敦遠(yuǎn)顧問-某大型企業(yè)計件工資系統(tǒng)設(shè)計研討

1、生產(chǎn)操作類員工薪酬體系(tx)設(shè)計研討會2009年12月共六十三頁操作類員工(yungng)與車間績效工資設(shè)計2共六十三頁今日(jnr)議題計件工資制介紹工廠計件工資制實施現(xiàn)狀不同責(zé)任單位操作類員工薪酬模式的選擇車間績效工資總額與不同類型(lixng)員工績效工資核算辦法對外創(chuàng)收車間的激勵車間薪酬設(shè)計下一步的主要工作任務(wù)3共六十三頁三個基本(jbn)要件什么(shn me)是計件工資制計件工資制，是按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的一定作業(yè)量，根據(jù)一定的計件單價計算勞動報酬的一種工資形式。它是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。計件工資與計時工資的區(qū)別在于它是間接地用勞動時間（即由一定時間的勞動所凝結(jié)的產(chǎn)品

2、數(shù)量）來計量員工的勞動，而不是直接按勞動時間的長短來計量，因此，計件工資能較準(zhǔn)確地反映員工的實際勞動量。 它由工作物等級（單價等級）、勞動定額（工時定額、產(chǎn)量定額）和計件單價所組成。4共六十三頁計件工資(jjin gngz)制的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：激勵性強(qiáng)，很好地體現(xiàn)多勞多得原則；促進(jìn)員工提高個人的技術(shù)水平、勞動熟練程度及個人勞動效率。有助于控制企業(yè)固定人工成本支出：企業(yè)支付給員工的獎勵性薪酬不被自動累積到員工基本薪酬中去，如果想重復(fù)性地獲得同樣的獎勵，就必須像原來一樣努力；降低監(jiān)督成本：不需要為了維持某種合理的生產(chǎn)水平而對員工進(jìn)行過多的直接監(jiān)督，員工會受到一種(y zhn)內(nèi)在的激勵自己去控制工作速度

3、；操作簡單，容易溝通：一般而言，員工績效產(chǎn)出容易衡量，而不是以主觀的績效評價結(jié)果為基礎(chǔ)。5共六十三頁計件工資(jjin gngz)制的缺點(diǎn)缺點(diǎn)：適用范圍具有一定的局限性，只適用于傳統(tǒng)制造業(yè)的生產(chǎn)類崗位，對管理類和知識類崗位不適用（績效難準(zhǔn)確客觀衡量），鼓勵個人績效，對于團(tuán)隊績效比個人工作方式更有利的企業(yè)而言，個人績效激勵計劃不利于培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)助精神、形成團(tuán)隊工作方式；設(shè)計和維持可被員工接受的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)困難：尤其是產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的變動很可能會造成員工對企業(yè)的不信任感，即使這樣的變動有充分的理由，在這種情況下不利于企業(yè)生產(chǎn)效率的進(jìn)一步提升；此外，由于擔(dān)心新技術(shù)可能會導(dǎo)致產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的改變（提高），因此，員工

4、也不愿意提出采用新的生產(chǎn)方法的建議，甚至?xí)a(chǎn)生抵制新技術(shù)應(yīng)用的傾向；同樣道理，一些有經(jīng)驗的老員工為了保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，也不愿意對新員工的在職培訓(xùn)提供必要的幫助；不利于整體管理水平的提升：該模式，往往導(dǎo)致員工只做有利于他們獲得報酬的事情，而對于其他事情則傾向于不管不問，最主要的體現(xiàn)是，員工對產(chǎn)出數(shù)量最大化的關(guān)注可能會與企業(yè)對產(chǎn)品質(zhì)量以及客戶服務(wù)水平的關(guān)注形成沖突（大多數(shù)情況下薪酬核定標(biāo)準(zhǔn)以產(chǎn)出數(shù)量為基礎(chǔ)，產(chǎn)出質(zhì)量只作為限定性要求，員工只會追求達(dá)到質(zhì)量要求這一最低水平，而不會主動去提高產(chǎn)品質(zhì)量）；此外，還可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)(wih)、濫用設(shè)備，或者浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成績效。

5、不利于培養(yǎng)員工掌握多種技能：該激勵模式與要求員工掌握多種不同的技能以及積極解決問題的目標(biāo)不一致，如果學(xué)習(xí)新技術(shù)必然犧牲效率和產(chǎn)品以及由此決定的短期收入；雖然，計件工資制具有很大的潛在優(yōu)勢，但鑒于它對企業(yè)形成一支技能全面、靈活主動、能夠解決問題的適應(yīng)現(xiàn)代競爭要的勞動力隊伍所起到的障礙作用大于促進(jìn)作用，在制造性企業(yè)中其應(yīng)用有逐步消弱的趨勢。6共六十三頁在現(xiàn)代精益生產(chǎn)模式（LM/LP/TPS）下，計件工資制的激勵模式與精益生產(chǎn)理念倡導(dǎo)(chngdo)的目標(biāo)相互沖突觀念轉(zhuǎn)變，消除浪費(fèi)，價值流管理，團(tuán)隊精神及5S，持續(xù)改進(jìn)設(shè)備總有效性自動化及防錯作業(yè)快速轉(zhuǎn)換流動生產(chǎn)設(shè)備布局多技能員工小批量生產(chǎn)縮短生產(chǎn)周

6、期均衡混流生產(chǎn)看板拉動準(zhǔn)時化生產(chǎn)庫存降低消除浪費(fèi)降低成本全面質(zhì)量管理全面生產(chǎn)維護(hù)精益企業(yè)在精益生產(chǎn)條件下，生產(chǎn)效率的改善著眼于整個生產(chǎn)系統(tǒng)效率的提升，而不是生產(chǎn)員工個人效率的提升，有時過高的個人效率容易造成過量生產(chǎn)而犧牲整體效率；精益生產(chǎn)體系下，每個工站的過量生產(chǎn)、過早(u zo)生產(chǎn)都是一種浪費(fèi)；培養(yǎng)多技能員工是均衡生產(chǎn)、縮小生產(chǎn)批量，進(jìn)而縮短生產(chǎn)周期的有效手段7共六十三頁企業(yè)（工種(gngzhng)）實行計件制的必備條件產(chǎn)出的產(chǎn)品數(shù)量或工作量能夠準(zhǔn)確衡量一般來講，機(jī)械化、自動化程度較低，主要依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)的企業(yè)和工種最適宜采用計件工資制 機(jī)械化和手工操作并用，或是機(jī)械化程度

