搞笑有限責任公司薪酬體系設(shè)計咨詢報告(一)

1、精心整理2019年一9月提示我國企業(yè)運行的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，市場競爭日趨激烈，過去沿用的工資制度，已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。許多企業(yè)都在積極探索適應(yīng)自身特點的人力資源管理新方法和制度，其中，薪酬管理是重要一環(huán)。在人力資源管理諸領(lǐng)域中，薪酬政策是最敏感的領(lǐng)域，需要考慮的因素很多。從理論上來說，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動市場狀況、工作要素以及員工綜合素質(zhì)等方面的諸多因素有關(guān)，因此管理者在制定薪酬政策時需要處理好三個公平問題：外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平一一本公司員工所獲得的報酬與其他公司完成類似工作的員工的報酬基本平衡。內(nèi)部公平一一在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值來支

2、付報酬，對員工所做的工作進行公平評價。員工公平一一依據(jù)員工的業(yè)績和資歷等個人因素對企業(yè)內(nèi)完成類似工作的員工進行公平支付。i/乙/咨詢顧問高興的注意到：四海國際搞笑公司在四?？偣镜亩壒局新氏葘嵭辛恕巴瑣復辍?，這在四海國際搞笑公司的員工中已經(jīng)產(chǎn)生了積極且重要的影響。按工作的價值付酬是薪酬確定的一個基本原則。任何領(lǐng)域的不公平都會引發(fā)道德上的嚴重問題和心理上的不良因素。如員工感覺到自己被給予了不公平的報酬他們將不會盡力工作，甚至離開企業(yè)，這都會損害組織的整體業(yè)績。薪酬在任何公司都是一個非?；A(chǔ)的管理工具。薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào)動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風格、企業(yè)氛圍都對

3、員工的去留產(chǎn)生影響。員工一般會注重長期的打算，公司應(yīng)以不同的方式告訴員工職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。咨詢顧問在為四海灌水公司設(shè)計薪酬體系時，必須充分考慮與四海國際搞笑公司現(xiàn)行薪酬體系的銜接，力爭從四海國際搞笑公司的現(xiàn)行薪酬制度出發(fā)，兼顧四海灌水公司的經(jīng)營特點、人才構(gòu)成與管理風格，以可操作性為基礎(chǔ)。我們真誠的希望與四海國際搞笑公司共同努力，實現(xiàn)四海國際搞笑公司薪酬管理體系的進步，雖然這種進步可能是有限的。因為我們堅信：薪酬體系是員工與企業(yè)共同成長的橋梁！目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 第一章、動態(tài)

4、化復合結(jié)構(gòu)薪酬體系概述4 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 第一節(jié)、設(shè)計目的4 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 第二節(jié)、實施范圍4 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 第三節(jié)、設(shè)計原則5 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 一、公平原則5、戰(zhàn)略導向原則 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 三、市場化原則5 HYPERLINK l

5、 bookmark18 o Current Document 四、系統(tǒng)性原則5 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 五、統(tǒng)一性原則5 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 六、漸進性原則5 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 七、簡化原則5 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 八、多通道原則5 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 九、透明原則6 HYPERLI

6、NK l bookmark36 o Current Document 十、補償原則6 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document 第二章、動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)薪酬6 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 第一節(jié)、薪酬體系模型6 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 第二節(jié)、職系、職等、職級、職位分類6 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document 一、職系分類6二、職等分類7 HYPERLINK l bookmark44 o Cur

7、rent Document 三、職級分類7 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document 四、職位分類7 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 第三節(jié)、薪酬類別8 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document 一、年薪制8 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document 、項目工資制9 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 、動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)工資9第三章、動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)薪酬的操作10 HYPER

8、LINK l bookmark58 o Current Document 第一節(jié)、薪酬總額管理與控制10 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document 第二節(jié)、人力資源成本控制10 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document 第三節(jié)、薪酬體系變革10 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document 第四節(jié)、薪酬管理權(quán)限劃分11 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document 第五節(jié)、薪酬談判11 HYPERLINK l bookmark68 o

9、Current Document 一、基本政策11 HYPERLINK l bookmark70 o Current Document 二、新進員工試用期的薪酬11 HYPERLINK l bookmark72 o Current Document 第六節(jié)、薪酬變動機制12 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document 一、薪酬變動條件12 HYPERLINK l bookmark76 o Current Document 二、補償性工資12 HYPERLINK l bookmark78 o Current Document 三、薪酬調(diào)整13 HYPERL

10、INK l bookmark80 o Current Document 第七節(jié)、薪酬計算與扣除14 HYPERLINK l bookmark82 o Current Document 一、薪酬計算與核發(fā)程序14精心整理2019年一9月精心整理2019年9月 HYPERLINK l bookmark84 o Current Document 二、薪酬計算方法14 HYPERLINK l bookmark86 o Current Document 三、離職退職的薪酬計算14 HYPERLINK l bookmark88 o Current Document 四、特別休假的薪酬計算14 HYPERL

