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文檔簡介

1、The Unpopular Pay Plan 不受歡迎的工資方案 小組稱號：超新星小組成員：孔曉波 陳宇強 李佳燁.案例背景TOP化學制品公司正制定一個基于團隊的新的報酬系統(tǒng)三年前推出基于團隊的全面質量方案但該工資方案遭到多數人的反對93年歷史20億美圓的資產該方案旨在提高產質量量、提高投放速度并降低本錢原有工資方案按職位、等級、工齡和任務時間來計酬，不能順應新的理念.TOP公司的新工資方案1、基本工資（占原工資總額的75）2、浮動工資（占原工資額的25）使公司績效提高5的能力1、產品每單位的銷售成本 占252、產品推向市場的速度 占203、產品質量 占304、安全和環(huán)保指標 占10部門的財務

2、績效 占15.對此工資方案的反對意見不能公正的反映研發(fā)部門的實踐任務情況 科研人員感到位置下降，被注重的程度下降 研發(fā)部門不順應任務性質，會打擊高技術人才的積極性包裝組任務沒得到薪酬上的鼓勵與其他部門捆綁會遭到牽連可獲得更多薪酬的空間小做出的努力和成果沒得到認可個人任務表現(xiàn)得不到認可不同任務性質的崗位未設置不同的考核規(guī)范對以前工資構造無本質性改動.以為這不適宜當前的任務性質薪酬管理鼓勵人員加強團隊間協(xié)作員工工資與團隊績效掛鉤設立浮開工資員工工資與財務目的掛鉤使產品開發(fā)、消費更快更好更廉價進而提高公司競爭力公司愿景與戰(zhàn)略目的員工感受對員工的任務表現(xiàn)沒有衡量員工崗位技藝的差別沒有表達產生不公平感薪

3、酬制度沒有把公司戰(zhàn)略轉換為鼓勵信號傳達給員工問題診斷.處理方案原那么戰(zhàn)略導向員工參與薪酬設計相對公平團隊原那么雙贏原那么薪酬制度的設計原那么表達員工價值經濟性外部競爭性鼓勵作用.處理方案流程制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略職位設計與分析職位評價薪酬結構設計薪酬調查評估各職位的相對價值實施調查同行業(yè)其他企業(yè)薪酬確定職位的價值及時進行控制修正確定企業(yè)職位結構圖與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配.向員工溝通薪酬制度時留意技巧處理方案建立具有鼓勵力量的薪酬體系表達員工價值鼓勵作用因員工的表現(xiàn)獎勵團隊加大浮開工資的比例薪酬構造中思索個人業(yè)績對不同崗位，根據職責設置不同的KPI添加鼓勵性要素如獎金股份培訓添加適宜員工的福利工程.根本工資占原工資的60浮開工資占原工資的40使公司績效提高5的才干1、產品每單位銷售本錢 占202、產品推向市場的速度 占153、產質量量 占254、平安和環(huán)保目的 占10部門

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