薪酬管理教課件

1、薪 酬 管 理學(xué) 習(xí) 公 約空杯心態(tài)積極參與真誠(chéng)建議掌聲鼓勵(lì)保持秩序手機(jī)調(diào)整全情投入隨時(shí)互動(dòng)課 程 要 求第一單元：價(jià)值創(chuàng)造和薪酬支付第二單元：薪酬結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式課程進(jìn)程第三單元：崗位價(jià)值評(píng)估第四單元：薪資調(diào)查第五單元：薪酬激勵(lì)性設(shè)計(jì)第六單元：長(zhǎng)期激勵(lì)方式第七單元：福利管理5勞 動(dòng)公司的全部?jī)r(jià)值企業(yè)家資 本是什么創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值知 識(shí)價(jià)值分配的依據(jù)價(jià)值分配的依據(jù)才 能貢 獻(xiàn)責(zé) 任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)福利補(bǔ)助優(yōu)惠工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)成就感發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志舒適的工作條

2、件彈性時(shí)間工作制縮減的周工作時(shí)數(shù)共擔(dān)工作自助食堂式報(bào)酬便利的通訊報(bào)酬的表現(xiàn)形式7總體圖特殊待遇應(yīng)有福利和補(bǔ)充福利長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 績(jī)效獎(jiǎng)金基本工資Total Compensation全面薪酬全面薪酬圖股票形式現(xiàn)金形式增值贈(zèng)與-股票期權(quán)全值贈(zèng)與受限股票績(jī)效股票績(jī)效股票虛擬股票員工持股思考：薪酬是成本？還是投資？11關(guān)于薪酬的幾個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)字薪資（含間接給付）占營(yíng)業(yè)額百分比個(gè)人生產(chǎn)力加班費(fèi)占固定薪資百分比各職等總薪資比各職等每年平均訓(xùn)練費(fèi)人均產(chǎn)值每人平均獲利率最高最低薪資比曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種薪資給付形式年 功 工 資 制職 能 工 資 制職 務(wù) 工 資 制年 薪 制年功工資制年功工資的特點(diǎn)是： 根據(jù)員

3、工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能 力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。 工齡和年齡變，工資就變。 它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的年功工資制的缺點(diǎn)：資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級(jí)結(jié)構(gòu)的“倒三角型”（威脅到工資等級(jí)差）以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來也會(huì)作貢獻(xiàn)職能工資制（職能資格等級(jí)工資） 職能工資制的特點(diǎn)是：依員工所擁有的技能與工作表現(xiàn)的能力作為給付基礎(chǔ)的給付方式。根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資。 它內(nèi)含激勵(lì)機(jī)制，促使每個(gè)人努力提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。 它實(shí)際上

4、綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。 能力和潛能變了，工資也將會(huì)變。職能工資制的缺點(diǎn)是：相同工作，但能力不同而工資不一樣，易產(chǎn)生不公平的感覺可能增加企業(yè)的薪資支出難以測(cè)評(píng)技能水平可能不重視本職工作，好高騖遠(yuǎn)職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是：依從事的工作性質(zhì)作給付的基礎(chǔ)，并依據(jù)工作評(píng)價(jià)所得的結(jié)果來訂出不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。 它是圍繞職務(wù)（工作）價(jià)值和職務(wù)（工作）價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。 實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值， 是對(duì)

5、工作支付的工資。 職務(wù)變工資才變。職務(wù)工資制的缺點(diǎn)：攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢其它難題職務(wù)的穩(wěn)定性輪調(diào)職務(wù)穩(wěn)定晉升困難年薪制 年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評(píng)價(jià)或目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。 年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。為什么而支付薪酬3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）薪酬是為員工對(duì)企業(yè)所做出的價(jià)值貢獻(xiàn)所相應(yīng)作出的一種經(jīng)濟(jì)性回報(bào)。體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)所做出的價(jià)值貢獻(xiàn)（

6、包括過去、現(xiàn)在和將來）的主要三個(gè)因素，一個(gè)是所在職位承擔(dān)的責(zé)任，一個(gè)是本人對(duì)于所在職位而言，所具有的能力水平，另一個(gè)是最后在所在職位上的工作績(jī)效表現(xiàn)。薪酬通常還要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)力，要與市場(chǎng)上同行業(yè)、同專業(yè)的類同職位進(jìn)行比較，所以還要考慮市場(chǎng)因素。薪酬管理的原則公平性：內(nèi)部公平、外部公平激勵(lì)性第一單元：價(jià)值創(chuàng)造和薪酬支付第二單元：薪酬結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式課程進(jìn)程第三單元：崗位價(jià)值評(píng)估第四單元：薪資調(diào)查第五單元：薪酬激勵(lì)性設(shè)計(jì)第六單元：長(zhǎng)期激勵(lì)方式第七單元：福利管理Job DescriptionFactor 1Factor 2Factor 3Factor 4+運(yùn)用崗位評(píng)估體系評(píng)估從上至下遵循從上至下的評(píng)估

