第4章培訓(xùn)需求分析ppt課件

1、第四章 培訓(xùn)需求分析. 在一個(gè)組織努力使自己重現(xiàn)生機(jī)、營造新的組織文化的過程中，人力資源開項(xiàng)目可以起到重要的作用?？ㄉ窖蠛娇展臼且患铱偛吭O(shè)在香港、航線遍及五大洲85個(gè)城市的國際航空公司。在2003年，卡莎太平洋航空公司的客運(yùn)量超過1千萬人次，同時(shí)還保持了一定的貨運(yùn)量。公司在全世界的員工大約有14000人。20世紀(jì)90年代的一項(xiàng)調(diào)查顯示，旅客們認(rèn)為卡莎太平洋航空公司的服務(wù)不錯(cuò)，但不夠熱情和友好，與他們的期望還有一定差距。有的旅客甚至認(rèn)為他們的工作人員像機(jī)器人一樣。這項(xiàng)調(diào)查反映出的問題使公司重新審視他們在招聘、培訓(xùn)和員工管理方面的工作。 卡莎公司采取的一項(xiàng)主要措施是改革負(fù)責(zé)培訓(xùn)機(jī)組人員的部門

2、。過去，培訓(xùn)人員設(shè)計(jì)并嚴(yán)格遵照培訓(xùn)課程計(jì)劃，以使所有的航班人員都遵循一套服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。然而，為了留住更多的乘客尤其是商務(wù)旅行者，卡莎公司決定拓展培訓(xùn)的內(nèi)容。第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)卡莎公司的難題. 如果你是這家公司的培訓(xùn)經(jīng)理，首先，你將如何進(jìn)行培訓(xùn)需求評估呢？你會采取什么方法來設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，使得公司的服務(wù)能滿足特殊乘客的需求呢？其次，如果公司的新目標(biāo)是滿足特殊乘客需求的話，你會建議用什么方法來培訓(xùn)機(jī)組人員呢？培訓(xùn)工作本身需要進(jìn)行哪些改變以提高機(jī)組人員和培訓(xùn)人員的創(chuàng)造力和合作精神？問題.結(jié)果 在1996年，卡莎公司提出了一個(gè)新的經(jīng)營理念：“發(fā)自內(nèi)心的真誠服務(wù)”。公司不僅對培訓(xùn)師進(jìn)行了再培訓(xùn)，每一個(gè)培

3、訓(xùn)師還獨(dú)立策劃并實(shí)施有關(guān)公司客戶服務(wù) 工作的調(diào)查研究。在1999年，Conde Nast Travellers雜志根據(jù)在英國進(jìn)行的調(diào)查，將卡莎公司評為“最佳商業(yè)長途空運(yùn)公司”。盡管卡莎公司當(dāng)時(shí)只在北美的5個(gè)城市設(shè)有航班服務(wù)（2004年，公司在北美28個(gè)城市開通了航班），同年它還被總部設(shè)在美國的Beyond Borders雜志評為“十佳國際航空公司”。2004年6月，公司被亞洲貨幣（Asiamoney）雜志評選為最受歡迎的六大亞洲品牌之一。.一、什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面

4、的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。.一、培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)活動(dòng)過程中的首要環(huán)節(jié)，它要回答為什么要培訓(xùn)以及培訓(xùn)要達(dá)到什么效果的問題。 找出問題的癥結(jié)，并通過培訓(xùn)加以解決，使那些可以改進(jìn)的具體行為和表現(xiàn)得以改進(jìn)。區(qū)分哪些是可以通過培訓(xùn)解決的問題，哪些是不可以通過培訓(xùn)解決的問題。.二、培訓(xùn)需求分析的意義尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因確認(rèn)差距：一是績效差距；二是知識、技術(shù)、能力差距了解員工個(gè)人需求，贏得組織成員的支持建立信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評估作準(zhǔn)備。.需求分析需要避免的陷阱暗藏的陷阱為什么需要避免這樣的問題注意力全部集中在個(gè)人的績效差距上這樣只能解決那些不涉及全體或組織績效的問題。從培訓(xùn)需求分析開始做起

5、既然已經(jīng)知道培訓(xùn)是解決問題的辦法，就沒有必要進(jìn)行需求分析了。進(jìn)行問卷調(diào)查，看大家需要什么。讓受訓(xùn)者參與進(jìn)來是件好事，但這類開放式問卷得到的回答有時(shí)與組織運(yùn)作本身沒有什么關(guān)系。只采集“軟信息”意見和想法需要與績效和結(jié)果聯(lián)系起來。只采取“硬信息”人們常常用那些容易測量的指標(biāo)來分析績效，而忽視了過程本身透露的關(guān)鍵信息。.三、培訓(xùn)需求分析的層次 .不同層級的管理者在培訓(xùn)需求中關(guān)注的重點(diǎn).四、培訓(xùn)需求分析的過程模型 .培訓(xùn)與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）組織支持 1）高層的支持可減少阻力 2）關(guān)鍵人物：上至組織高層下至一線經(jīng)理 3）對外聯(lián)絡(luò)小組，組建三原則： 有代表性的部門選派合適人選 這些人有一定影響力，

