教學(xué)課件·《人力資源管理》

1、人力資源管理第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié) 人力資源的概述 一、人力資源的概念內(nèi)涵 1.人力資源的定義 人力資源是與自然資源或物力資源相對(duì)應(yīng)的，是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容。人力資源在宏觀意義上的概念是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的，在微觀意義上的概念則是以部門和企事業(yè)單位為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。 2.人力資源與其他相關(guān)概念的關(guān)系（1）人力資源與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的關(guān)系 人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源四者之間的關(guān)系依次為包含關(guān)系和數(shù)量基礎(chǔ)關(guān)系。 （2）人力資源與人力資本的關(guān)系 人力資源與人力資本是兩

2、個(gè)密切相關(guān)又內(nèi)涵不同的概念，各自有著不同的理論體系。 3.人力資源的特征（1）人力資源具有能動(dòng)性（2）人力資源具有兩重性（3）人力資源具有智力性（4）人力資源具有時(shí)效性（5）人力資源具有開發(fā)持續(xù)性（6）人力資源具有再生性（7）人力資源具有社會(huì)性二、人力資源的構(gòu)成1. 人力資源數(shù)量人力資源數(shù)量是對(duì)人在量上的規(guī)定性，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)擁有勞動(dòng)能力的人口資源，亦即勞動(dòng)力人口的數(shù)量。對(duì)于組織或企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。對(duì)于國(guó)家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面來計(jì)量。 2.人力資源質(zhì)量 人力資源質(zhì)量是人力資源在質(zhì)上的規(guī)定性，具體反映在構(gòu)成人力資

3、源總量的勞動(dòng)力人口的整體素質(zhì)上。 3.人力資源數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系三、人力資源在現(xiàn)代管理中的作用1.人力資源是企業(yè)最重要的資源2.人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源3.人力資源是一種戰(zhàn)略性資源第二節(jié) 人力資源管理概述一、人力資源管理的基本概念 人力資源管理（Human Resource Management, HRM）就是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，從而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。 二、人力資源管理的目標(biāo) 1.充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性2.增加人力資本投入3.實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值最大化三、人力資源管理的內(nèi)容 1.人力資源規(guī)劃2.工作分析

4、3.招聘錄用4.培訓(xùn)與開發(fā)5.績(jī)效管理6.薪酬管理7.員工關(guān)系管理 四、人力資源管理的作用(1)人力資源管理有利于企業(yè)績(jī)效。 (2)人力資源管理有利于提高工作生活質(zhì)量。 (3)人力資源管理有利于提高員工的敬業(yè)度。 五、人力資源管理活動(dòng)的承擔(dān)者人力資源管理絕非僅僅是人力資源管理專職人員的責(zé)任，組織中每一位管理者、每一個(gè)員工都要承擔(dān)一定的人力資源管理責(zé)任 在上述責(zé)任主體中，直線經(jīng)理起著非常重要的作用，直線管理者管理不力往往會(huì)導(dǎo)致人力資源管理功能的失效，例如蓋洛普的一項(xiàng)研究表明，很多員工辭職的原因就是因?yàn)閷?duì)自己的直接主管不滿意。因此，非人力資源經(jīng)理的人力資源管理非常重要。 第三節(jié) 人力資源管理的發(fā)展

5、歷程 一、西方企業(yè)的人力資源管理演變過程1.起源：福利人事與科學(xué)管理2.演進(jìn)：人事管理3.蛻變：人力資源管理4.趨向：戰(zhàn)略人力資源管理二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展簡(jiǎn)況1.探索和試點(diǎn)階段(20世紀(jì)80年代初期到中期) 2.突破與擴(kuò)展階段(20世紀(jì)80年代中期到末期)3.深化與提高階段(20世紀(jì)90年代初至今)三、21世紀(jì)人力資源管理的新特征1.管理重心轉(zhuǎn)向?qū)χR(shí)型員工的管理2.人力資源管理得全球化、信息化3.人力資源管理的服務(wù)性 4.人力資源管理的人本化5.企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心6.人力資源管理外包7.建立學(xué)習(xí)型組織的趨勢(shì)將進(jìn)步得到加強(qiáng)The EndThank YOU !引出問題機(jī)床

6、周圍地板的清潔工作誰來做？機(jī)床操作工服務(wù)工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文 有清掃條文，但工作時(shí)間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結(jié)論必須有崗位分析一則案例的啟示為什么有人工作量很大，做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報(bào)紙？為什么會(huì)有人工作相互重疊，有功勞大家爭(zhēng)，有責(zé)任沒人擔(dān)？為什么會(huì)有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機(jī)？為什么招聘的員工，會(huì)常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績(jī)效考核，勤無獎(jiǎng)懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？管理者經(jīng)常遇到的困惑？思考第三章 組織職位分析與設(shè)計(jì)1 組織設(shè)計(jì)2 工作分析3 工作設(shè)計(jì)與工作評(píng)價(jià)4 勝任素質(zhì)模型1