7、原則對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行總體平衡，建立崗位級(jí)別體系審核崗位職責(zé)說明書建立相應(yīng)的崗位工資結(jié)構(gòu)-分析市場(chǎng)工資-分析內(nèi)部工資體系薪酬結(jié)構(gòu)建立的過程計(jì)算出各崗位的評(píng)估分值薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵1、職等2、職級(jí)3、幅寬4、重疊5、倍數(shù)某企業(yè)職務(wù)等級(jí)工資薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表說明員工薪資變化一般有以下幾種方式：1、通過職位或職等提升，達(dá)到更高的職等，如5等1級(jí)升到6等1級(jí)，薪點(diǎn)從2450升到29002、通過努力工作業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀，在同一職等中晉升級(jí)別，如5等1級(jí)升到5等3級(jí)，薪點(diǎn)從2450升到27103、公司薪點(diǎn)值調(diào)整，導(dǎo)致個(gè)人薪資調(diào)整等差指相鄰兩等中位值的薪點(diǎn)差額共設(shè)10職等職級(jí)：表示同一職等的級(jí)別，共設(shè)20個(gè)職級(jí)職等等

8、差級(jí)差職級(jí)1 2 3 4 1 40 800 840 880 930 2 500 50 1,200 1,250 1,310 1,360 3 600 65 1,650 1,720 1,790 1,860 4 700 80 2,200 2,280 2,370 2,450 5 700 125 2,450 2,580 2,710 2,840 6 700 150 2,900 3,060 3,220 3,370 7 3,000 250 4,900 5,160 5,430 5,690 8 1,000 250 5,900 6,160 6,430 6,690 9 8,000 650 9,900 10,580 11

9、,270 11,950 10 7,000 650 16,900 17,580 18,270 18,950 級(jí)差表示同一職等相鄰級(jí)的薪點(diǎn)差額,代表每晉升1級(jí)可增加多少薪點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)，如1職等3級(jí)的薪點(diǎn)數(shù)為880。薪點(diǎn)值為1元/點(diǎn)時(shí)，代表月薪880元；在薪點(diǎn)值2元/點(diǎn)時(shí)，代表月薪1760元。一般來說，公司保持薪點(diǎn)表不變，以維持公司薪酬制度的基本穩(wěn)定。如公司經(jīng)營(yíng)效益好、市場(chǎng)薪資水平上升，可通過調(diào)整薪點(diǎn)值解決。卓越段行情段 薪資重疊等級(jí)寬級(jí)設(shè)計(jì)寬帶結(jié)構(gòu)寬帶薪酬設(shè)計(jì)職位的薪資差距(案例) 華南地區(qū)主管 / 工程師技術(shù)員 / 事務(wù)員普工高工經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理總監(jiān)CEO職位科技行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)薪酬 (月 )11請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)該公

10、司的薪酬結(jié)構(gòu)演練職等管理系列行政系列技術(shù)系列銷售系列12總裁11總裁助理研發(fā)總監(jiān)營(yíng)銷總經(jīng)理昊宇總經(jīng)理10財(cái)務(wù)總監(jiān)技術(shù)專家人事總監(jiān)高工2銷售公司經(jīng)理9國(guó)貿(mào)部經(jīng)理高工1工程經(jīng)理管理部經(jīng)理技術(shù)部經(jīng)理8生產(chǎn)部經(jīng)理工程師3區(qū)域銷售主管2物流經(jīng)理品控經(jīng)理7財(cái)務(wù)主管計(jì)劃管理工程師2區(qū)域銷售主管1人事主管帳務(wù)主管職位等級(jí)管理系列行政系列技術(shù)系列銷售系列6銷售內(nèi)勤主管售后管理工程師1高級(jí)銷售代表總裁秘書5行政主管成本會(huì)計(jì)助工中級(jí)銷售代表工程管理4采購(gòu)員技術(shù)員初級(jí)銷售代表網(wǎng)絡(luò)管理電子商務(wù)行政助理帳務(wù)3儲(chǔ)運(yùn)員銷售內(nèi)勤物流帳務(wù)質(zhì)檢員出納2文員倉管員1前臺(tái)員工職業(yè)發(fā)展的需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾。處長(zhǎng)副處長(zhǎng)科員舉

