第七章-人力資源管理課件

1、第七章人力資源管理1 “夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；填國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百姓之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此所以為我擒也?！?劉邦為什么文弱的漢高祖劉邦能戰(zhàn)勝強悍的西楚霸王項羽？案 例 討 論2我善用能人天下我最強成功的企業(yè)管理者必須要有廣納人才的胸襟。對人才的選拔、任用及培養(yǎng)，是企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。因而對于管理者而言，人力資源開發(fā)管理是一項必備的技能。善用人者可得天下3第一節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源的概念 人力資源是指能推動社會、經(jīng)濟發(fā)展的，具有智力勞動和體力勞動能力的

2、人們的總和。人力資源包括兩個要素，人力資源數(shù)量和質量。簡單地用公式表示為：人力資源人力資源數(shù)量人力資源質量4二、人力資源具有的特征 、 能動性人具有主觀能動性，能積極主動地，有目的地，有意識地使用自己的腦力和體力。人能夠不斷地自我開發(fā)、自我強化、自我提高和自我發(fā)展。 、 兩重性人是生產(chǎn)者，又是消費者。 、時效性人的生命周期：發(fā)育成長期（16歲）、成年期、老年期。 人力資源具有時效性，必須在成年期進行開發(fā)和利用，否則會“過期浪費”。5、 增值性人的體力不會因使用而消失，人的智力、知識和技能不會因使用而減少，相反會隨時間的推移，得以積累、延續(xù)加強，會更有價值。挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對

3、固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%、可變性人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度可能會有所變動。人力資源的載體人在勞動過程中會因為自身心理狀態(tài)的不同而影響勞動效果。如：人不愿工作，體力和智力就不能發(fā)揮；激勵主動工作 、社會性 人所具有的體力和智力會受到時代和社會因素的影響。社會政治、經(jīng)濟和文化會影響人力資源的質量。 發(fā)達國家人力資源質量高于發(fā)展中國家現(xiàn)代人力資源質量高于古代6三、人力資源管理1、概念 人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制的活動。 人力資源質量管理對

4、人員的思想、心態(tài)、行為進行有效的管理，成分調動主觀能動性。人力資源數(shù)量管理對人員進行恰當?shù)脑鰷p、培訓、組織、協(xié)調，使人力與物力保持最佳比例。7誰能讓三個和尚有水喝？ 一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。 由于沒喝到水，大家口干舌燥，只好坐下來商量怎樣解決問題。最后公選年齡最大的悟塵為管理者，帶領大家解決喝水問題。 經(jīng)過一番思索，悟塵宣布：“為了解決喝水問題，我打算做出這樣的安排：首先，我們把工作崗位分成管理者、挑水工、煮水工三個崗位。管理者一人，挑水工兩人，煮水工一人。為此，我們還需要招入一個和尚。接下來，我們要規(guī)定各個崗位的工作任務，并根據(jù)任務量的大小及完成情況給予津貼。同時，如

5、果某人技術不熟練，難以完成任務，就要拜師學藝。這樣，大家都完成各自任務，我們就可以保證長期有水喝了?！?、人力資源管理的職能8問題悟塵如何進行人力資源管理？人力資源規(guī)劃招聘崗位分析與設計績效考核薪酬員工培訓與開發(fā)9悟塵認為，當前需要管理者一人，挑水工兩人，煮水工一人。當前共有和尚三人，缺編一人，因而悟塵決定再招入一名和尚。悟塵把工作崗位分成管理者、挑水工、煮水工三個崗位，并設置規(guī)定各個崗位的工作任務。人力資源規(guī)劃招 聘崗位分析和設計10悟塵認為應考核各崗位的工作完成任務情況。悟塵要結合各崗位工作量的大小和工作完成情況給予相應的津貼。悟塵要求技術不熟練者拜師學藝，并為他們規(guī)劃職業(yè)生涯?？冃Э己诵?/p>

