企業(yè)文化建設培訓教材(PPT-83頁)課件

1、企業(yè)文化建設一、為什麼要建設企業(yè)文化文化可以創(chuàng)造利潤：企業(yè)文化可以培育企業(yè)的團隊精神，對于企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大作用；企業(yè)文化在21世紀將成為決定企業(yè)興衰的重要因素；企業(yè)文化盡管不容易改變，但完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)文化經(jīng)營業(yè)績增長的企業(yè)文化。據(jù)美國企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績研究統(tǒng)計結(jié)果，企業(yè)文化建設好的企業(yè)都獲得了優(yōu)良的增長業(yè)績。如在19771988年期間，企業(yè)文化雄厚的企業(yè)如沃爾瑪公司、布希公司、紐約時報、道瓊斯、惠普公司的企業(yè)文化得分（1=雄厚5=脆弱）、經(jīng)營業(yè)績指數(shù)、資本年均回報率、股票價格年均增長率分別如下：企業(yè)公司名稱企業(yè)文化得分經(jīng)營業(yè)績指數(shù)資本年回報率股價年增長率沃爾瑪1.1213.9

2、18.746.67布希1.6343.712.4323.30紐約時報1.7636.514.5122.98道瓊斯1.8333.626.6417.07惠普1.9340.216.3517.50企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績企業(yè)文化為什麼能提升經(jīng)營業(yè)績?企業(yè)文化能帶動員工樹立明確的目標,並在為此目標奮鬥的過程中,保持一致的步調(diào).企業(yè)文化能夠在員工中營造出非比尋常的積極性,因為企業(yè)成員有共同的價值觀念和行為方式,使得他們願意為企業(yè)出力.企業(yè)文化還提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機制,從而產(chǎn)生了一個適合積極創(chuàng)造的壓力水平.企業(yè)文化只要你是成功者,你就會有一種企業(yè)文化.而沒有企業(yè)文化的是那些長期以來不斷失敗的公司.人本企業(yè)

3、的主要特徵推動企業(yè)進行有效的學習,使之具備持續(xù)性自我更新的能力. (企業(yè)除了傳遞新的知識外,還要賦予他們創(chuàng)造新知識的權(quán)力.比如,作為企業(yè)的一員,如果每次和客戶打交道,都能給客戶的生活方式帶來變化,那麼與客戶的關係就成為一種學習的過程.)把公司目標與一些值得長期追求的人類理想聯(lián)繫在一起,鼓勵人們?yōu)閷崿F(xiàn)共同的目標和價值而努力,而不是侷限在狹隘的自身利益中.在信任員工的基礎上,激發(fā)其個人創(chuàng)造性和機動性.(培養(yǎng)員工對自己的工作具有主人翁意識,同時要相應培養(yǎng)他們很強的自律意識.)數(shù)十年來,影響美國企業(yè)發(fā)展的重要因素是什麼?這是哈佛商學院一直在研究的課題.藉由對美國二十二個行業(yè)中挑選出來的兩百零七家公司進

4、行調(diào)查研究,哈佛的研究人員得出兩個結(jié)論：企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績,具有重大的作用.企業(yè)文化在下一個十年內(nèi),很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素.管理學上有一個理論叫“經(jīng)理封頂”原則，認為企業(yè)能走多遠，企業(yè)能長到多大，取決于企業(yè)家的精神和才能。彼得德魯克認為：一個組織只能在其價值觀內(nèi)成長，一個企業(yè)的成長被其所能達到的價值觀所限制。宗慶后認為：“一種價值觀被企業(yè)的多數(shù)員工所接受并轉(zhuǎn)變?yōu)槟艽龠M企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的企業(yè)價值觀，就形成了企業(yè)文化的構(gòu)成部分。價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化是一個復雜和漫長的過程，企業(yè)家在其中起著至關重要的作用?！弊趹c后論可口可樂“可口可樂為什麼成功？所有人讀知道可口可樂很優(yōu)秀，但是沒有人

5、能記住是誰讓可口可樂這麼優(yōu)秀。可口可樂一百年來形成的可口可樂精神已經(jīng)融入到今天的每一個員工的頭腦中。這種東西是非常可怕的，如果我們僅僅停留在戰(zhàn)術的層面，我們永遠也不可能在觀念上與可口可樂站在一個層面。觀念最終決定我們能走多遠?！痹谖覈行∑髽I(yè)的平均壽命只有35歲；集團公司的平均壽命78歲；世界上30年前躋身于財富100強的企業(yè)今天有三分之一被淘汰出局。塑造適合行業(yè)和企業(yè)特點的企業(yè)文化是公司長盛不衰的重要原因?？v觀世界成功的企業(yè)，如美國的通用電器公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，既優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務和深厚的文化底蘊。優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊。二、企業(yè)

6、文化的淵源企業(yè)文化是20世紀80年代出現(xiàn)的一種新管理理論，隨后得到廣泛傳播和發(fā)展。企業(yè)文化“源于美國，根在日本”，是美國學者對美日兩國進行管理比較研究的產(chǎn)物。企業(yè)文化英文是“Corporate Culture”,直譯成中文是“公司文化”或“企業(yè)文化”。1979年美國埃茲拉沃爾格出版了日本名列第一，回答了為什么天然資源如此貧乏日本卻能巧妙解決美國人認為非常棘手的問題。此書一出版就在國際上引起轟動，形成“日本沖擊波”，開創(chuàng)了企業(yè)文化研究的先河。80年代美國連續(xù)出版了四本管理暢銷書：Z理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)、日本企業(yè)管理藝術、企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱、尋求卓越美國最成功的經(jīng)驗。這四部著作

7、被譽為企業(yè)文化的四重奏。1981年美籍日裔教授威廉大內(nèi)出版Z理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)，威廉把美國管理模式稱為A（America,即美國）型，把日本企業(yè)管理模式稱為J（Japan，即日本）型，Z理論主張把日本和美國成功經(jīng)驗相互融合起來。Z理論的中心議題是怎樣才能使個人努力彼此協(xié)調(diào)起來，產(chǎn)生最高的效率。Z組織強調(diào)企業(yè)與員工榮辱與共、決策集體研究與個人負責相結(jié)合、樹立牢固的整體觀念、以自我指揮代替等級指揮等。大內(nèi)還從案例和實際操作角度提出了“企業(yè)文化”概念，并對他所概括的“Z型文化”作了精辟論述。帕斯卡爾和阿索斯合著日本企業(yè)管理藝術中提出了著名“七因素理論”或稱“7S”理論。 7S代表7個英

8、語單詞首寫字母，其中結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略和制度屬于“硬件”，風格、員工、技術、共同價值觀屬于“軟件”。7S理論表達了將戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、風格、員工、共同價值觀及技能看作是影響企業(yè)文化函數(shù)的7個變量。認為美國企業(yè)管理過程中過分強調(diào)了前3個“S”，對后4個“S”重視不夠；日本企業(yè)在不忽視前3個硬件“S”前提下，很好地兼顧了其他4個軟件“S”，即重視企業(yè)文化，使企業(yè)在激烈競爭中能充滿活力。托馬斯彼得斯和小羅伯特沃爾曼合著尋求卓越美國最成功公司管理經(jīng)驗 中指出：“一個總經(jīng)理的最終成功在很大程度上取決于正確理解本公司的文化,以及對文化進行精雕細琢,并使它形成適應市場不斷變化所需要的能力.現(xiàn)在,相信每位都不會否認這一