7、較高，但產(chǎn)品數(shù)量能夠計量的工種或單位，也可以采用計件工資制 機(jī)械化、自動化程度較高，產(chǎn)品品種復(fù)雜(fz)，數(shù)量不易計量的生產(chǎn)單位和工種，一般不宜采用計件工資 產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于工人主觀努力 工人的生產(chǎn)成績大小主要取決于本人的操作熟練程度和充分有效地利用工時 生產(chǎn)成果的多少與工人的操作沒有直接或密切聯(lián)系的生產(chǎn)單位或工種，一般不適合采用計件工資制 具有明確的產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并能夠檢驗產(chǎn)品質(zhì)量 凡是沒有產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不明確，難于嚴(yán)格檢驗產(chǎn)品質(zhì)量的單位或工種，不宜實行計件工資制。 具有先進(jìn)合理的勞動定額和比較健全的原始記錄統(tǒng)計制度，有嚴(yán)格的計量標(biāo)準(zhǔn) 生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料、燃料、動力供應(yīng)和

8、產(chǎn)品銷路比較正常；能夠組織均衡生產(chǎn)，并鼓勵增加產(chǎn)量 成立的假設(shè)前提：任務(wù)導(dǎo)向，鼓勵增加產(chǎn)量，并以產(chǎn)生量作為衡量個人績效的主要標(biāo)準(zhǔn)；確保嚴(yán)格按照個人績效高低公平、公正地分配收入，或存在這樣的意愿。8共六十三頁計件工資(jjin gngz)制的形式（1）按產(chǎn)出計量標(biāo)準(zhǔn)劃分：產(chǎn)出數(shù)量計件制：產(chǎn)出品種少，計數(shù)容易產(chǎn)出工時(gngsh)計件制：產(chǎn)出品種多，批量小，按件數(shù)計價困難；產(chǎn)品復(fù)雜度高、加工周期長，跨計量周期按數(shù)量核定時容易導(dǎo)致產(chǎn)出波動大按工作物等級劃分：相同等級單價計件制：所有產(chǎn)出產(chǎn)品或工時按統(tǒng)一單價核定，不考慮產(chǎn)出產(chǎn)品或工作的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度、責(zé)任大小和設(shè)備狀況等條件；適用于大批量、

9、條件相近的簡單生產(chǎn)組織差異等級單價計件制：根據(jù)產(chǎn)出工作物等級制定不同的產(chǎn)出單價，核定收入；適用于復(fù)雜產(chǎn)品、產(chǎn)出條件差異大、品種多、批量小的復(fù)雜生產(chǎn)組織按個人績效工資占收入比例劃分：全額計件制：完全按產(chǎn)出核定工資，無或其它工資成分比例很低；適用于生產(chǎn)任務(wù)比較飽滿，且均衡的組織綜合計件制：除績效工資（產(chǎn)出計件）外部，工資成分中包括相當(dāng)比重的固定部分（滿足基本生活需要）；適用生產(chǎn)任務(wù)不飽滿，其波動較大，員工對個人績效高低控制力有限的組織9共六十三頁計件工資(jjin gngz)制的形式（2）按實行計件的勞動定額范圍劃分 ：全額無限計件制：工人全部工資都隨完成和超額完成勞動定額的多少，按統(tǒng)一的計件單價

10、來計發(fā)，不受限制；一般來說，生產(chǎn)短線產(chǎn)品（包括零部件），生產(chǎn)的連續(xù)性、協(xié)作性要求不是那么嚴(yán)格，能夠制定個人產(chǎn)量定額或工時定額，勞動成果可以單獨(dú)統(tǒng)計，并且可以由一個人有效地完成的工作，都宜于實行這種形式 超額無限計件制 ：工人完成定額的，發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資；未完成定額的，按照本人的等級工資標(biāo)準(zhǔn)和完成的比例計發(fā)工資；超過定額的，其超額部分按規(guī)定的計件單價發(fā)給超額工資，不受限制 ；一般來說，具備實行全額無限計件工資條件，但老工人較多的車間、工種，為了兼顧新、老工人的利益，宜于采用這種形式 超額有限計件制：對實行計件工資的工人規(guī)定了超額計件工資不得超過本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比或絕對金額的限制，實行這一計

11、件形式，是為了保證企業(yè)維持均衡生產(chǎn)，同時，也便于平衡計件工人與非計件工人的工資關(guān)系，防止由于企業(yè)管理水平低，定額不夠先進(jìn)合理，而出現(xiàn)超額工資過高的偏向。但在一定程度上，會影響工人積極性的充分發(fā)揮 累進(jìn)計件工資制 ：工人生產(chǎn)的合格品產(chǎn)量在勞動定額規(guī)定的基數(shù)以內(nèi)，按不變的計件單價計發(fā)工資；超過這個基數(shù)的部分，則按在原計件單價基礎(chǔ)上遞增的單價分別計發(fā)計件工資。 實行累進(jìn)計件工資，會使單位產(chǎn)量的直接人工成本上升，造成(zo chn)工資基金增加過多，經(jīng)濟(jì)效益有可能達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)。因此，實行累進(jìn)計件工資必須實行有技術(shù)根據(jù)的先進(jìn)合理的勞動定額，計件單價的遞增比例必須事先要有精確測算，以保證實現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)

12、效益目標(biāo)。此外，只有在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時，才適宜在關(guān)鍵的工種采用這種形式。 10共六十三頁計件工資(jjin gngz)制的形式（3）按實行計件制的對象劃分 ：直接計件制：針對直接生產(chǎn)操作人員個人間接計件制：工人的工資不是直接由本人的產(chǎn)量或作業(yè)量確定，而是由他所服務(wù)的工人的勞動成果來確定。它適用于那些同實行計件工資制的一線工人勞動有密切關(guān)聯(lián)系的不直接生產(chǎn)產(chǎn)品的輔助工人。在直接生產(chǎn)工人實行計件工資制的情況下，為了加強(qiáng)輔助工人和直接生產(chǎn)工人的協(xié)作配合，改善供應(yīng)服務(wù)工作，為直接生產(chǎn)工人完成和超額完成生產(chǎn)任務(wù)提供良好的條件。 集體計件工資制 ：以一個集體（車間、班組）為計件單位，工人的工資是根