6、 酬員工培訓與開發(fā)11第二節(jié) 崗位分析與設計將員工安排到最適合的崗位了解各崗位的特點發(fā)揮人力資源的最佳效能 作用12第一步：崗位分析進行崗位分析的目的員工將完成什么樣的勞動？（what)工作將在什么時候完成？ （when） 工作將在哪里完成？ （where）員工如何完成此項工作？ （how）為什么要完成此項工作？ （why）誰來完成上述勞動？（who）崗位說明書13崗位分析是指對各種工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統(tǒng)調查和研究分析，以科學系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄。準備階段了解情況，組成工作小組調查階段選用方法（實地觀察法、面談法、問卷法、工作日志法）選

7、擇有代表性的職務，收集信息分析階段審核信息，分析關鍵成分，歸納總結要素完成階段編制崗位說明書14（1）選擇對組織內各項職務比較清楚的人員作為崗位分析人員；（2）在崗位分析時，應該選擇有代表性、典型性的職務，如果在次要、無代表意義的職務上糾纏不清，必然浪費大量財力、物力和時間；注意點（3）收集的信息應全面、客觀、準確。（4）靈活運用各種方法。面談法問卷調查法工作日志法實地觀察法15第二步：崗位設計崗位分析崗位說明書培訓要求崗位評價確定薪酬工作績效考核16崗位說明書的主要內容一般包括：崗位名稱、崗位概況、崗位責任和任職資格等。某公司崗位說明書 崗位名稱發(fā)貨員所屬部門貨品收發(fā)部門直接上級倉庫經(jīng)理定員

8、1人崗位概況 聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)給客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備用卡車、火車運輸，客運或郵遞。正確填寫和遞送相應的單據(jù)報表，保存有關記錄文件。 某企業(yè)發(fā)貨員的崗位說明書 17崗位責任 一、70%的時間從事以下工作：從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；根據(jù)運輸單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽；協(xié)助送貨人裝車。 二、15%的時間從事以下工作填寫有關運貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等）；憑借鍵控穿孔機或理貨單，保存發(fā)貨記錄；打印表格和標簽；把有關文件整理歸檔。 三、剩余的時間從事以下工作開車送貨到郵局

9、，偶爾也為當?shù)乜蛻糁苯油哆f；協(xié)助別人盤點存貨；為其他發(fā)貨員或收貨員核查貨品；保持工作場所清潔，一切井井有條。 崗位關系聽從倉庫經(jīng)理的指揮；與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作；裝車時與卡車司機聯(lián)系，有時也和銷售部門的人員接觸。 18崗位設備操作提貨升降機、電動運輸帶、打包機、電腦終端及打字機。 崗位環(huán)境干凈、明亮、有保暖設備，行走自如，攀登安全，提貨方便，開門發(fā)貨時要自己動手啟門。 任職資格學歷要求：高中畢業(yè)個人素質：身體健康、認真負責、工作主動年齡要求：24歲以上，40歲以下19強調崗位說明書的動態(tài)管理崗位要隨著內外部環(huán)境的變化而變化，是不穩(wěn)定的，這就要強調對崗位說明書的動態(tài)管理。例如，

10、當企業(yè)由小變大，經(jīng)營范圍、組織形式、生產(chǎn)工藝發(fā)生了改變，原有的崗位已不適應生產(chǎn)經(jīng)營情況，需要另外設置或合并原有的崗位；或者現(xiàn)有員工在一定時期內還難以達到崗位說明書規(guī)定的要求，只能根據(jù)企業(yè)實際，因地制宜，修改崗位說明書。20一、人力資源規(guī)劃第三節(jié) 人力資源規(guī)劃與招聘、評價現(xiàn)有的人力資源可以根據(jù)員工填寫的調查表形成一份調查報告，幫助企業(yè)管理者評價現(xiàn)有的員工的數(shù)量和技能。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為實現(xiàn)目標進行的有關未來一段時間內人力資源的供求預測以及平衡的活動。21、預估未來需要的人力資源、制定滿足未來人力資源需要的行動方案未來的人力資源需求是由組織的目標和戰(zhàn)略決定的?；趯偁I業(yè)額的估計，企業(yè)可能為達

