企業(yè)人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)ppt課件

1、企業(yè)人才培育和梯隊建立 .主要內(nèi)容引子人才培育和梯隊建立存在的問題人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢人才的選拔、培育和人才梯隊建立塑造有效的企業(yè)文化.企業(yè)怎樣做才干成為“百年老店？緊急但不重要緊急且重要不緊急不重要重要但不緊急義務(wù)的緊急程度義務(wù)的重要程度員工培訓(xùn)人力資源管理指點人培育.一、引子：企業(yè)的兩大運營活動 用人，賺錢.多數(shù)企業(yè)未來面臨的最大挑戰(zhàn)排序.中國管理者面臨的主要挑戰(zhàn) 創(chuàng)刊20周年最新出爐的問卷調(diào)查 (以重要性作先后排序) ：80年代：銷售與營銷、人力資源、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)架構(gòu)和產(chǎn)品設(shè)計90年代：企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、銷售與營銷、產(chǎn)品設(shè)計和企業(yè)架構(gòu)2000年代：人力資源、企業(yè)戰(zhàn)略、本錢控制、

2、企業(yè)架構(gòu)和銷售與營銷2021年代：人力資源、企業(yè)戰(zhàn)略、本錢控制、產(chǎn)品設(shè)計和企業(yè)財務(wù).在企業(yè)開展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)思索的首要問題70年代中90年代中人力資源2000年以來信息技術(shù)公司才干資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)開展各要素中首要問題位置變化技術(shù)開發(fā)才干80年代中50-60年代. 團(tuán)隊和人才 市場和客戶企業(yè)的可繼續(xù)性開展顧客忠實顧客稱心為顧客發(fā)明價值優(yōu)良的產(chǎn)品與效力員工消費率與素質(zhì)員工稱心員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品效力的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)運營價值鏈企業(yè)運營價值鏈人力資源如何為企業(yè)發(fā)明價值 .問題描畫在企業(yè)層面/只是出了一些制度,如后備人才

3、培育管理方法等，但執(zhí)行起來覺得不知道如何集中發(fā)力。瞎子摸象，方案擱置、荒廢/措施不科學(xué)，還影響團(tuán)隊調(diào)和，只是一個愉快的理想和愿望/培育接班人的呼聲局限在高層，下面沒反響/培育人才只是人力資源部門的事情/只需個人英雄，沒有團(tuán)隊、梯隊.二、人力資源管理的風(fēng)險 人員招聘風(fēng)險：雞蛋里挑骨頭，供需嚴(yán)重脫節(jié) 用人風(fēng)險：用短舍其長，使“能人淪為“常人 管理風(fēng)險：任人唯親，庸才難勝大任 績效評價風(fēng)險：干與不干一個樣，嚴(yán)重挫傷員工的積極性 薪酬管理風(fēng)險：感情用事，缺乏權(quán)威性 裁員免職風(fēng)險：關(guān)鍵人才流失，業(yè)務(wù)陷于癱瘓 培訓(xùn)管理風(fēng)險：無的放矢，賠了夫人又折兵 勞資關(guān)系風(fēng)險：管理機(jī)制不完善，引起內(nèi)部爭議 培育接班人風(fēng)

4、險：缺乏戰(zhàn)略目光，喪失開展時機(jī).要 素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)47% 1高組織承諾的工作環(huán)境34% 2吸引/甄選/維系人才29% 3管理繼承人的儲備21% 4績效管理/薪酬設(shè)計20% 5三、與企業(yè)中心競爭力親密相關(guān)的人的要素.獲取競爭優(yōu)勢的兩條人力資源線路擁有更好的人力資源(招募戰(zhàn)略)同樣的人力資源的更有效利用人員配置、培育等50個員工，1億營業(yè)額。5年后不添加人員，5億營業(yè)額？能夠嗎？.運營業(yè)績=企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)組織才干組織才干=指點力+員工素質(zhì)才干.您的企業(yè)中-人力資源管理對企業(yè)競爭力的奉獻(xiàn)有多大？.四、人才的選拔、培育和梯隊建立引鳳方案攀爬方案接班人方案. 如何尋覓、鑒別、吸引優(yōu)秀人才？1引

5、鳳方案.人才跳、跳、跳.書到用時方恨少，人到找時才知難.如何甄選人才業(yè)績 + 品格 + 個性客觀業(yè)績品格老實、耿直、責(zé)任感)個性/企業(yè)文化交融和藹、態(tài)度、外表、自信客觀+ + 招聘公式.招聘的兩大要點選拔人才的規(guī)范：誤區(qū)所在選拔人才的技巧：行為面試法. 2攀爬方案“找人才不如留人才，留人才不如造人才 “材-才-財企業(yè)要懂得把“材轉(zhuǎn)化為“才，再把“才轉(zhuǎn)化為“財，其中，“材指的是資料，“才指的是人才，“財就是財富。在“材、才、財這三者之間實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，才是真正有價值的任務(wù)。 .莫讓老板累死 員工閑死莫讓個人英雄主義影響企業(yè)的開展；莫讓小農(nóng)認(rèn)識成為企業(yè)管理的主角；莫讓莫讓老板累死員工閑死！.問題描畫在企