13、據(jù)班組集體完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量來計算，然后按照每個工人貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配。 集體計件，一般是在那些機(jī)器設(shè)備和工藝要求班組工人同時共同努力才能完成任務(wù)，而不能單獨(dú)計算個人產(chǎn)量和質(zhì)量(zhling)的工作中實行。包括三種情況：第一種是班組內(nèi)沒有嚴(yán)格的分工，不可能規(guī)定每個人的勞動定額，也很難計算每個人的產(chǎn)量，只能按班組規(guī)定產(chǎn)量定額計算完成的產(chǎn)量。第二種是班組內(nèi)雖有分工，而且能夠確定各自的崗位職責(zé)，但是不能規(guī)定和計算個人產(chǎn)量。第三種是可以規(guī)定每個人的產(chǎn)量定額或時間定額，也可以計算每個人的產(chǎn)量，但是生產(chǎn)本身的特點(diǎn)不是要求某一個人增加產(chǎn)量，而是要求班組內(nèi)每一個成員，都要嚴(yán)格按照規(guī)定的進(jìn)度進(jìn)行同步工作，

14、按節(jié)拍生產(chǎn)。 11共六十三頁計件單價(dnji)（工時單價(dnji)）的制定方法(1) 按工作物等級、相應(yīng)(xingyng)的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額計算按產(chǎn)量定額計算計件單價：計件單價=該工作物等級的單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn) / 單位時間的產(chǎn)量定額 或，計件單價=該崗位（工種）單位時間工資標(biāo)準(zhǔn) / 單位時間的產(chǎn)量定額按工時定額計算計件單價：計件單價=該工作物等級的單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn) X 單位產(chǎn)品的工時定額 或，計件單價=該崗位（工種）單位時間工資標(biāo)準(zhǔn) X 單位產(chǎn)品的工時定額 按工作物等級計算工時單價：工時單價=該工作物等級的小時工資標(biāo)準(zhǔn) =該崗位（工種）月度工資標(biāo)準(zhǔn) / 月度制度工時（或目標(biāo)工時）集體

15、計件制下的工時單價：按產(chǎn)量定額計算 ：計件單件=計件單位定員內(nèi)全體人員單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)之和/單位時間的產(chǎn)量定額按工時定額計算 ：計件單價=計件單位定員內(nèi)全體人員單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)品的工時定額 12共六十三頁計件單價(dnji)（工時單價(dnji)）的制定方法(2) 生產(chǎn)操作工人月度(yud)計件工資核算示例計件單價核算：月度工資總額=（本月完成每品種產(chǎn)品產(chǎn)量X該產(chǎn)品計件單價）舉例：本月某員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品A100件，A產(chǎn)品每件單價為5元，生產(chǎn)合格產(chǎn)品B150件，B產(chǎn)品每件單價8元，則該員工本月計件工資=100X5+150X8=1700元工時單價核算：月度工資總額=（本月完成每品種產(chǎn)品產(chǎn)

16、量X該產(chǎn)品工時定額X該產(chǎn)品的工時單價）舉例：本月某員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品A100件，A產(chǎn)品每件工時定額2小時，工時單價5元/小時；生產(chǎn)合格產(chǎn)品B150件，B產(chǎn)品每件工時定額0.5小時，工時單價20元/小時。則該員工本月計件工資=100X2X5+150X0.5X20=2500元說明：按工時單價核定收入靈活性較高，對一些非產(chǎn)品加工類任務(wù)也可以設(shè)定工時單價，例如員工進(jìn)行6S、培訓(xùn)等協(xié)作性工作投入，可以核定其投入產(chǎn)出的收入。如設(shè)定某產(chǎn)品為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品的工時單價為10元，6S活動的單價可設(shè)定為一個系數(shù)（如0.6），假定一位員工某月投入6S工時為8小時，則從事6S活動的工資收入=10X0.6X8=48元。13共六十

17、三頁計件工資的逐層分配(fnpi)過程工廠車間班組員工基于生產(chǎn)任務(wù)、定額、單價的逐層分解(fnji)分配過程14共六十三頁今日(jnr)議題計件工資制介紹工廠計件工資制實施現(xiàn)狀不同責(zé)任單位操作類員工薪酬模式的選擇(xunz)車間績效工資總額與不同類型員工績效工資核算辦法對外創(chuàng)收車間的激勵車間薪酬設(shè)計下一步的主要工作任務(wù)15共六十三頁XXXX工廠(gngchng)生產(chǎn)操作類員工推行計件工資模式幾年來，在打破大鍋飯、調(diào)度員工積極性、提高生產(chǎn)效率方面發(fā)揮了巨大的作用2005年1992-2004年2005-2009年新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子上任，首先調(diào)整生產(chǎn)操作類員工分配模式，由崗位(gng wi)技能工資制改

18、變?yōu)槿冃Вㄓ嫾┕べY制分配模式：崗位技能績效工資制存在問題：績效工資比例過低，崗位工資、技能工資雖然劃分了級別，但級別之間差距過低，崗位工資經(jīng)過多次調(diào)整，已背離崗位價值評估確定的崗位價值排序，大鍋飯現(xiàn)象比較嚴(yán)重。生產(chǎn)操作員工收入過低，平均工資500-800元，大量一線工人流失（400人左右），士氣低落。生產(chǎn)勞動紀(jì)律混亂，指揮系統(tǒng)失效。分配模式：開始階段，實行全績效（計件）工資模式；目前，已演變成集體計件（一次分配）與個體計件相關(guān)掛鉤的模式，在員工個人分配上，每個車間分配政策不同，大部分車間工人有一部分固定收入，總體來說比例較低。改革價值：打破了收入分配的大鍋飯，多勞多得，極大地調(diào)動了員工工作

19、積極性生產(chǎn)效率和生產(chǎn)任務(wù)完成情況大幅提升與改觀；員工收入跨越式增長，培養(yǎng)、形成了一支較為穩(wěn)定的員工隊伍。16共六十三頁但同時，因為實施計件制模式的基礎(chǔ)管理體系條件不充分(chngfn)和實施范圍上的一刀切，目前工廠全額計件工資模式在實施過程中也出現(xiàn)了一系列問題定額管理(dn un l)基礎(chǔ)薄弱年度計劃高估，部分月份任務(wù)量不飽滿，不均衡部分車間不適合用完成任務(wù)的量的大小衡量業(yè)績可通過工作量大小衡量業(yè)績，但計件制實施條件滿足不充分不滿足實施計件制的基本假設(shè)前提，屬于導(dǎo)向錯誤運(yùn)用人頭數(shù)倒推車間年度工資總額，車間薪酬管理與控制難度大輔修車間員工缺乏公平感，難以吸引、保留優(yōu)秀員工平衡調(diào)整收入差距，在一定