7、組織設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)制訂和實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要工具。一、組織設(shè)計(jì)概述組織設(shè)計(jì)是進(jìn)行專業(yè)分工和建立使組織的各個(gè)部分相互有機(jī)地協(xié)調(diào)配合的系統(tǒng)過程，任務(wù)就是建立組織結(jié)構(gòu)和明確組織內(nèi)部的相互關(guān)系。二、組織設(shè)計(jì)的原則 1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2.專業(yè)分工和協(xié)作原則3.有效管理幅度原則4.資源約束原則5.統(tǒng)一指揮原則6.權(quán)責(zé)利對(duì)等原則7.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則8.彈性原則三、組織設(shè)計(jì)的流程1.工作劃分2.建立部門3.決定管理跨度4.確定職權(quán)關(guān)系5.通過組織運(yùn)行，不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)四、組織結(jié)構(gòu)的類型1.直線制2.職能制3.直線職能制4.事業(yè)部制5.矩陣制 6.子公司

8、和分公司7.其他結(jié)構(gòu)五、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素1.信息溝通2.技術(shù)特點(diǎn)3.經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 4.管理體制5.企業(yè)規(guī)模6.環(huán)境變化六、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革與整合1、組織結(jié)構(gòu)診斷（1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（2）組織結(jié)構(gòu)分析（3）組織決策分析（4）組織關(guān)系分析2.組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革。爆破式變革。計(jì)劃式變革。2 工作分析人力資源管理體系建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，需要進(jìn)行“整體規(guī)劃”后“分步實(shí)施”，其中工作分析又是人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，成為企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工程的第一步。一、工作分析概述1、工作分析的含義工作分析(job analysis)，又稱為職位分析，崗位分析。是指全面了解、獲取與

9、工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定工作描述書和工作規(guī)范書的系統(tǒng)過程。2、工作分析相關(guān)術(shù)語要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：指為達(dá)到某一特定的目的而進(jìn)行的一系列相關(guān)的活動(dòng)或要素。職責(zé)：指某人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。職位：（崗位），是由一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。工作分析相關(guān)術(shù)語職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。職權(quán)：是指依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。 職業(yè)：指在不同組織、不同時(shí)間從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱。職業(yè)生涯：指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職

10、位或職業(yè)之和。職業(yè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位工作分析中的術(shù)語工作分析相關(guān)術(shù)語職系：指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。職組：（職群），指工作性質(zhì)相近的若干職系的集合。職級(jí)：指同一職系中職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件充分相似的所有職位的集合。職系、職組、職等之間的關(guān)系與區(qū)別 職等職 職組 系 職級(jí) 54321 員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職

11、 高 等 教 育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學(xué)研究研究人員研究實(shí)習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師2022/7/20醫(yī)療衛(wèi)生 護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師農(nóng)業(yè)農(nóng)技人員農(nóng)技員助理農(nóng)藝師

12、農(nóng)藝師高級(jí)農(nóng)藝師新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計(jì)員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對(duì)三級(jí)校對(duì)二級(jí)校對(duì)一級(jí)校對(duì)3、工作分析的作用工作分析是人力資源管理的平臺(tái)!人力資源規(guī)劃績(jī)效管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助二、工作分析的流程工作分析是一個(gè)系統(tǒng)的分析評(píng)價(jià)過程，通過工作分析的模型、工作分析的內(nèi)在關(guān)系，將工作分析分為準(zhǔn)備階段、信息獲取、分析階

13、段、結(jié)果表達(dá)、評(píng)價(jià)與控制五個(gè)階段。1、工作分析的系統(tǒng)模型信息源雇員主管機(jī)構(gòu)圖部門職責(zé)外部專家信息收集方法問卷面談?dòng)^察工作記錄職位信息職位目的工作職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)工作關(guān)系知識(shí)要求技能要求經(jīng)驗(yàn)要求所用設(shè)備工作描述目標(biāo)任務(wù)責(zé)任人力資源功能招聘選拔業(yè)績(jī)考核薪酬管理等工作規(guī)范技能要求體能要求知識(shí)要求能力要求2、工作分析的步驟準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段結(jié)果表達(dá)階段評(píng)價(jià)/控制階段工作分析的范圍；工作分析的方法；啟動(dòng)準(zhǔn)備。信息收集提綱；選定方案；信息收集；信息等級(jí)確認(rèn)。信息審核；信息分類；歸納總結(jié)。編制工作描述和任職者說明。結(jié)果運(yùn)用；工作分析評(píng)價(jià)；工作分析控制。3 工作分析的方法定性的方法觀察法訪談法問卷調(diào)查法工作

14、日志法資料分析法工作實(shí)踐法量化的方法職位分析問卷法管理職位描述問卷職能工作分析法（FJA）1、觀察法工作分析人員通過對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)工作的內(nèi)容、原因、方法、程序等信息記錄并收集，然后做系統(tǒng)分析的方法。應(yīng)與面談結(jié)合使用，以獲得全面信息。優(yōu)點(diǎn): 能有效收集非語言行為資料；直接觀察工作能更能深入和全面地了解職務(wù)工作信息。局限性：（1）分析人員難以控制可能影響職務(wù)活動(dòng)的外部變量，造成觀察的結(jié)果不準(zhǔn)確；（2）適用對(duì)象有局限；（3）觀察的結(jié)果難于用數(shù)量表示，不利于統(tǒng)計(jì)分析 ；（4）觀察的樣本數(shù)通常較少，耗時(shí)較長(zhǎng)。被觀察者姓名： 日期：觀察者姓名： 觀察時(shí)間：工作類型： 工作部分：觀察內(nèi)容：1什么時(shí)