11、INK l bookmark90 o Current Document 五、遲到、早退、曠工扣除14 HYPERLINK l bookmark92 o Current Document 六、員工獎勵的工資加發(fā)14 HYPERLINK l bookmark94 o Current Document 七、違紀員工的工資扣發(fā)14 HYPERLINK l bookmark96 o Current Document 八、薪酬的代扣14 HYPERLINK l bookmark98 o Current Document 九、薪酬支付15十、最低薪酬標準15 HYPERLINK l bookmark102

12、o Current Document 第四章、薪酬評價體系15 HYPERLINK l bookmark104 o Current Document 第一節(jié)、作業(yè)目標15 HYPERLINK l bookmark106 o Current Document 一、薪酬評價核心15 HYPERLINK l bookmark108 o Current Document 二、評價體系介紹15 HYPERLINK l bookmark110 o Current Document 第二節(jié)、技術(shù)方法16 HYPERLINK l bookmark112 o Current Document 一、薪酬評價要素分

13、級計點法16 HYPERLINK l bookmark114 o Current Document 二、薪酬評價要素子因素分級定義及配點16 HYPERLINK l bookmark116 o Current Document 三、人員薪酬評價審批表23 HYPERLINK l bookmark118 o Current Document 四、職位薪酬評價核定表24 HYPERLINK l bookmark120 o Current Document 幾點說明25第一章、動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)薪酬體系概述7/./LI為建立公平、公正、合理的薪酬管理體系，努力做到職位與薪酬框架的合理化和市場化，有效控制

14、企業(yè)人力資源成本的非正常增長，提高企業(yè)的市場競爭能力。根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計的基本原理，結(jié)合四海國際搞笑公司的實際情況和自身特點，咨詢顧問特提供動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計方案，供四海國際搞笑公司進行薪酬體系改革時參考。第一節(jié)、設(shè)計目的本體系設(shè)計的目的是優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)職位勞動差異，實現(xiàn)薪酬的合理分配，充分調(diào)動所有員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)的整體經(jīng)營目標。第二節(jié)、實施范圍本體系設(shè)計面向四海國際搞笑公司全體從業(yè)人員，國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定除外。第三節(jié)、設(shè)計原則本體系設(shè)計力求遵循以下基本原則：一、公平原則薪酬體系應(yīng)盡可能依每位員工對企業(yè)的貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對

15、薪酬的影響，使每位員工的薪酬與相關(guān)單位員工具有可比性。二、戰(zhàn)略導向原則四海國際搞笑公司應(yīng)將薪酬體系作為其實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源的重要杠桿，應(yīng)對關(guān)乎自身發(fā)展且具有重要價值的員工設(shè)定相對較高的薪酬。三、市場化原則四海國際搞笑公司應(yīng)以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬，導入市場化的理念，適度將管理、技術(shù)要素參與分配，體現(xiàn)人力資本、技術(shù)資本的市場價值，逐步實現(xiàn)人才價格的市場化。i/匚,四、系統(tǒng)性原則結(jié)合四海國際搞笑公司現(xiàn)有條件和環(huán)境政策，參考企業(yè)的管理實踐，全面系統(tǒng)地進行方案設(shè)計，把動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)工資制的建立與企業(yè)人力資源管理和各項經(jīng)營管理工作進行有機結(jié)合。五、統(tǒng)一性原則通過此次薪酬體系的重新設(shè)計

16、，逐步實現(xiàn)全公司薪酬管理方式的提升。六、漸進性原則為了保證企業(yè)管理方式變革的平穩(wěn)過渡，動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)工資的實施設(shè)計分兩步進行。第一步，根據(jù)目前員工薪酬的實際狀況，按薪酬模型進行套改，適當平移，達到薪酬的平滑過渡，力求順利變革；第二步，根據(jù)實際經(jīng)營狀況，每年由董事會或薪酬委員會對干預參數(shù)給予適當?shù)恼{(diào)整，最終達到動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)工資的設(shè)計目標。七、簡化原則本體系設(shè)計將對四海國際搞笑公司現(xiàn)行薪酬體系的煩瑣科目進行必要的歸并和簡化，使薪酬體系的各個組成部分之間初步建立合理的邏輯關(guān)系。八、多通道原則本體系設(shè)計按現(xiàn)代人力資源管理理念，在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“職業(yè)錨”通道外,設(shè)計了薪酬攀升的技術(shù)“職

17、業(yè)錨”和業(yè)務(wù)“職業(yè)錨”通道。2019 年9精心整理九、透明原則本體系設(shè)計將力求使每位員工清晰地、前瞻性地了解在特定責任活動中其個人的能力、努力和潛力與薪酬間的因果關(guān)系。十、補償原則本體系設(shè)計將通過薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對員工在四海國際搞笑公司的從業(yè)過程中的歷史作為、特殊責任、環(huán)境條件等方面的變化和差異。第二章、動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)薪酬第一節(jié)、薪酬體系模型.動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計模型由：底薪基線、動態(tài)結(jié)構(gòu)工資、補償工資三要素組成。(1)底薪基線一一當?shù)卣?guī)定的當年最低工資標準，也是動態(tài)結(jié)構(gòu)工資與補償工資的計算基數(shù)；底薪基線作為薪酬警戒線，不直接表現(xiàn)為薪酬的有形部分；(2)動態(tài)結(jié)構(gòu)工資一一員工的工資因工