11、例基于職位管理的金字塔結(jié)構(gòu)金字塔形的職位晉升機(jī)制難以充分持續(xù)調(diào)動(dòng)員工提升自身職業(yè)技能水平的積極性。什么是H型薪酬結(jié)構(gòu)（1）新員工管理通道處長(zhǎng)副總部長(zhǎng)副部長(zhǎng)副處長(zhǎng)某專業(yè)技術(shù)通道三級(jí)技術(shù)專家資深技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家四級(jí)技術(shù)專家一級(jí)技術(shù)專家二級(jí)技術(shù)專家開辟多種職業(yè)通道，H型薪酬結(jié)構(gòu)，解決金字塔矛盾舉例開放多種職業(yè)通道，避免千軍萬馬過獨(dú)木橋，強(qiáng)化員工激勵(lì)，留住人才并充分挖掘員工潛力，使得每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有優(yōu)秀人才，形成職業(yè)梯隊(duì)。什么是H型薪酬結(jié)構(gòu)（2）第一單元：價(jià)值創(chuàng)造和薪酬支付第二單元：薪酬結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式課程進(jìn)程第三單元：崗位價(jià)值評(píng)估第四單元：薪資調(diào)查第五單元：薪酬激勵(lì)性設(shè)計(jì)第六單元：長(zhǎng)期激勵(lì)方式第七

12、單元：福利管理工作分析獲得工作事實(shí)的程度工作說明書說明工作的職務(wù)、責(zé)任和條件工作規(guī)范說明適任該項(xiàng)工作之人員素質(zhì)崗位評(píng)估使用預(yù)定的制度，研究工作說明書和工作規(guī)范，以決定每一工作的價(jià)值決定薪資根據(jù)確定的政策或幅度，決定各項(xiàng)工作的薪率建立內(nèi)部公平的薪酬體系的步驟崗位價(jià)值評(píng)估(Job evaluation)的定義一種系統(tǒng)的方法，以決定1. 崗位的價(jià)值(相對(duì)於其他的崗位)2. 崗位的薪酬3. 組織的崗位金字塔層級(jí)4. 崗位相對(duì)應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)1、就事原則 崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。2、一致性原則 所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、完備性原則 崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表

13、上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。4、針對(duì)性原則 評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要成立項(xiàng)目小組，并在實(shí)際打分之前，對(duì)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。5、獨(dú)立性原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，項(xiàng)目小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。6、保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使

14、全體員工都了解到自己的崗位在公司的位置。 崗位價(jià)值評(píng)估的原則崗位價(jià)值評(píng)估的方法非分析法排列法分類法 分析法 評(píng)分法要素分析法排 列 法定義：將所有崗位按重要性排列出來， 然后將它們分級(jí)；步聚：崗位 確定標(biāo)桿 按重要性排 序確定等級(jí)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單缺點(diǎn)：對(duì)評(píng)估人員要求高 不夠客觀 先設(shè)定評(píng)估因素（也稱報(bào)酬因素compensable factors），每項(xiàng)工作依照它在各項(xiàng)因素上所評(píng)估的等級(jí)，計(jì)算出一個(gè)點(diǎn)數(shù)，將該工作在所有報(bào)酬因素上的點(diǎn)數(shù)相加后即得到該工作的積分，據(jù)此決定工作的價(jià)值。要素分析法要素分析法步驟決定報(bào)酬因素和亞因素就每個(gè)因素定出級(jí)數(shù)，并且以分?jǐn)?shù)表示各級(jí)數(shù)的水平評(píng)價(jià)每項(xiàng)工作在各因素上的級(jí)數(shù)將工作

15、在各級(jí)數(shù)所得到的分?jǐn)?shù)相加以計(jì)算其總分把點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換為薪資水準(zhǔn)在評(píng)定職位等級(jí)時(shí)，可以采取以下國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)做法（麥肯錫）B:營(yíng)運(yùn)知識(shí)C:領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D:解決問題復(fù)雜程度E:對(duì)營(yíng)運(yùn)的影響程度F:對(duì)營(yíng)運(yùn)的影響范圍G:人際關(guān)系困難度評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重15%15%15%15%15%15%10%供參考描述(1-10分)衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營(yíng)運(yùn)知識(shí)衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任衡量職位所需管理的人際關(guān)系的復(fù)雜程度衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益影響的范圍10分意味著具有最高級(jí)的技術(shù)資質(zhì)深刻了解擁有多個(gè)業(yè)務(wù)單元的集團(tuán)的運(yùn)作領(lǐng)導(dǎo)擁有多個(gè)業(yè)