20、程度上打擊高績效車間的積極性部分月份任務(wù)量較低，不可控因素導(dǎo)致員工收入滿足基本生活水平困難，缺乏安全感、穩(wěn)定感計件制模式本身缺點(diǎn)而帶來的一系列潛在問題，如多能工培養(yǎng)、返工率高、浪費(fèi)問題、缺乏團(tuán)隊協(xié)作、大幅度的生產(chǎn)優(yōu)化等17共六十三頁實施條件不充分在工資總額(n z zn )管控和一次分配層面引發(fā)的問題考慮歷史的人為(rnwi)設(shè)定的車間人均年度目標(biāo)工資車間年末人數(shù)企管處設(shè)定車間年度工資總額的控制目標(biāo)企管處每月根據(jù)年初設(shè)定的計件單價（單機(jī)、單件）、產(chǎn)值計提標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)完成情況及綜合考核成績核定車間薪酬總額及人均收入第三或四季度企管處、考評組調(diào)整各車間業(yè)績目標(biāo)、單價，適當(dāng)平衡收入差距和控制目標(biāo)工廠及

21、車間年度生產(chǎn)計劃車間想方設(shè)法在年末增加編制，甚至吸收老弱病殘來增加總額和提高內(nèi)部激勵的靈活性缺乏科學(xué)的價值判定依據(jù)，導(dǎo)致輔修車間員工的不公平感，優(yōu)秀員工流失，沒人愿意到輔修車間在一定程度上，打擊高業(yè)績車間的積極性，導(dǎo)致新的大鍋飯現(xiàn)象雖然各車間通過設(shè)定工資賬戶、給予額度不等的固定工資，但在任務(wù)量較低時員工實得收入在維持基本生活方面仍有困難，缺乏安全感、穩(wěn)定感年度計劃高估，或生產(chǎn)任務(wù)量過低工廠員工整體平均工資低18共六十三頁實施(shsh)條件不充分導(dǎo)致難以科學(xué)合理地核定產(chǎn)出單價（計件/工時單價）車間(chjin)1車間2車間3車間n依據(jù)車間成本費(fèi)用消耗歷史數(shù)據(jù)、工作量、車間主任意見及經(jīng)驗分配產(chǎn)值

22、和計件單價（整機(jī)、大部件）對多品種、小批量的部附件根據(jù)各產(chǎn)品歷史變動成本與費(fèi)用為基準(zhǔn)（計劃價）核定產(chǎn)值，進(jìn)而確定產(chǎn)值報酬水平（7.5%）第三/四季度為平衡收入、避免因任務(wù)量減少降低員工收入對計件單價、計劃價進(jìn)行調(diào)整定作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（工藝、員工配置）定定額標(biāo)準(zhǔn)（工時定額或產(chǎn)量定額）定工作等級標(biāo)準(zhǔn)（工作物-產(chǎn)品、作業(yè)）定工資收入標(biāo)準(zhǔn)（目標(biāo)收入）定單價標(biāo)準(zhǔn)（計件單件或工時單價）科學(xué)合理地核定計件單件和工時單件，一次、二次分配趨于公平合理，降低管控難度對于品種繁多的部附件可通過工時定額（系數(shù)）來管理，避免產(chǎn)值（計劃價-成本）失真造成的不合理分配問題計件單價和產(chǎn)值核定現(xiàn)狀科學(xué)合理的單價核定方法單機(jī)計價、產(chǎn)值總

23、額19共六十三頁在二次、三次分配(fnpi)過程中及模式本身引發(fā)的問題計件制定額(dng )不準(zhǔn)確、不合理工作物產(chǎn)出定級設(shè)定不合理或沒有設(shè)定工時單價不合理內(nèi)部分配潛在的不公平二次分配制度差異新員工轉(zhuǎn)正后直接參與分配，造成人多粥少老員工不愿意帶新員工新員工成長慢，收入提高慢改進(jìn)工藝，定額降低收入降低或不增加收入改進(jìn)質(zhì)量，花費(fèi)工時維護(hù)保養(yǎng)設(shè)備、工裝，花費(fèi)工時潛在的材料浪費(fèi)，或?qū)速M(fèi)視而不見關(guān)注個人利益，漠視集體利益不關(guān)心、抵制或維持最低限度成為進(jìn)一步提升管理水平的潛在阻力20共六十三頁今日(jnr)議題計件工資制介紹工廠計件工資制實施現(xiàn)狀不同責(zé)任單位操作類員工薪酬模式的選擇車間績效工資總額與不同類

24、型員工績效工資核算辦法對外創(chuàng)收車間的激勵(jl)車間薪酬設(shè)計下一步的主要工作任務(wù)21共六十三頁生產(chǎn)操作(cozu)工人的薪酬模式計件制模式計時制（績效獎金）模式模式定義績效激勵主要與完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量掛鉤績效激勵主要與團(tuán)隊或個人的KPI考核得分掛鉤，完成產(chǎn)品的數(shù)量或工作量只作為考核的內(nèi)容之一優(yōu)點(diǎn)激勵性強(qiáng)，多勞多得；監(jiān)督成本低，對管理人員能力要求低；簡單，易于溝通。收入相對穩(wěn)定，員工安全感強(qiáng)；牽引員工不止關(guān)注任務(wù)完成情況，同時還兼顧質(zhì)量、設(shè)備、材料消耗及持續(xù)改進(jìn)等；有利于多技能工、新員工的培養(yǎng)，崗位輪換，人員的跨班組、跨車間調(diào)動與調(diào)配；有利于培養(yǎng)員工團(tuán)隊合作意識和班組建設(shè)；有利于組織工廠及團(tuán)