11、到這一營業(yè)規(guī)模而配備相應數(shù)量和結構的人力資源。在對現(xiàn)有能力和未來需求作了全面評估后，管理者可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結構兩方面），并指出企業(yè)中將會出現(xiàn)超員配置的領域。然后，將這些預計與未來的人力資源供應推測結合起來，就可以制定行動方案了。22現(xiàn)有職工350人生意擴大，需要追加職工50人為了填補缺勤（400人按2.5%的比率算）需要職工10人為了替換預期中的正常辭職和解雇，需要職工70人為了替換預期中的退休人數(shù)，需要職工20人總經(jīng)理按計劃追加所需人手后，下一年度公司在冊職工人數(shù)將達到多少？練習：王紅是玩具公司零售商店的總經(jīng)理。她向總裁抱怨說，公司人手太緊張了，下一年度她需要補充一些人

12、，并列出了這樣一些數(shù)字：23二、招聘確定人員需求確定招聘渠道實施征召活動初步篩選候選人測評甄選錄用招聘評價24內部搜尋花費少，提高士氣，候選人了解企業(yè)內部情況供應有限廣告應征輻射廣，有目標地針對某一特定人群有許多不合格的應聘者員工推薦通過現(xiàn)有員工提供對企業(yè)的認識，推薦者認真推薦可產(chǎn)生高素質的候選人可能不會增加員工的類別和結構形式優(yōu)點缺點1、招聘的主要形式25就業(yè)服務機構花費少或免費通常是非熟練或很少受訓練的候選人獵頭公司廣泛接觸，仔細甄別，主要針對高級人才花費大（年薪的1/4）學校大量、集中的候選人（寶潔公司）僅限于初入者級別的職位形式優(yōu)點缺點網(wǎng)絡招聘傳播范圍廣、速度快、成本低、且不受時間、地

13、域限制條件有限，有許多不合格的應聘者26員工選擇錄用的過程應聘者評價工作申請表和簡歷面試測試（合適情況下）適用期考察體檢審核材料的真實性正式錄用應聘者面試不合格材料不真實體檢不合格考察不合格不符合要求不錄用271、筆試2、面試3、心理測驗4、評價中心2、選聘的方法28（一）筆試優(yōu)點：花費時間少，效率高，一次評價人數(shù)多，對報考者的知識、技術、能力的考查信度和效度較高，成績評定比較客觀。局限性：不能全面地考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作能力等。 29（二）面試由一系列與工作相關的問題構成全面地了解應試的素質情況 可靠性和準確性較強靈活性不夠應試人較多初期招聘結構式

14、面試面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開，鼓勵求職者多談耗時時間長對主試者得技能要求高非結構式面試 混合式面試將結構化面試和非結構化面試結合起來 30面試提綱關于工作興趣、偏好及個人職業(yè)目標：申請什么職位、工作？你認為本職位的職責是什么？為什么來申請這個職位？你認為你能勝任這個職位嗎？為什么？你對薪資的大致要求是什么？你對我們公司的了解有多少？從現(xiàn)在起，五年內你的職業(yè)目標是什么？你準備如何實現(xiàn)它？你認為你現(xiàn)在應聘的職位符合你的職業(yè)目標嗎？311、能力測驗專業(yè)能力測驗：針對主管人員應掌握的基本知識和專業(yè)知識進行的測驗 。非專業(yè)能力測驗：針對完成擬聘職位的工作任務所需要的智力方面的能力和創(chuàng)