18、作的實績和自身的能力、努力、潛力的不同而變化；動態(tài)結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職位工資和考核工資組成；(3)補償工資一一企業(yè)對符合特定條件的員工支付的特殊工資。.動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)薪酬邏輯公式：動態(tài)結(jié)構(gòu)工資+補償工資底薪基線x年度.動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計公式：動態(tài)結(jié)構(gòu)工資(基礎(chǔ)薪酬點數(shù)+職位薪酬點數(shù))4.動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計公式:薪酬點值+補償工資結(jié)構(gòu)工資形成的同時，按不同職級的事先約定，被強制劃分出績效考核成績變控比例。動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)薪酬邏輯關(guān)系示意圖16律二節(jié)、職系、職等、職級、職立分類考核工資14 / HYPERLINK l bookmark32 o Current Document 、職系分類-

19、II/I12 1/本體系設(shè)計在充分兼腹四海國際搞笑公司企業(yè)經(jīng)營活動特殊性的基礎(chǔ)根據(jù)不同職位的共性和差異，兼顧未來五篦的工展趨勢，為了區(qū)分不版微脩修卜,咨詢顧問建議將全部職位分為:行政類、技術(shù)類、商務(wù)類三斗1系。職系的劃分有利于拓寬全體員工的劇曲儂底路徑，同時也有利于從正面引導員工職業(yè)化水平的提升。職位工資2考核工資職位工資基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資初級中級高級精心整理2019年一9月職系基本定義：.行政類職務(wù)系列一一適用于主要從事日常管理、事務(wù)處理或行政支持的人員。.技術(shù)類職務(wù)系列一一適用于主要從事財務(wù)、信息、電力、建筑、外語等專業(yè)技術(shù)作業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)支持的人員。.商務(wù)類職務(wù)系列適用于從事項目拓展

20、及項目開發(fā)的人員。職系適用范圍描述職系劃分職系適用范圍描述行政系部門經(jīng)理以上職員項目部副經(jīng)理以上職員行政、人事、財務(wù)、質(zhì)檢部門所有從事非專業(yè)技術(shù)工作的職員技術(shù)系項目部從事專業(yè)技術(shù)工作的職員公司從事技術(shù)工作的職員財務(wù)、質(zhì)檢、信息部門從事專業(yè)技術(shù)工作的職員商務(wù)系三/二-項目部副經(jīng)理以下從事非專業(yè)技術(shù)工作的所有職員、職等分類本體系設(shè)計將四海國際搞笑公司的員工分為AB、GD共計四個職等。三、職級分類本體系設(shè)計將每一職等分為12個職級，即A類1至12級、B類1至12級、C類1至12級、D類1至12級。四、職位分類根據(jù)四海國際搞笑公司的發(fā)展趨勢，本體系設(shè)計適度超前，將現(xiàn)有的職位按決策層、骨干層、操作層、輔

21、助層設(shè)置。職位分類職級區(qū)間職位分布決策層A1B4總經(jīng)理、副總經(jīng)理、骨干層A11C4部門經(jīng)理、主管、技術(shù)及商務(wù)骨干操作層C1D6行政、技術(shù)及商務(wù)作業(yè)人員輔助層D1D12行政、技術(shù)及商務(wù)作業(yè)輔助人員職系、職等、職級邏輯關(guān)系示意圖第三節(jié)、薪酬類別鑒于四海國際搞笑公司員工從業(yè)形態(tài)的多樣性，為了方便應(yīng)對薪酬管理的實際操作，咨詢顧問建議將薪酬類別設(shè)計為三類，目前以動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)工資的方式為主，在條件需要且環(huán)境適宜的時*候，可謹慎實施年薪制或項目工資制。序類另I結(jié)構(gòu)適合人群11I年薪基礎(chǔ)底薪（按月發(fā)放）+績效工資（績效工資按約定的條件計提并按期發(fā)放）?？偨?jīng)理、項目部經(jīng)理與部分部門經(jīng)理。2項目工資基礎(chǔ)底薪+績

22、效工資+項目獎金特殊項目部門的責任員工3復合式動態(tài)結(jié)構(gòu)工資固定結(jié)構(gòu)工資+績效考核工資簽訂正式勞動合同的員工。、年薪制.適用范圍:精心整理(1)經(jīng)過四海國際搞笑公司董事會批準的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等高級管理人員；(2)經(jīng)過四海國際搞笑公司薪酬委員會批準的公司部門經(jīng)理、項目部經(jīng)理及其他人員。.工資模式：(1)年薪與年經(jīng)營利潤應(yīng)成正比變動；(2)年薪=基礎(chǔ)底薪(即職位基本生活保障工資)+績效工資；(3)職位基本生活保障工資由董事會或薪酬委員會確定并按月發(fā)放；(4)績效工資在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效考評后核算計發(fā)。.年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、作業(yè)質(zhì)量、環(huán)保安全等指標掛鉤

