XXXX年熱門情境領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)ppt課件

1、課程綱要： 第一單元 如何影響跟隨者的績效 指點者的績效來源第二單元 指點關(guān)系：是資源，也是殺手 指點關(guān)系是一把雙刃劍第三單元 指點者的應(yīng)有行為 五項修煉打造杰出指點力第一單元 如何影響跟隨者的績效 指點者的績效來源. 員工心目中的指點. 指點者應(yīng)具備的技藝. 指點與管理的區(qū)別. 指點者的績效來源主要內(nèi)容. 員工心目中的指點 員工對于拙劣指點的負面反映 從企業(yè)壽命看指點功過 企業(yè)的平均壽命只需12.5歲 企業(yè)運轉(zhuǎn)的第十年是關(guān)鍵年杰出指點者的“6P特質(zhì)6P Purpose指點遠見Passion 指點熱情 Place自我定位 Priority優(yōu)先順序People人才運營 Power指點權(quán)益. 指點

2、者應(yīng)具備的技藝ExecutiveMid-ManagementSupervisoryNon-Supervisory高管層中層管理普通員工主管層技術(shù)技藝TechnicalSkills人際溝通技藝HumanSkills思想技藝ConceptualSkills. 指點與管理的區(qū)別 指點是為影響個人或團體行為而做出的任何努力。 管理是與他人協(xié)作或經(jīng)過他人來實現(xiàn)組織目的的過程。管理是與組織目的相關(guān)的一種特殊的指點方式。指點力就是影響力。權(quán)益=您能夠的影響力職位權(quán)益?zhèn)€人權(quán)益權(quán)益上司下屬職位權(quán)益：強迫權(quán)coercive power關(guān)聯(lián)權(quán)connection power 獎賞權(quán)reward power法定權(quán)l(xiāng)e

3、gitimate power 個人權(quán)益：照顧權(quán)referent power信息權(quán)information power專家權(quán)expert power建立最正確權(quán)益根底課程的序曲小組討論： 1、影響團隊績效的要素有哪些？最重要的是什么？ 2、下面的五個角色就是每天您每天需求去影響的不同類型的人。請問：您將如何協(xié)調(diào)的、公平的面對該團隊？ 巨星級員工 早請示，晚匯報型員工 新員工 心灰意冷的員工 愛埋怨的下屬. 指點者的績效來源 影響指點者的績效的三個要素是：指點者、下屬和環(huán)境。指點者績效=f(指點，下屬，環(huán)境)第二單元 指點關(guān)系：是資源，也是殺手 指點關(guān)系是一把雙刃劍. 哪種指點者更受上司的賞識. “

4、管理他的老板. 處置同級關(guān)系的“3C原那么. 指點和下屬是績效同伴主要內(nèi)容. 哪種指點者更受上司的賞識 智商 情商衡量能否被上司賞識的兩個維度：四種不同指點者的命運智商情商智商高情商高智商高情商低智商低情商高智商低情商低. “管理他的老板 于指點優(yōu)點之外發(fā)揚本人的專長 主角與配角 構(gòu)成互補型組合 贊譽上司，融洽上下級之間的關(guān)系 要六分順耳，四分刺耳 真誠、及時 迂回進言，讓上司接受他的意見 要先一定，后否認 以討教的方式提意見 意見最多提兩次 提意見時將問題和方案打包 替上司擔責分憂，少讓上司操心 演好本人的角色 做好上司助手的角色 “我不下地獄，誰下地獄？ 關(guān)鍵時辰露一手是博得上級信任的妙招