15、造力而進行的測驗 。社會能力測驗：針對人的人際交往能力、社會適應能力、人際問題處理能力、談判能力、團隊合作能力等多種社交能力而進行的測驗。 2、人格測驗了解一個人在一定的情景下，經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質，諸如動機、興趣、愛好、情感、性格、氣質、價值觀等。 （三）心理測驗32（四）評價中心在情景模擬和角色扮演測評方法基礎上發(fā)展起來的一種新型人員測評技術 。無領導小組討論公文處理角色扮演即興發(fā)言壓力面試由于這種面試設計復雜、費用較高、正確度較高，往往用于招聘高級管理人員或特殊人才33難度面試一：無領導小組討論情景：5名應聘者為一小組，自由發(fā)言討論內容：直營店與特許經(jīng)營店哪個好？建議思路：管

16、理辦法資金籌措營業(yè)地點利潤分配討論結果：每人需完成一份討論記錄。面試目的： 觀察應試者的權力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力、抗壓力、人際協(xié)調合作能力、創(chuàng)新能力等等。 討論記錄用以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力。34難度面試二：公文處理情景：對5-10件文字性公文進行處理公文種類：文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告、群眾舉報或投訴信等組成。測試要求：做出決定 撰寫回信和報告制定計劃 組織和安排工作面試目的： 測試應試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。35難度面試三：角色扮演情景：扮演公司人事

17、部經(jīng)理內容：解雇公司內一名司機限定：屬公司提前解約面試目的： 了解應試者心理素質和潛在能力，以及處理事情的溝通技巧。36難度面試四：即興發(fā)言情景： 你被邀請參加一個以“人力資源E化生存”為主題的報告會，離發(fā)言時間還有5分鐘，你發(fā)現(xiàn)沒帶秘書事先準備的發(fā)揚搞。要求：做主題發(fā)言（即席發(fā)言的題目往往是做一次動員報告、開一次新聞發(fā)布會、在職工聯(lián)歡會上的祝詞等。）面試目的： 了解應試者的反應理解能力，語言表達能力、言談舉止、風度氣質和思維方式。37難度面試五：壓力面試主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地。尋找求職者回答問題的破綻，針對薄弱環(huán)節(jié)進行追

18、問，希望借此使應試者失去鎮(zhèn)定?？疾鞈刚咴趬毫ο碌某惺苣芰?。38第四節(jié) 績效考核一、績效考核的含義和用途績效考核是對工作績效進行評價，以形成客觀公正的人事決策的過程。使用目的比例（）報酬績效反饋培訓提升人事規(guī)劃留住或解雇人事研究85.665.164.345.343.130.317.2績效考核的主要用途39二、績效考核的程序確定績效考核標準評定績效績效考核反饋考核結果的運用40三、績效考核的方法1、交替排序法 根據(jù)工作績效評價要素將員工從最好的人到最差的人進行序。順序等級員工姓名1最好小王2較好小錢3一般小趙4差小張5較差小李6最差小胡412、配對比較法 將每一位員工按照所有的評價要素（工作數(shù)量

19、、工作質量、態(tài)度等）與所有其他員工進行比較。小趙小錢小孫小李小周小錢小孫小李小周小趙比較對象就“工作質量”要素所做的評價在工作質量方面，小錢的評價等級最高423、等級評估法 量表考核法是以標準化的等級指標量表為主要工具來對被考核者進行定量考核的方法。 運用比較廣泛，適合對大量工作進行全面考核。姓名:職務:考核項目4(優(yōu)秀),3(良好),2(合格),1(不合格)得分工作質量4(優(yōu)秀),3(良好),2(合格),1(不合格)工作數(shù)量4(優(yōu)秀),3(良好),2(合格),1(不合格)工作相關知識4(豐富),3(較豐富),2(一般),1(不足)工作協(xié)調4(很好),3(好),2(一般),1(差)434、關鍵

