任務(wù)而設(shè)計(jì)的職位分析問卷。主要對九個(gè)方面的管理任務(wù)進(jìn)展評定：人員管理方案和組織決策組織開展控制代言人協(xié)調(diào)咨詢行政管理優(yōu)點(diǎn) 專門為評定管理職位而編制的問卷，彌補(bǔ)了以前的職位分析問卷對管理職位分析效果不好的弊端。缺陷 在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時(shí)顯得無能為力。3通用規(guī)范問卷CMQ接受管理和實(shí)施管理知識和技藝言語的運(yùn)用利用視覺信息或其它覺得信息管理與業(yè)務(wù)決策內(nèi)部聯(lián)絡(luò)外部聯(lián)絡(luò)主持或發(fā)起會(huì)議參與會(huì)議膂力活動(dòng)設(shè)備、機(jī)器和工具的運(yùn)用環(huán)境條件其他任務(wù)特征通用規(guī)范問卷CMQ詳細(xì)

14、評定方式第七部分: 管理與業(yè)務(wù)決策這一部分主要調(diào)查您完成任務(wù)時(shí)所進(jìn)展的管理與業(yè)務(wù)決策。請留意，我們這里指的僅僅是為了完成任務(wù)，您必需做出的決策。通用規(guī)范問卷的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不僅可以用來分析技術(shù)、半技術(shù)任務(wù)，也適宜于管理職位和專業(yè)職位；分析結(jié)果不僅可用來撰寫職位闡明書，也可以用來輔導(dǎo)培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績效評價(jià)量表；更加行為化、詳細(xì)化，更容易進(jìn)展評定；所運(yùn)用的言語對評定者的要求較低。缺陷假設(shè)采用紙筆方式進(jìn)展評定，問卷顯得較長；有些內(nèi)容能夠會(huì)與所分析的職位沒有明顯關(guān)系；假設(shè)采用計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)展評定，能夠?qū)υu定者要求比較高。4O*NET系統(tǒng)的內(nèi)容模型O*NET系統(tǒng)閱歷要求培訓(xùn)閱歷證書任職者特征才干職業(yè)價(jià)值觀和

15、興趣任務(wù)風(fēng)格任職者要求根本技藝跨功能型技藝知識、教育任務(wù)要求普通任務(wù)活動(dòng)任務(wù)情境組織情境任務(wù)特征要求職業(yè)技藝、知識義務(wù)、職責(zé)機(jī)械、工具和配備職業(yè)特征勞動(dòng)市場信息職業(yè)前景薪水5職能職位分析法職能職位分析法有兩種：美國勞工部的FJA系統(tǒng) 目的在于找到一種能對不同任務(wù)進(jìn)展量化的等級劃分以及分類比較的規(guī)范化方法。法恩的FJA系統(tǒng) 在美國勞工部FJA系統(tǒng)的根底上構(gòu)成，但提供的信息更多，涉及任務(wù)的義務(wù)、目的及任務(wù)對任職者的培訓(xùn)要求等方面。6弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法該系統(tǒng)以為才干是引起個(gè)體績效差別的緣由，因此在分析時(shí)主要對與任務(wù)有關(guān)的52個(gè)才干維度進(jìn)展評價(jià)。在操作時(shí)，首先對才干進(jìn)展描畫，然后再沿一條7分尺度圖

16、來分別對順序陳列的每一才干程度都列舉出一個(gè)行為基準(zhǔn)的例子。7職位分析方案表法該方法是美國勞工部創(chuàng)建的一種職位分析法，結(jié)合了定性和定量兩種方法。實(shí)施時(shí)由訓(xùn)練有素的職位分析人員擔(dān)任搜集信息。 此外，在企業(yè)人力資源管理中，經(jīng)常運(yùn)用的定量職位分析法還有職位分析調(diào)查表OAI、職位要素調(diào)查表JEI等。實(shí)際中，可根據(jù)不同的目的來選擇不同的方法，也可將有關(guān)方法結(jié)合起來運(yùn)用。 第三節(jié) 職位闡明書的編寫一、職位闡明書的編寫1、職位闡明書應(yīng)包括的內(nèi)容職位描畫TRDs：反映職位的任務(wù)情況，是關(guān)于職位所從事或承當(dāng)?shù)牧x務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。職位規(guī)范KSAOs：反映了職位對承當(dāng)這些任務(wù)的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些任