23、，進行綜合評價。.四海國際搞笑公司應(yīng)制訂年薪制管理辦法。二、項目工資制.適用范圍：經(jīng)過四海國際搞笑公司批準的特殊項目部門的員工。.項目工資結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)底薪+績效工資+項目獎金。.績效工資的確定：實行項目工資制的員工的績效工資占工資總額的比例，按其所參與的項目的重要性和其在項目中的身份來確定，比例詳見下表：職位績效工資比例表項目中的身份重大項目口重點項目一項目項目負責人50%40%30%子項目負責人40%30%20%項目參與人130%20%10%.項目獎金：根據(jù)對項目的鑒定與考評結(jié)果，對項目部人員實行約定的一次性獎勵。.四海國際搞笑公司應(yīng)制訂項目工資制管理辦法和項目業(yè)績認定辦法。三、動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)

24、工資動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)工資作為四海國際搞笑公司薪酬體系的主導方式。.動態(tài)結(jié)構(gòu)工資包括二部份：基礎(chǔ)薪酬和職位薪酬復合組成。.績效工資：績效工資在個人薪酬(基礎(chǔ)薪酬和職位薪酬之和)中的比例隨職位的不同而變化。.計劃薪酬數(shù)額=合計薪酬點數(shù)*年度薪酬點值.每個職位的職位工資與考核工資的具體數(shù)額，按公司規(guī)定的固定比例自動強制生成。.底薪基線屬可變基準數(shù)據(jù)：根據(jù)屬地政府年度的數(shù)據(jù)變化、地區(qū)差別和公司董事會核定的2019年9月2019年9月精心整理干預系數(shù)變化。.年度薪酬點值的生成依據(jù)：（上年度實際人力成本總額+下年度人力成本計劃變更額）/下年度人力計劃薪酬點數(shù)第三章、動態(tài)化復合結(jié)構(gòu)薪酬的操作第一節(jié)、薪酬總額管

25、理與控制總公司核定的年度指標是四海國際搞笑公司年度薪酬總額計劃的重要依據(jù)。四海國際搞笑公司薪酬委員會應(yīng)根據(jù)總公司核定的年度指標和公司主要經(jīng)濟指標完成情況，通過統(tǒng)一調(diào)整薪酬點值的方式實施總量控制與管理。四海國際搞笑公司人力資源部負責薪酬總額相關(guān)數(shù)據(jù)的采集、分析，并向公司薪酬委員會提供/準確的報告。尸1一-.l_第二節(jié)、人力資源成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與人才市場相應(yīng)的工資增長機制。工資總額的確定要與人力資源成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人力資源成本利潤率、人力資源成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人力資源成本約束機制，有效控制人力資源成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力

26、。四海國際搞笑公司人力資源部負責人力資源成本相關(guān)數(shù)據(jù)的采集、分析，并定期向公司薪酬委員會提供準確的報告。第三節(jié)、薪酬體系變革.按照薪酬模型，以當?shù)刈畹凸べY為標準，一次性核定適當?shù)牡貐^(qū)差異系數(shù)，作為四海國際搞笑公司現(xiàn)行工資體系底薪基線。.根據(jù)各項目部業(yè)務(wù)狀況和地區(qū)差異，套改后的底薪基線將作為新年度四海國際搞笑公司薪酬委員會調(diào)整干預系數(shù)的依據(jù)。.底薪基線不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，對涉及司法訴訟、刑事案件及其它違規(guī)行為的員工工資暫不適用。.當年中出現(xiàn)業(yè)務(wù)狀況和地區(qū)差異的特別變化，需要調(diào)整地區(qū)差異系數(shù)時，四海國際搞笑公司人力資源部負責向公司薪酬委員會提供專門的分析報告，由公司薪酬委員會議定。2005底

27、薪基線情況表精心整理2019年一9月序地區(qū)/項目名稱當?shù)刈畹凸べY標準地區(qū)差異系數(shù)底薪基數(shù)薪委會十塊系數(shù)2005年底薪基數(shù)1上海元/月1.002北京元/月3成都元/月4元/月5元/月6元/月第四節(jié)、薪酬管理權(quán)限劃分根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，四海國際搞笑公司各類人員及其他由四海國際搞笑公司直接聘請的員工的薪酬，由四海國際搞笑公司人力資源部按公司薪酬委員會核定的薪酬政策直接管理，統(tǒng)一操作。第五節(jié)、薪酬談判一、基本政策略二、新進員工試用期的薪酬.初次任職者試用期工資標準：(1)招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；(2)招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者：l1從學校畢業(yè)招聘進入公司的初次任職者在

