人力資源管理職務(wù)分析ppt課件

1、 人力資源管理的起點 職務(wù)分析主講:王興茂1第一 弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么 任務(wù)；第二 明確這些職位對員工有什么詳細(xì)的從 業(yè)要求。說得專業(yè)一些，就是要經(jīng)過職務(wù)分析，產(chǎn)生出職務(wù)描畫和職務(wù)資歷要求。職務(wù)分析的主要目的2職務(wù)分析的難度首先 它對職務(wù)分析的實施者人力資源部門有一定的專業(yè)素質(zhì)要求。其次 職務(wù)分析不是一項立竿見影的任務(wù)。雖然它對人力資源管理的后續(xù)職務(wù)影響是宏大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立刻的效應(yīng)。再次 職務(wù)分析任務(wù)不是人力資源部門單獨可以完成的，它需求企業(yè)每個部門，甚至是每位員工的協(xié)助。最后 職務(wù)描畫和職務(wù)資源要求要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)地變化。3職務(wù)分析的含義職務(wù)

2、分析就是要經(jīng)過一系列科學(xué)的方法，把職位的任務(wù)內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求弄明白。換言之，是對某項職務(wù)的任務(wù)內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描畫和研討過程，即制定職務(wù)描畫和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。46W1H職務(wù)分析公式WHO誰來完成這項職務(wù) 確定任務(wù)的責(zé)任者WHAT 項職務(wù)詳細(xì)做什么事情 確定任務(wù)的內(nèi)容WHEN 職務(wù)時間的安排 確定任務(wù)的時間WHERE職務(wù)地點在哪里 確定任務(wù)的崗位WHY為什么任務(wù) 闡明為什么老板娘做任務(wù)For WHO為誰職務(wù) 確定為誰做任務(wù)HOW如何任務(wù)的 分析任務(wù)的方法和程序5職務(wù)分析方面的術(shù)語 任務(wù)要素 任務(wù)義務(wù) 任務(wù)職責(zé) 任務(wù)職位 職務(wù)或任務(wù) 任務(wù)族 任務(wù)職業(yè) 職 業(yè) 生 涯6職務(wù)分析的結(jié)果職

3、務(wù)描畫職務(wù)規(guī)范崗位設(shè)置崗位評價職務(wù)設(shè)計7職務(wù)分析與人力資源管理的各項功能親密相關(guān)人力資源規(guī)劃招聘選拔薪 酬 福 利生 涯 規(guī) 劃培 訓(xùn) 發(fā) 展績 效 評 估安康、財富平安和勞保平安管 理 關(guān) 系職務(wù)分析職務(wù)描畫職務(wù)規(guī)范8職務(wù)分析的作用1、招聘 6、 生涯規(guī)劃2、選擇 7、 人力規(guī)劃3、績效考評 8、 培訓(xùn)開展4、 薪酬管理 9、 勞保平安5、 管理關(guān)系9職務(wù)分析的時機(jī)1、新成立的企業(yè) 對于新成立的企業(yè)要進(jìn)展職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理任務(wù)打下根底。企業(yè)新成立時，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。2、職位有變動 當(dāng)職位的任務(wù)內(nèi)容等要素有所變動時，應(yīng)該對該職位的變動部分重新進(jìn)展職務(wù)分

4、析。3、企業(yè)沒有進(jìn)展過職務(wù)分析 有些企業(yè)曾經(jīng)存在了很長時間，但由于企業(yè)不斷沒有人力資源部，或者人力資源部人員任務(wù)忙碌，所以不斷沒有進(jìn)展職務(wù)分析。10企業(yè)組織的根本形狀職 能 制 以任務(wù)性質(zhì)來劃分的，便于發(fā)揚職能專長。事業(yè)部制 按產(chǎn)品種類或地域劃分、集中管理、分散運營矩 陣 式 按職能按分和劃產(chǎn)品相結(jié)合 11組織構(gòu)造的五大要素部門職位崗位編制定員定編級別指揮線12組 織 運 行1、管理幅度 管理者能有效地指點的下屬數(shù)量2、管理層次 從最高主管部門到詳細(xì)任務(wù)人同之間的不同層次3、管理強(qiáng)度 最高主管對各部門監(jiān)控力度13公認(rèn)的管理原那么效力指揮的原那么一個上級的原那么逐級的原那么14職族、職系、職級、