16、務(wù)單元的集團(tuán)管理內(nèi)部、外部、利益經(jīng)常沖突的關(guān)系解決的問題影響到整個(gè)集團(tuán)影響集團(tuán)是贏利還是虧損影響整個(gè)集團(tuán)的回報(bào)管理職專業(yè)和技術(shù)職在該領(lǐng)域具有最高級(jí)資質(zhì)或技能深刻了解一個(gè)大型工程項(xiàng)目的操作流程領(lǐng)導(dǎo)跨專業(yè)的工程技術(shù)人員管理與管理層和技術(shù)人員的關(guān)系參與大規(guī)模、多階段的項(xiàng)目影響項(xiàng)目技術(shù)上的成功與失敗影響多個(gè)廣為人知的項(xiàng)目A:專業(yè)知識(shí)評(píng)估項(xiàng)目定義等級(jí)等級(jí)描述分值專業(yè)技術(shù)與技能指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)、知識(shí)、素質(zhì)和能力的效能要求；判斷基準(zhǔn)是職位要求掌握該專業(yè)知識(shí)的深度與掌握的難易程度一等基本不需要專業(yè)技術(shù)知識(shí)。0二等只需要常識(shí)性的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，該知識(shí)很容易被大家掌握。10三等工作所需要的專業(yè)

17、技術(shù)知識(shí)要求較高且該知識(shí)掌握起來有一定難度。20四等該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)要求非常高且非常難以掌握。30五等工作要求具有極高的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，能成為該技術(shù)領(lǐng)域的專家，該知識(shí)涉及公司的競(jìng)爭(zhēng)力，且極難被掌握。40崗位價(jià)值評(píng)估示例個(gè)案討論1）評(píng)估二項(xiàng)工作2）分析崗位價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)時(shí)間：20分鐘職位名稱：秘書工作內(nèi)容及職責(zé)：速記口述內(nèi)容撰寫日常信件繕打書信、報(bào)告打電話與答電話安排約晤過濾訪客拆封并過濾來信整理通信及公文檔案安排差旅事宜整理個(gè)人機(jī)密檔案保持信件往返提醒上司有關(guān)之約晤及應(yīng)復(fù)之電話、信件職位名稱：業(yè)務(wù)代表工作內(nèi)容及職責(zé)：與客戶聯(lián)系、溝通配合技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)展演、咨詢擬訂商務(wù)計(jì)劃進(jìn)行商務(wù)談判

18、負(fù)責(zé)售后支持監(jiān)督、協(xié)調(diào)工作發(fā)現(xiàn)潛在客戶完成銷售涉及的各種表格因素水平程度1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)1、工作職能10203040502、教育程度681218243、工作經(jīng)驗(yàn)48131825293541484、工作自主性26121826365、成本責(zé)任41220306、人際影響力4122028367、管理責(zé)任612182430各因素積分表 舉例教育程度本因素在衡量該職位所需之學(xué)校教育程度或同等學(xué)歷：1高中畢業(yè)或同等學(xué)歷2高中高職、中專、中技或同等學(xué)歷3?？飘厴I(yè)（含二、三、五專）或同等學(xué)歷4專科畢業(yè)，所修科系直接或間接與該職位工作性質(zhì)相同5研究生以上學(xué)歷，所修科系直接或間接與該職位工作性質(zhì)

19、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)本因素在衡量該職位所需要相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)算時(shí)并非以現(xiàn)行人員之工作年資為標(biāo)準(zhǔn)，而系考慮欲適任本工作所需之相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)曩Y1一年以下2一二年3二三年4三四年5四五年6五六年7六八年8八十年9十十二年本因素在衡量該職位在應(yīng)付變遷、克服困難、以完成工作時(shí)，所需之獨(dú)立性，適應(yīng)性與積極性。1 在直接的監(jiān)督下，完成例行與簡(jiǎn)單的工作，很少做決定，只有極少程度的獨(dú)立行動(dòng)與自主權(quán)。2 在詳細(xì)指令下，完成多種的重覆性工作，需受監(jiān)督，但在其例行工作范圍內(nèi)可有少許自主決定權(quán)。3 依據(jù)既定之標(biāo)準(zhǔn)程序與方法，在不同狀況下，完成有變化但常重復(fù)的工作，有相當(dāng)數(shù)量的狀況被要求獨(dú)立作業(yè)。受中度監(jiān)督。4 在某一完整界定的