20、事件法 管理人員將每一位員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或者非同尋常的不良行為或事故記錄下來。 每6個月左右，管理者與員工根據(jù)記錄討論后者的工作績效。 這種方法通常作為其它考核方法的一種很好補充。44運用關鍵事件法對工廠助理管理人員進行績效考核舉例負有的責任目標關鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計劃監(jiān)督原材料采購和庫存控制監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)成分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令。為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%，上個月提高機器利用率20%。在保證充足的原材料供應前提下，使原材料的庫存成本減低到最小。不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)。上個月使原材料庫存成本上升15%

21、；“A”、“B”部件的定購富余了20%，“C”不見定購短缺了30%。為工廠建立了新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而阻止了機器的損壞。455、行為錨定評價法 結合了關鍵事件法和等級評估法.每一水平的績效均用某一標準行為加以界定。 近年來這種考核方法日益得到重視。評價某連鎖服裝店售貨員“處理顧客投訴的態(tài)度與技巧”績效46一顧客說本周從本店所購手套小了，要求換一副大一號的，能禮貌為她更換。一顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起初拒絕，后在顧客堅持下退款。當一顧客要求退還一在本店購得的水平時，明知按公司政策尚在規(guī)定期限內可以退還，卻謊稱已過期無法再退。一女顧客持在本店購得的一件襯衫，要

22、求換另一款式，很快圓滿予以退還，使顧客又購買了一條裙子和三件上衣。在顧客要求將所購得商品更換另一顏色時予以拒絕，態(tài)度粗暴，令顧客不滿。一顧客持購自本店的大衣一件，稱僅購得一年，里子磨損要求退換，能夠友好接待并為其更換。一老年婦女要求更換剛剛購得的圍巾。先是不理睬，而后粗暴拒絕，與顧客發(fā)生爭吵。918.77.46.755.74.63.62.71.6用理性的方式接待了幾位在春節(jié)前購物高潮中到本店購得商品,節(jié)后又前來退貨的顧客。476、360度考核法自我上司下屬同事顧客考核從不同視角考核員工。483、關鍵事件法4、量表考核法5、行為錨定評價法1、交替排序法2、配對比較法6、360度考核法 這些方法各

23、有千秋，一般都是根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇使用。 49第五節(jié) 薪酬管理激勵功能效率功能其它功能激勵員工實現(xiàn)團隊、企業(yè)目標。薪酬要以適當?shù)耐度氆@得最大的產(chǎn)出。保健功能薪酬接近人們心理上固定需要的生活成本留置功能企業(yè)為了長期發(fā)展或競爭需要，通過薪酬 留住員工。一、薪酬的功能50薪 酬經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬 直接的 間接的 工作 工作環(huán)境基本工資獎金津貼利潤分享股票認購等公共福利保險計劃培訓住房餐飲帶薪休假節(jié)假日病事假等有興趣多元化挑戰(zhàn)性責任感成就感培訓的機會發(fā)展的機會友誼關懷社會地位合理的政策便利的條件舒適的工作環(huán)境二、薪酬的構成51經(jīng)濟性薪酬(一)基本薪酬(二)可變薪酬(三)福利52(一)基本薪酬定

24、期支付給員工的穩(wěn)定性報酬。企業(yè)根據(jù)工作的重要性、難度、對企業(yè)的價值確定職位薪酬。根據(jù)員工所擁有的能力或技能的高低確定能力薪酬或技能薪酬。以小時工資、月薪、年薪等形式發(fā)放。53績效加薪根據(jù)員工實際工作績效確定的基本薪酬增長，一旦確定，就會永久性地增加到基本薪酬之上。例如：很多企業(yè)規(guī)定年度績效評價為優(yōu)秀的員工，在下一年獲得基本薪酬增加8%-10%的績效加薪；績效達到要求的員工可在下一年獲得3%-5%的績效加薪。54(二)可變薪酬直接和績效掛鉤的不固定的報酬。獎金利潤分享計劃股票所有全計劃551、獎金制度短期激勵企業(yè)對員工所創(chuàng)造的超額勞動成果的貨幣補償形式。獎勵目標：通常來自企業(yè)經(jīng)營目標。 例如，企