17、務(wù)活動(dòng)所必需具備的知識、技藝、才干和其他特征的目錄清單。2、一份完好的職位闡明書應(yīng)包括的詳細(xì)工程：職位標(biāo)識職位概要履行職責(zé)業(yè)績規(guī)范任務(wù)關(guān)系運(yùn)用設(shè)備任務(wù)的環(huán)境和任務(wù)條件任職資歷其他信息二、職位闡明書的詳細(xì)工程 1、職位標(biāo)識，這就好像職位的一個(gè)標(biāo)簽，讓人們可以對職位有一個(gè)直觀的印象，普通要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：職位編號職位稱號所屬部門直接上級職位薪點(diǎn)2、職位概要職位概要，就是要用一句或幾句比較簡練的話來闡明這一職位的主要任務(wù)職責(zé)。例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描畫，“制定、實(shí)施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指點(diǎn)處理公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員

18、工的績效程度和任務(wù)稱心度，塑造一支敬職敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)助的員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)公司的運(yùn)營目的和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持。 公司前臺的職位概要那么要這樣描畫，“承當(dāng)公司前臺效力任務(wù)，接待安排客戶的來電、來訪，擔(dān)任員工午餐餐券、報(bào)刊雜志的發(fā)放、管理等行政效力任務(wù)，維護(hù)公司良好的籠統(tǒng)。3、履行職責(zé)履行職責(zé)，就是職位概要的詳細(xì)細(xì)化，要描畫出這一職位承當(dāng)?shù)穆氊?zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要義務(wù)活動(dòng)。首先，要將職位一切的任務(wù)活動(dòng)劃分為幾項(xiàng)職責(zé)，然后再將每項(xiàng)職責(zé)進(jìn)展進(jìn)一步的細(xì)分，分解為不同的義務(wù)。4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位主要職責(zé)

19、職責(zé)的分解描畫職責(zé)時(shí)要留意的問題要按照動(dòng)賓短語的格式來描畫，即按照“動(dòng)詞+ 賓語+目的狀語的格式來進(jìn)展描畫。例如：監(jiān)視和控制部門年度預(yù)算，以保證開支符合業(yè)務(wù)方案要求。例如：指點(diǎn)下屬制定招聘方案，以保證各部門的用人需求 。要準(zhǔn)確地運(yùn)用動(dòng)詞。下面是一些常用的動(dòng)詞舉例P134：履行職責(zé)描畫的例如職責(zé)任務(wù)設(shè)備保養(yǎng)1、根據(jù)保養(yǎng)時(shí)間要求更換零部件以及添加潤滑劑。2、保持對機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。3、定期檢查機(jī)器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問題的不正?，F(xiàn)象。4、根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務(wù)。5、承擔(dān)對執(zhí)行維護(hù)任務(wù)的操作工進(jìn)行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。設(shè)備修理1、對設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報(bào)廢或

20、修理某一零部件的建議。2、如果設(shè)備需要被修理，則需要采取任何必要的措施來使該零部件恢復(fù)正常工作。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備來對該零部件進(jìn)行部分或者全部的重組。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及故障排除。測試與批準(zhǔn)1、確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說明書來進(jìn)行的保養(yǎng)和維修。2、批準(zhǔn)或否決某設(shè)備已經(jīng)達(dá)到在某工作中被使用的條件。庫存保持1、保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫存零部件。2、以最低的成本，采購令人滿意的零部件。其他職責(zé)上級分配的其他臨時(shí)性任務(wù)職責(zé)陳列的原那么假設(shè)某一職位是由多項(xiàng)職責(zé)組成的，那么就要將這些職責(zé)按照一定的順序進(jìn)展陳列，而不能是胡亂

21、的堆砌。在陳列職責(zé)時(shí)有兩個(gè)原那么：按照這些職責(zé)的內(nèi)在邏輯順序進(jìn)展陳列，也就是說假設(shè)某一職位的職責(zé)具有邏輯上的先后順序，那么就要按照這一順序進(jìn)展陳列。按照各項(xiàng)職責(zé)所占用的時(shí)間多少進(jìn)展陳列。4、業(yè)績規(guī)范與任務(wù)關(guān)系業(yè)績規(guī)范，就是職位上每項(xiàng)職責(zé)任務(wù)業(yè)績的衡量要素和衡量規(guī)范。衡量要素是指對于每項(xiàng)職責(zé)，該當(dāng)從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量規(guī)范那么是指這些要素必需到達(dá)的最低要求，這一規(guī)范可以是詳細(xì)的數(shù)字，也可以是百分比。任務(wù)關(guān)系，主要是指某一職位在正常任務(wù)的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生任務(wù)關(guān)系，以及需求與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生任務(wù)關(guān)系。5、運(yùn)用設(shè)備、任務(wù)的環(huán)境與條件運(yùn)用設(shè)備