20、范圍內(nèi)，完成一系列的工作，有標(biāo)準(zhǔn)程序可遵循，但絕大部分的變動(dòng)狀況被要求獨(dú)立自主行動(dòng)。受輕度監(jiān)督。5 在某一功能范圍內(nèi)，面對(duì)經(jīng)常變動(dòng)的狀況下，獨(dú)立解決困難問題，上級(jí)指示僅包含交付任務(wù)，并討論解決方針。6 在某一功能范圍內(nèi)，面對(duì)持續(xù)變化的狀況，完全獨(dú)立自主完成工作解決問題，除交付未來新方向不受任何監(jiān)督，上級(jí)指示亦僅為大原則。工作自主性本因素在衡量個(gè)人或主管在做決定時(shí)，所需成本意職及影響公司成本的程度，包含、物料、產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)性、設(shè)備、員工薪資，一般管理費(fèi)用等在各程度中（a）用以衡量個(gè)人（b）用以衡量主管。1（a）其個(gè)人所做之決定判斷，對(duì)成本幾乎沒有影響，可能的影響大概只有個(gè)人薪資及工作加班。 （b）輕

21、微的成本責(zé)任，僅管理一個(gè)幾個(gè)人或很少機(jī)器設(shè)備的小組，而此小組僅在已設(shè)定的工作負(fù)荷與限制的工作程序與方法下運(yùn)作，對(duì)降低與控制成本的影響也僅限于其管理的范圍。2（a）輕微成本責(zé)任，不好的決定與工作品質(zhì)僅造成有限的損失，通常是造成一時(shí)混亂與工作產(chǎn)出的延遲。 （b）有限的成本責(zé)任，管理一如生產(chǎn)或銷售之一個(gè)小組，對(duì)工作分配、工作方法與程序，允許有限程度的變更，對(duì)降低與控制成本的影響，來自其既定的工作職責(zé)與工作表現(xiàn)。3（a）中度成本責(zé)任，錯(cuò)誤的決定，將間接造成，生產(chǎn)暫停、物料浪費(fèi)、工時(shí)損失、機(jī)器損壞、銷售數(shù)量降低等影響。 （b）中度成本責(zé)任，管理一如生產(chǎn)課或銷售分公司等單位，具相當(dāng)規(guī)模的人力與設(shè)備，對(duì)該單

22、位之責(zé)任，功能、與運(yùn)作方法被允許相當(dāng)程度的決定與建議權(quán)，對(duì)成本的降低控制有中度影響。4（a）重度成本責(zé)任，以專業(yè)技術(shù)執(zhí)行，如設(shè)計(jì)、制造、計(jì)劃、方法、人事政策、預(yù)測(cè)、采購(gòu)等工作項(xiàng)目，以為較廣決策基礎(chǔ)，對(duì)成本有直接與不可忽視的影響。 （b）重度成本責(zé)任，管理一大單位含有大量產(chǎn)出、昂貴設(shè)備、大量人力、在該單位之運(yùn)作與功能中，做決策與建議進(jìn)需考慮成本的重大影響，本職位通常為經(jīng)理階層。成本責(zé)任本因素在衡量該職位，在維持與創(chuàng)造對(duì)內(nèi)、對(duì)外有效關(guān)系，而進(jìn)行接觸溝通時(shí)，所需具備之機(jī)智、外交手腕，說服力和口語技巧，在衡量本因素時(shí)，接觸次數(shù)并不重要，重要的是在接觸過程中所需使用之機(jī)智、外交手腕、說服力、和口語技巧的

23、質(zhì)量（直接部屬與主管接觸不再衡量范圍內(nèi)）。1接觸僅限于同一部門人員，僅需要最少的合作與自我表達(dá)技巧。2與他人接觸合作通常僅為交換與傳遞訊息，在表達(dá)解釋與討論過程中需具備對(duì)該主題之基本知識(shí)，僅需一般之溝通表達(dá)技巧。3要成功的完成與他人接觸的目的，需良好的專業(yè)知識(shí)，與良好的機(jī)智，說服力與語言表達(dá)技巧。4與他人接觸要求極高之說服與表達(dá)技巧，以獲得對(duì)方之共鳴，同時(shí)亦需對(duì)講座主題有極佳之專業(yè)知識(shí)，并對(duì)相關(guān)之公司程序與政府法令有充分了解。5接觸對(duì)象為本公司或其他公司之最高主管，重要政府官員，大客戶、高級(jí)工會(huì)代表，所洽談事務(wù)通常對(duì)公司極端重要，洽談過程要求、充分掌握主題、了解公司目標(biāo)、業(yè)界趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)狀況和政

