薪資管理與獎勵--津貼、加給與獎金(1)ppt課件

1、第十一章薪資管理與獎勵1薪資的意義薪資為酬謝員工辛勞的服務(wù)與貢獻(xiàn)，組織定期支付給員工之報酬。包含薪水與工資薪水以任務(wù)品質(zhì)要求為主體的報酬工資以任務(wù)數(shù)量要求為主體的報酬2薪資的目的第一層的目的酬賞員工之服務(wù)維繫員工之位置滿足員工之需求終極目的確保勞動力健全組織發(fā)展勞資關(guān)係和諧3薪資管理的原則公正互惠效率4影響薪資水準(zhǔn)決策的要素外部要素 勞力供需 就業(yè)者態(tài)度 政府之薪資控制 政府最低薪資規(guī)定 成人:15,840; 童:11,100工會作風(fēng) 景氣情況內(nèi)部要素任務(wù)質(zhì)量 職務(wù)權(quán)責(zé)技術(shù)水準(zhǔn)任務(wù)危險性任務(wù)時間管理者的態(tài)度5我國產(chǎn)業(yè)平均起薪 (Smart生活雜誌，1999年5月) 部份調(diào)查結(jié)果:石化 (2)

2、32,437汽機(jī)車製造 (6) 31,858鋼鐵金屬 (3) 30,146電子資訊(33) 28,106汽車電組件(3) 27,858機(jī)械 (8) 26,939紡織成衣(11) 26,529食品(12) 25,073建材(2) 23,880中華徵信1000大製造業(yè)，500大服務(wù)業(yè)，回收278家汽車銷售(4) 39,897營建 (11) 32,797貿(mào)易 (7) 32,325金融服務(wù)(15) 32,296傳播廣告(9) 28,891百貨零售 (5) 28,888飯店 (3) 26,569保險(7) 25,553旅遊 (2) 19,900括號內(nèi)為受訪家數(shù)見聯(lián)合晚報 5.30.19996我國產(chǎn)業(yè)平均

3、起薪 (104人力銀行，2004年)2004年臺灣社會新鮮人的平均薪資為臺幣28,083元約825塊美金假設(shè)以學(xué)歷來區(qū)分研討生為臺幣31,210約917美金大學(xué)生為臺幣27,661約813美金?？粕鸀榕_幣25,379元約746美金 7我國產(chǎn)業(yè)平均起薪 (104人力銀行，2004年)假設(shè)以行業(yè)別區(qū)分工程研發(fā)類類，平均起薪為臺幣30,903元系統(tǒng)軟體類類，平均起薪為臺幣30,801元硬體通訊類類，平均起薪為臺幣29,308元品管安規(guī)類類，平均起薪為臺幣28,172元業(yè)務(wù)銷售類類，平均起薪為臺幣28,018元國內(nèi)學(xué)歷還是國外學(xué)歷，對起薪的標(biāo)準(zhǔn)並沒有顯著影響。僅有三成企業(yè)表示，國外學(xué)歷薪水較高。8薪資

4、制度種類計時工資制係以所費時間的多寡作為工資給付的標(biāo)準(zhǔn)，也就是以小時、天數(shù)、週數(shù)或月份進(jìn)行工資給付。計件工資制係以任務(wù)(產(chǎn)品)數(shù)量的多寡作為工資給付的標(biāo)準(zhǔn)。獎工制度9計時工資之優(yōu)缺點(1/2)優(yōu)點員工可專心努力於增進(jìn)任務(wù)(產(chǎn)品) 品質(zhì)，而不致於因趕工而忽略任務(wù)(產(chǎn)品)品質(zhì)。工資計算容易，故企業(yè)主容易計算工資總額，員工亦能預(yù)先計算工資收入。 員工任務(wù)情緒不致於因趕工而過度緊張。10計時工資之優(yōu)缺點(2/2)缺點因任務(wù)(產(chǎn)品)數(shù)量較不受重視，因此任務(wù)(生產(chǎn))效率較為低落。任務(wù)(產(chǎn)品)之單位本錢很難事先預(yù)估出來。為堅持任務(wù)(生產(chǎn))效率，必須添加管理人員而添加管理費用之支出。11計件工資之優(yōu)缺點(1/