5、職等之間的關(guān)系與區(qū)別一VIVIIIIII員 級助 級中 級副 高 職正 高 職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學(xué)研究研究人員研究實習(xí)員助理研究員副研究員研究員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師職等職族職級職 系15職族、職系、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別二VIVIIIIII員 級助 級中 級副 高

6、職正 高 職醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對三級校對二級校對一級校對職等職族職級職 系16職務(wù)及職稱等級對照表一 參考樣板，非本公司內(nèi)容17職務(wù)及職稱等級對照表二 參考樣板，非本公司內(nèi)容職等職級管理類技術(shù)類行政事務(wù)類業(yè)務(wù)類生產(chǎn)操作類七1主任師級 (中級職稱)高級專員2經(jīng)理助理3三級分公司經(jīng)理八

7、1 副主任助師級 (初級職稱)中級專員業(yè)務(wù)主任高級技工23九1組長/隊長高級技術(shù)員級/ 成本會計專員/高級秘書高級業(yè)務(wù)代表中級技工23十1班長中級技術(shù)員級/ 電算會計秘書/高級文員/司機(jī)中級業(yè)務(wù)代表初級技工23十一1技術(shù)員級/ 會計/出納 文員/事務(wù)員 報關(guān)員/廚師初級業(yè)務(wù)代表高級作業(yè)員(質(zhì)檢/電工/電梯工等)23十二1廚工/保安/清潔工/勤雜工作業(yè)員 (搬運工/普工/木工等)2318部門組織架構(gòu)人力資源部選 才 科招聘文員招聘專員用 才 科外勤文員系統(tǒng)專員勞資專員內(nèi)勤文員醫(yī) 務(wù) 員培訓(xùn)講師宣傳專員考評專員育 才 科經(jīng)理秘書部級經(jīng)理級主任級科 級組長班組 級班長級班 級文員級員 級操作工工人級

8、本部門無19架構(gòu)/編制/職能圖 任務(wù)職責(zé)概述 20部門職能描畫部門稱號直接上級/上級部門下級部門/下屬崗位崗位編制部門職能描畫部門兼管理職能描畫21部門管理責(zé)任管理項目招聘管理薪酬管理績效管理培訓(xùn)管理其他業(yè)務(wù)0102030405060708091022部門事務(wù)審批權(quán)限表23職務(wù)分析的步驟職務(wù)分析任務(wù)的控制分析階段調(diào)查階段結(jié)果表達(dá)階段結(jié)果運用方案階段設(shè)計階段方案階段24方案階段的主要任務(wù)明確職務(wù)分析的目的。限定所需求搜集的職務(wù)分析資料的類別以及搜集的方法，以利于節(jié)約時間、精神和費用。選擇被分析的職務(wù)。建立職務(wù)分析小組。制定職務(wù)分析的規(guī)范。作好必要的心思預(yù)備。25一確定需求進(jìn)展職務(wù)分析的職 務(wù)行政

9、部行政文員市場部銷售經(jīng)理企業(yè)開展部公共關(guān)系經(jīng)理職務(wù)分析方案的實例26二職務(wù)分析樣本選擇出于職務(wù)閱歷、職務(wù)完好性及其他相關(guān)要素的思索，方案選取各部門以下員工職務(wù)為職務(wù)分析樣本：行政部行政文員張芳市場部銷售經(jīng)理王雨企業(yè)開展部公共關(guān)系經(jīng)理程震職務(wù)分析方案的實例27三職務(wù)分析方法的選擇 由于各樣本的職務(wù)性質(zhì)不同，特采用不同的務(wù)分析方法：行政部行政文員：問卷調(diào)查法、察看法、參與法相結(jié)合市場部銷售經(jīng)理：問卷調(diào)查法、面談法相結(jié)合企業(yè)開展部公共關(guān)系經(jīng)理：問卷調(diào)查法、面談法、職務(wù)扮演法相結(jié)合 職務(wù)分析方案的實例28四職務(wù)分析的步驟及時間安排3月10日 召集相關(guān)人員進(jìn)展座談，宣傳并解釋職務(wù)分析的目的、 意義、作用