9、點.”象征性經(jīng)理人（新型管理者）不像傳統(tǒng)經(jīng)理人埋頭于無窮無盡的經(jīng)營管理事務中，而是著眼于文化管理。他們的職責在于設計企業(yè)的文化并引導員工參與塑造文化，通過全員的自覺努力來達到企業(yè)目標，建立起企業(yè)的強文化。文化強有力的公司有著美好的前景。企業(yè)文化主要致力於解決三個問題給人公平感，如果不是事實上的公平感，起碼也是心裡感受的公平感。給人以施展才能的機會，讓人感受到企業(yè)的天寬地濶，員工能翻幾個筋斗，就給他搭相應的臺子。給人以成就感，哪怕員工只有一點小改小革，也要給他們充分的榮譽。企業(yè)文化最核心的部分體現(xiàn)對人的尊重: 對員工尊重，及對顧客尊重。世界最無價的是人心。企業(yè)的領導人永遠不要以為自己比這兩種人聰

10、明，以為可以駕馭他們，如果是這樣，就會出大問題。企業(yè)首先必須對顧客忠誠，才能換來顧客對企業(yè)的忠誠。要活化資產(chǎn)，首先要活化人，人永遠是第一位。 企業(yè)文化企業(yè)的超前發(fā)展必須以全員素質(zhì)的提高為前提，一個沒有自己文化的企業(yè)，只能僥倖發(fā)展，決不會長久。企業(yè)的產(chǎn)品賣得再多，鈔票賣得再多，如果始終無法建立能夠凝聚人心的企業(yè)文化，就永遠像行屍走肉一樣在市場上瞎闖，遲早要被激烈的競爭所淘汰。三、企業(yè)文化建設的收益企業(yè)文化的建設是一個高回報的投入。是一次投資三次回報，因為文化能夠影響產(chǎn)品，能夠影響企業(yè)，文化內(nèi)涵能夠影響企業(yè)家。一位優(yōu)秀的企業(yè)家是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的產(chǎn)物，而且一經(jīng)產(chǎn)出，又是企業(yè)文化的組織者和建設者。

11、文化就是生產(chǎn)力，企業(yè)文化就是核心競爭力。在企業(yè)管理中，有些是靠制度保證的，有些則是靠制度不能完全解決的，如員工的歸屬感和忠誠度。能夠彌補制度缺陷的，惟有企業(yè)文化。四、企業(yè)文化的功能監(jiān)督力：文化是一種認同，如果每個員工都有自己的文化板塊，板塊與板塊之間的摩擦和沖突就會很多。假如一個企業(yè)已經(jīng)形成一種良好的風氣，新來的員工行為就會與企業(yè)的習慣不符，有人就會提醒他，告訴他該怎么做，這種提醒就是融入日常生活中的監(jiān)督，也容易被接收。止滑力：也就是企業(yè)的抗風險能力。有企業(yè)文化的企業(yè)，員工不會在企業(yè)處于困境時拍拍屁股就走人，他們會因為熱愛這個企業(yè)而與企業(yè)同舟共濟，共度難關。企業(yè)文化可以把合同契約發(fā)展成為心理契

12、約。杰克韋爾奇論企業(yè)文化“要想獲勝，我們必須尋找使生產(chǎn)力持續(xù)增長的關鍵因素為什么人們不會對日本或其他亞洲國家的生產(chǎn)力增長極限提出疑問？他們認為，這些國家生產(chǎn)力會持續(xù)增長的原因是增長的動力來自文化因素不是我們熟悉的裁員、合并或其他因素?！薄拔幕蛩兀@才是維持生產(chǎn)力增長的最終動力，也是沒有極限的動力來源?！薄斑@也就是我們要在90年代制勝所必須把握的關鍵驅(qū)動生產(chǎn)力增加的軟件因素文化?！苯芸隧f爾奇與GE韋爾奇45歲時任GE總裁達20年，2001年卸任，主政期間GE年效益從250億美元增長到1005億美元，凈利潤從15億美元上升到93億美元，公司股價從94美分上升突破40美元。 坐落在紐約以北克勞頓村

13、的GE管理發(fā)展培訓 中心是通用公司最重要的管理人員的培養(yǎng)基地。據(jù)統(tǒng)計全 球500 強中有超過三分之一的CEO （160 位）來自GE，如果包括較小的一些公司， 有GE 背景的CEO更是不計其數(shù)。韋爾奇被譽為“全美頭號經(jīng)理”、“全球第一CEO”。他為GE所做最大貢獻在于為GE企業(yè)組織和企業(yè)文化方面所創(chuàng)造的巨大價值。五、企業(yè)文化的內(nèi)容企業(yè)遠景與使命：企業(yè)最高目標是全體員工的共同追求，是全體員工共同價值觀的集中體現(xiàn)。企業(yè)核心價值觀、企業(yè)理念企業(yè)各種規(guī)章制度物質(zhì)文化層，包括產(chǎn)品、廠容、企業(yè)標識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡上海綠谷集團企業(yè)文化使命：讓中醫(yī)藥為患者創(chuàng)造生命奇跡愿景：建成以中醫(yī)藥為特色的世界最大的健

14、康服務平臺目標：十年之內(nèi)，成為世界上最好的中醫(yī)藥服務機構(gòu)核心競爭力：以療效為目標的整合創(chuàng)新能力客戶價值觀：（讓患者）在絕望中獲得生命的希望核心價值觀：慈愛（承當、開放、卓越、隨需要應變、專業(yè)化）企業(yè)核心價值觀企業(yè)核心價值觀又稱共同信念或信仰，是大家認同的對人、對事、對物的價值判斷標準。影響企業(yè)價值觀的因素：員工個人價值觀，企業(yè)家價值觀，社會價值觀。新加坡的社會價值觀是：國家先于社會和社會先于個人；家庭是社會的基本單位；尊重個人和社會支持個人；以意見一致取代爭論不休；種族和睦和宗教和睦。新加坡公司如三德（3I）公司的企業(yè)價值觀表述上可以看到國家價值觀的影響。湯姆.小沃森論價值觀念IBM公司湯姆.