6、很了解所在部門的各方面情況 掌握一定數(shù)據(jù)和資料 與本部門的人有效溝通.培訓(xùn)與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）組織分析 了解以組織目標(biāo)，以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向決定培訓(xùn)策略 組織分析指的是除了常規(guī)的工作任務(wù)和人員分析之外，組織還必須仔細(xì)考察影響培訓(xùn)效果的組織中的系統(tǒng)要素。包括：了解組織目標(biāo)， 組織中的資源， 影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境， 組織內(nèi)外的限制條件等.四、培訓(xùn)需求分析的過程模型 .培訓(xùn)與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）需求分析 1）是指在收集與工作任務(wù)相關(guān)的知識、技能、能力之前必須要做的工作。 2）步驟： 明確重點(diǎn)分析的目標(biāo)職位 選擇進(jìn)行需求分析的具體方法 確定需求分析的對象任務(wù)分析 針對工作而不是人 描述工作

7、活動(dòng)、工作條件（任務(wù)清單法，任務(wù)聚類）.培訓(xùn)與開發(fā)需求分析過程模型（續(xù)）人員需求 考察員工實(shí)際工作中的技術(shù)、知識和能力，分析其與理想績效的差距 確定培訓(xùn)對象和重點(diǎn)提高的素質(zhì) 還可根據(jù)素質(zhì)模型 行為事件訪談法（BEI ） STAR原則：Situation、Task、Action、Result.五、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法觀察法問卷法咨詢法訪談法團(tuán)隊(duì)討論法測驗(yàn)法評價(jià)中心法書面資料研究法各技術(shù)的方法及優(yōu)缺點(diǎn)見P112.第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析一、戰(zhàn)略/組織層面分析的內(nèi)涵指通過對組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的分析，確定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源以及管理者和同事對培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的支持。第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層

8、面的需求分析二、戰(zhàn)略/組織層面分析的流程明確組織目標(biāo)了解組織資源確定組織氛圍考慮外在環(huán)境限制第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析三、進(jìn)行戰(zhàn)略/組織層面分析時(shí)要考慮的問題進(jìn)行組織分析時(shí)需要考慮的組織戰(zhàn)略與人力資源方面的問題戈?duì)査固箤?zhàn)略/組織層面分析的觀點(diǎn)1.組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)目標(biāo)2.組織內(nèi)人員的培訓(xùn)支持度和目標(biāo)設(shè)定參與度3.組織中的關(guān)鍵人物支持并推動(dòng)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化4.受訓(xùn)者因應(yīng)用培訓(xùn)成果而受到鼓勵(lì)5.判斷培訓(xùn)是否是解決問題的方法6.對培訓(xùn)的投入力度第二節(jié)：戰(zhàn)略/組織層面的需求分析四、戰(zhàn)略/組織層面分析的信息來源組織目標(biāo)、目的和預(yù)算人力資源儲備庫技能儲備庫組織氛圍指數(shù)（不滿情緒、缺勤率、離職率、生產(chǎn)

9、率、態(tài)度調(diào)查、顧客投訴等）效率指數(shù)（人工成本、物料成本、產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備利用率、運(yùn)輸成本、浪費(fèi)、交貨延遲）系統(tǒng)或子系統(tǒng)的變化管理層的要求或指示離職面談工作規(guī)劃與述職報(bào)告第三節(jié)：任務(wù)層面的需求分析一、任務(wù)層面分析的內(nèi)涵指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作或工作族信息的方法，目的是明確為了達(dá)到最優(yōu)的績效，確定重點(diǎn)的工作任務(wù)以及從事該項(xiàng)工作的員工需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。第三節(jié)：任務(wù)層面的需求分析二、任務(wù)層面分析的步驟通過工作分析，撰寫詳細(xì)的工作說明書確定工作中包括的具體任務(wù)是什么：應(yīng)該做的事、實(shí)際在做的事分析工作中所需的知識、技能、態(tài)度以及其他素質(zhì)指出哪些工作任務(wù)和知識、技能、態(tài)度等是可以通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的對這些可以培訓(xùn)

10、改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列第三節(jié)：任務(wù)層面的需求分析三、任務(wù)分析的舉例分析典型任務(wù)問卷調(diào)查課堂教學(xué)觀察結(jié)構(gòu)化訪談總結(jié)報(bào)告第三節(jié)：任務(wù)層面的需求分析四、任務(wù)分析的信息來源工作說明書人員的任職資格要求績效標(biāo)準(zhǔn)觀察抽樣查閱相關(guān)文獻(xiàn)（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊等）訪談專題討論會分析工作中出現(xiàn)的問題第四節(jié)：人員層面的需求分析一、人員分析的內(nèi)涵評估執(zhí)行特定任務(wù)的員工，其執(zhí)行各項(xiàng)任務(wù)的情況，分析其所具備的知識、技術(shù)、能力是否足夠。第四節(jié)：人員層面的需求分析二、人員分析的構(gòu)成判斷性人員分析：將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類；診斷性人員分析：尋找隱藏在個(gè)人績效表現(xiàn)背后的原因第四節(jié)：人員層面的需求分析三、人員分析中的績效評估1.獲取全面準(zhǔn)確的績效評估資料，確認(rèn)差距，確認(rèn)差距來源2.尋找差距背后原因時(shí)要盡可能的綜合思考 評估員工個(gè)人的績效