15、候開始正式工作？ 2上午工作多少小時(shí)？ 3上午休息幾次？ 4第一次休息時(shí)間從 到 ？5第二次休息時(shí)間從 到 ？6上午完成產(chǎn)品多少件？ 7平均多長(zhǎng)時(shí)間完成一件產(chǎn)品？ 8與同事交談幾次？ 9每次交談約多長(zhǎng)時(shí)間？ 10室內(nèi)溫度 度？11上午抽了幾支香煙？ 12上午喝了幾次水？ 13什么時(shí)候開始午休？ 14出了多少次品？ 15搬了多少次原材料？ 16工作地噪音分貝是多少？ 工作分析觀察提綱（部分）2、訪談法是由工作分析人員通過與有關(guān)人員或小組進(jìn)行面對(duì)面的交談，獲取與工作有關(guān)的信息，包括個(gè)人訪談法和小組訪談法。優(yōu)點(diǎn)：工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，他可以提供常常不易觀察到的情況。缺點(diǎn)：分析人員的主

16、觀判斷；工作者可能夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真；訪談雙方的談話技巧對(duì)效果影響較大。訪談問題提綱你平時(shí)需要做哪些工作？主要的職責(zé)有哪些？如何去完成它們？在哪些地點(diǎn)工作？工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作有哪些條件和環(huán)境？工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？3、問卷調(diào)查法通過結(jié)構(gòu)化的問卷收集信息的一種方法。問卷設(shè)計(jì)質(zhì)量是成敗的關(guān)鍵。優(yōu)點(diǎn)：不必親臨現(xiàn)場(chǎng)，手續(xù)簡(jiǎn)便，便于全面調(diào)查，得到廣泛資料，節(jié)省時(shí)間，費(fèi)用低，速度快，便于資料整理。缺點(diǎn)：被調(diào)查者主觀態(tài)度對(duì)調(diào)查結(jié)果干擾性大，問卷設(shè)計(jì)費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，費(fèi)用高。調(diào)查問卷范例一

17、般工作分析問卷（部分）1）職務(wù)名稱 2）比較適合任此職的性別是 A男性 B.女性 C男女均可3）最適合任此職的年齡是 A20歲以下 B2130歲 C31 40歲D. 4150歲 E.51歲以上4）能勝任此職的文化程度是 A初中以下B高中、中專C大專D.本科E.研究生以上5）此職的工作地點(diǎn)在 A本地市區(qū) B本地郊區(qū) C外地市區(qū) D.外地郊區(qū) E.其他6）此職的工作主要在（指75以上時(shí)間） A在室內(nèi) B在室外 C室內(nèi)外各占一半7）任此職者的一般智力最好在 A90分以上 B7089分 C3069分 D.1029分 E.9分以上8）此職的工作信息主要來源是 A書面材料（文件、報(bào)告、書刊雜志、各種材料等

18、） B數(shù)字材料（包含各種數(shù)據(jù)、圖表、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的材料） C圖片材料（設(shè)計(jì)草圖、照片J照片、地圖等） D模型裝置（模型、模式、模板等） E視覺顯示（數(shù)學(xué)顯示、信號(hào)燈、儀器等） F測(cè)量裝置（氣壓表、氣溫表等各種表具） G人員（消費(fèi)者、客戶、顧客等）4、工作日志法 工作日志法是由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需要資料的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。缺點(diǎn)：使用范圍較??；信息整理量大，歸納工作繁瑣。工作日志表示例工作日志 姓 名： 職 位： 所屬部門： 直接上級(jí)： 從事本業(yè)務(wù)工齡： 填寫期限：自 年 月 日至 年 月 日說明：1、在每天工作開始前將工

19、作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切勿在一天結(jié)束后一并填寫。2、要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏任何細(xì)小的工作活動(dòng)。3、請(qǐng)您提供真實(shí)的信息，以免損害您的利益。4、請(qǐng)您注意保管，防止遺失。日期工作開始時(shí)間工作結(jié)束時(shí)間序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注 指工作分析者通過直接參與某項(xiàng)工作，從而深入細(xì)致地體驗(yàn)、了解分析工作的特點(diǎn)和要求。5、 工作實(shí)踐法優(yōu)點(diǎn)：彌補(bǔ)員工由于不善表達(dá)等原因而無法提供的有效工作分析信息缺點(diǎn)：不適合一些需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作 6、關(guān)鍵事件記錄法 是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及

20、具體分析其崗位特征、要求的方法。 關(guān)鍵事件記錄法實(shí)際操作步驟 （1）把每一關(guān)鍵事件打印在卡片上。（2）卡片分類，并取得一致意見。（3）對(duì)類別予以明確的概括和定義。（4）資格條件比較。從關(guān)鍵事件分類與概括中，可能得出數(shù)個(gè)任職資格條件，通過賦予不同的權(quán)重對(duì)這些任職資格條件的重要程度進(jìn)行排序。7、職位分析問卷法Position analysis questionnarie (PAQ)是心理學(xué)家麥考密克利用清單方式確定工作要素的方法。194個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的問項(xiàng)，涉及6個(gè)方面：信息投入腦力過程體力過程同他人的關(guān)系工作環(huán)境其他特點(diǎn)7、職位分析問卷法（續(xù)）從6個(gè)維度評(píng)價(jià)：信息使用度耗費(fèi)時(shí)間對(duì)工作的重要性發(fā)生的可能