5、2)優(yōu)點可鼓勵員工改善任務(wù)(生產(chǎn))、增進(jìn)任務(wù)(生產(chǎn))效率。任務(wù)(生產(chǎn))單位本錢可以預(yù)估出來工資給付較為公平。12計件工資之優(yōu)缺點(2/2)缺點員工僅努力於任務(wù)(產(chǎn)品)數(shù)量的添加，忽略了任務(wù)(產(chǎn)品)品質(zhì)。員工為添加任務(wù)收入，常任務(wù)努力過度，而妨礙安康任務(wù)(產(chǎn)品)數(shù)量之添加假設(shè)源於新機(jī)器設(shè)備或新管理方式，而不給員工高額薪資，則會引起員工怠工或罷工等不合理性的後果13薪資制度薪資本薪津貼獎金福利職務(wù)加給物價津貼房租津貼眷屬津貼危險津貼技術(shù)津貼交通津貼地域津貼全勤獎金績效奬金年終獎金提案獎金資深獎金14本薪(Base wage and salary)員工因任務(wù)而按月(也能夠按時或按週) 經(jīng)常性得到的薪

6、資性質(zhì)根本性、經(jīng)常性、固定性、個別性、財務(wù)性目的滿足生活、位置之根本需求分為三種:年功給 (依據(jù)個人之學(xué)歷、年資、經(jīng)驗)職務(wù)給 (同工同酬，要做好任務(wù)分析與任務(wù)評價)職能給 (依員工個人的才干或貢獻(xiàn)度來決定)15本薪的種類與其優(yōu)缺點16津貼、加給與獎金津貼與加給職務(wù)加給：各級主管或某特殊職務(wù)特別給予的某些報償另有地域加給、超時加給與任務(wù)有關(guān)(如專業(yè)津貼、危險津貼、夜班津貼、技術(shù)津貼)與生活有關(guān)(如物價津貼、眷屬津貼、房租津貼、交通津貼、誤餐費)獎金 如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、資深獎金、提案獎金17薪資水準(zhǔn)之設(shè)定進(jìn)行薪資調(diào)查進(jìn)行任務(wù)評價設(shè)定任務(wù)給付等級調(diào)整薪資給付率18進(jìn)行薪資調(diào)

7、查薪資調(diào)查決定薪資過程的重要步驟，可使薪資的決定具外部競爭性。其進(jìn)行方式有:非正式調(diào)查非正式與其他公司溝通，蒐集情報定期蒐集報紙廣告、各種薪資待遇資料政府機(jī)關(guān)、商業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查向職業(yè)介紹機(jī)關(guān)詢問參考政府機(jī)構(gòu)或民間財團(tuán)法人的調(diào)查報告正式調(diào)查利用問卷正式進(jìn)行調(diào)查19任務(wù)評價 (Job Evaluation)與組織內(nèi)其他任務(wù)相互比較，有系統(tǒng)地決定某一項任務(wù)的價值，從而決定其本薪.對任務(wù)所涉及的技術(shù)、努力程度、責(zé)任、任務(wù)環(huán)境等:闡明其重要性 任務(wù)說明書決定其相對重要性 任務(wù)評價 對應(yīng)的工資20進(jìn)行任務(wù)評價非量化的方法任務(wù)排序法任務(wù)分類法量化的方法(具有系統(tǒng)化/ 較準(zhǔn)確 /可比較說明等優(yōu)點):點數(shù)法要