10、及本卷須知3月11日 職務(wù)分析小組成員分別進(jìn)展職務(wù)分析設(shè)計3月12日3月13日 小組成員對職務(wù)分析設(shè)計方案進(jìn)展醒司討論和修正3月14日 小組成員分別詳細(xì)實施職務(wù)分析方法，搜集職務(wù)信息3月15日職務(wù)分析方案的實例29四職務(wù)分析的步驟及時間安排續(xù)3月16日 小組成員分別進(jìn)展職務(wù)信息分析3月17日 小組成員分別編寫職務(wù)描畫和職務(wù)資歷要求初稿3月18日 小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進(jìn)展相互討論3月19日 將職務(wù)描畫和職務(wù)資歷要求與相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)展討論3月20日 召集相關(guān)人員進(jìn)展座談， 對職務(wù)描畫和職務(wù)資歷要求進(jìn)展最終定稿職務(wù)分析方案的實例30五職務(wù)分析小組構(gòu)成組 長張大鵬常務(wù)副總經(jīng)理副組長王 建

11、人力資源部經(jīng)理成 員趙校慶人力資源部招聘專員 劉需才人力資源部薪酬專員職務(wù)分析方案的實例31設(shè)計階段的主要任務(wù)選擇信息來源 任務(wù)執(zhí)行者、管理監(jiān)視者、顧客、任務(wù)分析人員以及“類似任務(wù)分析匯編，“職務(wù)稱號辭典等信息文件。選擇任務(wù)分析人員 任務(wù)分析人員應(yīng)具有一定的閱歷和學(xué)歷，同時應(yīng)堅持分析人員進(jìn)展活動的獨立性。選擇搜集信息的方法和系統(tǒng) 信息搜集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由任務(wù)分析的目的決議，詳細(xì)的方法和系統(tǒng)見后。32調(diào)查階段的主要任務(wù)編制各種調(diào)查詢卷和提綱靈敏運用各種調(diào)查方法，如面談法、問卷法、察看法、參與法、實驗法、關(guān)鍵事件法等等廣泛搜集有關(guān)任務(wù)的特征以及需求的各種數(shù)據(jù)重點搜集任務(wù)人員必需的特征信

12、息要求被調(diào)查的員工對各種任務(wù)特征和任務(wù)人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定33分析階段的主要任務(wù)仔細(xì)審核已搜集到的各種信息。發(fā)明性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)任務(wù)和任務(wù)人員的關(guān)鍵成份。歸納、總結(jié)出職務(wù)分析的必需資料和要素。即把所獲得的分類信息，進(jìn)展解釋、轉(zhuǎn)換和組織，使之成為可供運用的條文。34職務(wù)信息分析的主要內(nèi)容任務(wù)稱號分析 使任務(wù)名規(guī)范化、美化、現(xiàn)體任務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容任務(wù)描畫分析 包括任務(wù)義務(wù)、責(zé)任、關(guān)系、勞動強(qiáng)度分析任務(wù)環(huán)境分析 包括物理環(huán)境、平安環(huán)境、社會環(huán)境任務(wù)人員必備條件分析 包括必備知識分析、閱歷分析、必備 操作才干分析、必備根本才干分析、 必備心思素質(zhì)分析，有些企業(yè)還闡明 理想條件35結(jié)果

13、表達(dá)階段的主要任務(wù)主要解釋如何書面文件的方式表達(dá)分析結(jié)果的問題。職務(wù)分析的結(jié)果表達(dá)方式可分為兩類：職務(wù)描畫與職務(wù)規(guī)范。詳細(xì)的任務(wù)如下：1職務(wù)分析人員編寫職務(wù)描畫和職務(wù)資歷要求初稿 與樣本員工、樣本員工上級、企業(yè)管理顧問等人員 討論職務(wù)描畫和職務(wù)資歷要求的詳細(xì)內(nèi)容2確定試行稿 試行期運用無誤后，確定為正式文件36結(jié)果運用階段的主要任務(wù)在職務(wù)分析運用階段，主要處理如何促進(jìn)職務(wù)分析結(jié)果的運用問題。其詳細(xì)的活動包括：制定各種詳細(xì)運用的文件，如提供甄選錄用的條件、考核規(guī)范、需進(jìn)展培訓(xùn)的內(nèi)容等；培訓(xùn)職務(wù)分析結(jié)果的作用者，提高整體管理活動的科學(xué)性和規(guī)范性。37職務(wù)分析任務(wù)的控制職務(wù)分析任務(wù)中的控制活動貫穿于