25、業(yè)為了開發(fā)新產(chǎn)品，就會設立“新產(chǎn)品開發(fā)獎”來實現(xiàn)新產(chǎn)品開發(fā)目標。獎勵范圍：最忌諱的是將獎金變成一種福利，每個人都能夠得到。獎勵周期：產(chǎn)量獎、質量獎可以采取月度或季度周期；效益獎、貢獻獎就可以采取年度形式。562、利潤分享制度長期激勵又稱為勞動分紅制度，指企業(yè)在年終時，按照預定比例從利潤總額中提取部分然后進行分配；形式企業(yè)直接拿出一部分利潤作為分紅基金，按照業(yè)績大小進行分配。這種形式適用于企業(yè)的每位員工。企業(yè)根據(jù)員工所占有的企業(yè)股權大小進行利潤分配。不是一種勞動分紅，而是一種資本分紅。57獎金制度雖然具有激勵作用，但是，本質上是企業(yè)對員工超額勞動的一種補償，利潤分享制度卻是員工作為一種生產(chǎn)要素參

26、與企業(yè)利潤分配。利潤分享制度同獎金制度比較，具有一定的長期激勵效果。它可以鼓勵員工為了企業(yè)的長期業(yè)績而努力工作。利潤分享制度特點58(3)股票所有權激勵制度長期激勵現(xiàn)股制度、期股制度、期權制度現(xiàn)股制度是指通過公司獎勵的方式直接贈與，或者參照當前的市場價格向員工出售股票。一般規(guī)定員工必須持有一定的時期，不得出售。 股票價格的變化直接影響員工的收益。員工長期激勵形式，讓員工部分地擁有公司的股票或股權，員工與企業(yè)績效緊密相連。59股票所有權激勵制度期股制度公司和員工約定在未來某一時期員工要以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股票。期權制度指企業(yè)給予員工未來以一定價格購買一定數(shù)量公司股票的選擇權。股票價格參

27、照當前的價格。60股票所有權激勵制度期權制度在美國已經(jīng)得到 普遍使用。在財富雜志所列出500家工業(yè)企業(yè)中，89%的企業(yè)采用這種制度來激勵經(jīng)營者。中國從1997年開始，相繼有企業(yè)試行這種激勵制度，目前使用這種激勵工資制度的企業(yè)越來越多。這種制度主要適用于企業(yè)經(jīng)營者，但是，從目前發(fā)達國家實踐看，已經(jīng)擴大到企業(yè)其他關鍵人才，有的企業(yè)甚至擴展到全體員工。61信雅達公司給予13名員工股權獎勵2002年11月在上海掛牌的浙江省首家上市民營軟件企業(yè)創(chuàng)始人郭華強（占該公司95%的股權）將自己持有的股權幾乎贈送般地轉讓給公司13名核心層員工的高層管理人員和科技骨干人員。在上市的當天，以每股一元轉讓的股權，其市價

28、為25.40元。以此計算， 13名核心層員工的股權價值最高的為1.6億元，最低的也達到1024萬元。62三、福利1、國家法定福利國家法律規(guī)定的福利，具有強制性，任何企業(yè)必須執(zhí)行。（1）法定的社會保險醫(yī)療保險法定福利中最主要的一種福利，確保員工患病時能 夠得到一定的經(jīng)濟補償。 （企業(yè)、職工共同承擔） 養(yǎng)老保險員工退休后及喪失勞動能力后，能得到基本的生活 保障。 （企業(yè)、職工共同承擔）失業(yè)保險保證員工在失業(yè)后有一定的生活保障。 （企業(yè)、職工共同承擔） 工傷保險使員工在受傷致殘時得到相應的經(jīng)濟補償。 （完全由企業(yè)承擔）63國家法定福利（2）公休假日（3）法定節(jié)假日（4）帶薪休假 我國勞動法第45條規(guī)