6、業(yè)層面/ 覺得培育人才很重要,也出了一些制度,但執(zhí)行起來覺得不知道如何集中發(fā)力。瞎子摸象，方案擱置、荒廢/ 培育措施不科學(xué)，還影響團(tuán)隊調(diào)和/ 培育人的呼聲局限在高層，下面沒反響/ 培育人是人力資源部門的事情.問題描畫在管理者層面/ 沒有培育人的認(rèn)識和緊迫感,以為不重要。/ 我很忙，沒有時間/需求就從外面引進(jìn)人才/ 與其教育,還不如本人做,正確還快./ 培育很重要，但不知道怎樣做,缺乏有效的方法/ 害怕部屬生長、出人頭地.培育下屬是“水漲船高而不是“水落石出 很少指點因出色地培育下屬而被解聘 下屬的績效直接影響指點者的績效 指點者獲得更多時間學(xué)習(xí)新技藝，下屬變得更自信與贊賞回想本人.人才培育三大

7、體系 OffJT SELF DEVELOPEMENT OJTOJT：單位主管對部屬的培育活動OffJT：分開任務(wù)場所的集合式教育SELF DEVELOPEMENT：部屬對本人進(jìn)展的培育活動 訓(xùn)練體系少了OJT會是什么樣子.豐田 “長輩制度選出一位長輩，把他確定為新職工的“專職長輩。這位長輩擔(dān)負(fù)著對一切事情的指點任務(wù)，專職長輩的任職期間普通為6個月。在任務(wù)上、生活上、車間里，專職長輩都給以指點和照顧，對人際關(guān)系、上下級關(guān)系給以協(xié)調(diào)。公司方面把這個“長輩的做法加以制度化。.在崗輔導(dǎo):培育人才的重要途徑當(dāng)今競爭猛烈的商業(yè)社會,營造了一個要用最少資源,做最多任務(wù)的環(huán)境。管理層減輕任務(wù)壓力最正確的方法就

8、是培育公司最珍貴的資源“人才,讓他們發(fā)揚最正確的表現(xiàn)來協(xié)助公司、協(xié)助本人。. 與部下仔細(xì)溝通OJT需求 部屬需求知道什么 部屬曾經(jīng)知道什么 想要知道什么 我方案教什么.經(jīng)過溝通來啟發(fā)部屬一、他對目前任務(wù)有何看法？ 業(yè)績、他人的評價、稱心程度等二、他對本人的才干有何看法？ 適任性、可發(fā)揚度、優(yōu)點、專長、缺陷等三、今后他想做什么？如何著手？ 對未來的希望四、他期望提高那些才干？ 希望得到培育的工程.培育部屬OJT的妨礙對策在月初設(shè)定教育時間開會、隨行指點等。每天絕對有12分鐘空間，不可讓時機(jī)溜走。掌握部屬任務(wù)與才干間的差距。向部屬探詢。應(yīng)培育人才，它能提升業(yè)績。請仔細(xì)想想，這件任務(wù)他還要扛多久？應(yīng)

9、定出委任方案。要部屬本人報告，擅長什么？能做什么？不需徹底了解每件事，只需明確掌握部屬任務(wù)勝利的重點即可。掌握概要，但不要過于深化。不了解那么無法應(yīng)對。錯誤時不可視而不見。不用客氣，指出錯誤并警告。讓部屬生長、出人頭地。要部屬為我出人頭地。您一定有更好的對策做好OJT培育部屬。. 3企業(yè)接班人方案.失敗的人才培育體系錯誤1 把開展聚焦在一個特定的任務(wù)上。老的“接替方案方式中，管理者們挑選出接替他們本人位置的人選，耗費很多管理時間，并使得開展方案與整體的商業(yè)戰(zhàn)略不能捆綁起來。錯誤2 只培育幾個人，而不是一批人才！錯誤3 對人才的職業(yè)開展需求診斷不準(zhǔn)。企業(yè)經(jīng)常只專注于一位潛在指點人當(dāng)前的才干。相反