14、整個職務(wù)分析的過程，不斷對職務(wù)分析活動進(jìn)展調(diào)整。企業(yè)的消費運營活動是不斷開展變化的，這些變化必然會直接或間接地引起企業(yè)分工協(xié)作體系發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在調(diào)整的過程中，一些原有的任務(wù)會消逝，一些新的任務(wù)會產(chǎn)生，同時原有任務(wù)的內(nèi)容、本質(zhì)、外延等都能夠發(fā)生了變化。因此，及時地對職務(wù)分析文件進(jìn)展調(diào)整和修訂就成為必然。38職務(wù)分析的方法之一 任務(wù)實際法任務(wù)實際法是指職務(wù)分析者實踐從事所要研討的任務(wù)，在任務(wù)過程中掌握該項任務(wù)所要求的第一手資料。采用任務(wù)實際法進(jìn)展職務(wù)分析的信息搜集，可以了解任務(wù)的實踐義務(wù)以及在膂力、環(huán)境、社會方面的要求。普通而言，這種方法適用于短期內(nèi)就可以掌握的任務(wù)，對于那些需求經(jīng)過大量的培訓(xùn)

15、才干掌握或者危險的任務(wù)，任務(wù)實際法就不大適宜了。39職務(wù)分析的方法之二 察看法察看法是指職務(wù)分析人員在不影響被調(diào)查人員正常任務(wù)的條件下，在任務(wù)現(xiàn)場運用覺得器官或其它工具，察看員工確實良作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，采用文字或圖表方式記錄下來，最后將獲得的信息歸納整理為適宜運用的文字資料。40現(xiàn)場察看法的運用原那么被察看者的任務(wù)應(yīng)相對穩(wěn)定，即在一定的時間內(nèi)，任務(wù)內(nèi)容、程序、對任務(wù)人員的要求不會發(fā)生明顯的變化適用于大量規(guī)范化的、周期較短的以膂力活動為主的任務(wù)，不適用于腦力活動為主的任務(wù)要留意任務(wù)行為為樣本的代表性，有時，有些行為在察看過程中能夠未表現(xiàn)出來察看前要有詳細(xì)的察看提綱和行

16、為規(guī)范41任務(wù)分析察看提綱部分被察看者姓名： 日 期：察看者姓名： 察看時間：任務(wù)類型： 任務(wù)部分：察看內(nèi)容：什么時候開場正式任務(wù)？ 上午任務(wù)多少小時？上午休憩幾次？第一次休憩時間從 到 第二次休憩時間從 到上午完成產(chǎn)品多少件？平均多長時間完成一件產(chǎn)品？與同事交談幾次？42職務(wù)分析的方法之三 面談法 也稱采訪法，它是經(jīng)過職務(wù)分析人員與員工面對面的說話來搜集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該預(yù)備好面談問題提綱，普通在面談時可以按照預(yù)定的方案進(jìn)展。 麥考米克于1979年提出了面談法的一些規(guī)范：所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)職務(wù)分析人員言語表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確所提問題必需明晰、明確、不

17、能太含蓄所提問題和說話內(nèi)容不能超出被說話人的知識和信息范圍所提問題和說話內(nèi)容不能引起說話人的不滿，或涉及被說話人的隱私。43面談法步驟一事先需征得樣本員工直接上級的贊同，盡量獲取直接上級的支持；在無人打擾的環(huán)境中進(jìn)展面談；向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并引見面談的大體內(nèi)容；為了消除樣本員工的緊張心情，職務(wù)分析人員可以以輕松地話題開場；增大樣本員工真實、客觀的回答以下問題，不用對面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；職務(wù)分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)展提問；44面談法步驟二營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；留意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；在不影響樣本員工說話的前提下，進(jìn)展說話記錄；在面談終了時，

18、應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可說話記錄；面談記錄確認(rèn)無誤后，完成信息搜集職務(wù)，向樣本員工致謝。45職務(wù)分析方法之四 關(guān)鍵事件記錄法 關(guān)鍵事件是指任務(wù)勝利或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄要求管理人員、員工或熟習(xí)其他任務(wù)的員工，記錄任務(wù)行為中的關(guān)鍵事件，關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面： 導(dǎo)致事件發(fā)性的緣由和背景 員工特別有效或多余的行為 關(guān)鍵行為的后果 員工本人能否支配或控制上述后果46有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄對用戶、定貨和市場信息擅長探求、追求；擅長提早作出任務(wù)方案；擅長與銷售部門的管理人員交流信息；對用戶和上級都忠實老實，講信譽；可以說到做到；堅持為用戶效力，了解和滿足用戶的要求；向用戶宣傳企業(yè)的其