21、性適用性特殊計(jì)分優(yōu)點(diǎn)：一個(gè)量化分?jǐn)?shù)，可以對(duì)不同的工作進(jìn)行比較。缺點(diǎn)：只對(duì)體力勞動(dòng)性質(zhì)的職業(yè)適用；可讀性差。8、管理職位描述問卷 管理職位描述問卷是專門針對(duì)管理性工作而設(shè)計(jì)的職位分析問卷。主要對(duì)九個(gè)方面的管理工作進(jìn)行評(píng)定：人員管理計(jì)劃和組織決策組織發(fā)展控制代言人協(xié)調(diào)咨詢行政管理優(yōu)點(diǎn) 專門為評(píng)定管理職位而編制的問卷，彌補(bǔ)了以前的職位分析問卷對(duì)管理職位分析效果不好的弊端。缺點(diǎn) 在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時(shí)顯得無能為力。9、職能工作分析法（FJA） 核心是要對(duì)每一項(xiàng)工作按照員工工作時(shí)對(duì)信息、人、事的處理方式進(jìn)行等級(jí)劃分，并在此基礎(chǔ)上歸納出任職說明書、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)要求等。四、工作說明書的編寫基于組織結(jié)

22、構(gòu)圖；統(tǒng)一格式，文字易懂；一般將工作描述和任職者說明合二為一。招聘專員的職務(wù)描述職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級(jí)：9-13直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理工作目的：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合的人才工作要點(diǎn)：1、制訂和執(zhí)行企業(yè)的招聘計(jì)劃2、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度3、安排應(yīng)聘人員的面試工作工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有計(jì)劃性、熱情周到工作責(zé)任：1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、提出人員招聘計(jì)劃2、執(zhí)行企業(yè)招聘計(jì)劃3、制訂、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度4、制訂招聘工作流程5、安排應(yīng)聘人員的面試工作6、應(yīng)聘人員的材料管理7、應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別8、負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)

23、9、完成直屬上司交辦的所有工作任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)1、上交的報(bào)表和報(bào)告的時(shí)效性和建設(shè)性2、工作檔案的完整性3、應(yīng)聘人員材料的完整性工作難點(diǎn)：提供詳盡的工作報(bào)告工作禁忌：工作粗心，不能有效地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況招聘專員的任職資格職務(wù)名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部職務(wù)代碼：XL-HR-021 工資等級(jí)：913直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理一、知識(shí)和技能要求1、學(xué)歷要求：本科及以上2、工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達(dá)到國(guó)家四級(jí)水平5、計(jì)算機(jī)水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向

24、應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來，對(duì)文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理4、處理事務(wù)能力：能夠?qū)⒍囗?xiàng)并行的事務(wù)安排得井井有條三、綜合素質(zhì)1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成布置招聘會(huì)場(chǎng)、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評(píng)價(jià)等任務(wù)3、工作認(rèn)真細(xì)心，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時(shí)出差2、假期一般不超過一個(gè)月3 工作設(shè)計(jì)與工作分析一、工作設(shè)計(jì)1.工作設(shè)計(jì)的概念工作設(shè)計(jì)（Job design）又稱職務(wù)設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織需要，界定一

25、項(xiàng)工作所要完成的任務(wù)，任務(wù)被完成的方式以及工作內(nèi)容如何分配的過程。2.工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容（1）工作任務(wù)方面的設(shè)計(jì)（2）工作環(huán)境的設(shè)計(jì)（3）工作職能方面的設(shè)計(jì)（4）工作關(guān)系方面（5）人員特性設(shè)計(jì)（6）工作標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績(jī)的設(shè)計(jì)3.工作設(shè)計(jì)的程序（1）選擇工作設(shè)計(jì)目標(biāo)環(huán)節(jié)（2）確定工作設(shè)計(jì)具體目標(biāo)（3）記錄現(xiàn)狀（4）分析記錄事實(shí)（5）制定改進(jìn)方案（6）實(shí)施與評(píng)價(jià)新的方案4.工作設(shè)計(jì)的方法（1）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法（2）生物型工作設(shè)計(jì)方法（3）知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法（4）激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法5.工作時(shí)間設(shè)計(jì)的新思路（1）縮短工作周（2）彈性工作制（3）電子辦公二、工作評(píng)價(jià)1.工作評(píng)價(jià)的含義與功能工作評(píng)價(jià)（job

26、evaluation）即評(píng)定工作的價(jià)值，在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、任職資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。2.工作評(píng)價(jià)的步驟（1）組建評(píng)價(jià)工作組（2）收集相關(guān)信息（3）分析處理信息，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（4）對(duì)各職位進(jìn)行評(píng)價(jià)（5）編制工作評(píng)價(jià)報(bào)告書（6）反饋與總結(jié)3.工作評(píng)價(jià)的方法（1）排序法（2）分類法（3）評(píng)分法（4）因素比較法4 勝任素質(zhì)模型一、勝任素質(zhì)概念及內(nèi)涵勝任素質(zhì)，又稱勝任特質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績(jī)效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測(cè)評(píng)和改善的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征。 4 勝任素

27、質(zhì)模型勝任素質(zhì)的特征（1）綜合性（2）可衡量性（3）可獲取勝（4）差異性二、勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任素質(zhì)進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上，對(duì)各種能力和素質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級(jí)別，最后形成的一套可用于直接測(cè)量的指標(biāo)的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任素質(zhì)因子及定義、評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)的行為描述和標(biāo)志。（1）冰山模型（2）洋蔥模型（3）全腦模型三、勝任素質(zhì)模型的建立流程（1）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)（2）選定目標(biāo)崗位（3）明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（4）選取校標(biāo)樣本組（5）收集數(shù)據(jù)資料（6）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任素質(zhì)模型（7）評(píng)估與確認(rèn)