25、隊力量進(jìn)行系統(tǒng)改善。缺點(diǎn)員工傾向于關(guān)注完成的產(chǎn)品數(shù)量，對質(zhì)量、設(shè)備、工藝改善、成本等保持最低限度的投入或抵制；員工更關(guān)注個人短期利益，漠視團(tuán)隊利益；不利于培養(yǎng)多技能員工和跨單位的人員調(diào)配；不利于生產(chǎn)工藝、流程的系統(tǒng)改善。激勵性弱，員工間績效收入差距較小；評估員工間績效水平的難度大、成本高；對員工偷懶的監(jiān)控成本高，對管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力要求高。適用條件定額管理水平高、易于用數(shù)量衡量績效、生產(chǎn)系統(tǒng)穩(wěn)定且任務(wù)飽滿、員工對完成數(shù)量控制力強(qiáng)；任務(wù)導(dǎo)向，鼓勵員工完成更多的數(shù)量。計件制模式條件不具備或較不充分；對質(zhì)量的要求更重于任務(wù)完成的速度；關(guān)注系統(tǒng)改進(jìn)和按需生產(chǎn)來提升整體效率，不單純鼓勵個體效率的提升；管理

26、人員在人員管理上得到充分授權(quán)，用人制度靈活。22共六十三頁敦遠(yuǎn)認(rèn)為，工廠應(yīng)針對不同車間(chjin)的工作特征判定采用計件制的適應(yīng)性和實施條件的充分性1A2A5A4A3A6A8A9A10A11A12A試飛(sh fi)站業(yè)績高低是否適合用完成任務(wù)量的大小衡量？應(yīng)主要考核工作完成的質(zhì)量、及時性及消耗成本等指標(biāo)，維修任務(wù)量越低，說明業(yè)績越高1A2A5A4A3A6A8A9A10A11A試飛站責(zé)任主體是否對完成任務(wù)數(shù)量有較高的控制力？試飛站受上游車間、天氣、客戶影響很大，本身對任務(wù)的控制力極弱高低低高定額管理水平任務(wù)量的可控程度9A10A11A1A8A4A2A3A5A6A計件工資模式實施條件滿足的充分

27、性？是否進(jìn)一步篩選？敦遠(yuǎn)示意性判定，非結(jié)論建議12A動力車間10A設(shè)備車間23共六十三頁并以此(y c)為基礎(chǔ)制定差異化的薪酬激勵模式計件制實施條件的充分(chngfn)程度低高固定收入部分比例浮動收入部分薪酬與激勵方式薪酬與激勵方式高穩(wěn)定性，低激勵性固定收入比例高，考核比例低浮動部分以績效獎金形式體現(xiàn)，與KPI考核結(jié)果掛鉤低穩(wěn)定性，高激勵性固定收入比例低，考核比例高浮動部分以計件工資形式體現(xiàn)，主要與任務(wù)量的完成情況掛鉤24共六十三頁從問卷調(diào)查和訪談結(jié)果看，絕大多數(shù)調(diào)查對象希望給予車間生產(chǎn)員工(yungng)一定比例的固定收入根據(jù)工廠實際情況，對于車間員工給予適當(dāng)(shdng)的固定收入部分，

28、您的態(tài)度是：_如果既要為車間員工提供一定的生活保障（固定部分收入，以體現(xiàn)崗位、技能差異），又要體現(xiàn)多勞多得、拉開收入（績效收入）差距，您認(rèn)為固定部分占總收入的多大比例最為合適： ：_資料來源：內(nèi)部問卷調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)25共六十三頁從系統(tǒng)內(nèi)兄弟工廠看，A工廠生產(chǎn)員工采用超額計件工資制，其薪酬體系兼顧了收入(shur)穩(wěn)定性和足夠的激勵性超額(cho )計件工資崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)月度工時定額或產(chǎn)量定額線崗位技能工資計件工資工資標(biāo)準(zhǔn)未完成定額完成定額A工廠超額無限計件制崗位能力工資（50%-60%）+ 超額計件工資（30%-40%）+ 年功工資 + 特殊津貼完成定額任務(wù)時的薪酬結(jié)構(gòu)：計件工資+ 年功工資

29、+ 特殊津貼未完成定額任務(wù)時的薪酬結(jié)構(gòu)：說明：該模式兼顧了新老工人的利益；A工廠生產(chǎn)任務(wù)非常飽滿，計劃的準(zhǔn)確性高，未完成定額的情況極少發(fā)生；在崗工人的收入遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)厮?，且每年?0%左右的工人崗位工資晉升機(jī)會；工廠每年工資總額增長10%左右。（1800-2300元/月）資料來源：XXXX系統(tǒng)外部調(diào)研報告26共六十三頁B工廠生產(chǎn)操作(cozu)類員工采用崗位技能績效工資模式，績效工資采用計件制，但所占比例較低，具有很強(qiáng)的保障性和穩(wěn)定性B工廠(gngchng)生產(chǎn)操作員工薪酬結(jié)構(gòu)資料來源：外部調(diào)研報告50%15%25%10%崗位工資技能工資計件工資工齡工資、津貼及其它27共六十三頁研討議題1：哪

30、些(nxi)車間不適合采用計件制模式？1A2A5A4A3A6A8A9A11A12A試飛(sh fi)站業(yè)績高低是否適合用完成任務(wù)量的大小衡量？12A應(yīng)主要考核工作完成的質(zhì)量、及時性及消耗成本等指標(biāo)，維修任務(wù)量越低，說明業(yè)績越高1A2A5A4A3A6A8A9A10A11A試飛站動力車間責(zé)任主體是否對完成任務(wù)數(shù)量有較高的控制力？試飛站受上游車間、天氣、客戶影響很大，本身對任務(wù)的控制力極弱高低低高定額管理水平任務(wù)量的可控程度9A11A1A8A4A2A3A5A6A計件工資模式實施條件滿足的充分性？是否進(jìn)一步篩選？敦遠(yuǎn)示意性判定，非結(jié)論建議10A設(shè)備車間10A28共六十三頁并結(jié)合目前(mqin)和未來1

31、年管理現(xiàn)狀，對適合采用計件制的車間的適用條件的充分性進(jìn)行判斷定額管理水平完成任務(wù)量的可控程度加權(quán)得分權(quán)重60%40%分值12345123451A2A3A4A5A6A8A9A10A11A最低最高最低最高29共六十三頁研討議題2：是否從工廠層面確定給予(jy)生產(chǎn)操作員工一部分固定收入？各車間工人浮動部分所占比例多大？崗位(gng wi)工資工齡工資津貼及其它績效工資固定部分浮動部分薪酬成分與結(jié)構(gòu)示意車間計件制實施條件充分性評分結(jié)果計件工資比例1A2A3A4A5A6A8A9A11A車間非計件制車間績效工資比例12A10A試飛站浮動部分所占比例（%）30共六十三頁研討(ynto)議題3：機(jī)關(guān)處室操作