24、府政策趨勢(shì)。人際影響力本因素在衡量該職位管理責(zé)任的種類與范圍，包含建立或解釋公司政策與作業(yè)系統(tǒng)，并計(jì)劃與管理所屬組織與部屬的工作。1負(fù)立即管理責(zé)任，如分配工作，查核進(jìn)度、下達(dá)指示、訓(xùn)練部屬、報(bào)告違反規(guī)章情事、解決工作細(xì)節(jié)問題、考核員工績(jī)效、激勵(lì)士氣等，在上級(jí)決定的組織功能與工作范圍內(nèi)管理，僅在工作范圍內(nèi)做少許的計(jì)劃與決定。2負(fù)立即管理責(zé)任，除程度1之工作外，另在工作范圍內(nèi)，對(duì)工作計(jì)劃、職責(zé)安排、人力情形設(shè)備的運(yùn)用和操作程序等方面，有一定自由度。3指導(dǎo)并管理一組織，在工作計(jì)劃、人力設(shè)備大小、各項(xiàng)資源運(yùn)用等方面有相當(dāng)?shù)淖杂啥龋韺?duì)處理部屬訴愿，紀(jì)律管理、解釋與應(yīng)用公司各次政策與作業(yè)系統(tǒng)直接負(fù)責(zé)。4

25、指導(dǎo)并管理一部門，并負(fù)責(zé)對(duì)外與其他相關(guān)部門協(xié)調(diào)，對(duì)內(nèi)透過部屬執(zhí)行公司政策，并依公司政策發(fā)展各項(xiàng)作業(yè)系統(tǒng)。本職位通常為經(jīng)理職位。5指導(dǎo)一公司主要功能部門，負(fù)責(zé)調(diào)配所屬部門之工作職責(zé)，并透過所屬部門執(zhí)行公司政策，對(duì)公司政策，可依其部門功能提出權(quán)威建議，影響決策過程。管理責(zé)任1工作者本人的學(xué)歷水平2工作者目前的工資3工作條件（溫度、灰塵）4主管上司不在當(dāng)?shù)?工作需要大專以上的文化水平6向工作者報(bào)告的人數(shù)7工作者以前曾經(jīng)為P&G公司工作8工作者會(huì)說中文和英文9工作需要負(fù)責(zé)保管保險(xiǎn)箱里的錢10工作責(zé)任中包括處理機(jī)密資料11需要經(jīng)常和供應(yīng)商接觸12必須有5年的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)13工作遵循固定的方法14工作者有很高

26、的潛力15工作需要有創(chuàng)造性的思維16工作者是個(gè)很難對(duì)付的人17工作者的工作量18作此工作需要的人數(shù)19工作者有廣泛的社會(huì)接觸20工作需要經(jīng)常出差練習(xí)：請(qǐng)標(biāo)明下面所列的各項(xiàng)中，哪項(xiàng)與崗位評(píng)估有 關(guān)，哪項(xiàng)與崗位評(píng)估無關(guān)。第一單元：價(jià)值創(chuàng)造和薪酬支付第二單元：薪酬結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式課程進(jìn)程第三單元：崗位價(jià)值評(píng)估第四單元：薪資調(diào)查第五單元：薪酬激勵(lì)性設(shè)計(jì)第六單元：長(zhǎng)期激勵(lì)方式第七單元：福利管理薪資調(diào)查 目的了解公司薪資水平在市場(chǎng)上的位置發(fā)展適當(dāng)?shù)男劫Y結(jié)構(gòu)為公司計(jì)劃工資增長(zhǎng)及改變薪資政策提供基礎(chǔ)通過年度薪資調(diào)查，及時(shí)掌握市場(chǎng)動(dòng)向，使公司薪資水平與市場(chǎng)變化保持同步薪資調(diào)查的內(nèi)容全部薪資的總和： 基本工資 可變