19、他產(chǎn)品；不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；維護(hù)公司的籠統(tǒng)結(jié)清帳目；任務(wù)態(tài)度積極自動。47職務(wù)分析方法之五 問卷調(diào)查法根本資料任務(wù)時間要求任務(wù)內(nèi)容調(diào)查任務(wù)責(zé)任調(diào)查任職者所需知識技藝調(diào)查任務(wù)的勞動強(qiáng)度調(diào)查任務(wù)環(huán)境調(diào)查48問卷調(diào)查法步驟一事先需征得樣本員工直接上級的贊同，盡量獲取直接上級的支持；為樣本員工提供安靜的場所和富余的時間；向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并闡明填寫問卷調(diào)查表的本卷須知；鼓勵樣本員工真實客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮;49問卷調(diào)查法步驟二職務(wù)分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；樣本員工填寫終了后，職務(wù)分析人員要仔細(xì)地進(jìn)展

20、檢查，查看能否有漏填、誤填地景象；假設(shè)對問卷填寫有疑問，職務(wù)分析人員應(yīng)該立刻向樣本員工進(jìn)展提問；問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息搜集職務(wù)，向樣本員工致謝。50職務(wù)分析方法之六 任務(wù)日志法任務(wù)日志法 是由員工本人自行進(jìn)展的一種職務(wù)分析方法。事先應(yīng)該由職務(wù)分析人員設(shè)計好詳細(xì)的任務(wù)日志單，讓員工按照要求及時地填寫職務(wù)內(nèi)容，從而搜集任務(wù)信息。任務(wù)日志法最大的問題能夠是任務(wù)日志內(nèi)容的真實性問題。工 作 日 記日期 年 月 日 星期 部門 姓名 事務(wù)序號事 務(wù) 來 源事務(wù)內(nèi)容及處理處理時間完成情況備注計劃上司特殊事件51職務(wù)分析方法之七 專家討論法專家討論法： 是指請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者閱歷豐富的員工進(jìn)展討

21、論，來進(jìn)展任務(wù)分析的一種方法。這種方法適宜于開展變化較快，或崗位職責(zé)還未定型的公司由于公司沒有現(xiàn)成的察看樣本，所以只能借助專家的閱歷來規(guī)劃未來希望看到的任務(wù)形狀。52職務(wù)分析方法之八 資料分析法假設(shè)職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析資料，比如類似的企業(yè)曾經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適宜采用本方法。這種方法最適宜于新興辦的企業(yè)。一份較完善的崗位責(zé)任制對職務(wù)分析有較大參考價值。53某煉鐵廠方案科綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制一職 責(zé) 在科長的指點下，按照專業(yè)管理制度和上級有關(guān)規(guī)定，擔(dān)任全廠消費、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)目的綜合統(tǒng)計任務(wù)，歸口數(shù)據(jù)管理。任務(wù)規(guī)范 綜合統(tǒng)計、編制報表、圖表。月報于次月6月前報出，季、年報表于

22、季后第1月7日前、次年1月10日前報出每月15日前完成圖表上墻，每月28日前提出產(chǎn)品、種類及主要經(jīng)濟(jì)目的預(yù)測，準(zhǔn)確率達(dá)99%。 擔(dān)任結(jié)算煉鐵廠消費原料、燃料耗用量。每月1日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量，做到準(zhǔn)確無過失。54某煉鐵廠方案科綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制二 擔(dān)任搜集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)消費經(jīng)濟(jì)目的等資料。每月20日前將16個單位主要目的登入臺帳、填寫圖表上墻。 擔(dān)任統(tǒng)計分析，每月28日前完成。 建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。任職條件 必需熟習(xí)上級有關(guān)統(tǒng)計規(guī)章制度、統(tǒng)計方法，并嚴(yán)厲執(zhí)行，懂得煉鐵消費工藝及主要設(shè)備消費才干；掌握企業(yè)管理的普通知識和