32、類員工薪酬模式及績效工資比例？待討論技術(shù)處、工會、廠辦、計量處、物資處等部門的操作工人，采用(ciyng)計時工資制模式70%20%10%崗位工資季度績效工資年度績效工資績效工資核算和分配辦法同崗位績效工資制員工31共六十三頁研討(ynto)議題4：選擇何種計件制模式？實行計件制的車間采用相同的模式，還是選擇不同的模式？全額無限計件制：工人全部工資都隨完成和超額完成勞動定額的多少，按統(tǒng)一的計件單價來計發(fā)，不受限制；一般來說，生產(chǎn)短線產(chǎn)品（包括零部件），生產(chǎn)的連續(xù)性、協(xié)作性要求不是那么嚴(yán)格，能夠(nnggu)制定個人產(chǎn)量定額或工時定額，勞動成果可以單獨(dú)統(tǒng)計，并且可以由一個人有效地完成的工作，都宜

33、于實行這種形式 超額無限計件制 ：工人完成定額的，發(fā)給本人標(biāo)準(zhǔn)工資；未完成定額的，按照本人的等級工資標(biāo)準(zhǔn)和完成的比例計發(fā)工資；超過定額的，其超額部分按規(guī)定的計件單價發(fā)給超額工資，不受限制 ；一般來說，具備實行全額無限計件工資條件，但老工人較多的車間、工種，為了兼顧新、老工人的利益，宜于采用這種形式 超額有限計件制：對實行計件工資的工人規(guī)定了超額計件工資不得超過本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比或絕對金額的限制，實行這一計件形式，是為了保證企業(yè)維持均衡生產(chǎn)，同時，也便于平衡計件工人與非計件工人的工資關(guān)系，防止由于企業(yè)管理水平低，定額不夠先進(jìn)合理，而出現(xiàn)超額工資過高的偏向。但在一定程度上，會影響工人積極性的

34、充分發(fā)揮累進(jìn)計件工資制 ：工人生產(chǎn)的合格品產(chǎn)量在勞動定額規(guī)定的基數(shù)以內(nèi)，按不變的計件單價計發(fā)工資；超過這個基數(shù)的部分，則按在原計件單價基礎(chǔ)上遞增的單價分別計發(fā)計件工資。實行累進(jìn)計件工資必須實行有技術(shù)根據(jù)的先進(jìn)合理的勞動定額，計件單價的遞增比例必須事先要有精確測算，以保證實現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。此外，只有在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時，才適宜在關(guān)鍵的工種采用這種形式累退計件工資制 ：與累進(jìn)計件制的計算方式剛好相反，對于超出定額部分按照遞減的價格給付報酬，比如，超出定額10%以內(nèi)的，可能只給予原單價的80%，超出定額10%以上的，可能給的單位產(chǎn)品報酬更低，甚至只有50%，依此類推。這種計件制工資制度

35、主要適用于定額標(biāo)準(zhǔn)計算困難、管理水平較低，為防止超額過多而采取的一種限制性措施。 32共六十三頁研討議題5：車間其它員工的薪酬模式(msh)及其結(jié)構(gòu)？（1）一車間二車間三車間四車間九車間調(diào)度員1.1-1.41.31.1-1.251.21.15維修工0.7-10.80.850.9-1集件工0.65-0.90.70.8保管員0.6-0.80.750.750.8一級技術(shù)員1.3-1.6按工廠主任工程師隊伍改革實施辦法（試行）標(biāo)準(zhǔn)考核發(fā)放，70與工作態(tài)度、作風(fēng)掛鉤，30與工作業(yè)績掛鉤1-1.61.3崗位工資在崗工齡補(bǔ)貼績效工資0.25;崗位工資為公司規(guī)定技術(shù)人員崗位工資二級技術(shù)員1.2-1.51-1.

36、41.2三級技術(shù)員1.1-1.41-1.2技術(shù)主管:1.5四級技術(shù)員1-1.3目前車間非直接(zhji)操作員工薪酬分配存在的主要問題各車間薪酬分配缺乏強(qiáng)有力的指導(dǎo)，各自為政；非操作類員工分配系數(shù)制定沒有統(tǒng)一的原則和依據(jù)，導(dǎo)致同崗位員工收入差距較大33共六十三頁研討議題5：車間其它員工(yungng)的薪酬模式及其結(jié)構(gòu)？（2）崗位(gng wi)工資工齡工資津貼及其它績效工資固定部分浮動部分薪酬成分與結(jié)構(gòu)示意依據(jù)崗位價值和各類政策確定依據(jù)崗位價值確定系數(shù)范圍（間接計件制）0.72級倉管員0.81.31.0基數(shù)系數(shù)3級8級5級職級集件工技術(shù)員某標(biāo)桿操作工種非操作類員工績效工資基數(shù)系數(shù)每增加/降低

37、一個職級，績效工資基數(shù)系數(shù)增加/降低0.10.50-64D級0.81.01.2績效系數(shù)65-8081-9091-100考核分?jǐn)?shù)C級B級A級車間技術(shù)與專業(yè)類員工績效系數(shù)（輔助工人不進(jìn)行月度績效考核）技術(shù)與專業(yè)員工：績效工資=車間直接操作工人平均績效工資x崗位績效工資基數(shù)x績效系數(shù)輔助操作工人：績效工資=車間直接操作工人平均績效工資x崗位績效工資基數(shù)示意34共六十三頁今日(jnr)議題計件工資制介紹(jisho)工廠計件工資制實施現(xiàn)狀不同責(zé)任單位操作類員工薪酬模式的選擇車間績效工資總額與不同類型員工績效工資核算辦法對外創(chuàng)收車間的激勵車間薪酬設(shè)計下一步的主要工作任務(wù)35共六十三頁非計件制車間(chj