28、（8）驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型（9）修訂勝任素質(zhì)并調(diào)整勝任素質(zhì)模型2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院79手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以重新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭往人才市場(chǎng)跑。導(dǎo)入案例2022/7/2

29、0南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院80 近來由于3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我2個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！?人力資源經(jīng)理分辯到：“招人也是需要時(shí)間的，我又不

30、是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你？” 2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院81思 考：組織隨時(shí)都能從市場(chǎng)上招聘到自己所需要的各種人員嗎？為什么？何種類型的人員難以找到？組織的人力資源隊(duì)伍總是穩(wěn)定的嗎？何種原因會(huì)影響組織人力資源的穩(wěn)定？當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人手不足時(shí)，招聘是唯一解決的辦法嗎？如果人員過剩，企業(yè)將如何解決？2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院82第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1 人力資源戰(zhàn)略概述2 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化 的整合3 人力資源規(guī)劃概述4 人力資源需求預(yù)測(cè)5 人力資源供給預(yù)測(cè)6 人力資源供需平衡與規(guī)劃編制2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院831 人

31、力資源戰(zhàn)略概述一、人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展歷程戰(zhàn)略（Strategy）：軍事術(shù)語，一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或戰(zhàn)斗背后所隱含的偉大構(gòu)想。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院84二、人力資源戰(zhàn)略的含義人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境變化的需要和人力資源管理不斷發(fā)展的需要，而制定的人力資源管理的綱領(lǐng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院85三、人力資源戰(zhàn)略的類型（康奈爾大學(xué)）員工隊(duì)伍形成方式吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略（史戴斯和頓菲）企業(yè)變革程度家長(zhǎng)式戰(zhàn)略任務(wù)式戰(zhàn)略發(fā)展式戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院862 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化 的整合一、企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在

32、追求長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)時(shí)，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)。企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個(gè)層次：總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院87圖示：企業(yè)總體戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院88企業(yè)戰(zhàn)略的類型基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略產(chǎn)品差異戰(zhàn)略市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略維持戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略重組戰(zhàn)略發(fā)展式市場(chǎng)式大家庭式官僚式兼并聯(lián)合收購(gòu)二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院89三、人力資源戰(zhàn)

33、略在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的主要功能在戰(zhàn)略制定階段為分析提供相關(guān)信息人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院902022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院91四、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化誘引式人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式人力資源戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略大家庭式企業(yè)文化參與式人力資源戰(zhàn)略2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院923 人力資源規(guī)劃概述 一、人力資源規(guī)劃（Human resource planning）是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)在未來變化中人力資源的供給與需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有人

34、力資源存量進(jìn)行分析與規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動(dòng)。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院93二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容供給和需要的比較結(jié)果，也可稱作凈需求。闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。確定人力資源投資預(yù)算。1.人力資源總體規(guī)劃2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院942.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、層次對(duì)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、人員的來源范圍、人員的起點(diǎn)待

35、遇招聘選拔費(fèi)用人員配置計(jì)劃部門編制、HR結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算人員接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未提升人員的安置職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院95人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容（續(xù)）規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓(xùn)計(jì)劃安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果保證培訓(xùn)開發(fā)的總成本工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)供給增加、士氣提高、績(jī)效改善工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式增加工資、獎(jiǎng)金的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃降低非期望離職率、減少投訴和不滿、提高工作效率員工參

36、與、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)效率提高退休政策、解聘程序安置費(fèi)、人員重置費(fèi)2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院96三、HRP的目標(biāo)得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院97四、HRP的必要性有助于獲取和引進(jìn)企業(yè)的第一資源人力資源；有助于減少未來的不確定性；有助于減少人力資源流動(dòng)對(duì)企業(yè)的不利影響；有利于及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)；有助于適

37、應(yīng)人力資源的剛性特征。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院98內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境現(xiàn)有HR需求分析與預(yù)測(cè)供給分析與預(yù)測(cè)HRP制定評(píng)估平衡第四節(jié) 人力資源規(guī)劃準(zhǔn)備階段預(yù)測(cè)階段實(shí)施階段評(píng)估階段五、HRP的程序2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院994 人力資源需求預(yù)測(cè)估算人才時(shí)應(yīng)該考慮的因素：企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮現(xiàn)有人才的離職和退休管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃政府政策2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院100一、人力資源需求預(yù)測(cè)的含義人力資源需求預(yù)測(cè)是對(duì)企業(yè)地未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院101二

38、、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法1、主觀判斷法這是一種最為簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對(duì)未來所需要的人力資源作出估計(jì)。該方法主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院1022、德爾菲（Delphi）法也稱為“專家征詢法”或“集體預(yù)測(cè)法”；預(yù)測(cè)精度取決于預(yù)測(cè)者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷能力；信函方式，操作簡(jiǎn)單；“背靠背”避免從眾行為；多輪反饋，意見趨于集中。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院103Delphi法調(diào)查表預(yù)測(cè)項(xiàng)目：公司專業(yè)技術(shù)職位與類的合理人才數(shù)量比上次(第x次)的調(diào)查結(jié)果為：(1)職位

