人力資源開發(fā)中心-評價中心技術(shù)(修改)(37頁)ppt課件

1、評價中心技術(shù)北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研討中心.講授內(nèi)容一、評價中心的概念二、評價中心的主要特點三、評價中心測評的主要方式四、評價中心的運用范圍五、評價中心的運用價值六、評價中心的流程.一、評價中心的概念評價中心是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心的一組規(guī)范化評價活動，它是一種程序而不是一種詳細的方法，經(jīng)過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或任務(wù)場景，將被試者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種任務(wù)，如主持會議、處置公文、進展決策、處置各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。.一、評價中心的概念評價中心技術(shù)assessment centers來源于20 世紀20 年代，迅速開展于50 年代，目前已逐漸完善。

2、它是迄今為止在各個領(lǐng)域中運用，并都被證明是極為有效的才干素質(zhì)評價方法之一。.一、評價中心的概念早在1989 年美國賓夕法尼亞州匹茲堡市召開的關(guān)于評價中心的第十七次國際會議上，起草并經(jīng)過的文件中就對評價中心進展了明確的界定：評價中心是由基于多種信息來源的規(guī)范化的行為評價組成的。在評價中心中運用多個經(jīng)過訓(xùn)練的評價者和多種丈量技術(shù)進展評價，主要是從專門建立起來的丈量情境中對行為進展評定。評價者們將各自的評定結(jié)果集中在一同進展討論以達成一致，或者用統(tǒng)計的方法對評價結(jié)果進展整合，得到對應(yīng)聘者行為表現(xiàn)的綜合評價，這些評價是按照預(yù)先設(shè)計好的維度或者變量來進展的 Task Force on Assessmen

3、t Center Guidelines,1989。.一、評價中心的概念評價中心有廣義和狹義兩種定義：廣義的評價中心指一種包括情境化檢驗、心思檢驗、甚至構(gòu)造化面試等多種人事丈量方法的評價系統(tǒng)。狹義的評價中心指的就是以情境化檢驗為中心，有時也包括心思檢驗在內(nèi)的相對獨立的人事評價系統(tǒng)。.二、評價中心的特點在人員選拔的過程中，評價中心不同于其它常用人事丈量方法的獨特之處在于它推翻了那種“用過去的任務(wù)行為和任務(wù)績效來預(yù)測未來任務(wù)崗位上的任務(wù)行為和績效的原那么，試圖專門設(shè)計一些與應(yīng)聘者未來能夠面臨的任務(wù)情境相類似的模擬情境活動，經(jīng)過察看和評價他們在這些模擬情境活動中的行為表現(xiàn)來預(yù)測他們在未來任務(wù)崗位上的任

4、務(wù)績效。.二、評價中心的特點評價中心具有以下主要特點：綜合性動態(tài)性規(guī)范化整體互動性信息量大以預(yù)測為主要目的籠統(tǒng)逼真行為性 .三、評價中心測評的主要方式公文筐檢驗 無指點小組討論 管理游戲角色扮演 .三、評價中心測評的主要方式公文筐檢驗公文筐檢驗又稱處置公文檢驗，是對實踐任務(wù)中管理人員掌握和分析資料、處置各種信息以及做出決策的任務(wù)活動的籠統(tǒng)和集中。.三、評價中心測評的主要方式檢驗時發(fā)給應(yīng)試者一包公文事先均有各類專家共同鑒定、規(guī)范化，包括該級管理人員應(yīng)處置的、來自組織內(nèi)外、上下級的各種日常文件，要求應(yīng)試者在規(guī)定的時間內(nèi)處置完一切文件。評價人員對應(yīng)試者的任務(wù)進展集體評價。評價主要根據(jù)為應(yīng)試者能否能按