8、素比較法21報酬要素 (Compensable factors)組織願意付出代價以換取的任務(wù)特性例如技術(shù)、努力、責(zé)任、任務(wù)環(huán)境每一報酬要素可再分成一些次要素(Subfactors)，例如努力(effort)可分為勞心(mental effort)與勞力(physical effort)22排序法最簡易的、最古老的、也最少採用的方法根據(jù)任務(wù)的困難度或重要性依序陳列優(yōu)點: 簡單易懂/省時缺點: 只知順序，不清楚其間的價值差異23分類法 (或稱分級法)選定報酬要素責(zé)任、職責(zé)、技藝等發(fā)展任務(wù)集群(classes) 或等級說明書(grades description)將各任務(wù)歸入集群美國政府自1949年

9、起採用此法等級說明書重要，其編寫不易此法簡單但往往不夠精確，應(yīng)屬整體性的評估24點數(shù)法 (Point Method)以各報酬要素為評估基礎(chǔ)，運(yùn)用計點量表的一種任務(wù)評價方法。其程序為:搜集有關(guān)任務(wù)的資料選定報酬要素界定報酬要素的意義決定報酬要素之相對權(quán)數(shù)賦予各報酬要素及其各種程度的點數(shù)進(jìn)行評分加總每項任務(wù)的總分25代表性的銀行任務(wù)的能夠總點數(shù)工作點數(shù)首席出納員980貸款出納員900出納員870秘書750保險庫管理員650信差500點數(shù)法26要素比較法(Factor Comparison Method)以各報酬要素為評估基礎(chǔ)，運(yùn)用貨幣化尺度的一種任務(wù)評價方法。其程序為:獲得任務(wù)資料選擇特定的標(biāo)竿任

10、務(wù)針對各報酬要素，陳列各任務(wù)順序 (Ranking)依報酬要素分派薪資待遇 (Allocation)彙總得到每項任務(wù)的本薪27要素比較法_代表性銀行任務(wù)的逐個要素評等可酬因素工作心智要求技能身體的責(zé)任工作情況首席出納員14616代款出納員21423出納員32332秘書43555保險庫管理員55244信差6616128代表性銀行任務(wù)的薪資分配樣本可酬因素工作心智要求技能身體的責(zé)任工作情況首席出納員$190.00$59.00$23.00$113.00$18.00代款出納員152.0069.0050.0090.0029.00出納員145.0068.0059.0077.0032.00秘書138.006

11、6.0027.0045.0023.00保險庫管理員97.0032.0090.0054.0024.00信差70.0024.00107.0012.0041.0029銀行任務(wù)中責(zé)任資格條件的貨幣基準(zhǔn)30各種任務(wù)評價法之優(yōu)、缺點 (表11-4) 31設(shè)定任務(wù)給付等級訂定每個任務(wù)的薪資給付率，即設(shè)立簡單可行的薪資結(jié)構(gòu)薪資等級：任務(wù)在其對組織的價值基礎(chǔ)上為了薪資的目的而被歸類的等級。每一類給予一樣的薪資薪資等級以不超過20個為原則，而10-16最常見等級點數(shù)範(fàn)圍等級點數(shù)範(fàn)圍10-1504351-4502151-2505451-5503251-35032調(diào)整薪資給付率設(shè)定薪資範(fàn)圍工資與薪資曲線：以圖表描畫任

12、務(wù)的相對價值與其薪資給付間之關(guān)係。薪資幅度：一個特定的薪資等級所設(shè)定的薪資容許幅度。它具有一個最小值及最大值。修正薪資偏離當(dāng)某項任務(wù)之薪資給付率偏離薪資曲線，則必須進(jìn)行修正的動作薪資調(diào)升可分一次或數(shù)次完成薪資調(diào)降時之處理方式暫停薪資調(diào)升等33建立薪資等級及其幅度底薪34運(yùn)用薪資曲線與幅度之優(yōu)點寬帶法：一種將眾多不同的薪資類別減少至幾個寬的薪資帶的根本薪資技術(shù)。優(yōu)點：企業(yè)主可以更彈性地面對勞力市場的變化。管理者對設(shè)定薪資率具有更大的自主權(quán)，同時由於寬帶法消除了任務(wù)間不用要的區(qū)別，使得更換組織內(nèi)員工的任務(wù)變得較為容易。同一等級之員工，假設(shè)年資與績效之不同，給付率亦不同不同給付範(fàn)圍的重疊，有經(jīng)驗或資