15、小沃森：“首先，我堅定地相信，任何一個企業(yè)為了生存和獲取成功，必須擁有一套牢固的信念，作為制定政策和采取行動的前提。其次，我相信決定公司成功的一個最重要的因素，是忠誠地遵守那些信念。最后，我相信一個企業(yè)如果想對付變化中的世界挑戰(zhàn)，它就必須準備改變它自己的一切，但它的信念在整個公司的生命中卻是固定不變的?！蓖ㄓ秒姎馄髽I(yè)文化的價值觀通用電氣企業(yè)文化的核心，也是企業(yè)文化的最高層次精神文化的核心，即企業(yè)的價值觀：“堅持誠信，注重業(yè)績，渴望變革”。 對客戶充滿熱忱 以客戶的成功作為衡量GE是否成功的標準，永遠堅持六西格瑪質(zhì)量標準和創(chuàng)新精神。褒獎德才兼?zhèn)?，培養(yǎng)經(jīng)營人才 GE的各級領導都致力于全球最優(yōu)秀的人

16、才創(chuàng)造機會，讓他們不斷成長并實現(xiàn)夢想。增長為本，放眼世界 全球性的發(fā)展人才，開發(fā)市場，拓展業(yè)務。 珍視員工每個創(chuàng)意 尊重個人，珍視每個員工的貢獻。 主動出擊 利用企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢勇于冒險并嘗試新事物 決不允許規(guī)模成為障礙。不懈追求更快、更好 利用數(shù)據(jù)時代的優(yōu)勢加速我們的成功，建設一個更迅速和更靈敏GE。 讓GE領導者精神發(fā)揚光大 對不斷學習和分享創(chuàng)意充滿熱忱，決意在任何環(huán)境下實現(xiàn)目標，有能力激勵和鼓舞多元化的全球隊伍，關注公司、客戶及社區(qū)，與世界息息相聯(lián)。以上這一段話可以在任何一位GE員工的胸牌上找到。他們是GE公司所擁有的最高價值，它定義了GE的發(fā)展方向。他給企業(yè)的各種經(jīng)營活動和行為取向定義了一

17、個準則。這種永恒的追求信念，賦予GE每一個人以神圣感和使命感 ，鼓舞大家為之而奮斗。韋爾奇的價值思維思想和人是至關重要的，通用電氣應該借思想來獲勝；為滿足組織的自我實現(xiàn)需求，必須用學習和思想去控制傳統(tǒng)和現(xiàn)狀；通用電氣的核心能力是人的發(fā)展，偉大的人最終可以使任何事成為現(xiàn)實；文化是通用電氣最無法替代的一個資本。企業(yè)經(jīng)營理念廣義企業(yè)經(jīng)營理念泛指企業(yè)文化的觀念層次，狹義企業(yè)經(jīng)營理念一般是指在企業(yè)價值觀導向下，企業(yè)為實現(xiàn)最高目標確定的經(jīng)營方針、經(jīng)營思路、經(jīng)營政策等。確定經(jīng)營理念的表達范圍和重點（是強調(diào)經(jīng)營方針、經(jīng)營思路還是經(jīng)營的政策，還是都包括在內(nèi)）；確定經(jīng)營理念的表達結(jié)構(gòu)（外在經(jīng)營理念表達方式是指企業(yè)

18、的經(jīng)營價值現(xiàn)象，即企業(yè)的對外宣言；內(nèi)在經(jīng)營理念表達方式是指企業(yè)的經(jīng)營行為規(guī)范，是對企業(yè)經(jīng)營理念的行為表達）。韋爾奇的六條經(jīng)營理念掌握自己的命運；面對現(xiàn)實，不要生活在過去和幻想之中；坦誠待人；不要只是管理，要學會領導；在被迫進行改革之前就進行改革；若無競爭優(yōu)勢，且勿與之競爭；以上六條經(jīng)營理念體現(xiàn)了韋爾奇的領導藝術。韋爾奇的用人理念只培養(yǎng)與公司價值觀相同的領導人；尋找具有變革力量的領導人；尋找具有“4E”（精力、激勵、銳利、執(zhí)行力）才能的領導人；尋找自信的管理人員；尋找把顧客放在第一位的管理人員。重複簡單的想法GE總裁韋爾奇說:一旦你有了一個簡單堅定的想法,只要不停地重複它,終會使之實現(xiàn).提煉、堅

19、持、重複-這就是你成功的法寶.持之以恆最終會達到臨界值.獅子與鹿韋爾奇要的是市場競爭力,這源於他的危機感.他在內(nèi)部貼了一張畫,一隻獅子和一頭鹿.獅子說我雖然十分強壯,但是今天如果不努力去捕捉食物,我也會像鹿一樣.鹿說,獅子對我是最大的危險,我今天如果不努力奔跑就會被吃掉.他的意思是告訴人們,不管你是強者還是弱者,都要努力去做.將危機感轉(zhuǎn)化為一種非常強烈的市場競爭意識. 韋爾奇之所以贏得企業(yè)改革大師的封號，是因為他具有非凡的遠見 對沒有壞的東西 進行修理。韋爾奇說: 一個企業(yè)學習的能力， 以及把學問迅速轉(zhuǎn)化為行動力的能力， 就是最終的競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化制度層制度體系（工作制度、責任制度和特殊制度

20、）、企業(yè)風俗和員工行為規(guī)范。充分傳達企業(yè)理念；立足企業(yè)實際需要，把企業(yè)實踐作為檢驗制度有效與否唯一標準，反映本企業(yè)管理特色；由主及次分類制定，使企業(yè)制度體系系統(tǒng)性強，主次得當；相互兼顧整體協(xié)調(diào)，體現(xiàn)惟一性（每件事只有一項制度規(guī)范）、一致性（所有制度一致）、順向性（次制度服從主制度）、封閉型（制度盡量閉和，力求對每項工作都能予以約束）;剛?cè)嵯酀?，寬嚴有度，條理清楚，簡明實用。GE 業(yè) 務 管 理 系 統(tǒng) 第 一 季 度： 全 球 運 營 經(jīng) 理 大 會：1 月 召 開 全 球600 個 所 有 業(yè) 務 部 門 領 導 參 加 的“ 運 營 經(jīng) 理 會 議” ， 討 論 通 過 各 個 業(yè) 務 領

21、 導 遞 交 的 業(yè) 務 清 單， 宣 布 啟 動 新 一 年 戰(zhàn) 略 實 施 計 劃；2 月 公 司 上 下 全 力 實 施 新 戰(zhàn) 略；3 月 召 開 執(zhí) 行 官 會 議（35 位 業(yè) 務 部 門CEO 和 公 司 高 層）， 這 是 每 季 度 末 都 要 召 開 的 公 司 級 業(yè) 務 質(zhì) 詢 會， 檢 查 顧 客 和 市 場 反 應， 檢 查 實 施 新 戰(zhàn) 略 所 需 的 資 源 是 否 足 夠； 第 二 季 度： 檢 查 實 施 進 度 和 效 果：4 月 公 司 在 互 聯(lián) 網(wǎng) 上 對11000 名 員 工 進 行 一 次 不 具 名 “CEO 調(diào) 查”， 詢 問 他 們 是

22、否 感 受 到 重 大 舉 措 的 實 施， 客 戶 對 此 的 反 應， 實 施 過 程 的 資 源 支 持 狀 況， 內(nèi) 部 溝 通 是 否 通 暢； 5 月 開 始 對 所 有 業(yè) 務 領 導 和 員 工 進 行 績 效 考 核， 包 括 業(yè) 績、 人 才 使 用 是 否 人 盡 其 才、 員 工 對 目 標 承 諾 程 度 如 何、 對 所 有 員 工 進 行 打 分（20% 優(yōu) 秀、70% 一 般、10% 淘 汰）， 并 根 據(jù) 其 表 現(xiàn) 對 經(jīng) 理 提 升、 獎 勵 和 撤 職；6 月 公 司 執(zhí) 行 官 會 議， 總 結(jié) 經(jīng) 驗。 第 三 季 度： 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃階 段， 提