23、工業(yè)統(tǒng)計實際知識及統(tǒng)計計算技藝。55根據(jù)不同目的選擇不同內(nèi)容+明確任務(wù)義務(wù)+績效評價+任務(wù)比較+人力資源開發(fā)+培 訓(xùn)+任務(wù)規(guī)范+任務(wù)設(shè)計、再設(shè)計+任務(wù)描畫任務(wù)危險性勞動強(qiáng)度任務(wù)時間任務(wù)復(fù)雜性任務(wù)責(zé)任任務(wù)目的活動內(nèi)容 調(diào)查工程目的56外國常用的調(diào)查方法管理職位描畫問卷Management Position Description Questionnaire，MPDQ，它是以任務(wù)為中心的分析方法，將涉及管理者任務(wù)的197項問題分為13類。職位分析問卷Position Analysis Questionnaire PAQ，它是以人國中心的分析方法，將187項任務(wù)元素與7個問題分為六個類別。義務(wù)詳細(xì)目

24、錄法Task Inventory Questionnaire TID讓被調(diào)查者回答“能否需求完成、“重要性、“所用的時間。體能分析問卷Physical Abilities Analysis Questionnaire PAAQ將人的體能分為9種7級由強(qiáng)至弱。57PAQ法任務(wù)元素的分類類 別內(nèi) 容例 子工作元素數(shù)目信息輸入員工在工作中從何處得到信息？如何得到？如何獲得文字和視覺信息？35思考過程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃？信息如何處理？解決問題的推理難度14工作產(chǎn)出工作需要哪些體能活動？需要哪些工具與儀器設(shè)備？使用鍵盤式儀器、裝配線49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系？是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部

25、其他人員沖突的環(huán)境下工作36工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？19其他特征與工作相關(guān)的其他的活動、條件或特征是什么？工作時間安排、報酬方法、職務(wù)要求4158人力資源部文員任務(wù)義務(wù)詳細(xì)目錄問卷部分是否需要完成重要性所用時間任務(wù)的優(yōu)先順序打印人力資源部的文件、函打印公司相關(guān)文件、信函打印其他部門應(yīng)急文件是否極度不重要非常不重要不重要略微重要重要非常重要極度重要 明顯低于平均水平低于平均水平略微低于平均水平平均水平略微高于平均水平高于平均水平明顯高于平均水平59職務(wù)分析方法與人力資源管理各項詳細(xì)任務(wù)之間的關(guān)系工作說明績效考核面試工作評價培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展工作實踐法觀察法面談法關(guān)鍵事件法職務(wù)調(diào)查表60

26、職務(wù)描畫的編寫步驟步驟一各類職務(wù)信息的初步伐查步驟二任務(wù)現(xiàn)場的初步察看步驟三深化訪談步驟四任務(wù)現(xiàn)場的深化察看步驟五職務(wù)信息的綜合處置步驟六完成職務(wù)闡明書的撰寫61編寫職務(wù)描畫書的普通要求準(zhǔn)確性 描畫要準(zhǔn)確，言語要精煉，一崗一書，不能雷同，不應(yīng)“千崗一面，“一崗概全。適用性 義務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資歷明確好培訓(xùn)，層次清楚能評價。完好性 普通由現(xiàn)崗人員自我描畫，主管指點審定，專家撰寫主要職務(wù)，人力資源部及其他部門任務(wù)人員協(xié)助完成其他職務(wù)描畫。從程序上保證文件的全面性和完好性。一致性 文件格式一致，參照典型職務(wù)描畫書編寫樣本。62職務(wù)描畫的主要內(nèi)容職務(wù)編號： 工資等級： 在職人： 版次：A

27、注：任職資歷要求：見制定： 生效日期： 職務(wù)職務(wù)類別行政直屬上級職務(wù)業(yè)務(wù)直屬上級職務(wù)部門職務(wù)級別職位等級工作區(qū)域直接下屬職務(wù)/人數(shù)其它下屬職務(wù)/人數(shù)工作概要工作目標(biāo)1、 2、 3、 4、工作權(quán)限1、 2、 3、 4、主要工作職責(zé)績效期望次要職責(zé)連帶職責(zé)臨時職責(zé)工作難點1、 2、 3、工作條件1、（環(huán)境） 2、（設(shè)施） 3、（工具） 4、（軟件）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可相互轉(zhuǎn)換職位可晉升職位1-2年；6-10年3-5年培訓(xùn)需求1、 2、 3、 4、63學(xué)歷、言語、崗位培訓(xùn)要求學(xué)歷要求 小學(xué)畢業(yè) 初中畢業(yè) 高中畢業(yè) 中專/職高 大學(xué)?？?大學(xué)本科 碩士以上所學(xué)專業(yè)要求主要學(xué)科要求語言要求 漢語 粵語 英語