27、獎(jiǎng)金 福利福利的價(jià)值=對(duì)個(gè)人的相等的現(xiàn)金價(jià)值，并非對(duì)公司成本注意：通常不比較養(yǎng)老金福利，有專門養(yǎng)老金的調(diào)查薪資調(diào)查的方式問卷調(diào)查資料交換看報(bào)紙廣告/人才交流市場(chǎng)/勞動(dòng)市場(chǎng)招募廣告向應(yīng)征者咨詢偽裝應(yīng)征者參考政府的統(tǒng)計(jì)資料委由專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查某企業(yè)整體薪資市場(chǎng)比較-總薪資(含住房津貼)崗位個(gè)案研討 企業(yè)薪資調(diào)整要考慮的因素有哪些？ 為什么？第一單元：價(jià)值創(chuàng)造和薪酬支付第二單元：薪酬結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式課程進(jìn)程第三單元：崗位價(jià)值評(píng)估第四單元：薪資調(diào)查第五單元：薪酬激勵(lì)性設(shè)計(jì)第六單元：長(zhǎng)期激勵(lì)方式第七單元：福利管理可變薪酬從工作結(jié)果支付的薪酬在許多市場(chǎng)中，獎(jiǎng)金的支付正成為許多市場(chǎng)中越來越重要的報(bào)酬支付形式可變薪

28、酬表達(dá)了：為業(yè)務(wù)和個(gè)人目標(biāo)的取得制定獎(jiǎng)金，以此作為支付工作成果的薪酬參考：合理的浮動(dòng)比例非營(yíng)銷人員營(yíng)銷管理人員固定固定浮動(dòng)浮動(dòng)固定浮動(dòng)營(yíng)銷人員營(yíng)銷人員浮動(dòng)比例大過其他職能部門人員。固定固定浮動(dòng)浮動(dòng)固定浮動(dòng)基層中層高層職位越高，浮動(dòng)比例越大。與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系越大。圖例不代表具體比例設(shè) 定 K P I考 核 目 標(biāo) 考 核 獎(jiǎng) 懲 制 度 工 作 實(shí) 施 績(jī) 效 考 核與 績(jī) 效 面 談 考核獎(jiǎng)懲制度促進(jìn)員工績(jī)效提升和職業(yè)發(fā)展 1、績(jī)效獎(jiǎng)金怎么分配？怎么發(fā)放？2、薪資如何調(diào)整？3、工作能力如何提升？4、如何晉升/淘汰5、職業(yè)生涯如何規(guī)劃？5、如何淘汰？6、。員工績(jī)效工資的計(jì)算公式績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資

29、個(gè)人績(jī)效系數(shù)企業(yè)績(jī)效系數(shù)方案一：舉例：5000 1.2（個(gè)人） 1.1(企業(yè))=6600績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資（個(gè)人績(jī)效系數(shù)企業(yè)績(jī)效系數(shù)）2方案二：舉例：5000 1.2（個(gè)人） 1.1(企業(yè)) 2 = 5750績(jī)效系數(shù)的確定企業(yè)績(jī)效系數(shù)的確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)的確定活力曲線與績(jī)效工資系數(shù)的關(guān)系 舉例人數(shù)排位結(jié)果10%20%40%20%10%10.60.81.21.6舉例說明ABCDE某企業(yè)是一家銷售型企業(yè),全國(guó)有20家辦事處,因?yàn)閰^(qū)域和市場(chǎng)成熟度的不一,業(yè)績(jī)差別極大,多的達(dá)6000萬元每年,少的不及500萬每年,該企業(yè)的工資方案是:基本工資加業(yè)績(jī)提成，且提成比例是全國(guó)統(tǒng)一的，辦事處經(jīng)理的收入很大程度

30、受工作區(qū)域影響。工作在業(yè)績(jī)一般區(qū)域的員工怨聲載道，企業(yè)政治味越來越濃案例研討：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)該企業(yè)的薪酬激勵(lì)系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制組成部分基本工資完成指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)重要領(lǐng)域業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)基本收入完成業(yè)績(jī)收入總收入定義個(gè)人總銷售額(或其他總量指標(biāo))超額完成時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)固定的工資收入發(fā)放頻度年終發(fā)放每月發(fā)放與崗位相關(guān)連的重要領(lǐng)域(如客戶滲透率，客戶滿意度)指標(biāo)完成時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)年終發(fā)放業(yè)務(wù)指標(biāo)(如總銷售額，產(chǎn)品線目標(biāo)等) 100%完成時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)季度發(fā)放超指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)舉例設(shè)計(jì)理由基本收入百分比某IT公司舉例系數(shù)應(yīng)能正確反映銷售人員的努力程度此例中120%200%時(shí)的系數(shù)最大，旨在鼓勵(lì)銷售人員在力所能及的范圍內(nèi)充分挖掘潛力200%以