28、試用期薪酬標準按所在職位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。從學校招聘的初次任職者的薪酬標準序號學歷試用期工資標準(比例)備注1大?；蛑袑．厴I(yè)生70%試用期一至三個月2本科畢業(yè)生80%試用期二至六個月3碩士畢業(yè)生90%4特別說明須按勞動法補充規(guī)定與勞動合同期限相對應(yīng)精心整理2.非初次任職者試用期工資標準：(1)招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；(2)招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表標準執(zhí)行：非初次任職者招聘時沒有薪酬協(xié)議的新進員工試用期薪酬標準表序員工類別從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準(比例)試用期1專業(yè)技術(shù)人員普通管理人員三年以下(含三年)70%試用期一個月至三個月2三年以

29、上80%3部門經(jīng)理及以上人員90%試用期六個月4特別說明須按勞動法補充規(guī)定與勞動合同期限相對應(yīng)第六節(jié)、薪酬變動機制一、薪酬變動條件四海國際搞笑公司員工個人薪酬變動主要基于以下一項或多項條件的變化：1,企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化；.員工職位的變化；.員工工作業(yè)績的變化；.員工為四海國際搞笑公司服務(wù)年限的遞增。二、補償性工資.補償性工資屬非基本薪酬，包括但不限于年功工資、加班津貼、地區(qū)津貼、加班津貼、有1/害工種補貼以及其他經(jīng)薪酬委員會認定的津貼；.年功工資(1)按員工為四海國際搞笑公司連續(xù)服務(wù)年限的長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為四海國際搞笑公司工作；(2)年功工資的依據(jù)是員工在四海國際搞笑公司連續(xù)工作

30、的時間長短，員工在本公司連續(xù)工齡每滿一年按本人職位工資的19計算；(3)年功工資的增加均以連續(xù)工作滿周年后的次月起計算。(4)新進員工工作滿一年后的次月開始享受年功工資，員工一年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡；2019年9月精心整理2019年9月(5)年齡超過50周歲的員工不再增加計算年功工資。三、薪酬調(diào)整.薪酬調(diào)整分為周期性調(diào)薪與臨時性調(diào)薪兩類。薪酬調(diào)整原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及四海國際搞笑公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。.周期性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分。(1)自動調(diào)薪，即員工年功

31、調(diào)薪；(2)考核調(diào)薪，即對于考核結(jié)果符合加薪條件的員工獎勵。3.新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，可提高其支薪薪等一至二等。(1)其所具有的工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。(2)其所具有的能力經(jīng)考核證實特別優(yōu)異，且為四海國際搞笑公司在人才市場甚難羅致的人i/乙/才。.對權(quán)任者的薪酬確定各職位在職員工的資格，應(yīng)符合于該職位“任職資格”的規(guī)定。具因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予權(quán)任。權(quán)任期中，支給職位對應(yīng)薪級80%勺薪酬。權(quán)任以一年為原則，權(quán)任期滿成績合于工作要求者，可免除權(quán)任，并改支該職位對應(yīng)的薪級。.職位變動時的薪酬調(diào)整：(1)由低

32、薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)于變化的當月改支與調(diào)任職位所對應(yīng)的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應(yīng)變化。(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作；應(yīng)自變化的下月改支與調(diào)任職位所對應(yīng)的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應(yīng)變化.臨時性薪酬調(diào)整：當發(fā)生下列情況時，應(yīng)進行臨時性薪酬調(diào)整，其標準由四海國際搞笑公司董事會或股東大會召開會議確定：(1)公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；(2)社會物價水平的提高或降低；(3)勞動力市場的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化；(4)其他四海國際搞笑公司認定的情況變化。員工遇有下列情形時，可由單位負責人書面申請，四海國際搞笑公司綜合部調(diào)查評估后向總經(jīng)理或公司薪酬管理委員會報告，對下列情況

33、申請臨時性薪酬調(diào)整(縱向調(diào)整)：2019年一9月精心整理(1)有特殊業(yè)績表現(xiàn)。(2)尚在試用期的員工、具有優(yōu)秀的技能與業(yè)績。(3)為同行業(yè)間競相爭取的人才。(4)其他總經(jīng)理認可的情況。第七節(jié)、薪酬計算與扣除一、薪酬計算與核發(fā)程序略二、薪酬計算方法略三、離職退職的薪酬計算略四、特別休假的薪酬計算略五、遲到、早退、曠工扣除略六、員工獎勵的工資加發(fā)略七、違紀員工的工資扣發(fā)略XfI.X,i八、薪酬的代扣.下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：(1)個人薪酬所得稅；(2)勞動保險費(個人應(yīng)負擔部分)；(3)其他保險費；(4)其他代扣(押金、借款等)；(5)依據(jù)相關(guān)管理制度和協(xié)議應(yīng)承擔的損失賠償費用；(6