28、其它崗位技能培訓(xùn) 不需要 三個月以下 三至六個月 六個月至一年 一年至兩年 兩年以上崗位培訓(xùn)科目 天天天天天天64任務(wù)閱歷、知識與技藝要求工作經(jīng)驗同類工作年或相關(guān)工作 年 年 年 年 年工作技能要求 一般技能： 特殊技能/技術(shù)/技巧：計算機(jī)能力： 數(shù)學(xué)水平： 知識要求一般知識專業(yè)知識相關(guān)知識 四則運算 初等數(shù)學(xué) 高等數(shù)學(xué) 計算機(jī)程序語言 其它65個性、氣質(zhì)與喜好要求個性特征項目外向型內(nèi)向型內(nèi)外適中支配型隨和型穩(wěn)定型活躍型理智型情感型氣質(zhì)類型多血質(zhì)抑郁質(zhì)粘液質(zhì)膽汗質(zhì)要 求興趣愛好運動類娛樂類文藝類智力類66人才類型與團(tuán)隊角色人才類型決策型交際型謀略型穩(wěn)健型苦干型鉆研型開拓型好勝型忠誠型服務(wù)型藝術(shù)

29、型教育型團(tuán)隊角色項目智多星協(xié)調(diào)者配合者鞭策者評估者檢查者專家調(diào)查者執(zhí)行者要求67生 理 要 求生理要求年齡： 歲至歲身高：男 米/女 米體重：視力：裸：糾正：性別：外貌：聲音：聽力：健康狀況工作姿勢座： %立： %走動： %蹲/彎腰： %68任務(wù)時間與環(huán)境要求工作時間 正常班： 小時 早 到： 分鐘 加 班： 小時/周 輪 班： 班次 出 差： 天/月 外 出： 次/周工作環(huán)境溫度濕度粉塵異味噪聲污穢危險性注意：職業(yè)病防患：69根本才干與專業(yè)才干要求基本能力反應(yīng)能力適應(yīng)能力心理承受運動能力手眼配合操作能力負(fù)荷體力智力要求觀察力注意力記憶力思維力想象力創(chuàng)造力要求專業(yè)能力成本控制知識管理人事管理行

30、政管理財務(wù)管理營銷管理生產(chǎn)管理技術(shù)管理質(zhì)量管理信息管理物流管理要求70綜合才干與素質(zhì)要求綜合能力項目計劃能力組織能力領(lǐng)導(dǎo)能力控制能力協(xié)調(diào)能力溝通能力公關(guān)能力應(yīng)變能力理論水平務(wù)實能力判斷能力分析能力問題解決決策能力實施能力激勵能力授權(quán)能力指導(dǎo)能力談判能力說服能力表達(dá)能力寫作能力接受能力自學(xué)能力演講能力要 求特質(zhì)要求品德要求保密性要求71目前我國企業(yè)崗位設(shè)置中存在的問 題(一)崗位的界定方面 太廣泛，職責(zé)不清，界限不明。缺乏操作性；崗位的描畫方面不全面，在一份職務(wù)闡明書中，僅有職務(wù)職責(zé)描畫，缺乏任職資歷、任務(wù)關(guān)系、任務(wù)目的等方面的描畫。不規(guī)范，憑閱歷僅僅描畫職務(wù)職責(zé)，很難發(fā)揚職務(wù)分析、評價在整體人力資源管理方案中的中心作用。管理職務(wù)系列與專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列沒有很好區(qū)分，導(dǎo)致人們只奔仕途，輕視技術(shù)開展，導(dǎo)致管理程度下降。72目前我國企業(yè)崗位設(shè)置中存在的問題二因人設(shè)崗，導(dǎo)致人浮于事，挫傷大部分任務(wù)人員的任務(wù)積極性。集權(quán)與分權(quán)關(guān)系沒有處置好，導(dǎo)致任務(wù)人員很忙，效率卻不高，影響任務(wù)士氣。崗位設(shè)計、分析沒有與人力資源考核、工資分配、培訓(xùn)等人力資源