38、in)工資總額與績效工資核算辦法36共六十三頁研討議題6：非計件制車間(chjin)員工薪酬結(jié)構(gòu)？崗位工資季度績效工資年度績效工資待討論10車間(chjin)、12車間、試飛站員工薪酬結(jié)構(gòu)除操作類員工外的崗位薪酬結(jié)構(gòu)同全廠37共六十三頁非計件制車間薪酬總額和績效(j xio)工資核算方案(fng n)1：排序法方案2：不采用橫向比較的階梯法方案3：采用橫向比較的階梯法1.模式選擇2. 績效系數(shù)選擇3. 核算公式和分配方式確認(rèn)核算公式分組方案是否二次分配發(fā)放辦法采用非計件制員工或處室的模式（根據(jù)選擇的模式，可能需調(diào)整內(nèi)部員工的分組方案）待討論38共六十三頁計件制車間工資(gngz)總額與績效工資

39、(gngz)核算辦法39共六十三頁本部分(b fen)需解決的重點(diǎn)問題車間專業(yè)類、技術(shù)類員工的薪酬模式其績效工資核算辦法(bnf)車間計件制操作工人崗位工資定級、計件/計時單價、計件工資核定辦法車間檢驗工薪酬模式及其績效工資核算辦法車間輔助工種的薪酬模式及其績效工資的核算辦法車間薪酬總額核算及其二次分配原則40共六十三頁工廠原先的薪酬體系下，機(jī)關(guān)處室與車間(chjin)同崗位員工收入差距較大，這種差距可能并非由于員工個人能力和績效差異造成，而是因收入分配方式的不合理造成的績效工資示例41共六十三頁同時，各車間各自制定內(nèi)部二次分配辦法，缺乏強(qiáng)有力的干預(yù)，也造成同崗位員工產(chǎn)生較大的收入差距(chj

40、)，極大地挫傷了員工公平感和阻礙人才的優(yōu)化配置一車間二車間三車間四車間九車間調(diào)度員1.1-1.41.31.1-1.251.21.15維修工0.7-10.80.850.9-1集件工0.65-0.90.70.8保管員0.6-0.80.750.750.8一級技術(shù)員1.3-1.6按工廠主任工程師隊伍改革實施辦法（試行）標(biāo)準(zhǔn)考核發(fā)放，70與工作態(tài)度、作風(fēng)掛鉤，30與工作業(yè)績掛鉤1-1.61.3崗位工資在崗工齡補(bǔ)貼績效工資0.25;崗位工資為公司規(guī)定技術(shù)人員崗位工資二級技術(shù)員1.2-1.51-1.41.2三級技術(shù)員1.1-1.41-1.2技術(shù)主管:1.5四級技術(shù)員1-1.3目前車間非直接操作員工薪酬分配(

41、fnpi)存在的主要問題各車間薪酬分配缺乏強(qiáng)有力的指導(dǎo)，各自為政；非操作類員工分配系數(shù)制定沒有統(tǒng)一的原則和依據(jù)，導(dǎo)致同崗位員工收入差距較大42共六十三頁研討(ynto)議題7：計件制車間專業(yè)類與技術(shù)類員工可能涉及的崗位：技術(shù)員、質(zhì)管員、二級工時定額員、資料管理員、綜合(zngh)統(tǒng)計管理員、調(diào)度員、開發(fā)銷售員等操作工人計件工資總額車間各類員工崗位工資專業(yè)類、技術(shù)類員工績效工資總額工齡工資、津貼等其它部分固定部分二次分配的部分（浮動工資）按崗位績效工資制制員工績效工資分配方案執(zhí)行，由車間組織績效考核，不再簡單地與本車間計件操作工人平均收入掛鉤（間接計件制），而是與個人及車間KPI績效掛鉤；此部分

42、總額單獨(dú)核算敦遠(yuǎn)建議采用本方案，可以較好地解決不同單位的同崗員工收入差距過大問題（非績效和能力差距）43共六十三頁研討(ynto)議題8：計件制操作工最高值中位值最低值下四分(s fn)位上四分位經(jīng)驗豐富,有機(jī)會可考慮提拔有經(jīng)驗，業(yè)績優(yōu)異能力達(dá)到崗位要求有潛力，需要更多開發(fā)新任職者薪酬政策線，代表各職級薪酬內(nèi)部公平和外部競爭水平職級1職級2職級3職級薪酬薪酬架構(gòu)設(shè)計示意崗位工資計件工資40%60%薪酬結(jié)構(gòu)44共六十三頁計件制操作工崗位工資(gngz)設(shè)定及其晉升路徑計件操作工人崗位(gng wi)工資（各職級內(nèi)薪檔水平X固定比例部分）職級A隨勝任度和績效實現(xiàn)本職級內(nèi)崗位工資晉升；隨勝任度和績效

43、提升晉升到更高的職級，即通過職級晉升實現(xiàn)崗位工資晉升；隨工廠整體調(diào)薪實現(xiàn)工資晉升（崗位工資水平）為確保公平性同一車間的操作員工設(shè)定相同的固定和崗位工資比例多能工崗位工資的確定：工廠允許員工在熟練掌握本職崗位的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)掌握其它相近或相鄰專業(yè)崗位操作技能，當(dāng)員工獲得高職級崗位認(rèn)證和人力資源處調(diào)崗審查許可后，方可享受高職級的崗位工資水平（就高就近套級套檔）；卻因工廠需要，非員工個人原因（如不勝任等），調(diào)入低職級崗位時（人資處審查許可），員工個人崗位工資維持不變；為合理配置人力資源，員工完成其它兼職職種產(chǎn)品或作業(yè)時，績效工資收入按該職種的計件單價系數(shù)核定。45共六十三頁計件單價核定(hdng)基準(zhǔn)

44、一次分配計件單價和產(chǎn)值計提核定基準(zhǔn)：全廠及各車間的各職級最低薪檔浮動比例部分總額或套級方案中的浮動部分總額；未來根據(jù)需要通過調(diào)整單價來調(diào)整工人薪酬水平，最終原則上單價水平定位(dngwi)在各職級的中位值水平。待薪酬設(shè)計水平和套改方案定稿后，由企管處與財務(wù)處核算。待未來產(chǎn)品工時定額確定后，可考慮將產(chǎn)品計件單價和產(chǎn)值計提標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品工時單價。車間二次分配的各工種或作業(yè)的工時單價系數(shù)核定基準(zhǔn)：方案1：簡單操作方案，以本車間職級最低的計件制工人工時單價為基準(zhǔn)，其它職級的薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)水平與最低職級的薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)水平相除得出；如最低職級（操作2級）工種的工時單價系數(shù)為1.0，其薪酬設(shè)計水平中位值為