34、)依據(jù)相關(guān)管理制度和勞動合同應(yīng)執(zhí)行的缺勤或違規(guī)扣款;.各類培訓依據(jù)相關(guān)培訓管理制度或協(xié)議，決定工資的扣除。精心整理九、薪酬支付.薪酬支付時間：薪酬支付形態(tài)采用月薪制。四海國際搞笑公司月薪發(fā)放日為每月？日，薪酬支付日若適逢節(jié)假日，則應(yīng)提早至最后一個工作日發(fā)放。.薪酬支付形式：略.支付責任：(1)薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關(guān)人員。(2)公司為每個員工設(shè)立獨立的薪酬支付清單(工資表)。薪酬領(lǐng)取人要在工資表上簽名。(3)薪酬計發(fā)人員及其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違規(guī)處

35、罰。1/十、最低薪酬標準.在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。.如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司應(yīng)支付給員工最低工資標準。第四章、薪酬評價體系f工第一節(jié)、作業(yè)目標一、薪酬評價核心.薪酬評價的核心是劃分薪酬級別，其目標是為了實現(xiàn)最大意義上的公平。.薪酬評價，是對不同人員與不同職位的工作效能進行研究和分級的方法。薪酬評價關(guān)心的是人員與職位結(jié)合所形成的價值，關(guān)注點是誰！一一做什么工作！.薪酬評價作為一種解決工資分配問題的新技術(shù)方法，是確定合理的工資差別的基礎(chǔ)。薪酬評價的核心是描述不同的個人從事同一職位的工作和同一個人從事不同職位的工作之間的關(guān)系，描

36、述這種關(guān)系對四海國際搞笑公司整體價值的影響，其目標是為了實現(xiàn)完成同等價值的工作，支付等量的報酬。二、評價體系介紹.薪酬評價的實質(zhì)是把提供不同使用價值的產(chǎn)品或服務(wù)的具體勞動，還原為抽象勞動，進而使各種具體勞動之間可以進行接近客觀的相互比較，以確定在特定組織系統(tǒng)中人員與職位結(jié)合的相精心整理對價值。.薪酬評價提供了這樣一種技術(shù)，它把生產(chǎn)不同使用價值的產(chǎn)品或提供不同具體服務(wù)的各種不同形式的，不可以拿來直接相互比較的具體勞動，通過還原為抽象勞動，使它們可以相互比較。具體辦法是把人員與職位結(jié)合過程所形成的各種勞動統(tǒng)統(tǒng)分解為勞動的四大基本要素，再把四大要素分解為若干子因素，然后用統(tǒng)一的衡量標準，對各個子因素

37、分級、配點。再用事先確定的衡量標準，評定每一職位各個子因素的級數(shù)，并得出相應(yīng)的點數(shù)。最后把每個職位所有子因素的評定點數(shù)相加，得出每一職位的總點數(shù)。當所有職位的總點數(shù)得出以后，就可以根據(jù)每一職位點數(shù)的多少，度量出每一職位在一個組織中的相對位置或相對價值。第二節(jié)、技術(shù)方法要素分級計點法是薪酬評價諸方法中比較科學的一種方法。鑒于四海國際搞笑公司人員結(jié)構(gòu)比較復雜，工作性質(zhì)差異較大，咨詢顧問建議四海國際搞笑公司的“薪酬評價體系”采用要素分級計點法，以實現(xiàn)最大意義上的公平、公開、公正。一、薪酬評價要素分級計點法薪酬評價要素分級計點法是把薪酬要素按動和靜分成兩個部分：動的部分一一主要評價員工的基本要素的價值

38、。這一要素的價值將隨員工在公司內(nèi)部的運動而發(fā)揮不同的作用，四海國際搞笑公司應(yīng)該盡力做到人盡其才；動的部分一一主要評價職位的基本要素的價值。這一要素的價值不應(yīng)隨任職者的變動而不同，四海國際搞笑公司應(yīng)該盡力做到員工與職位匹配。二、薪酬評價要素子因素分級定義及配點X-IJ/I-.個人因素分級定義及配點(1)學歷因素：本因素衡量順利履行工作職責所要求的最低文化水平，以及職工自學校或職業(yè)訓練所而不是實際工作中所獲得的學業(yè)水平。I-分級分級定義點數(shù)一高中(中專)畢業(yè)12二大學?？飘厴I(yè)18三獲得學士學位27四獲得碩士學位40(2)經(jīng)驗因素：本因素衡量工作在達到基本要求后，為獲得并熟練掌握本職位(專業(yè))工作精

39、心整理2019年一9月的技巧以達到勝任本職位工作的要求，而所需要的實際工作經(jīng)歷時間，其中包括開始工作時的見習時間，以及從事相關(guān)工作的時間，但不包括在學校內(nèi)的職業(yè)培訓時間。分級行政系點數(shù)技術(shù)系點數(shù)商務(wù)系點數(shù)一一年以下16一年以下16一年以下16二一年以上至二年21一年以上至二年21一年以上至二年22三二年以上至三年27二年以上至三年27二年以上至三年31四四年以上至六年35四年以上至五年35四年以上44五七年以上46六年以上46注：臨近該職位工作經(jīng)歷或與本職位類同的低職級工作經(jīng)歷似可根據(jù)復雜程度按二分之一至三分之一比例折算。例如，會計一主管會計按三分之一折算；行政副經(jīng)理一行政經(jīng)理按二分之一折(3