22、，就是任務(wù)過程中需求運(yùn)用的各種儀器、工具、設(shè)備等等。任務(wù)的環(huán)境和任務(wù)條件，包括任務(wù)的時(shí)間要求、任務(wù)的地點(diǎn)要求、任務(wù)的物理環(huán)境條件等等。三、任職資歷對于任職資歷的詳細(xì)內(nèi)容看法是不一致的。Rodger于1952年提出了七項(xiàng)根本的內(nèi)容： 體貌特征安康情況、外表等； 成就教育、資歷證書、閱歷； 普通智力； 特殊才干動(dòng)手才干、數(shù)學(xué)運(yùn)算才干、溝通才干； 興趣文化、體育等； 性格友善、可靠、忍受等； 特殊的任務(wù)環(huán)境大量的出差等。Munro Fraser在1958年提出了另一種職位規(guī)范內(nèi)容的體系，包括五項(xiàng)內(nèi)容：對他人的影響力經(jīng)過身體、外表、表達(dá)方式等；獲得的資歷教育、培訓(xùn)、閱歷；先天的天賦了解力、學(xué)習(xí)才干等；

23、鼓勵(lì)程度設(shè)定目的并達(dá)成目的的決心；調(diào)理才干在壓力下堅(jiān)持穩(wěn)定、與他人堅(jiān)持良好協(xié)作關(guān)系的才干。 綜合各方面的研討成果，普通來說任職資歷應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：P所學(xué)的專業(yè)學(xué)歷程度資歷證書任務(wù)的閱歷必要的知識和才干身體情況四、職位闡明書范例職位名稱部門工作內(nèi)容：任職資格：學(xué)歷要求：工作經(jīng)驗(yàn)要求：必要的知識和能力：綜合素質(zhì)要求：其他要求：工作環(huán)境：工作地點(diǎn)：工作條件：任務(wù)闡明書例如 1任務(wù)闡明書闡明書例如 2 第四節(jié) 勝任素質(zhì)模型一、勝任素質(zhì)的定義勝任素質(zhì)指“和參照效標(biāo)合格的績效或優(yōu)秀的績效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為特征(知識、技藝、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)與動(dòng)機(jī)及其綜合反映)。Spencer, 1993 換言

24、之，指能將某一任務(wù)或組織、文化中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個(gè)體特征鑒別性勝任素質(zhì)。指能將某一任務(wù)或組織、文化中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個(gè)體特征基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。知識技藝社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)普通管理人員外顯的大專以上學(xué)歷8年任務(wù)閱歷權(quán)威、命令我可以做好詳細(xì)的、細(xì)致的個(gè)人功績內(nèi)隱的優(yōu)秀管理人員可見的大專以上學(xué)歷8年任務(wù)閱歷討論、啟發(fā)我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)益動(dòng)機(jī)深藏的二、勝任素質(zhì)的冰山模型：例如三、勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素成就導(dǎo)向：希望任務(wù)出色或超出優(yōu)秀規(guī)范的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。A、成就欲強(qiáng)度A-1、沒有優(yōu)秀任務(wù)的規(guī)范。不特別關(guān)懷任務(wù)，只做被要求做的份內(nèi)任務(wù)能夠關(guān)注于與任務(wù)無關(guān)的社會(huì)生活、位

25、置、嗜好、家庭、運(yùn)動(dòng)及友誼等。在采訪過程中，他們表現(xiàn)為不能對本人的任務(wù)做生動(dòng)而詳細(xì)的描畫，但對任務(wù)以外的活動(dòng)卻能娓娓而談。A0、注重?fù)?dān)務(wù)本身。努力任務(wù)，但對于任務(wù)結(jié)果能否出色那么沒有規(guī)范。A1、想做好任務(wù)。向優(yōu)秀規(guī)范努力，試圖將任務(wù)做好或正確無誤。有時(shí)也許會(huì)表達(dá)出對浪費(fèi)時(shí)間和低效率的沮喪如埋怨浪費(fèi)時(shí)間并想做得更好，卻沒有導(dǎo)致特別的提高。A2、為到達(dá)管理層的規(guī)范而任務(wù)。努力任務(wù)以到達(dá)管理層所設(shè)定的規(guī)范如，到達(dá)預(yù)算，銷售額和質(zhì)量要求)。B、成就影響B(tài)1、個(gè)人表現(xiàn)：經(jīng)過時(shí)間的合理安排，和有效的個(gè)人任務(wù)方法，提高他或她的任務(wù)效率，包括努力改良他人重要的下屬、秘書等任務(wù)效率的努力。B2、影響一至兩個(gè)人：