39、不需要設(shè)置。因?yàn)?2)1:0.5，原因：(3)1:1，原因；(4)1:1.5，原因：(5)1:3，原因：上次調(diào)查的中間值為1:1，四分位點(diǎn)1:0.5和1:1.5，極端值1:3，回答職位不需要的占5%您的新估計(jì)：請(qǐng)說明理由是：2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院1043.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢(shì)，并依此來預(yù)測(cè)企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院105年度12345678人數(shù)450455465480485490510525趨勢(shì)預(yù)測(cè)法舉例人數(shù)變量是Y，年度是X，那么根據(jù)以下公式可以分別計(jì)算出a=435.357 b=

40、10.476由此得出趨勢(shì)線可以表示為：Y=435.357+10.476X。預(yù)測(cè)出第二年和第四年的人力資源的人力資源需求：Y=435.357+10.47610.476（8+2）=540.117541Y=435.357+10.47610.476（8+4）=561.069562所以，今后第二年的人力資源需求量為541人，第四年為562人。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院1064、回歸預(yù)測(cè)法從事物變化的因果關(guān)系出發(fā)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。找出與人力資源需求關(guān)系密切的多種因素，并依據(jù)過去的資料確定這些因素與人力資源需求的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程，預(yù)測(cè)未來的人力資源需求。Y=a+b1X1+b2X2+bnX

41、n2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院1075人力資源供給預(yù)測(cè)一、人力資源供給預(yù)測(cè)的含義指對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院108二、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)影響因素工資性因素（基本因素）非工資性因素：文化因素、勞動(dòng)者因素2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院1091.技能清單反映員工工作能力特征的列表；用于對(duì)晉升人員的確定、職位調(diào)動(dòng)的決策、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃。2.人員替換體現(xiàn)現(xiàn)有人員狀況，以及晉升或調(diào)動(dòng)的可能性，以預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院

42、110人員替代法圖 資格代碼0-立即可以晉升1-1年內(nèi)可晉升2-2年內(nèi)可晉升t-需要培訓(xùn)2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院1113.馬爾可夫預(yù)測(cè)基本假定是企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)模式與流動(dòng)比率會(huì)在未來大致重復(fù)；可以找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來的人員狀況。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院112例題假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到低依次為A、B、C、D，各職位的分步情況，如表所示，預(yù)測(cè)未來的人員分布狀況。職位ABCD人數(shù)4080100150 確定人員轉(zhuǎn)換率ABCD離職率合計(jì)A0.9 0.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.22022/7/20南

43、京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院113 結(jié)合人員分布表和人員轉(zhuǎn)換率來確定第二年的人員分布情況和預(yù)測(cè)人員供給初期人數(shù)ABCD離職率合計(jì)A4036 4B8085616C1001075510D150309030預(yù)測(cè)的供給446610595602022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院114練習(xí)某廠有經(jīng)理（M）、車間主任（D）、班長(zhǎng)（G）、技術(shù)工人（W）四類職位，其初始人數(shù)和人員轉(zhuǎn)移率矩陣如下，預(yù)測(cè)未來人員分布情況。初始人數(shù)職位MDGW離職10M0.80.220D0.10.70.240G0.050.80.050.1500W0.010.890.12022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院115計(jì)算2022/7/2

44、0南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院116三、人力資源外部供給預(yù)測(cè)影響因素本地區(qū)人口總量與人力資源供給率；本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成；總體經(jīng)濟(jì)狀況；地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力供求狀況；職業(yè)市場(chǎng)狀況預(yù)測(cè)方法文獻(xiàn)法直接調(diào)查法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行分析2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院1176人力資源供需平衡與規(guī)劃編制一 、人力資源供求不平衡的調(diào)整供給需求擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)永久性裁員或辭退員工提前退休凍結(jié)招聘縮短工作時(shí)間，工作分享富余人員培訓(xùn)2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院118供給需求外部聘用提高工作效率延長(zhǎng)工作時(shí)間調(diào)寬工作范圍業(yè)務(wù)外包2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院

45、119供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配人力資源內(nèi)部重新配置有針對(duì)性的培訓(xùn)人員置換2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院120 二、供需平衡的方法比較方法速度員工受傷害的程度供給大于需求裁員快高減薪快高降級(jí)快高工作分享和工作輪換快中等退休慢低自然減員慢低再培訓(xùn)慢低2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院121方法速度可以撤回的程度供給小于需求加班快高臨時(shí)雇用快高外包快高培訓(xùn)后換崗慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇用新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低三、人力資源規(guī)劃的編制1.編寫人員配置計(jì)劃2.配置人員需求3.編寫人員供給計(jì)劃4.制定培訓(xùn)計(jì)劃5.編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算6.編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃2022/7/20南

46、京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院1222022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院123案例：綠色化工公司白士笛三天前才調(diào)到人力資源部當(dāng)助理，雖然他進(jìn)入這家專業(yè)從事垃圾再生的企業(yè)已經(jīng)有三年了。白士笛面對(duì)桌上那一堆文件、報(bào)表，有點(diǎn)昏頭轉(zhuǎn)向：我哪知道要我干的是這種事。原來副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計(jì)劃。其實(shí)白士笛已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)地看過好幾遍了。他覺得要編制好這計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143 人，基層與中層管理干部79 人，工程技術(shù)人員38 人，銷售員23 人。2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院