31、后的系數(shù)降低是因?yàn)殇N售多是大單子，200%以后所需努力不一定比120%200%時(shí)多很多沒有封頂以鼓勵(lì)盡可能多銷指標(biāo)完成率1X1.5X2.7X1.5X1X請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)生產(chǎn)車間的計(jì)件工資方案案例研討：泰勒按件計(jì)酬制例如：工作時(shí)間為八小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出為十件，工資率在未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)為八元，達(dá)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)為十元，如果甲產(chǎn)出為十二件，某乙產(chǎn)出為九件，則某甲所得工資為1012=120元，某乙所得工資為8 9=72元。此制的優(yōu)點(diǎn)為：報(bào)酬與能力成正比，努力成功者厚酬，懈怠失敗者受薄酬。具有強(qiáng)力的刺激，可激勵(lì)員工增進(jìn)產(chǎn)量保持品質(zhì)。其缺點(diǎn)為：無最低工資的保證。此制對(duì)能力較差者不具鼓勵(lì)作用。團(tuán)體獎(jiǎng)工制現(xiàn)代的生產(chǎn)形式都是生產(chǎn)線的作業(yè)

32、，同一條生產(chǎn)線的人員只要其中一個(gè)人的生產(chǎn)效率低，其他所有人的生產(chǎn)效率都會(huì)受到影響，因此目前大多數(shù)公司均實(shí)施團(tuán)體獎(jiǎng)工制。第一單元：價(jià)值創(chuàng)造和薪酬支付第二單元：薪酬結(jié)構(gòu)的表現(xiàn)形式課程進(jìn)程第三單元：崗位價(jià)值評(píng)估第四單元：薪資調(diào)查第五單元：薪酬激勵(lì)性設(shè)計(jì)第六單元：長(zhǎng)期激勵(lì)方式第七單元：福利管理股權(quán)激勵(lì)的定義人力資本物質(zhì)資本讓渡股權(quán)企業(yè)利潤(rùn)分享分享一提到股權(quán)激勵(lì)，我們的第一反映可能是股票期權(quán)。但事實(shí)上，因?yàn)閷?shí)施環(huán)境的差異，股權(quán)激勵(lì)具有不同的表現(xiàn)形式，而不僅僅是股票期權(quán)一種。但不同股權(quán)激勵(lì)模式的核心理念是一致的。股權(quán)激勵(lì)：通過對(duì)企業(yè)剩余索取權(quán)、股權(quán)的讓渡，建立大股東與員工之間的利潤(rùn)共享機(jī)制,從而實(shí)現(xiàn)人力資

33、源資本化、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的一種激勵(lì)制度。什么是股票期權(quán) 股票期權(quán)指經(jīng)股份公司股東大會(huì)的同意,授予公司董事高級(jí)經(jīng)理人員及技術(shù)人員在特定的時(shí)間以固定的價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利。行權(quán)價(jià)以授予期權(quán)當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)公允股票價(jià)格為準(zhǔn)；公司股東以此激勵(lì)公司管理人員及員工和公司董事全身心投入公司的經(jīng)營(yíng)管理工作,等到公司股票價(jià)格上漲,期權(quán)持有人可以選擇在認(rèn)為合適的較高價(jià)位將股票售出,以獲取差價(jià)；對(duì)于期權(quán)持有人來講,股票期權(quán)是一項(xiàng)選擇權(quán)而并非義務(wù),只要期權(quán)持有人按期權(quán)合同的約定做出對(duì)期權(quán)行使的意思表示,即生效力；授予方不論公司財(cái)務(wù)狀況如何都無條件的負(fù)有立即支付股份或股票并使期權(quán)持有人轉(zhuǎn)換成公司股東的義務(wù)；股票期權(quán)屬于一種單務(wù)的法律行為。 行權(quán)時(shí)的一般收入購(gòu)買價(jià)格 出售時(shí)的資本利得股票期權(quán)股票期權(quán)：在規(guī)定的時(shí)間段內(nèi)，以固定價(jià)格購(gòu)買股票的權(quán)利授予日行權(quán)日出售日期股是授予人（企業(yè)所有者或公司）預(yù)留一定數(shù)量的股票（期股）鎖定在受益人的個(gè)人帳戶中，受益人將其報(bào)酬的一部分按約定價(jià)格（行權(quán)價(jià)格）購(gòu)買這些股票。但這些股票有一個(gè)鎖定期，并不能馬上變現(xiàn)，只有受益人在達(dá)到預(yù)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并在達(dá)到公司規(guī)定時(shí)間以后，才可將這些股