45、2萬元/年，本車間操作4級工種薪酬中位值為3.2萬元/年，則4職級工種的工時單價系數(shù)為3.2/2=1.6；方案2：細(xì)化方案，以本車間崗位評估得分最低的計件制工人工時單件為基準(zhǔn)，其它工種的崗位評估分值與其比較得出單價系數(shù)，并進(jìn)行適當(dāng)簡化處理。建議由人力資源處組織各車間統(tǒng)一制定/修訂單價系數(shù)方案46共六十三頁計件工人(gng rn)計件工資核算公式計件工資=【（產(chǎn)出合格產(chǎn)品數(shù)量*標(biāo)準(zhǔn)工時(gngsh)定額*單價系數(shù)）】-質(zhì)量/成本損失扣款未與車間整體績效掛鉤前的計算公式：工廠或車間安排的一些雜活，如搬運(yùn)、物料整理、5S、培訓(xùn)等也可由工廠統(tǒng)一制訂單價系數(shù)，并納入到計件工資統(tǒng)計；也適用于多能工跨職種作

46、業(yè)計件工資核算。47共六十三頁附：敦遠(yuǎn)協(xié)助人資處和計件車間制定(zhdng)全廠統(tǒng)一的單價系數(shù)體系生產(chǎn)操作類崗位價值評估(pn )體系崗位價值評估分值表計件單價系數(shù)表48共六十三頁研討議題(yt)9：車間檢驗工薪酬模式與結(jié)構(gòu)：間接計件制，薪酬結(jié)構(gòu)同本車間計件制操作工檢驗工間接計件工資核算辦法：與同工種操作工處于相同職級(zh j)：=車間同工種計件制操作工人計件工資平均值與同工種操作工處于不同職級：=車間同工種計件制操作工人計件工資平均值 x 本職級操作工人計件單價系數(shù)的最高值（如果，職級高于同工種操作工人，則取本職級操作工種計件單價系數(shù)的最低值)檢驗工間接計件工資由各車間核算后交檢驗處，由檢

47、驗處對檢驗工進(jìn)行考核和二次分配，檢驗工工資不納入車間工資總額的核定。49共六十三頁研討議題(yt)10：輔助工種輔助工種的定義：協(xié)助直接生產(chǎn)操作工人完成工作，其工作產(chǎn)出不構(gòu)成產(chǎn)品的一部分或不改變產(chǎn)品的物理(wl)形態(tài)。如保管工、集件工、設(shè)備維修工等。標(biāo)準(zhǔn)績效工資A車間績效工資B車間績效工資不合理差距同等工作量條件下不同車間輔助工種收入差距示意圖原因分析各車間給予同一輔助工種的績效系數(shù)不同；各車間計件制工人的職級分布及平均工資水平不同；輔助工人績效工資=本車間計件工人平均計件工資x績效系數(shù)舊體系下不同車間輔助工種不合理收入差距較大50共六十三頁輔助工種(gngzhng)薪酬模式和績效工資核算輔助

48、工種績效工資=個人績效工資基數(shù)x車間分配系數(shù)其中，車間分配系數(shù)=本期車間工人(gng rn)計件工資核算總額/本期車間工人計件工資基數(shù)總額輔助工種采用間接計件制，薪酬結(jié)構(gòu)同本車間計件制操作工人未與車間整體績效掛鉤前的計算公式：51共六十三頁研討(ynto)議題10:計件制車間薪酬總額與管控操作工人計件工資(jjin gngz)總額車間各類員工崗位工資專業(yè)類、技術(shù)類員工績效工資總額工齡工資、津貼等其它部分固定部分二次分配的部分（浮動工資）注：車間中層管理人員工資不包括在車間薪酬總額內(nèi)與車間編制掛鉤，工廠控制與車間KPI績效掛鉤與車間完成任務(wù)量和產(chǎn)值掛鉤，不與車間KPI掛鉤計件制車間薪酬總額構(gòu)成5

49、2共六十三頁計件制車間(chjin)績效考核KPI考核(koh)體系綜合考核體系（制度/專項考核）重疊部分處理：1.降低KPI指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)；2.或降低制度考核獎懲力度直接獎懲到個人只于車間計件制操作工之外的員工績效工資掛鉤年度考核績效等級與部門員工績效等級分布和績效加薪掛鉤KPI考核和綜合考核相結(jié)合關(guān)鍵績效領(lǐng)域（新績效體系）管理制度落地（舊績效體系）53共六十三頁車間計件工資總額(zng )的核算與管控車間計件工資總額年度預(yù)算每年底根據(jù)下一年的計劃任務(wù)量和計件工人的目標(biāo)計件工資總額調(diào)整單價，以確保工人實際收入水平與目標(biāo)水平的平衡；工廠從預(yù)算總額中預(yù)留10%，進(jìn)行年度調(diào)節(jié)(tioji)，平衡實

50、際任務(wù)量變化導(dǎo)致的員工收入波動。車間月度計件工資總額核算計件制車間月工資總額=直接計件工資總額+間接計件工資總額+成本/質(zhì)量獎懲=完成任務(wù)量和產(chǎn)值核定的計件工資總額+輔助工種計件工資總額x車間分配系數(shù)+成本/質(zhì)量獎懲車間二次分配車間制訂二次分配辦法，計件制工人和輔助工人的核算方法必須符合工廠政策要求，人力資源處審核通過后方可實施；每月車間制定二次分配方案，報批后實施，企管處監(jiān)控車間績效工資賬戶。54共六十三頁新體系下，車間薪酬總額(zng )控制難度和壓力降顯著降低目前的車間月度薪酬總額與員工(yungng)收入曲線新工資體系下車間月度薪酬總額與員工收入曲線新工資體系下，車間與員工月度固定薪酬部分月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月車間薪酬新舊體系下車間及其員工收入波動曲線（示意圖）新體系下車間薪酬總額和員工收入波動減小，穩(wěn)定性和可預(yù)測性增強(qiáng)，車間員工對單價變動、產(chǎn)量變化等的敏感性降低，控制難度和壓力顯著降低；但是，除提高計劃預(yù)測的準(zhǔn)確度，工廠層面預(yù)留一定比例的總額外，要提高月度發(fā)放的核算精度和單價制定的科學(xué)性，工廠必須盡快大力提高定額管理水