40、)技能因素：衡量專業(yè)技術(shù)資格對從事相應(yīng)工作的基本影響分級分級定義行政系點數(shù)技術(shù)系點數(shù)商務(wù)系點數(shù)一未獲得任何國家或地方認可的初級崗位資格、從業(yè)資格、技術(shù)職稱，或具有二年以上本公司工齡。101210二獲國家或地方認可的某一項初級崗位資格、從業(yè)資格、技術(shù)職稱，或具有四年以上本公司工齡。141815三獲國家或地方認可的兩項以上初級崗位資格、從業(yè)資格、技術(shù)職稱，或具有六年以上本公司工齡。202521四獲國家或地方認可的中級崗位資格、從業(yè)資格、技術(shù)職稱，或具有八年以上本公司工齡。293329五獲有國家或地方認可的高級崗位資格、從業(yè)資格、技術(shù)職稱。444341(4)能力因素：衡量人員在本公司所涉及主要從業(yè)領(lǐng)

41、域方面達到的水平分級分級定義行政系點數(shù)技術(shù)系點數(shù)商務(wù)系點數(shù)一尚沒有主要從業(yè)領(lǐng)域作業(yè)經(jīng)歷，參與任何作業(yè)均需要接受大量指導。202020二初步了解某一作業(yè)領(lǐng)域的工作內(nèi)容，具有完成輔助性工作的能力，但需要接受少量指導。262424三了解某一作業(yè)領(lǐng)域基本工作內(nèi)容，能照章辦事，具后完成一般性工作的能力。342929四熟悉某一作業(yè)領(lǐng)域工作內(nèi)容和政策，能獨立解決一般問題或承擔一般項目工作。413735五精通某一作業(yè)領(lǐng)域，具有解決復雜問題能力，能獨立承擔疑難問題處理或重大項目工作。494941(5)特別因素：衡量個人特別因素對企業(yè)活動的基本影響分級分級定義行政系點數(shù)技術(shù)系點數(shù)商務(wù)系點數(shù)1一尢/、良從業(yè)記錄。1

42、0i1210二無本企業(yè)不良從業(yè)記錄，能夠比較順利的融入團隊進行工作。141_,1815三具有一定的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領(lǐng)導小組或團隊開展工作。202521四具有較好的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領(lǐng)導小組或團隊有效開展工作并取得良好業(yè)績。293329五具有較大的人格魅力或群眾威信；或曾經(jīng)領(lǐng)導過數(shù)個不同的小組或團隊高效開展工作。444341.職位因素分級定義及配點(1)主動性及創(chuàng)造性：衡量該職位本身要求的判斷、決定、計劃、行動能力I分級分級定義行政系點數(shù)技術(shù)系點數(shù)商務(wù)系點數(shù)一該職位僅需按簡單規(guī)定行事，對簡單事項做出判斷，很少需要選擇，受到全部直接監(jiān)督。161616二該職位需要按復雜規(guī)定行事，對

43、一般事項要做出選擇和決斷，受到部分直接監(jiān)督部分間接監(jiān)督。212122三該職位根據(jù)一般性方法和程序要求，要對任務(wù)進行分析計劃，具有一定決策能力，受到定期監(jiān)督。272731精心整理2019年9月四該職位根據(jù)復雜性方法和程序要求，要對任務(wù)周密分析計劃，具有重要決策能力，受不定期監(jiān)督。353544五該職位需要突出的分析規(guī)劃能力，對復雜問題綜合處理，很少受監(jiān)督，后某些先行動后報告授權(quán)。4646(2)作業(yè)成果責任：衡量該職位作業(yè)結(jié)果對四海國際搞笑公司經(jīng)營成果所造成的直接和間接影響。分級分級定義行政系點數(shù)技術(shù)系點數(shù)商務(wù)系點數(shù)一該職位作業(yè)的較大失誤基本不影響其部門或團隊對于公司的主要作用功能，可忽略不記。16

44、1814二該職位作業(yè)的較大失誤會明顯影響其部門或團隊對于公司的重要作用功能，但可以預防或補救。202218三該職位作業(yè)的較大失誤會較大影響其部門或團隊對于公司的重要作用功能且預防補救比較復雜。252824四該職位作業(yè)的較大失誤會嚴重影響其部門或團隊對于公司的重要作用功能，必須及時處理。313531五該職位作業(yè)的較大失誤會在近期或遠期對整個公司產(chǎn)生嚴重影響，且損失無法挽回。404440(3)對他人管理責任：衡量該職位對他人工作進行監(jiān)督、指導的責任分級分級定義行政系點數(shù)技術(shù)系點數(shù)商務(wù)系點數(shù)一該職位沒有對他人的管理責任。8106二該職位沒有對他人的管理責任，只后對工作所涉及人員的簡單指導責任。121