5、主次、輕重、緩急有條不紊地著手任務(wù)，并對各種公文作出恰當處置，由此鑒定應(yīng)試者的管理才干。公文筐檢驗尤其適宜于測試應(yīng)試者的任務(wù)獨立性、方案、預(yù)測、分析才干、判別力和決策才干以及書面溝通才干等維度。 .三、評價中心測評的主要方式無指點小組討論無指點小組討論也稱為小組互動檢驗，是評價中心常用的一種無角色群體自在討論的測評方式。.三、評價中心測評的主要方式檢驗中，通常把應(yīng)試者分成68人一組，不指定小組的指點人，由主試即檢驗主持人員闡明要求、給出要討論的問題普通是一個實踐業(yè)務(wù)上的問題，請應(yīng)試者小組自在討論，并最終給出一致的討論結(jié)果。評價者察看討論中誰最擅長根據(jù)現(xiàn)有資料集中正確意見，最擅長壓服他人，把討論

6、引向一致或作出大家公認的結(jié)論，從而對每位應(yīng)試者的指點才干、壓服力、民主認識、言語表達等作出評價。.三、評價中心測評的主要方式管理游戲在這種測評中，各位被試人置身于一個模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中經(jīng)常遇到的各種現(xiàn)實問題，并被分配一定的義務(wù)，但這些問題必需協(xié)作才干較好地完成。.三、評價中心測評的主要方式角色扮演在這種測評活動中，主試人設(shè)置了一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處置各種問題和矛盾。角色扮演主要采用模擬上下級對話的方式。請應(yīng)試者扮演某級管理者，安排同“模擬下級說話，針對下級的各種問題做任務(wù)?？脊賹φf話的全部內(nèi)容進展記錄、分析，對應(yīng)試者的表達力、壓服力、

7、處理問題的才干和效果作出評價。.三、評價中心測評的主要方式主試人對角色扮演中各角色的評價普通分為四部分：1角色的把握性。被試者能否能迅速地判別情勢并進入角色情境，按照角色規(guī)范的要求去采取相應(yīng)的對策行為；2角色的行為表現(xiàn)。包括被試者在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風格、價值觀念、人際傾向、口頭表達才干、思想矯捷性、對突發(fā)事件的應(yīng)變性等；3角色的穿著、儀表與言談舉止能否符合角色及當時的情境要求；4其他內(nèi)容。包括緩和氣氛、化解矛盾的技巧，到達目的的程度，行為戰(zhàn)略的正確性，行為優(yōu)化程度，心情控制才干，人際關(guān)系技藝等。.四、評價中心的運用范圍運用范圍：HR領(lǐng)域：適用于人員選拔、提升、員工的培訓(xùn)開展和職業(yè)生涯管

8、理等。目前在企業(yè)界運用比較多的是人員選拔和提升 。行業(yè) ：適用于各行各業(yè)，選拔和丈量企業(yè)經(jīng)理人、銷售人員、工程師、科學(xué)任務(wù)者、文秘、軍官、警察等等均適用。組織性質(zhì)：知識型公司和消費型企業(yè)均可。組織規(guī)模：大中小型組織均可運用。職位高低：適用于從一線工人到最高層次的管理人員各個層次的職位，但鑒于本錢，普通主要用于高級管理人員的選拔和培育，且常在心思檢驗、面試之后對少數(shù)人員運用。 .五、評價中心的運用價值目前歐美國家有幾百個著名的公司和大型企業(yè)采用了評價中心的方法，并建立了本人的評價中心，他們在判別企業(yè)中的員工能否可以擔任指點崗位時，要以評價中心的評定為主要的參考，每年以評價中心選拔的管理人員達數(shù)十