5、 兌現(xiàn)承諾. 處置同級關(guān)系的“3C原那么 溝通(Communication) 協(xié)調(diào)(Coordination) 協(xié)作(Corporation). 指點和下屬是績效同伴 要博得下屬的信任 要信任下屬吸引跟隨者的四個條件 賦予夢想 耿直性 公平性 可靠性第三單元 指點者的應(yīng)有行為 五項修煉打造杰出指點力. 修煉一：診斷下屬的預(yù)備度如何. 修煉二：統(tǒng)馭情境指點方法. 修煉三：教練培育精英下屬. 修煉四：鼓勵提升下屬的任務(wù)志愿. 修煉五：授權(quán)該放手時就放手. 運用“情境指點法有效開發(fā)員工主要內(nèi)容修煉一：診斷 下屬的預(yù)備度如何修煉一：診斷. 確定義務(wù)的三個階段. 衡量下屬預(yù)備度的兩把尺子. 下屬的四種預(yù)

6、備度. 三種類型的下屬分析及對待本講重點. 確定義務(wù)的三個階段 確定職位角色 布置義務(wù)和目的 可行的行動方案和方案影響下屬能否完成任務(wù)兩個要素義務(wù)和目的會不會做？想不想做？. 衡量下屬預(yù)備度的兩把尺子預(yù)備度 =在接受，擔任并執(zhí)行一項詳細的任務(wù)或義務(wù)所表現(xiàn)出的才干與志愿程度。如今所表現(xiàn)的 知識知道做什么閱歷曾經(jīng)做過技藝正在執(zhí)行自信心能做承諾將會做動機想做才干和志愿是會相互影響的，每個要素都會作用于另一個要素。他們之間的相互作用又會因人而異的?；顒俞槍υ敿毴蝿?wù)/義務(wù)職能職位目的目的才干志愿預(yù)備度：. 下屬的四種預(yù)備度R1：才干低，志愿低R2：才干低，志愿高R3：才干高，志愿低R4：才干高，志愿高案

7、例分析： 下面幾個案例是對情境的描畫以及對跟隨者預(yù)備度的提示。在仔細閱讀每個例子后，您要回答關(guān)于跟隨者才干和志愿的顯示程度。 完成下面的內(nèi)容：1、閱讀案例2、運用本節(jié)中的內(nèi)容分析案例中所代表的才干與志愿度。. 三種類型的下屬分析及對待分析角度員工類型人財人在人災(zāi)工作的主動性屬于自然型，不需要上司給他指示，就能主動工作，起模范帶頭作用不是自然型的人，而是難燃型的人財，所以積極性不高。屬于不燃型的人才，他的存在本身就是一種多余創(chuàng)造的價值能夠給公司帶來財富并創(chuàng)造更高價值，對于公司的貢獻大于公司給他的收入。人在的貢獻大約等于他所獲得的收入破壞性大于他的貢獻性，個人收入少一點都不行，做了一點事就要向別人

8、廣播。其他在企業(yè)中是真正工作的那部分人，所以把他稱為干部，就是干活的一部分。看別人的指示以后，才去做事的人稱為看部，就是看別人再行事。存在本身是一種多余，所以被稱為砍部，就是應(yīng)該砍掉的那一部分。員工分類表修煉二：統(tǒng)馭 情境指點方法修煉二：統(tǒng)馭. 指點風格的自我診斷. 兩種不同的指點行為. 四種不同的指點風格. 情境指點模型本講重點. 指點風格的自我診斷問卷測試：指點風格的自我診斷. 兩種不同的指點行為 任務(wù)行為：就是指點的行為，或者是指點、指揮雇 員。換一句話說，義務(wù)行為就是他通知雇員 應(yīng)該做什么，如何去做，以及應(yīng)該在什么時 間完成，以及應(yīng)該在哪里來完成，誰來完 成。這個行為給雇員提供了非常明

9、晰的，特 別指點的內(nèi)容。 關(guān)系行為：是一種雙向溝通，輔導(dǎo)的行為，動態(tài)地傾 聽，以及融洽的人性化的援助行為。. 四種不同的指點風格. 指點風格/跟隨者形狀情境對照表修煉三：教練 培育精英下屬修煉三：教練. 為什么要培育下屬. 營造學(xué)習(xí)生長的環(huán)境. 經(jīng)過教練改動員工的行為. 教練四步驟流程本講重點. 為什么要培育下屬 培育下屬有利于提高績效 培育下屬有利于留住人才 培育下屬有利于提升整個團隊的才干. 營造學(xué)習(xí)生長的環(huán)境各級主管 員工學(xué)習(xí)環(huán)境 企業(yè)正面支持影響志愿強化刺激績效反響. 經(jīng)過教練改動員工的行為行為技藝知識態(tài)度行動演化過程圖 要有效地影響下屬的行為來提升績效，可有三種選擇：第一，提升人們的