23、出 新 舉 措， 主 要 分 析 經(jīng) 濟 環(huán) 境、 競 爭 環(huán) 境， 討 論 總 體 的 財 務 回 報 狀 況， 提 出 新 舉 措， 并 對 實 施 中 所 需 要 的 資 源 做 出 分 析。 戰(zhàn) 略 會 議 從7 月 開 始，8 月 公 司 在 各 個 業(yè) 務 層 面 開 始 飛 正 式 的 思 想 交 流， 提 出 創(chuàng) 造 性 的 建 議 和 有 針 對 性 的 方 案；9 月 第 三 季 度 公 司 執(zhí) 行 官 會 議， 議 題 有 三： 1、提 出 優(yōu) 秀 表 現(xiàn) 的 標 準；2、 學 習 其 他 公 司 的 優(yōu) 秀 經(jīng) 驗；3、 總 結(jié) 重 大 實 施 中 的 優(yōu) 秀 經(jīng) 驗

24、并 分 析 客 戶 對 實 施 過 程 的 影 響。 第 四 季 度： 運 營 計 劃 階 段： 落 實 新 舉 措。 這 一 階 段 從10 月 開 始，GE 將 召 開 由 全 球150 位 經(jīng) 理 參 加 的 公 司 級 經(jīng) 理 會 議， 主 要 討 論 三 個 問 題：1、 下 一 年 度 運 營 計 劃 的 重 點；2、 每 個 運 營 經(jīng) 理 關 鍵 舉 措 的 成 功 之 處；3、 所 有 業(yè) 務 部 門 的 對 話， 我 們 在 上 一 年 的 經(jīng) 驗 中 得 到 哪 些 啟 示？11 月 要 求 所 有 業(yè) 務 領 導 提 出 詳 細 運 營 計 劃， 包 括 希 望 達 到

25、 的 目 標， 每 個 業(yè) 務 部 門 的 業(yè) 務 計 劃；12 月 是 年 底 公 司 執(zhí) 行 官 會 議， 主 要I 議 題 為1 月 份 的 運 營 經(jīng) 理 會 議 制 定 實 施 日 程， 并 通 過 各 業(yè) 務 部 提 出 的 關 鍵 行 動 措 施 要 點。GE 業(yè) 務 管 理 系 統(tǒng) 的 功 能 它構(gòu) 造 了 一 個 嚴 密 而 有 效 的 實 施 系 統(tǒng)， 保 證 將 總 部 制 定 的 任 何 計 劃 戰(zhàn) 略 舉 措 都 可 以 轉(zhuǎn) 化 為 實 際 行 動； 它 是 一 個 開 放 的 制 度 化 平 臺， 來 自GE 和 各 個 業(yè) 務 集 團 的 高 層 領 導、 執(zhí) 行

26、 經(jīng) 理 和 員 工， 都 會 在 這 樣 一 個 制 度 化 平 臺 上 針 對 業(yè) 務 實 施 情 況， 對 比 差 距， 交 流 和 分 享 成 功 的 經(jīng) 驗 和 措 施。GE 自 豪 地 在 自 己 的 年 報 中 說， 因 為 擁 有 這 樣 一 個 制 度 化 的 高 效 業(yè) 務 管 理 系 統(tǒng)， 就 可 以 做 到 所 有 的 重 大 戰(zhàn) 略 舉 措 一 經(jīng) 提 出， 在1 個 月 內(nèi) 就 能 夠 完 全 進 入 錯 作 狀 態(tài)， 而 且 總 是 可 以 在 第 一 個 循 環(huán) 就 能 在 財 務 上 獲 得 很 好 的 效 果。 四 大 機 理：1、 用 腦 子 打 仗；2、

27、 層 次 分 明， 各 就 各 位， 收 放 自 如；3、 制 度 化、 法 制 化 管 理 平 臺；4、 科 學 嚴 密 的 獎 罰 體 措 施。Three Basic Beliefs沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化：三項基本信仰Respect for the Individual尊重個人Customer Service服務顧客Strive for Excellence追求卓越尊重個人直呼其名 機會均等公仆領導信息分享門戶開放基層調(diào)查接受差異同事參與服務顧客保證滿意 天天平價 日落原則 超出顧客期望十步服務 社區(qū)服務保證滿意：山姆 沃爾頓：“ 讓 我 們 成 為 顧 客 最 好 的 朋 友， 微 笑 著 歡

28、 迎 光 顧 本 店 的 所 有 顧 客， 提 供 他 們 所 能 給 予 的 幫 助， 不 斷 改 進 服 務， 這 種 服 務 甚 至 超 過 了 顧 客 原 來 的 期 望。 沃 爾 瑪 應 該 是 最 好 的， 它 應 能 提 供 比 任 何 其 他 商 店 更 多 更 好 的 服 務”。 提 供 比 滿 意 更 滿 意 的 服 務：一 名 叫 薩 拉 的 員 工 奮 不 顧 身把 一 名 兒 童 從 馬 路 中 央 推 開， 避 免 了 一 起 交 通 事 故； 另 一 名 叫 費 里 斯 的 員 工 對 在 其 店 中 突 發(fā) 心 臟 病 的 顧 客 實 行 緊 急 救 護， 使

29、之 轉(zhuǎn) 危 為 安； 另 一 名 叫 安 迪 的 員 工 主 動 延 長 工 作 時 間幫 一 位 母 親 精 心 挑 選 兒 子 的 生 日 禮 物， 卻 不 惜 耽 誤 了 自 己 兒 子 的 生 日 晚 會。 日 落 原 則： 立 即 服 務，今 日 的 工 作 必 須 在 今 日 日 落 之 前 完 成， 對 于 顧 客 的 服 務 要 求 在 當 天 予 以 滿 足， 做 到 日 清 日 結(jié)， 毫 不 延 遲， 不 管 要 求 是 來 自 偏 遠 鄉(xiāng) 鎮(zhèn) 的 普 通 顧 客， 還 是 來 自 繁 華 商 業(yè) 區(qū) 的 闊 佬。 十 步 服 務： 無 論 何 時， 只 要 顧 客 出 現(xiàn)

30、 在 你 十 步距 離 范 圍 內(nèi)， 員 工 必 須 看 著 顧 客 的 眼 睛， 主 動 招 呼， 并 詢 問 是 否 需 要 幫 助。 誠實正直 損耗控制 控制開銷 點子大王追求卓越晉升和調(diào)職評估培訓Lowest possible prices, everyday . . . no gimmicks. 每天以盡可能低的價格出售商品， 不玩把戲。EDLP - Every Day Low Price 天天平價Critical factors for successful EDLP. 成功實行天天平價的重要因素 Keeping expenses low 保持低成本 Buying low 低價購買

31、EDLP - Every Day Low Price (Contd) 天天平價 (續(xù))EDLP - Every Day Low Price (Contd) 天天平價 (續(xù)) 統(tǒng) 一 訂 貨， 統(tǒng) 一 分 配： 各 分 店 的 訂 貨 先 匯 總 總 部，由 總 部 統(tǒng) 籌 訂 貨。 由 于 大 批 量 訂 貨 可 以 享 受 比 其 他 零 售 點 更 便 宜 批 發(fā) 價。 訂 貨 成 交 后由 公 司 車 隊 送 往 公 司 的 分 銷 中 心。 沃 爾 瑪全 國 有24 個 巨 型 分 銷 中 心， 分 銷 中 心 負 責 把 貨 送 到 各 分 店。 產(chǎn) 品 由 分 銷 中 心 運 到