45、410三該職位有指導或在結(jié)果上監(jiān)督他人按規(guī)章行動的責任；或負責領(lǐng)導3人以下的工作團隊。182015四該職位有全面指導或在結(jié)果上監(jiān)督團隊行動的責任；或負責領(lǐng)導4至7人的工作團隊。272825五該職位在公司某一方回后制力政策并全面領(lǐng)導監(jiān)督的責任；或負責領(lǐng)導8人以上的工作團隊。413939(4)開拓發(fā)展責任：衡量該職位對公司的持續(xù)發(fā)展在開發(fā)新的產(chǎn)品、拓展市場、項目投資、2019年一9月精心整理管理創(chuàng)新等方面所應(yīng)承擔的開拓發(fā)展責任分級分級定義行政系點數(shù)技術(shù)系點數(shù)商務(wù)系點數(shù)一該職位僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章。101214二該職位不僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章，還要求對公司某一方面的拓展負有一定的建議責任。151718

46、三該職位不僅要求遵守和執(zhí)行規(guī)章，還要求對公向某一方面拓展負有一定的建議和策劃責任。2324241四該職位不僅要求遵守執(zhí)行規(guī)章，還要求對公司某一方面拓展負有一定的建議、策劃和變革責任。323331五該職位不僅要求遵守執(zhí)行規(guī)章，還要求對公司某一方面拓展負有全部的建議、策劃和變革責任。4446(5)質(zhì)量管理責任：衡量該職位對貫徹總公司全面質(zhì)量管理方針所承擔的責任。質(zhì)量管理責任包含但不限于產(chǎn)品、服務(wù)、管理、宣傳、環(huán)境質(zhì)量等。分級分級定義行政系點數(shù)技術(shù)系點數(shù)商務(wù)系點數(shù)一該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質(zhì)量方針的影響甚微，可忽略不計。101214二該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質(zhì)量方針有較少影響，僅需要有所注意并采

47、取一般性防范措施。151718三該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質(zhì)量方針有較多影響，需要分段注意并采取較嚴密防范措施。232424四該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質(zhì)量方針有嚴重影響，需要持續(xù)注意并采取嚴格的防范措施。323331五該職位的作業(yè)偏差對貫徹公司質(zhì)量方針有特別嚴重影響，需要全面關(guān)注并采取特別的防范措施。4446(6)企業(yè)文化建設(shè)責任：衡量該職位對企業(yè)文化建設(shè)所應(yīng)承擔的責任分級分級定義行政系點數(shù)技術(shù)系點數(shù)商務(wù)系點數(shù)精心整理2019年一9月一該職位對企業(yè)文化建設(shè)的理解和實踐狀況對公司內(nèi)部或外部影晌較小。10810二該職位對企業(yè)文化建設(shè)的理解和實踐狀況對公司內(nèi)部或外部后較大影響。131113三該職位

48、要求對公司某一部門企業(yè)文化建設(shè)負有宣傳策劃和宏揚實踐責任171617四該職位要求對公司兩個以上部門企業(yè)文化建設(shè)負有宣傳策劃和宏揚實踐責任。242224五該職位要求對總公司整體企業(yè)文化建設(shè)負有重大的宣傳策劃和宏揚實踐責任。3331331(7)心理壓力程度：衡量該職位的心理緊張程度和心理壓力分級分級定義行政系點數(shù)技術(shù)系點數(shù)商務(wù)系點數(shù)一該職位的心理壓力很?。汗ぷ鞅容^單一，不需要或很少做出決定，工作常規(guī)化。12108二該職位的心理壓力一般：多種工作已經(jīng)規(guī)律化，可以自主計劃安排交叉作業(yè)。151311三該職位的心理壓力適中：多種作業(yè)交叉進行，節(jié)奏快且較難計劃，經(jīng)常需要臨時做出決定。191716四該職位的心

49、理壓力較大：多種作業(yè)交叉頻繁，節(jié)奏較快且多變化，經(jīng)常需要臨時做出重要決定。232222五該職位的心理壓力很大：經(jīng)常需要處理突發(fā)重要事件，多項重要，作交叉變化無序。302931(8)工作場所環(huán)境：衡量該職位工作環(huán)境、污染及工作流動性等。分級分級定義點數(shù)一該職位工作場所固定，沒有污染，工作環(huán)境良好。10二該職位工作場所固定，有較小污染或工作環(huán)境一般。14三工作場所后中度污染或工作場所小固定或需要有計劃的少量出差。20四工作環(huán)境有一定危險，或工作場所有較大污染，或經(jīng)常需要有規(guī)律的出差。28五工作環(huán)境比較危險，或有工作場所嚴重污染，或經(jīng)常需要無規(guī)律的頻繁出差。38(9)人際關(guān)系復雜性：衡量該職位工作中處理人事事務(wù)，可能遭人誤解或報復分級分級定義行政系點數(shù)技術(shù)系點數(shù)商務(wù)系點數(shù)一作業(yè)內(nèi)容不直接涉及他人的利益，沒有發(fā)生潛在被人誤解或被人中傷的危險性。121018二有些作業(yè)內(nèi)容涉及他人