29、定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?42、企業(yè)自主福利福利項目大致劃分為集體福利和個人福利兩種類型。集體福利：供員工集體享用的福利性設施和服務。 項目：員工食堂、免費工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設施、旅游等。個人福利：針對員工個人設計的福利補貼。項目：住房公積金、探親假期、交通補貼、困難補助、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利項目企業(yè)自主向員工提供的福利，不具有任何強制性，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活制定。65三、薪酬的模式技能薪酬崗位技能薪酬績效薪酬崗位薪酬基本薪酬66母獅子的出走小故事 森林中住著一群獅子，獅群著有獅子王、小獅子、公獅子、母獅子。獅子

30、王不用干活，負責獅子群的整體管理和獵物分配；公獅子也不參加狩獵，留在家中照顧年幼的獅子，并出面解決與其他獅群的糾紛；而年輕的母獅子一大早就出門狩獵，捕到獵物后，先讓獅子王吃，再分配給公獅子，然后分給小獅子，狩獵的母獅子總是最后才能分到食物。 一年一度的旱季又來了，獵到的食物越來越少，狩獵的難度也越來越大。狩獵的母獅子只能分配到很少的食物，有時甚至沒有吃的。 一天，狩獵歸來，一只母獅子沒有分配到多少食物，心情非常不好。她覺得獅子們的分配存在很多問題，公獅子照顧年幼的獅子，是應該分到食物，但是也不能等他們吃飽了，才輪到打獵的獅子吃呀；另外，捕獵的獅子間食物分配也有問題：集體捕獵，按年紀大小分配。自

31、己年紀輕，捉到的獵物不少，但每次都要餓肚子。母獅子決定出走，去尋找一種更好的分配方式。67、母猴子 母獅子看見一只母猴子，正領著一只小猴子玩耍。她就上前詢問母猴子的分配方式。 母猴子說：“我們的食物全部由猴王分配，每天都一樣的。和我一樣照顧小猴子的其他母猴子分配到的食物和我的一樣多?！闭降乃麛?shù)量得到的數(shù)量 “我們猴群中還有專門負責警戒的，他們也有固定的食物，但是比我們的多。母猴子的收入曲線68崗位薪酬 按照員工承擔的崗位，規(guī)定薪酬標準。不同崗位有不同的薪酬標準，一個崗位只有一個薪酬標準。崗位相同，崗位工資就一樣。優(yōu)點：操作簡單，管理成本低；晉升和崗位薪酬增加之間的關系促進員工提高自身能力。

32、缺點：當員工升職無望時，工作積極性會受挫；不利于及時地激勵員工。69、蜜蜂 母獅子正往前走，發(fā)現(xiàn)頭上有很多蜜蜂飛來飛去，原來蜜蜂正在修筑蜂巢。獅子問：“你們蜜蜂是怎么分配蜂蜜的？” 一只蜜蜂說：“像我們這些修筑蜂巢的蜜蜂，都是有技術的。按技術水平來分蜂蜜，一共有4個級別，技術水準越高，得到的蜂蜜越多。我的技術等級是最低的?！奔寄苄匠?按照所達到的技術等級標準來確定薪酬等級，并按照確定的薪酬等級標準來支付工資的一種薪酬形態(tài)。 助理工程師 中級工程師 高級工程師 技能就是從事工作的人勝任工作的素質和能力。70優(yōu)點：激勵員工不斷開發(fā)新的知識和技能，提升自己；有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作；有利于

33、企業(yè)引進新技術。缺點：要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資；培訓的結果很可能會使薪酬在短期內上漲，薪酬成本超額增長。設計和管理復雜。71、螞蟻 母獅子又看見了一群螞蟻正忙著搬運食物，就對螞蟻說：“你們螞蟻很團結，很勤勞，我想，你們的食物分配方式一定非常好，能不能告訴我，你們如何分配食物的？” “你說的不錯，我們之所以都能努力工作，就是因為分配模式好。我們分工不同，但都是協(xié)同勞動的。得到的食物，我們都是通過集體協(xié)作完成的。在一個范圍內，根據(jù)每只螞蟻力氣不同，分配的食物也不同。也就是說，在固定的范圍內，力氣越大，分到的食物越多。螞蟻種類分配到的食物力氣大力氣小A種螞蟻B種螞蟻72崗位技能薪酬 崗位技能