32、分 店 時 間 不 超 過1 天。據(jù) 稱其 分 銷 中 心 樓 板 的 面 積 加 起 來 有20 幾 個 足 球 場 那 麼 大， 其 裝 貨 月 臺 可 供30 輛 卡 車 同 時 裝 貨， 卸 貨 月 臺 有135 個 卸 貨 位 置。 公 司 擁 有 美 國 最 大 的 車 隊“ 沃 爾 瑪 運 輸 隊， 有”卡 車2000 輛， 拖 車11000 輛。 被 譽 為“ 沃 爾 瑪 商 業(yè) 帝 國”。 沃 爾 瑪 商 店 備 有8 萬 種 以 上 的 商 品， 其 中85% 的 貨 是 由 分 銷 中 心 供 應 的， 其 他 競 爭 者 只 能 達 到5060%。 沃 爾 瑪 的 零

33、售 商 從 其 在 計 算 機 上 開 出 訂 單 到 貨 物 上 架平 均 只 需 兩 天 時 間， 其 他 競 爭 者 則 需 要5 天。1983 年 沃 爾 瑪 與 美 國 休 斯 頓 公 司 合 作花 費2400 萬 美 元 發(fā) 射 一 顆 商 業(yè) 衛(wèi) 星， 又 投 入7 億 元 建 立 了 計 算 機 及 衛(wèi) 星 交 互 通 訊 系 統(tǒng)。 憑 借 這 套 一系 統(tǒng)公 司 總 部、 分 銷 中 心 和 零 售 點 之 間 可 以 進 行 對 話， 也 可 進 行 新 產(chǎn) 品 演 示。 公 司 有 先 進 的 發(fā) 貨 系 統(tǒng) 和 存 貨 系 統(tǒng)， 總 部 的 高 速 電 腦 服 務 器

34、與16 個 發(fā) 貨 中 心 和1000 多 家 商 場 付 款 機 相 連 接， 每 家 商 場 可 通 過 付 款 機 激 光 掃 描 售 出 的 每 件 貨 物都 會 記 載 到 微 機 中， 當 每 一 貨 品 庫 存 減 少 到 保 本 量 時 微 機 就 會 向 總 部 服 務 器 發(fā) 出 購 貨 信 號， 要 求 總 部 安 排 進 貨。 總 部 尋 找 到 貨 源 便 讓 離 商 店 最 近 的 發(fā) 貨 中 心 發(fā) 出 訂 貨 信 號 后36 小 時 內(nèi) 所 需 貨 物 就 會 及 時 出 現(xiàn) 在 貨 架 上。 這 種 高 效 的 進 貨、 存 貨 管 理使 公 司 可 迅 速

35、掌 握 銷 售 情 況 和 市 場 需 求 趨 勢， 既 不 積 壓 存 貨又 不 缺 貨， 加 速 了資 金 的 周 轉(zhuǎn) 利 用 率， 降 低 了 貯 存 成 本。2002 年 公 司 銷 售 收 入 高 達2465 億 美 元， 高 居 世 界500 強 之 首。企業(yè)文化物質(zhì)層內(nèi)容包括企業(yè)標識設計（企業(yè)名稱、企業(yè)標識、企業(yè)標準字、企業(yè)標準色四個要素及輔助設計）、企業(yè)環(huán)境（企業(yè)所處自然環(huán)境、建筑布局和建筑風格，廠房的裝修和布置，建筑雕塑等）、企業(yè)旗幟（服裝、歌曲）、企業(yè)文化體育設施和活動、企業(yè)文化用品（名片、信箋、信封、畫冊、紀念品等）、企業(yè)文化傳播網(wǎng)絡（正式網(wǎng)絡如企業(yè)創(chuàng)辦的刊物、報紙、閉路

36、電視、有線廣播、宣傳欄、內(nèi)部局域網(wǎng)等，非正式網(wǎng)絡如企業(yè)內(nèi)部非正式團體的交流、小道消息）六大方面。 六、企業(yè)文化創(chuàng)建的條件需要有一個具有思想和哲理的企業(yè)領導人，這位領導人往往是企業(yè)的開創(chuàng)者；這位領導人具有推行自己思想和觀念的愿望；這位領導人擁有推行自己思想和觀念的能力；需要較長的時間，有效的企業(yè)文化一般需要48年左右的時間。領導者與企業(yè)文化輝瑞公司董事長兼執(zhí)行長蒂爾有一個觀點:領導者既是企業(yè)文化的設計者,又是文化的承包人.評價他們不僅要看他們設計計畫的完美程度,還要看他們執(zhí)行和維護計畫的品質(zhì).文化領導者領導者透過以下的途徑充當文化領導者:確定和傳播核心的價值觀和原則,以制定組織的行為方式和指導企

37、業(yè)的決策.詳細地說明那些代表公司價值觀和原則的行為,並通過模範作用和影響來領導.發(fā)展一種方法,讓個人能收到對他們在業(yè)務和個人行為方面的表現(xiàn)和反應.確保合適的監(jiān)督系統(tǒng)處於合適的位置上,辨別並發(fā)揚可取的行為、逞罰不良的行為,無論這種系統(tǒng)是有形的或是無形的. 七、企業(yè)文化的創(chuàng)建企業(yè)文化的創(chuàng)建步驟：第一步：企業(yè)家是企業(yè)文化的創(chuàng)造者和傳播者；第二步：企業(yè)家有意識推出企業(yè)的一代先進模范人物，以供企業(yè)員工在具體操作時模仿；第三步：企業(yè)通過運用各種措施，取得經(jīng)營成功；第四步：當企業(yè)家的經(jīng)營觀念、經(jīng)營方式、經(jīng)營手段在實際經(jīng)營工作中得以貫徹，并取得明顯的經(jīng)營業(yè)績時，進而形成企業(yè)文化；第五步：這種企業(yè)文化在企業(yè)員工

38、頭腦中形成相對固定的思維方式、行為模式，并經(jīng)過提煉濃縮，成為企業(yè)內(nèi)占主導地位的文化。影響企業(yè)文化的因素創(chuàng)始人。企業(yè)創(chuàng)建者的價值觀、人格特質(zhì)、經(jīng)營哲學、領導方式對企業(yè)文化的形成具有舉足輕重的作用。宗慶后：“我認為企業(yè)領導人的行為起了關鍵性的作用”領導者是企業(yè)文化的締造者倡導者和管理者；領導者的價值觀決定了企業(yè)文化的基調(diào)；領導者的示范作用關系道企業(yè)文化建設的成??；領導者的觀念創(chuàng)新推動企業(yè)文化的更新；領導者素質(zhì)的不斷完善促進優(yōu)秀企業(yè)文化的形成。民族文化。民族文化對企業(yè)文化有重大影響。如日本的企業(yè)文化。地區(qū)文化。地區(qū)文化對企業(yè)文化的影響表現(xiàn)在：1、對個體或群體的價值觀具有直接的歷史、政治和經(jīng)濟方面的影