47、124其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來職工的平均離職率為4%，沒理由預(yù)計(jì)會(huì)有什么改變。不過，不同類型的職工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人的離職率高達(dá)8%，而技術(shù)和管理人員的離職率只有3%。再則，按照即定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒行一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新職工時(shí)，要優(yōu)先考慮婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意地排斥婦女和下崗職工，只要他們來申請(qǐng)，就會(huì)按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的現(xiàn)實(shí)卻是，銷售員幾乎全是男的，只有一位女銷售員；中、基層管理

48、干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個(gè)是婦女；藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%是婦女和下崗職工，而且都集中在最低層的勞動(dòng)崗位上。 2022/7/20南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院125白士笛還有七天就得交計(jì)劃，其中得包括各類干部和職工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)，以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女和下崗職工政策的計(jì)劃。此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售額五年內(nèi)會(huì)翻一翻，白士笛還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以備應(yīng)付這種快速增長(zhǎng)。問題：老白在編制計(jì)劃時(shí)要考慮哪些情況和因素？他該制訂一項(xiàng)什么樣的招工計(jì)劃？在預(yù)測(cè)公司人力資源需求時(shí)，他能采用哪些方法？ 豐田公司全面招聘體系的目的就是

49、招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段，前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)5-6天。 第一階段，豐田公司委托專業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，進(jìn)行初步的人員甄選。應(yīng)聘人員會(huì)觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時(shí)了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請(qǐng)表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田公司的具體工作情況有個(gè)概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。 第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度

50、心理測(cè)試，評(píng)估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過第一階段和第二階段的應(yīng)聘者有關(guān)資料轉(zhuǎn)入豐田公司。 豐田公司的全面招聘體系導(dǎo)入案例 第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時(shí)觀察評(píng)估。 第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試，分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘

51、員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。 通過以上四個(gè)階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第五階段的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。 最后在第六階段，新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估，新員工會(huì)接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。 如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？這將是本章討論并解決的問題。思 考第二章 人員招聘與配置1 員工招聘概述2 人員招募3 人員甄選4 人員錄用與配置5

52、人員招聘活動(dòng)的評(píng)估10萬人擠爆北京春季人才大市場(chǎng)招聘會(huì) 1 員工招聘概述一、招聘的含義 招聘是指企業(yè)采取一些科學(xué)的方法，尋找、吸引具備資格的個(gè)人到本企業(yè)來任職，從而選出適宜人員予以錄用的管理過程。 組織需要招聘人員的原因：成立新的組織；職位空缺；公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；現(xiàn)有員工不稱職；現(xiàn)有員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？ 人力資源規(guī)劃招聘工作量的前提組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對(duì)任職者的素質(zhì)有哪些要求？ 工作分析招聘工作質(zhì)的前提招聘工作的前提招聘的目的確保組織的空缺職位獲得合適的任職者。招聘的宗旨以最低的投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳的人崗匹配。1 員工招聘概述1 員工招聘

53、概述二、招聘的意義 如果讓微軟最優(yōu)秀的20個(gè)人離開公司，那么微軟將會(huì)變成一家無足輕重的公司。 微軟總裁比爾蓋茨 你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。 IBM總裁華生1 員工招聘概述招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段招聘是確保較高員工素質(zhì)的基礎(chǔ)招聘可以保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定招聘可以為企業(yè)樹立良好的形象招聘有利于組織文化的建設(shè)招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展1 員工招聘概述三、招聘的原則合法性公開公正人事相宜統(tǒng)籌性內(nèi)部?jī)?yōu)先效率優(yōu)先四、招聘的職責(zé)分工用人部門人力資源部門1、招聘計(jì)劃的制定2、招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出3、應(yīng)聘者初選，確定面試人員名單1、招聘信息發(fā)

54、布2、應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查3、通知參加面試的人員4、負(fù)責(zé)面試、考試工作5、錄用人員名單、人員工作安排及試用期間4、面試、考試工作的組織5、個(gè)人資料的核實(shí)，人員體檢6、正式錄用決策7、員工培訓(xùn)決策8、錄用的員工績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估9、人力資源規(guī)劃修訂6、適試用合同的簽訂7、試用人員報(bào)到及生活方面的安置8、正式合同的簽訂9、員工培訓(xùn)服務(wù)10、錄用員工的績(jī)效評(píng)估和招聘評(píng)估11、人力資源規(guī)劃修訂用人部門產(chǎn)生人員增補(bǔ)需要工作分析制定招聘計(jì)劃主管部門審批發(fā)布招聘信息接待應(yīng)聘者、收集求職資料招募資格審查、初選不同意應(yīng)聘者申請(qǐng)同意五、招聘的程序及內(nèi)容準(zhǔn)備資格審查、初選筆試、面試體檢、背景調(diào)查適應(yīng)性培訓(xùn)試用正

55、式錄用招聘評(píng)估甄選錄用運(yùn)用各種測(cè)評(píng)方法招聘流程圖評(píng)估一、招募的含義 招募是指通過各種途徑和方法尋找和吸引候選人前來組織應(yīng)征的過程。2 人員招募二、組織政策對(duì)招募的影響組織是否提供“內(nèi)部晉升機(jī)制”組織的薪酬戰(zhàn)略組織的職業(yè)安全保障政策組織對(duì)自身形象的宣傳策略2 人員招募三、招募的渠道與方法1、內(nèi)部招募的途徑與方法1）內(nèi)部招募的途徑內(nèi)部晉升崗位輪換返聘2 人員招募2）內(nèi)部招募的方法員工推薦法職位公告法檔案法2 人員招募2、外部招募的來源與方法廣告招聘職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)校園招聘人員推薦外部招募招聘會(huì)網(wǎng)絡(luò)招聘2 人員招募內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn):可信度高；忠誠(chéng)度高；適應(yīng)能力強(qiáng)；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用低。缺點(diǎn):可能造成內(nèi)部