34、模式是指，除了崗位不同、薪酬不同外，在同樣的崗位中，還會因為擔任此崗位的人的技能不同，付出不同的薪酬。這既考慮到了崗位的不同，也考慮到了技能的不同。 崗位技能薪酬就是按照員工擔任的職務規(guī)定薪酬標準，不同職務有的薪酬標準，在同一職務內根據(jù)技能又劃分若干等級，每個員工都在本人職務規(guī)定的薪酬范圍內評定薪酬。734、摘水果的猴子 母獅子繼續(xù)往前走，看到一群猴子在摘水果，就上前詢問他們的分配方式。 猴子說：“我們摘了水果后，全部上繳，猴王按拿回去的水果的數(shù)量給我們分配食物，一般是摘帶水果的10%。而且越難摘的食物，給我們的比例就越高。香蕉最好摘，只有10%。如果是桃子，那要到很遠的地方去摘，我們可以分到

35、一半?！?“而且，如果摘到的食物超過了一定的數(shù)量，回分到更多。如果我今天摘到30根香蕉，我就可以得到4根。前20根按照10%的比例分配，后10根我可以按照20%的比例分配?！闭降乃麛?shù)量猴子得到的數(shù)量桃子香蕉74完全的績效薪酬 績效薪酬就是按照員工實際的、最終的勞動成果來確定員工薪酬。 績效薪酬的優(yōu)點在于能較好地反映和評價員工的實際績效，提高員工的工作積極性和相互競爭似的意識，增強企業(yè)活力。 缺點是不利于穩(wěn)定員工隊伍。計件工資制是一種完全的績效薪酬。755、獵狗 獅子正在思考，突然，從旁邊沖上來兩只獵狗。獅子三下五除二打倒了獵狗，把他們壓在自己的爪子下面?！澳銈円牖蠲?，就老實回答我的問題。

36、你們捉到獵物后，獵人是怎樣給你們分配食物的？” 獵狗老實地回答：“我們每只獵狗每天都有固定的食物，捉到了獵物后，還有另外的獎賞。” 獅子覺得，這個模式好，既照顧到了大家，都有得吃，對做的好的又有獎勵。獵物數(shù)量分配到的食物獵狗的分配曲線76不完全績效薪酬獵狗的分配模式是一種不完全績效薪酬。在企業(yè)中應用廣泛。浮動薪酬績效薪酬：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和員工的績效 評估結果而決定的薪酬 固定薪酬基本薪酬：崗位薪酬、技能薪酬、崗位技能薪酬關鍵是確定合理的固定薪酬和浮動薪酬的比例。77 薪酬結構要適應不同的員工和崗位 保障有效激勵 績效薪酬要占一定的比例，比例太低，會導致績效薪酬失去其激勵作用；注重保健 薪酬的一個重要作用是保健，在薪酬結構中要保證基本薪酬的比例，保障員工最基本的生活要求?？冃匠瓯壤撸赡軙е聠T工的基本生活得不到保障，承擔過大的個人風險。78某高科技股份有限公司基本薪酬與績效薪酬的關系崗 位固定薪酬績效薪酬 風險年金決策層高層管理 50% 30% 20%行政管理層高級管理50%40%10%中級管理60%40%初級管理60%40%技術層高級技術50%30%20%中級技術60%40%初級技術60%40%銷售層30%銷售政策生產(chǎn)操作層40%60%發(fā)放形式固定發(fā)放考核發(fā)放年終結算79技能薪酬崗位技能薪酬績效薪酬崗位薪酬 這些薪酬模式一般是混合