39、響；2、企業(yè)文化必須和地區(qū)環(huán)境相適應。 南街村文化。形成與塑造過程公司高級主管制定、執(zhí)行一種經(jīng)營哲學或戰(zhàn)略；員工根據(jù)經(jīng)營哲學或戰(zhàn)略來工作；公司在主要指標上取得成功，并持續(xù)數(shù)年；反映經(jīng)營哲學、戰(zhàn)略以及執(zhí)行經(jīng)驗的文化出現(xiàn)。塑造企業(yè)文化的主要途徑：1、管理者對事情的關注，一貫重視什么、強調(diào)什么，員工通過觀察、領會過程，可以把握企業(yè)文化特征。2、領導者處理危機的反應能夠顯示企業(yè)文化的許多方面，這種方式即可以強化已有的文化，也可以帶來新的價值觀和行為規(guī)范。娃哈哈案例宗慶后認為“娃哈哈建立的是以人為本、嚴愛結(jié)合、富有人情味的大家庭企業(yè)文化?！?996年2月2日娃哈哈在香港與達能談判合資時，宗慶后堅持自己的

40、四項原則堅決不讓步：第一，娃哈哈牌子不變；第二，經(jīng)營管理全權(quán)委托娃哈哈；第三，45歲以上的職工一個不辭退；第四，公司原定的退休待遇不變。如當市場需求急劇下降時，公司管理者的反應各不相同，有的主張大量裁員，有的主張減少工作時間。解決方式的差異反映了公司在人力資源方面的價值觀和態(tài)度。角色示范和培訓。通過各種培訓項目和機會，領導者可以向員工傳達企業(yè)強調(diào)什么、追求什么、禁止什么。宗慶后認為：“管理就是讓人跟隨你?！薄跋戎陨怼迸c“后之以人”?！霸谄髽I(yè)精神的傳遞方面，瓦哈哈采取的是傳、棒、帶，依靠老的、優(yōu)秀員工，將娃哈哈的精神傳下來，并且起到示范、帶頭的作用。每一個優(yōu)秀的員工就是一顆火種，他放在哪里就會

41、在哪里形成燎原之勢?！薄耙再惔殹笔峭薰柧殕T工的重要方式。報酬與晉升標準。企業(yè)成員能夠從報酬制度、考評標準、晉升政策方面識別出企業(yè)的價值觀。管理者想要促使某種價值觀轉(zhuǎn)換成每個員工的共同認識，必須設計出與這種價值觀一致的獎勵、晉升制度。招聘、選拔、退休、解雇的標準。管理者根據(jù)標準去尋找那些符合條件的人，這樣，企業(yè)獨特的文化就會形成。實施機制積極開展各種群眾文化活動，培育企業(yè)精神，塑造企業(yè)價值觀。積極樹立榜樣人物，作為企業(yè)價值觀的體現(xiàn)者。做好企業(yè)的禮儀規(guī)范建設。重視職工的文化和技術培訓，全面提高職工素質(zhì)。通過各種方式如組織故事來培育職工的企業(yè)文化意識。正式陳述。塑造企業(yè)文化的最后一種方法是把企

42、業(yè)倡導的價值觀正式寫下來，進行宣傳儀式。儀式對于企業(yè)文化來說，就像電影與劇本、音樂與樂譜的關系一樣。管理者通過執(zhí)行各種有利于強化企業(yè)文化的儀式、禮儀，有利于企業(yè)文化的形成與鞏固。在英特爾公司，當某個員工出色地完成了一項任務后，首席執(zhí)行官會召他進辦公室，給他一大把糖果以資鼓勵。這種獎賞方式極大地提高了員工的工作績效與滿意水平。微型案例總裁受批評在某電氣公司流傳著這樣一段故事：下班了公司總裁還在實驗室穿著白大褂做實驗。有位員工來實驗室鎖門看見了總裁。由于不認識自己的老板他高聲質(zhì)問道：“昨天晚上你沒有關燈就走了嗎？”總裁承認“噯，我想是我?！眴T工斥責說：“你不知道公司正在實行節(jié)能計劃嗎？總裁特別提醒

43、要注意關燈！”“對不起，我下次一定改正?！笨偛没卮?。兩天后這位員工碰到總裁。此時，總裁西服革履，胸前佩戴姓名卡。這位員工大吃一驚，心想：“我該倒霉了?！闭l知，總裁極力稱贊這位員工工作認真負責?，斃麆P化妝品公司20世紀60年代45歲瑪利凱阿希用積攢的5000美元創(chuàng)辦瑪利凱化妝品公司，30年后公司年銷售額達到61億美元，銷售人員達30萬人，瑪利凱被公認為美國最偉大的工商界領袖之一。公司成功很大程度上歸因于瑪利的領導方式，如在一年一度的慶功會上銷售代表將得到各種形式的獎勵，如粉紅色卡迪拉克、豪華環(huán)球旅行、黃金鉆石手鐲等，認可員工的最高形式是馬利本人的贊賞。慶功會上選拔出來的四個銷售王后將會得到瑪利的

44、親吻、玫瑰和輕撫。企業(yè)文化創(chuàng)建的難點在企業(yè)文化建設中，文化理念構(gòu)架不易，文化實踐更難，如何把企業(yè)文化“有形化”于企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，使企業(yè)文化能不能轉(zhuǎn)換為競爭力的關鍵。觀察企業(yè)管理，品牌、環(huán)境、員工素質(zhì)、設備等每一個環(huán)節(jié)，就能看到企業(yè)文化的融入情況。 八、企業(yè)文化設計技術個性化語言反復提煉：如海爾“斜坡球體論”，聯(lián)想“茅臺酒作二鍋頭賣”。價值觀念準確概括：“營銷的訣竅僅僅在于找到世界承認的核心理念。你找到這一普遍性的理念，然后就把它作為你所做的一切的核心?！保绹鴬W美國際公司董事長拉扎勒斯）行為規(guī)范典型總結(jié)：同仁堂員工行為規(guī)范是嚴守“三真”信條:下真料、行真功、講真情。同仁堂古訓:“修和無人見，存

45、心有天知”。領導與員工觀念要整合。 九、強勢文化與弱勢文化所謂強勢文化是一個企業(yè)的理念被員工所信奉，并且成為指導公司各項組織活動的指導原則。企業(yè)文化的特點鮮明，主題突出，指導企業(yè)各項行為的主要是企業(yè)文化，而不是社會文化。企業(yè)所有活動都緊圍繞該企業(yè)的經(jīng)營理念進行。弱勢文化是指一個企業(yè)沒有典型的可以指導員工各項行為的理念，企業(yè)的文化現(xiàn)象大多來自社會文化。特點不鮮明，主題不突出，導致社會文化的影響力超過企業(yè)文化的影響力。企業(yè)的所有經(jīng)營活動都受社會文化的影響。如何判斷強勢文化與弱勢文化研究物質(zhì)環(huán)境：比較公司各處環(huán)境和公司對建筑物的投資就可以觀察到一家公司的文化，一家對本身及其文化感到自豪的公司會通過其