10、，他們應(yīng)該確定企業(yè)在未來需求什么樣的指點力。錯誤4 人才開展方案有限，方法無力。企業(yè)應(yīng)該建立有發(fā)明力的開展方案，例如讓候選人參與任務(wù)組，或指派給他們可以帶來廣泛閱歷的不同任務(wù)。錯誤5 人才開展方案從未付諸行動。企業(yè)制定了開展方案，然后便將之束之高閣。為了防止這種情況，候選人的直接上司應(yīng)該參與到開展方案的過程中，這樣日常任務(wù)職責(zé)與開展方案就會同步。錯誤6 短少高管層的繼續(xù)支持。為了使高管層不脫離這一任務(wù)職責(zé)，一把手需求確定高層的業(yè)績目的，并參與指點和教學(xué)過程。錯誤7 培訓(xùn)可以萬能。錯！培訓(xùn)僅僅是一個開場。.我國古代王朝的接班人方案幾經(jīng)改良 從分封，到立嫡，到立賢，我國古代的接班人方案越來越合理夏

11、、商、周時代，實行的是分封制，下一代有幾個兒子，就把本人的土地分成幾塊，每個兒子傳承一塊。但這樣有個致命的問題，就是氏族或者家族的力量越來越分散，實踐上后來漢朝削藩用的就是這個方法。 從秦一致中國后，不斷到明朝，首選的接辦人方法是“立嫡di。規(guī)范化的方法減少了宮廷爭斗。但這樣也有問題，就是嫡長子不賢、或者現(xiàn)任皇帝不愛怎樣辦？比如雄武一世的漢武帝，不喜太子劉據(jù)，劉據(jù)只好自殺，后來繼位的是8歲的漢昭帝，權(quán)益落到外戚手里，實踐上從秦至明，外戚專權(quán)、宦官專權(quán)、弱冠皇帝屢見不鮮。 清朝發(fā)明了“建儲制，皇帝生前不冊封太子，放手讓皇子皇孫參政議政，甚至代管政務(wù)，確保了皇族的業(yè)務(wù)才干，這實踐是“立賢。有清一代

12、，無宦官之亂，無外戚之禍，無荒淫昏戾君，在組織上算是“安定團(tuán)結(jié)。 .IBM“長板凳方案 。在IBM中國公司，每個員工人均每年的培訓(xùn)費用在3000美圓左右。.IBM接班人方案一個規(guī)范 找不到接班人的經(jīng)理將得不到升遷，而他也“不是一位合格的經(jīng)理人。接班人方案的重要規(guī)范 IBM優(yōu)秀管理素質(zhì)包括4個方面： 必勝的決心行業(yè)洞察力、創(chuàng)新的思索和達(dá)成目的的堅持 快速執(zhí)行的才干團(tuán)隊指點、直言不諱、團(tuán)隊精神和決斷力 繼續(xù)的動能培育組織才干、指點力和任務(wù)奉獻(xiàn)度 關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部的“明日之星，并有認(rèn)識地培育他。.兩個序列專業(yè)型人才和有管理潛質(zhì)的人才秉承一種觀念：專業(yè)和行政管理兩個序列都受尊重，由本人覺得不喜歡或

13、不適宜做行政主管，隨時可以回到專業(yè)序列。.基于指點力素質(zhì)模型的指點力開展中心指點力開展中心培訓(xùn)課程體系教練式管理行動學(xué)習(xí).指點力開展行動學(xué)習(xí)法處理復(fù)雜的問題經(jīng)過處理問題提升處理問題的才干在行動學(xué)習(xí)中推進(jìn)團(tuán)隊建立有助于學(xué)習(xí)型公司文化的構(gòu)成Learning for Action學(xué)以致用Learning is Action學(xué)習(xí)即行動Learning by Action邊干邊學(xué)Learning from Action從閱歷中學(xué)習(xí).指點力開展教練式管理關(guān)注目的問題處理自我決策，個人行動潛能激發(fā)，自我生長簡單操作簡單，過程簡短，見效快有效 指的是方法適用，能處理實踐問題做得到 指的是拿來就用，用了就靈，成果突出.2、人才梯隊建立 著眼于員工在企業(yè)中的不同開展階段，我們設(shè)計了個性化的培育體系，旨在打造優(yōu)秀的賽車手隊伍。1、70班模擬公司運作 2、80班導(dǎo)師制 3、英才方案貯藏干部 4、翼之星方案職業(yè)輔導(dǎo)5、新員工入職培訓(xùn)文化交融 .3、人才培育方法論：教練式管理/導(dǎo)師制 依托集團(tuán)內(nèi)部資深管理團(tuán)隊，經(jīng)過傳、幫、帶措施，協(xié)助各類人才快速生長，制定了。.4、讓員工一直充溢活力：員工溝通體系集團(tuán)注重管理溝通制度和體系建立，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的調(diào)和氣氛。溝