13、深員工之給付率可以等於或高於上一、二給付層級之員工在今日的組織中格外重要，這些組織的結(jié)構(gòu)較扁平且升遷機(jī)會減少了35調(diào)薪控制依年資依通貨膨脹率依績效36獎工制度擬定一套薪資獎勵制度，以激發(fā)員工的任務(wù)意願，提高員工的任務(wù)或生產(chǎn)效率。普通原則標(biāo)準(zhǔn)明確具激勵作用計算簡單種類個人獎勵團(tuán)體獎勵組織獎勵37個人獎勵計件計畫節(jié)時作基礎(chǔ)的計畫傭金作基礎(chǔ)的計畫個人紅利建議制度管理人員的獎勵38計件計畫 差別計件計畫：一種由菲得列克泰勒所發(fā)明的計件計畫，它對生產(chǎn)達(dá)到某個標(biāo)準(zhǔn)的一切可接受單位支付一個薪資率，假設(shè)產(chǎn)出超過標(biāo)準(zhǔn)，則對生產(chǎn)的一切單位支付一個較高的薪資率。 39傭金與個人紅利傭金作基礎(chǔ)的計畫 傭金計畫：一種至

14、少一部分的員工酬報是根據(jù)他們的銷售量而計的獎勵計畫。 個人紅利 紅利：在一次性的基礎(chǔ)上對高績效所提供的報酬。功績加薪：根據(jù)績效並能每年不斷存在的報酬。 40建議提案制度 建議制度：一種通常會為導(dǎo)致利潤提高或本錢降低的員工建議業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、事物、工程等方面之建議提供現(xiàn)金獎勵的系統(tǒng)。民國56年由南亞塑膠公司新東事業(yè)部引進(jìn)鼓勵企業(yè)全體員工參與，開發(fā)員工之腦力資源，促進(jìn)全體員工潛在才干與創(chuàng)意思索。41管理人員的獎勵長期績效計畫管理人員的購股選擇權(quán)股票互換股票升值權(quán)虛擬股票計畫限制性股票計畫超值選擇權(quán)與績效受領(lǐng)選擇權(quán)42管理人員的獎勵長期績效計畫績效分享計畫單位計畫：一種在績效期間開始之時即給予最高主管一

15、個規(guī)定數(shù)量的績效單位的獎勵計畫；這個單位的實際價值，則是由這個績效期間內(nèi)的公司績效所決定。管理人員的購股選擇權(quán) 購股選擇權(quán)計畫通常是給管理者以一個預(yù)定且固定的價格來購買公司股票的選擇權(quán)。假設(shè)股票的價格上漲，此人即可運(yùn)用這個選擇權(quán)以固定價格去購買公司股票，從而賺得利潤。2002年華爾街雜誌指出在所調(diào)查的350家大型公開上市公司中有一半以上提供至少半數(shù)的員工股票選擇權(quán)。 43管理人員的獎勵股票互換：它允許以先前購買的公司股票的一部分替代現(xiàn)金來運(yùn)用選擇權(quán)；它能使已有股票的任何所得稅予以延期申繳。股票升值權(quán)：一種無附帶聲明的購股選擇權(quán)的類型，它使一個主管有權(quán)讓予股票選擇權(quán)，並從公司收取一個金額，這個金