46、環(huán)境來反映他們的自豪感。看公司如何談論本身文化：擁有強有力文化的公司對內(nèi)外宣傳時都強調(diào)自己的公司文化，文化處于弱勢的公司則著重談論其經(jīng)營業(yè)績和業(yè)務情況。這可以在客戶宣傳資料中得到驗證?？垂緝?nèi)部的文化現(xiàn)象是否具有明顯的行業(yè)、民族、地域文化特征，除此之外企業(yè)文化是否還具有其他屬于自己獨立的特征。通過與員工談話，觀察他們的行為，看在他們的心目中什么是他們敬仰的行為，哪些是他們避諱的行為，就可以看出行業(yè)、民族等的文化特征在他們心中的體現(xiàn)。企業(yè)文化力量指數(shù)如何判斷一個企業(yè)的文化力量是否雄厚?哈佛商學院的研究人員提出了企業(yè)文化力量指數(shù)的概念,指出強力型企業(yè)文化的特質(zhì):公司的經(jīng)理們是否經(jīng)常談論自己公司的模

47、式或行事方法?這家公司是否將自己的價值觀以準則、口號等方式公諸於眾,並且大力動員和鼓勵公司的人員確實遵循?這家公司是按照本身的長期經(jīng)營策略和經(jīng)營行為方式操作,或是根據(jù)現(xiàn)任總裁的經(jīng)營策略和行為方式進行操作?自省六問Service MASTER公司副總裁波拉德說,管理者應該經(jīng)常問自己:當我領導別人時,我也準備為他們服務嗎?當我啟發(fā)別人時,我聆聽他們了嗎?當我教育別人時,我有沒有學習?當我期待別人跟隨時,我有沒有投入?當我期待優(yōu)異的表現(xiàn)時,我有沒有從平凡 開始?6. 當我期待利潤時,我有沒有幫助別人發(fā)展?親自體驗Service MASTER公司副總裁波拉德剛上任時,第一個任務竟然是到醫(yī)院和後勤小組一

48、起清潔走廊、病房,甚至廁所和馬桶.他的反應可想而知:我從來沒有聽說過一個公司會用這種工作訓練它的高級行政人員!後來他體認到,如果你是一家服務公司的管理人員,你的培訓就應該包括第一線的勞動,體驗那些要被你管理的人的工作. 十、企業(yè)文化創(chuàng)建的難點：文化與制度兩張皮你認識自己的企業(yè)文化嗎？你知道企業(yè)領導層信奉什么，職工又信奉什么？他們認為對提高企業(yè)的競爭力和凝聚力來說什么東西最重要？企業(yè)現(xiàn)有的文化是不是符合企業(yè)的發(fā)展需要？你的企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略配套嗎？企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的方向應該是一致的，當企業(yè)戰(zhàn)略作調(diào)整的時候，企業(yè)文化也要跟著調(diào)整。你的企業(yè)文化和企業(yè)管理制度配套嗎？作為企業(yè)領導者，你的言行和你的企

49、業(yè)文化配套嗎？十一、企業(yè)文化建設的誤區(qū)無用論：認為企業(yè)文化是虛化的東西，對企業(yè)沒有用處。萬能論：認為企業(yè)文化是萬能藥物，無論企業(yè)出了什么樣的問題，都歸咎于企業(yè)文化。政工論：認為企業(yè)文化就是企業(yè)的思想政治工作。企業(yè)的思想政治工作只是企業(yè)文化實施的一個步驟而已。企業(yè)文化與思想政治工作是完全不同的兩個概念。標簽論：認為企業(yè)文化就是給企業(yè)貼上幾個標簽，搞內(nèi)部報刊，文化活動，在電視臺頻頻亮相，多進行企業(yè)的宣傳。模仿論：不僅模仿國外企業(yè)，國內(nèi)企業(yè)也互相模仿。娛樂論：認為企業(yè)文化就是跳跳舞，唱唱歌，搞搞比賽之類的活動。CI設計論：認為廣告設計就是企業(yè)文化；有人認為企業(yè)文化就是產(chǎn)品的文化品位設計，如鞋文化、酒

50、文化、茶文化等。企業(yè)文化不等于文體活動，不等于企業(yè)形象設計，不等于提供文化園地，不等于思想教育工作，其核心是企業(yè)占主導地位的價值觀。十二、企業(yè)文化與思政工作對象與內(nèi)容：都以人為對象，都做思想觀念方面的工作。著眼點：都是為了提高工作對象的思想水平，增強企業(yè)的凝聚力。工作方式：都通過有形的形式（如開展職工教育）或無形的方式（如確定正確的價值觀）來做工作，都要借助樹立榜樣來進行。關鍵人物：都要靠領導人的率先垂范、身體力行才能做好工作。企業(yè)文化與思政工作不同處內(nèi)容：企業(yè)文化涵蓋的文化面比思想工作寬，不僅包括思想道德方面的價值觀，還包括生產(chǎn)經(jīng)營方面的價值觀；還包括企業(yè)的制度文化、物質(zhì)文化等內(nèi)容。共性與個

51、性：思想政治工作中許多政策性、政治性的內(nèi)容和任務具有社會的共性；企業(yè)文化更多地注重企業(yè)的特色和個性。功能：思想政治工作的功能主要側(cè)重于政治方面；企業(yè)文化主要側(cè)重于管理方面。我國企業(yè)文化建設中存在問題我國企業(yè)在企業(yè)文化的建設中存在的主要問題是只重形式，輕內(nèi)容；只重模仿，輕創(chuàng)造；只重短期，輕長遠；只重少數(shù)人行為，輕廣大員工的參與；只重國外引進，輕歷史挖掘；只重形象，輕管理等弊端；把企業(yè)文化看成是領導布置的任務，或一時的盲目沖動.1. 更重要的是，娜娜從她身上感受到了一種特殊的氣質(zhì)，而這種氣息，讓她覺得有些熟悉。 不同于藍軒宇那種無比親切的熟悉，而是一種物以類聚的熟悉。 娜娜主動走上前去，來到這個小

52、女孩兒面前，問道：“你叫什么名字？” 小女孩兒眨了眨眼睛，看著娜娜似乎有些畏懼，但還是脆生生的道：“老師好，我叫凍千秋?！?毫無疑問，和她嬌柔的外表相比，她有一個無比霸氣的名字。 “凍千秋？”娜娜眼神微動，“幾歲六歲半，快七歲了?！眱銮锘卮鸬?。2.娜抬起右手，向她頭上摸去。凍千秋卻嚇了一跳，飛速的向后跳開一步，想要避開娜娜的手掌?？赡饶葏s如影隨形一般，根本沒有被她拉開距離 當娜娜的手掌輕巧的落在她頭上的那一瞬，凍千秋只覺得一切似乎都變得虛幻了，剎那間，周圍的一切都變得不真實起來。 娜娜的手掌在她頭上輕輕的摸了摸，點點頭，“我明白了。” 說完這句話，她重新走到所有學生們面前，“今天，古武課正式