10、知識和技藝程度；第二，影響人們的任務(wù)態(tài)度；第三，二者皆有。. 教練四步驟流程 第一步：我示范，他察看； 第二步：他試做，我指點； 第三步：他匯報，我跟蹤； 第四步：他復(fù)制，我倍增；修煉四：鼓勵 提升下屬的任務(wù)志愿修煉四：鼓勵. 鼓勵信號：員工們怎樣了. 關(guān)注下屬的任務(wù)動力. 有關(guān)需求的排序. 鼓勵菜譜：十種鼓勵方法本講重點. 鼓勵信號：員工們怎樣了員工表現(xiàn)員工需要激勵時的信號癥狀1需要付出額外努力時表現(xiàn)出不合作癥狀2不愿自動做額外的工作癥狀3遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4午餐時間拖長，盡量逃避工作癥狀5不能按時完成工作癥狀6不能達到要求的標準癥狀7常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8工作出

11、問題時盡埋怨別人癥狀9拒絕服從指示. 關(guān)注下屬的任務(wù)動力能力高、意愿低（激勵）能力高、意愿高能力低、意愿低能力低、意愿高才干志愿. 有關(guān)需求的排序排序?qū)ψ约簩χ袑又鞴?成就感薪水2進步進步3工作興趣被賞識、肯定4薪水工作興趣5責任安全感6職務(wù)成長地位高級主管眼中的需求排序中層主管眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩Ω邔又鞴?成就感薪水2工作興趣進步3進步被賞識、肯定4薪水安全感5責任工作興趣6職務(wù)成長地位基層人員眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩χ袑又鞴?成就感薪水2工作興趣與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系3薪水地位4進步安全感5責任公司政策6職務(wù)成長進步. 鼓勵菜譜：十種鼓勵方法 競賽 旅游 職業(yè)開展 股權(quán)分配 加強責任和位置 加

12、薪 獎金 福利 特殊成就獎 提升修煉五：授權(quán) 該放手時就放手修煉五：授權(quán). 有關(guān)授權(quán)的爭辯. 授權(quán)的原那么. 授權(quán)的四個步驟. 授權(quán)后的控制技巧本講重點.有關(guān)授權(quán)的爭辯授權(quán)是什么？ 由指點者授予直接下屬以一定的權(quán)益，使其可以自主地對授權(quán)范圍內(nèi)的任務(wù)進展決斷和處置。.有關(guān)授權(quán)的爭辯授權(quán)的中心點： 授權(quán)是分配義務(wù)而不是分配權(quán)益。應(yīng)根據(jù)分配義務(wù)的大小，確定授予權(quán)益的大小。授權(quán)的益處 集中精神辦大事，并使主管有時間學(xué)習(xí)新的技藝 提升下屬的士氣和自信心 改善上下級關(guān)系 提高任務(wù)效率 有助于培育下屬的才干.授權(quán)的原那么 “因事設(shè)人，視能授權(quán)原那么 責權(quán)對應(yīng)原那么 逐級授予原那么 信任原那么 有效控制原那么.授權(quán)的四個步驟第四步：第三步：第二步：第一步：授權(quán)后的追蹤進展授權(quán)選擇授權(quán)人確定義務(wù)運用“情境指點法 有效開發(fā)員工運用“情境指點法 本講重點. 運用“情境指點的三個步驟. 人員開發(fā)周期與衰退周期運用“情境指點的三個步驟第一步： 確定需求執(zhí)行的義務(wù)、職責或活動第二步： 評價下屬針對該任務(wù)所擁有的預(yù)備度第三步： 針對下屬的預(yù)備度的需求選擇