56、矛盾；容易造成“近親繁殖”“團(tuán)隊(duì)思維；失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)；會(huì)出現(xiàn)漣漪現(xiàn)象。優(yōu)點(diǎn)：為組織注入新鮮血液；有利于組織創(chuàng)新；人際關(guān)系單純；方便快捷，培訓(xùn)成本低缺點(diǎn)：篩選時(shí)間長(zhǎng)，難度大；招聘成本高；新員工進(jìn)入角色慢；影響內(nèi)部員工積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大。3、內(nèi)部招募與外部招募的對(duì)比2 人員招募一、初步篩選1、簡(jiǎn)歷甄選法 簡(jiǎn)歷： 是申請(qǐng)者職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識(shí)技能等的簡(jiǎn)明扼要的書面介紹。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)審查客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查邏輯性把握整體印象注意獲取有價(jià)值信息3 人員甄選2、篩選求職申請(qǐng)表姓名性別年齡婚否身高血型視力健康狀況職稱學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校畢業(yè)時(shí)間專業(yè)通訊地址郵編電話原工作單

57、位原崗位主要經(jīng)歷專業(yè)技能及特長(zhǎng)描述 應(yīng)聘職位： 年 月 日 3 人員甄選二、筆試優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)試題取樣多效率高受測(cè)者壓力小成績(jī)?cè)u(píng)定客觀對(duì)于求職者的態(tài)度、品行及口頭表達(dá)能力和操作技能等不好考察3 人員甄選三、心理測(cè)評(píng)法 心理測(cè)評(píng)是使用已標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)工具如心理量表，來間接考察求職者素質(zhì)和性格等個(gè)性特點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法。智力測(cè)試能力測(cè)試個(gè)性測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試3 人員甄選四、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括： 又稱情境模擬法，即創(chuàng)造一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察和分析被測(cè)試者在模擬的工作情景下的心理和行為，以測(cè)量其管理能力和潛能的測(cè)評(píng)方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演法公文筐處理管理

58、游戲3 人員甄選 要求：請(qǐng)您先用3分鐘時(shí)間內(nèi)，將答案與理由寫在答題卡上，在此期間，請(qǐng)不要討論。 在主考官說“討論開始”之后進(jìn)行自由討論，討論時(shí)間限制在15分鐘以內(nèi)。在討論開始時(shí)，每個(gè)人首先要用1分鐘時(shí)間闡述自己的觀點(diǎn)。注意：每人每次發(fā)言時(shí)間不要超過2分鐘，但對(duì)發(fā)言次數(shù)不作限制。 在討論期間，你們的任務(wù)是： 1、整個(gè)小組形成一個(gè)決議，即對(duì)問題達(dá)成一致共識(shí) 2、小組選派一名代表在討論結(jié)束后向主考官報(bào)告討論情況和結(jié)果無領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例案例無領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例荒島逃生 私人飛機(jī)落在荒島上，只有6人存活。這是逃生工具只有一只能容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。 請(qǐng)排列逃生順序。角色分配：1、孕婦：懷孕

59、八個(gè)月2、發(fā)明家：正在研究新能源（可再生、無污染）汽車3、醫(yī)學(xué)家：長(zhǎng)年研究艾滋病的治療方案，已取得突破性進(jìn)展4、宇航員：即將遠(yuǎn)征火星，尋找適合人類居住的新星球5、生態(tài)學(xué)家：負(fù)責(zé)熱帶雨林搶救工作組6、流浪漢（3分鐘閱題時(shí)間，1分鐘自我觀點(diǎn)陳述，15分鐘小組討論，1分鐘總結(jié)陳詞）案例五、面試 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官和應(yīng)聘者按照面試組織方預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談，相互觀察、相互溝通的過程。3 人員甄選1）面試的類型：結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試3 人員甄選面試前的準(zhǔn)備階段面試的開始階段面試的實(shí)施階段面試的結(jié)束階段面試評(píng)估階段2）面試的基本程序：3 人員甄選3）面試的優(yōu)缺

60、點(diǎn)時(shí)間長(zhǎng)費(fèi)用較高可能存在偏見不易量化優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)全面考察應(yīng)聘者加強(qiáng)交流彌補(bǔ)其他方法的不足3 人員甄選一、人員錄用1、人員錄用的主要策略（1）多重淘汰式（2）補(bǔ)償式（3）結(jié)合式4 人員錄用與配置2、人員錄用的程序（1）背景調(diào)查（2）體檢（3）聘用與辭謝（4）簽訂勞動(dòng)合同4 人員錄用與配置二、人員配置1、人員配置的重要性（1）充分開發(fā)企業(yè)人力資源（2）有效發(fā)揮組織結(jié)構(gòu)功能（3）提高群體質(zhì)量4 人員錄用與配置二、人員配置2、人員配置的原理（1）要素有用原理（2）能崗匹配原理（3）互不增值原理（4）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（5）彈性冗余原理4 人員錄用與配置一、招聘的成本效益評(píng)估招聘成本 招聘總成本=招募費(fèi)用+甄選費(fèi)