26、可以實(shí)現(xiàn)小的資金承諾。B3、影響四至十五人的任務(wù)小組：實(shí)現(xiàn)普通規(guī)模的銷售和財(cái)政承諾，努力到達(dá)更有效的任務(wù)系統(tǒng)，使其他人任務(wù)更有效率，提高整個(gè)小組的任務(wù)表現(xiàn)。B4、影響超越15人的一個(gè)部門，實(shí)現(xiàn)大的銷售和相當(dāng)程度的預(yù)算承諾。 四、勝任素質(zhì)的中心特征：客觀性組織績效,個(gè)人績效家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價(jià)值取向個(gè)人需求身高體重不設(shè)任何客觀前提,完全以“績效 為取舍規(guī)范特質(zhì)與義務(wù)有關(guān)的知識和技藝?yán)纾弘娮又R, 產(chǎn)品知識, 談判技巧例如:耐力自動(dòng)自覺人際敏感性影響力自信任務(wù)復(fù)雜性相對重要性高低1、義務(wù)越復(fù)雜，深層勝任特征越重要2、因果關(guān)聯(lián)勝任素質(zhì)與績效 個(gè)人勝任素質(zhì)個(gè)人行為個(gè)人績效組織績效

27、成就導(dǎo)向高目的高規(guī)范、高要求績效繼續(xù)改良，不斷創(chuàng)新。勝任素質(zhì)行為績效假設(shè)員工的成就導(dǎo)向不強(qiáng)，組織不得不花很大的力氣去引導(dǎo)員工為本人設(shè)置比較高的目的，推發(fā)動(dòng)工去到達(dá)比較高的規(guī)范與要求；而假設(shè)員工的成就導(dǎo)向強(qiáng)，只需有足夠的資源與支持，普通員工會(huì)自動(dòng)要求業(yè)績的改善3、分級可測評性表達(dá)志愿制定規(guī)范改善績效挑戰(zhàn)目的分析收益平衡風(fēng)險(xiǎn)有志愿有規(guī)范有行動(dòng)高規(guī)范多快好省承當(dāng)結(jié)果第1層級第2層級第3層級第4層級第5層級第6層級成就動(dòng)機(jī)層級關(guān)系例如4、行為可測評性A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)規(guī)范，任務(wù)馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。任務(wù)努力，但是績效不佳。試圖把任務(wù)做好、做正確。努力任務(wù)以圖到達(dá)組織/他人

28、制定的績優(yōu)規(guī)范。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)的規(guī)范，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。經(jīng)過改動(dòng)任務(wù)流程與方法以改良績效，并到達(dá)績優(yōu)規(guī)范。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目的與績優(yōu)規(guī)范。隨著勝任素質(zhì)層級的提高，績效程度也隨著提高；在勝任素質(zhì)的某個(gè)層級點(diǎn)，績效將會(huì)出現(xiàn)大幅度的提高；這一點(diǎn)叫突破點(diǎn)或報(bào)答點(diǎn)；花在突破點(diǎn)之前的時(shí)間和努力是很值得的；花在突破點(diǎn)之后的時(shí)間和努力最好用于其他勝任素質(zhì)的提升勝任特征層級績效程度 突破點(diǎn)5、突破點(diǎn)五、勝任素質(zhì)模型的根本概念 勝任素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)任務(wù)，達(dá)成某一績效目的，所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。詳細(xì)來說：通常由4-6項(xiàng)勝任素質(zhì)構(gòu)成；每項(xiàng)勝任素質(zhì)都有權(quán)重重要性程度；每項(xiàng)勝任素質(zhì)都有明確的

29、界定；部分勝任素質(zhì)模型還界定了所需求到達(dá)的等級。某企業(yè)中層營銷類勝任素質(zhì)模型.1、基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型與鑒別性勝任素質(zhì)模型基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型 績效規(guī)范：勝任 區(qū) 分：能勝任任務(wù)但是表現(xiàn)并不出色者、不能勝任者鑒別性勝任素質(zhì)模型 績效規(guī)范：優(yōu)秀 區(qū) 分：優(yōu)秀者、能勝任任務(wù)但是表現(xiàn)并不出色者2、勝任素質(zhì)模型的種類職位勝任素質(zhì)模型：市場總監(jiān)；銷售總監(jiān)職能型勝任素質(zhì)模型： 技術(shù)類；營銷類角色型勝任素質(zhì)模型：高層管理人員；中層；大學(xué)畢業(yè)生組織勝任素質(zhì)模型：中心勝任素質(zhì)/通用勝任素質(zhì)銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶稱心度等普通樣本優(yōu)秀樣本BEI問卷調(diào)查評價(jià)中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查詢卷分析確定competency工程確定等級描畫等級BEI問卷調(diào)查評價(jià)中心專家評議組3、建立勝任素質(zhì)模型的過程：業(yè)績?yōu)榫V，戰(zhàn)略為領(lǐng)，六步成形確定效標(biāo)樣本獲取樣本數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)處置分析建立Competency模型確定職位及其績效規(guī)范1驗(yàn)證Competency模