9、萬人。如施樂公司，殼牌公司，諾基亞公司等都采用評價中心進展人員選拔、人員考核與開展任務(wù)，獲得了良好的效果。.五、評價中心的運用價值評價中心的價值在于它比其他人事丈量方法更能準確預(yù)測員工未來任務(wù)績效。在對評價中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)：由企業(yè)指點隨意選拔的管理人員，按照運用的結(jié)果，其正確性只需15%；經(jīng)過各級經(jīng)理層層提名引薦的，其正確性到達35%；而經(jīng)過評價中心測試選拔的，其正確性在70%以上。.五、評價中心的運用價值評價中心的價值還在于：它能使參與其中承當主考或督導(dǎo)任務(wù)的管理人員得到有效的訓(xùn)練。它不僅能提高他們察看和評價員工的才干，而且能從應(yīng)聘者在模擬活動時處置任務(wù)的表現(xiàn)中反思本人的任務(wù)方式和任務(wù)效

10、果，更重要的是使管理人員對組織考核員工時最關(guān)注的才干維度有了深化的了解和詮釋。.五、評價中心的運用價值評價中心的價值還在于：它在選拔階段建立的組織獨有的評價規(guī)范也可以成為組織考核與培訓(xùn)員工的規(guī)范，從而為組織建立一個科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)打下很好的根底。 .五、評價中心的運用價值評價中心的價值還在于：它的運用能給企業(yè)帶來宏大的經(jīng)濟效益。如施樂公司Xerox曾采用評價中心測評500 名銷售經(jīng)理，共破費34 萬美圓，而實踐添加的經(jīng)濟收益為490 萬美圓。 .五、評價中心的運用價值評價中心的價值還在于：它還能得到極高的潛在報答。經(jīng)過評價中心招聘進來的員工在組織中任務(wù)的時間越長，組織付出的人力本錢得到的

11、報答就越高。.六、評價中心的流程評價中心不是一種單一的技術(shù)，而是一個流程，一個有著特定規(guī)范和步驟的流程，一個針對某個或某類職位而設(shè)計的評價流程。評價中心的普通流程見以下圖所示，詳細包括如下關(guān)鍵的幾步： .實施評價中心報告和反響評價結(jié)果確定目的任務(wù)分析確定評價規(guī)范選擇活動設(shè)計評價方案挑選主考培訓(xùn)主考挑選應(yīng)聘者指點應(yīng)聘者評價中心流程圖Paul Jansen & Ferry de Jongh, 1997.六、評價中心的流程“確定目的：確定評價中心用于選拔、提升還是培訓(xùn)，或是其它的人力資源任務(wù)目的。.六、評價中心的流程“任務(wù)分析：調(diào)查和分析待評價職位選拔和提升中的空缺職位，培訓(xùn)中的未來目的職位所需求的

12、關(guān)鍵任務(wù)行為或者所應(yīng)該防止的任務(wù)行為；.六、評價中心的流程“確定評價規(guī)范：亦即明確目的崗位的素質(zhì)要求，是在任務(wù)分析的根底上確定出勝任待評價職位所需求的關(guān)鍵才干、特質(zhì)或者維度；.六、評價中心的流程“選擇活動：根據(jù)待評價職位的實踐任務(wù)情境和上一階段所確定的關(guān)鍵維度來設(shè)計或者選擇最適當?shù)幕顒觓ssignment進入評價流程；.六、評價中心的流程 “設(shè)計評價方案：把設(shè)計和選擇好的活動進展組織和安排，以求評價中心流程順利進展并到達良好的效果；.六、評價中心的流程“挑選主考：從待評價職位的直接上級或更高上級中選擇感興趣、才干強且任務(wù)安排上比較適宜的管理人員來擔任主考假設(shè)您的組織聘請了外部的管理咨詢公司，那么咨詢公司的咨詢顧問也是必需且適宜的主考人選；.六、評價中心的流程“培訓(xùn)主考：花足夠的時間讓主考了解評價中心的整個流程甚至其中的許多實施的細節(jié)，訓(xùn)練他們察看、記錄、評價甚至撰寫評價報告的才干。.六、評價中心的流程“挑選應(yīng)聘者：根據(jù)一定的規(guī)范選擇適當?shù)膽?yīng)聘者進入評價中心流程。