16、額等於選擇權(quán)授予日以來股票價格的增值。在股票升值權(quán)下，選擇權(quán)的持有者不用提供任何金錢，而在普通的股票選擇權(quán)計畫中則需求提供金錢。 44管理人員的獎勵虛擬股票計畫： 一種購股選擇權(quán)計畫的特別類型，假設(shè)所持有的股票的價值下跌，它會保護(hù)這個持有人；它不要求選擇權(quán)的持有人提供任何金錢。限制性股票計畫： 在這個計畫下，一個公司依據(jù)某種限制將股票給予參與的管理者；大多數(shù)計畫的主要限制，就是管理者必須在一段規(guī)定的期間內(nèi)繼續(xù)接受聘僱，股票才不會被沒收。 45管理人員的獎勵超值選擇權(quán)與績效受領(lǐng)選擇權(quán) 超值選擇權(quán)：一種設(shè)有一個顯著超過股票目前市場價格的運(yùn)用價格的購股選擇權(quán)。 績效受領(lǐng)選擇權(quán)：購股選擇權(quán)根據(jù)市場價格

17、來定價，但是惟有當(dāng)股票價格在一個設(shè)定的期間內(nèi)達(dá)到或超過價格目標(biāo)時，它才可以被運(yùn)用。 46團(tuán)體獎勵團(tuán)體獎勵： 一種根據(jù)團(tuán)體而非個人績效的獎勵。組織獎勵(全企業(yè)性獎勵計劃)： 一種根據(jù)整個組織的績效來酬報組織中一切員工的獎勵。利潤分享計劃員工認(rèn)股計劃史坎隆計劃成果分享計劃47全企業(yè)性獎勵計劃-盈餘分享盈餘分享：這個計畫亦稱為績效分享或生產(chǎn)力獎勵它通常是與一些員工共同努力達(dá)成公司生產(chǎn)力目標(biāo)的獎勵計畫有關(guān)。它是根據(jù)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利潤的增長由組織與員工共同分享的概念而構(gòu)成。研討顯示，盈餘分享平均會提高25%的生產(chǎn)力，而且品質(zhì)亦會提升。美國通用會計辦公室的報告指出，擁有盈餘分享計畫的公司會有較低的離職與曠職

18、率，較少的申訴及改善的勞資關(guān)係。潛在缺點：普通員工能夠無法了解個人產(chǎn)量與整個組織績效間的直接關(guān)係。 48全企業(yè)性獎勵計劃-員工持股計畫員工持股計畫(ESOPs)：它是一種購股選擇權(quán)計畫的方式，組織根據(jù)員工的服務(wù)年資及薪資與公司的利潤，並在一個設(shè)定的期間與價格下，將其股票提供給員工購買。優(yōu)點有助於員工對企業(yè)承擔(dān)義務(wù)的承諾員工可分享企業(yè)經(jīng)營之成果提供員工為企業(yè)擁有者之感覺促進(jìn)員工團(tuán)隊精神之建立有時員工認(rèn)股所享用的差額相當(dāng)龐大無償配給49員工持股計畫的主要利益50變動性薪資_最常運(yùn)用的獎勵計畫摘要51臺灣地區(qū)的員工分紅配股制度分紅入股則是企業(yè)把部分比例的紅利，以現(xiàn)金發(fā)放員工之外，另一部分紅利則改配予企業(yè)所發(fā)行的股票。假設(shè)屬無償配給，則稱為配股，假設(shè)為以股票面值或部分比率之股票市價認(rèn)購，則為入股。 員工入股的管道可採：員工以股東的身份認(rèn)購公司股份；以發(fā)行新股之方式支給所分配予公司員工的福利；協(xié)調(diào)公司既有股東，將持股轉(zhuǎn)讓予員工；公司辦理增資時，保管固定的比例由員工優(yōu)先承購等。不過，目前臺灣地區(qū)之高科技產(chǎn)業(yè)多以配股為主。 52臺灣地區(qū)的員工分紅配股制度員工分紀(jì)配股制度為臺灣所獨創(chuàng)。1980年初宏碁創(chuàng)業(yè)後，董事長施振榮和員工