53、開始。古武教導的，就是上古魂師們的一些戰(zhàn)斗方式以及一些戰(zhàn)斗技巧。既然是戰(zhàn)斗，就是用于實戰(zhàn)。所以，我們的古武課程無論是開始還是結(jié)束，都是以實戰(zhàn)為先。”3. 凍千秋依舊站在隊伍之中，可她看著娜娜的眼神，分明有些畏懼。粉嫩的小嘴開合，似乎想要說些什么，但又沒有說出。但在畏懼的同時，她的眼底深處也多了一抹好奇。這位這么漂亮的娜娜老師，究竟是明白了什么??？唐樂，我們接下來要前往天羅星巡演了哦。話說，你真的不打算再唱一首歌嗎？我承認，你的念實在是太好聽了?？墒?，就一首也太單調(diào)了吧。念的歌詞就是你自己寫的，你寫的那么好，為什么不再寫一個呢？”4.模擬艙是什么？藍軒宇其實是很好奇的。這還是他第一次見到模擬艙。

54、倒不是藍瀟和南澄不舍得，而是因為他年紀太小。 一般來說，模擬艙要十歲以上，有相對自控行為能力的人才可以使用。因為那將完全進入到另一個世界，年紀太小進入，容易迷失自我，與原本世界的認知錯亂。 但藍軒宇還是聽說過的，伴隨著科技進步，模擬艙已經(jīng)到了相當高科技的程度，幾乎能夠百分之百擬真真實世界。 譬如機甲師訓練，幾乎全都是通過模擬器來完成的，不需要承受傷害，卻百分之百模擬出戰(zhàn)斗和駕駛時的狀態(tài)，訓練效果絕佳。但一般來說，這種訓練還是會加入一些痛覺的，以作為刺激，但都不會增加的太強。 十臺銀色模擬艙熠熠生輝，每一臺的占地面積都在四平方米左右，足以容納各種身材的人。 在本院老師的指導下，十名學員分別進入到

55、一個模擬艙之中，這模擬艙的座艙非常奇特，并不是專門的座椅，而是看上去如同粘稠液體一般的透明物質(zhì) 當藍軒宇邁入其中時，頓時覺得宛如踩入泥塘之中一般，十分的怪 “轉(zhuǎn)身，坐下去?！蹦林靥煊H自指導藍軒宇，對于這個精神力接近一百的孩子他著實是很感興趣。 藍軒宇緩緩坐入其中，頓時感覺到整個身體都陷入了進去，眼看著頭部也要陷入那透明膠質(zhì)時他不由得有些慌張。但就在這時，一個金屬面具從上方落下，覆蓋在他的面龐上，下一刻，他的身體才被那透明膠質(zhì)徹底浸泡在內(nèi)。 整個人完全沉入那透明膠質(zhì)，粘稠感卻隨之消失了，他突然感覺到，自己似乎是自由的，而金屬面具上傳來陣陣酥麻的感覺，引動的他的精神之海不斷的輕微震顫著。 們不用驚

56、慌，你們現(xiàn)在感受的一切正常，接下來，你們將進入另一個世界之中。你們要做的，就是在這個世界里面活下來。一旦在其中被殺死，你們的綜合考核就結(jié)束了。在考核的過程中，那就是生死戰(zhàn)場，你們可以無所不用其極。甚至是擊敗遇到的同學。綜合考核，開始?！?“嗡” 輕微的嗡鳴聲中，藍軒宇只覺得身上驟然一松，整個人仿佛在向下墜落似的，下一瞬，原本漆黑的眼前突然一亮。 柔和的陽光帶來溫暖，藍軒宇的意識也隨之變得清晰起來。眨了眨眼睛，他驚訝的發(fā)現(xiàn)，自己在一條小河邊，河水正從自己面前淙淙流過，空氣清新而充向，小河兩邊都是茂密的森林。 他看看自己的雙手，再看看周圍的一切，心中充滿了震撼。 這？這是模擬的世界嗎？可是，和真實

57、的世界真的好像、好像??！ 他下意識的掐了一下自己的手臂，不怎么疼，只是略有感覺。這才讓他找到了一些身在虛擬世界的感受?？萍颊娴氖翘衿媪税?！這種感覺也實在是太過美妙。 他向前跑了兩步，一切如常，和自己平時的行動并沒有任何區(qū)別。感受了一下體內(nèi)的魂力，也是如此。 略微做了做舒展運動，藍軒宇再朝著四下看看。腦海中回憶著先前那位老師的話語。 活下來！這就是這次考核的主題?？蛇@里感覺真的好棒??！這種身在大森林內(nèi)部的感覺真的是太美妙了，滿眼都是陽光和綠色，還有清新的空氣。在現(xiàn)實界中，他從來都沒有去過這么美的地方呢。5. 略微思考了一下，藍軒宇心中一動，臉上頓時露出了笑容。因為他突然發(fā)現(xiàn)，自己的運氣很好。因

58、為，他出現(xiàn)的這個地方，可是有一條小河的??！6. 這條小河其實說是小溪也差不多，寬不過兩米，深度能有兩尺就不錯了。7. 可不管怎么說，這也是一條河??！水元素要比其他地方更加充沛，而擁有水元素掌控的他，無疑在這里能夠發(fā)揮出更大的實力。8. 老師們上課時早就教導過，魂師的實力，和所處環(huán)境呈正相關。譬如，植物系魂師在有植物的地方，就能發(fā)揮出更強的實力?；饘傩曰陰熢谡绨l(fā)揮出的實力就更強。9. 毫無疑問，此時所處的這個環(huán)境對于藍軒宇來說肯定是最有利的。他的武魂是藍銀草，本身就是植物系，再加上這里還有充沛的水元素，無形之中，就讓他的整體實力上升了幾分。10. 不就是活下去嗎？在這最適合自己武魂的地方，肯定

59、能活的更好吧。想到這里，藍軒宇已經(jīng)做好了決定，直接找了塊石頭坐了下來?？粗車拿谰?，不亦樂乎。11. 紫蘿分院體育館。12. 牧重天和其他幾位本院老師站在一個大屏幕前，屏幕一共有是個分屏，呈現(xiàn)出十名學員在虛擬世界森林中不同位置的表現(xiàn)。13. 被虛擬出的當然不會是一片普通森林，而是一片魂獸森林，至于學生們會在森林中遭遇什么，都是隨機的。但他們的表現(xiàn)都會被記錄在案，會根據(jù)隨意遇到的情況和應變來打分。14. 因為藍軒宇先前驚人的九十九點精神力，所以特別被牧重天所注意，他的分屏顯示也被放在了中央。15. 當牧重天看到這孩子在河邊找了塊石頭坐了下來的時候，臉上的表情頓時變得古怪起來。16. “現(xiàn)在的孩

60、子，確實是缺乏一些常識??！”牧重天有些無奈的說道。17. 旁邊另一名老師笑道：“這不是顯而易見的嗎？他們從小在城市中長大，又何曾去過魂獸森林這種地方。當然也更不知道魂獸的習性了?；觎`的存在，再加上魂獸被隔絕在專門星球生存，讓有關于魂獸的知識變得越來越不重要，甚至在高級學院都是選修課。他才八歲吧，又怎么會知道森林中的水源地一定是最容易遇到魂獸的?！?8. 牧重天聳了聳肩膀，道：“我們這考核的烈度最強到什么程度？”19. “千年魂獸吧。畢竟這些孩子太小，就算是千年魂獸，秒殺他們的可能性都很強。不過我們做過設定，千年魂獸都是相對來說性格較為溫和的。省得給這些孩子們留下心理陰影?！?0. 牧重天微笑道