員工流失原因分析及解決措施

1、*公司員工流失原因分析及改進(jìn)措施一、公司現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)情況截止*月*日，公司在崗員工為*人（其中正式工*人，勞務(wù)派遣* 人，分別占在崗員工的*%）。按序列劃分，其中管理序列*人，占在崗 員工的*% ；技術(shù)序列*人，占在崗員工的*% ；營(yíng)銷序列*人，占在崗 員工的*%；基本生產(chǎn)序列*人（含勞務(wù)派遣*人），占在崗員工的*%； 輔助服務(wù)序列*人（含勞務(wù)派遣*人），占在崗員工的*%。二、公司2015年至2019年人才流失情況近幾年來(lái)隨著汽車行業(yè)的迅速發(fā)展，各機(jī)械行業(yè)企業(yè)對(duì)機(jī)械類人才 的需求巨增。中國(guó)汽車工業(yè)面臨專業(yè)人才與熟練工人短缺的難題。據(jù)統(tǒng) 計(jì)，每年投入汽車相關(guān)領(lǐng)域市場(chǎng)工作的人數(shù)，正在以超過(guò)10%的

2、比例攀 升，盡管中國(guó)官方已經(jīng)針對(duì)設(shè)立新工廠進(jìn)行嚴(yán)格的審批，不過(guò)隨著汽車 消費(fèi)人口不斷上漲和車輛數(shù)不斷增加，汽車人才需求反而成倍增長(zhǎng)。長(zhǎng) 安福特總裁沈英銓說(shuō)道，“我本人很看好像長(zhǎng)安、江淮、奇瑞這樣的本土 品牌，他們面臨最大的問(wèn)題不是技術(shù)，而是人才，如果有好的人才去幫 他們，他們可以發(fā)展得更好”。有數(shù)據(jù)顯示，*年汽車產(chǎn)業(yè)總就業(yè)人數(shù)將 達(dá)到*萬(wàn)人，到2025年將增至*萬(wàn)人。2020年，汽車人才是搶手貨， 這種態(tài)勢(shì)仍將繼續(xù)。近年來(lái)，公司各類人才流失較為嚴(yán)重，在人才存量不足的情況下， 導(dǎo)致公司核心技術(shù)人才數(shù)量嚴(yán)重不足，出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”， 即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才

3、缺乏，經(jīng)營(yíng)型、 復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的 人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不 ??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，技術(shù)專業(yè)人才留不住。如何扭轉(zhuǎn)人才流失和關(guān) 鍵技術(shù)人才引進(jìn)難的不利局面，是公司急待解決的一個(gè)重大問(wèn)題。從圖1和表1看：20*年新招員工*人，主動(dòng)流失*人，年流失率 為*%； 20*年新招員工*人，主動(dòng)流失*人，年流失率為*%； *年新 招員工*人，主動(dòng)流失*人，年流失率為*%； *年新招員工*人，主動(dòng) 流失*人，年流失率為*%; *年新招員工*人，主動(dòng)流失*人，年流失 率為*%。五年中，2015年員工流失率較高（*%），根據(jù)圖表及人

4、員分 析，原因一是全年招聘人數(shù)較多，原因二是入司一年內(nèi)的新招年輕技工 崗位適應(yīng)性差，原因三是公司效益下滑，待遇降低。五年加權(quán)流失率為*%，比企業(yè)通用流失率標(biāo)準(zhǔn)（5%）略高*%。從圖表二看：五年來(lái)，離職人數(shù)最多的月份主要分布在*月、*月、* 月，分別占離職總?cè)藬?shù)的*%（當(dāng)年某月離職人數(shù)/五年累計(jì)離職總?cè)?數(shù)）、.。近五年來(lái)，技術(shù)類員工離職主要分布蒞月、*月、*月，分別 占技術(shù)類流失員工的*% （當(dāng)年某月離職人數(shù)/五年累計(jì)離職技術(shù)人員人 數(shù)）.。技術(shù)類人才以20*年比例最高，達(dá)到*%，離職人員主要為 社會(huì)招聘人才和工作時(shí)間三年內(nèi)的大學(xué)生。流失時(shí)間集中在*月和*月 與勞動(dòng)合同到期及年度考核結(jié)果解決方

5、案相關(guān)聯(lián)。根據(jù)員工離職現(xiàn)狀看：基本生產(chǎn)工人的離職率高于管理和技術(shù)類人 員的離職率；新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不如老員工的忠誠(chéng)度高，老員工較 新員工穩(wěn)定。從離職人員工作時(shí)間段分析，員工離職主要集中在公司工作三年以 上時(shí)間段內(nèi)，占離職總?cè)藬?shù)的比例較高，這類人員中以熟練技工較多， 主要以買斷工齡的形式離開，公司正分散支付員工國(guó)有身份置換成本。 近幾年，幾個(gè)主要生產(chǎn)部門因生產(chǎn)任務(wù)急劇擴(kuò)大，使得技工招聘頻次高， 新入人員更換比較頻繁，一方面致使公司培訓(xùn)成本上升，技工培訓(xùn)壓力 加大，另一方面給生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定帶來(lái)負(fù)面影響。人力資源部疲于 奔命補(bǔ)充人力，辦公室每天好似趕場(chǎng)一樣。從表四中看出：勞務(wù)派遣人員的流失主

6、要在每年*月份和*月份， 公司自20*年實(shí)施勞務(wù)派遣用工制以來(lái)，2015年勞務(wù)派遣用工新招* 人，流出*人.。截止*月*日，勞務(wù)工總?cè)藬?shù)為*人（其中基本生產(chǎn) 人員*人，輔助生產(chǎn)和服務(wù)人員*人）。二、人才流失主要原因1、高素質(zhì)人才供求不匹配，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間日益激進(jìn)的招聘活動(dòng)。近幾年汽車行業(yè)火爆，各大汽車廠發(fā)展迅猛，部分合資企業(yè)和民營(yíng)企 業(yè)不斷壯大，到處搶挖人才，造成人才資源供求緊張。近年來(lái)，部分競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)企業(yè)對(duì)我公司技術(shù)人才虎視眈眈，通過(guò)高薪或更高職位 發(fā)展等手段伺機(jī)挖墻角，部分技術(shù)人才基于薪酬待遇等因素選擇跳槽。比如，近期競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就以月工資*元以上的待遇誘惑我公司工作三 年左右的技術(shù)人才

7、，以月薪*元左右的待遇誘惑工作十年以上的技術(shù)人 才。2、薪酬福利激勵(lì)不到位，員工價(jià)值未得到充分認(rèn)可。在目前物價(jià)和房?jī)r(jià)水平節(jié)節(jié)攀高的形勢(shì)下，薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員 工極為看重的問(wèn)題。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他 的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間。公司目前核心崗位（管理、技術(shù)、營(yíng)銷、高技 能工人等）的薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，已經(jīng)缺乏一定的競(jìng) 爭(zhēng)力，導(dǎo)致公司在薪資方面的吸引力降低。另外待遇的內(nèi)部公平性存在 問(wèn)題，付出與回報(bào)差異較大，在公司產(chǎn)值跳躍式的發(fā)展過(guò)程中，一般員 工的收入仍然是三、四年前的水平，多數(shù)員工認(rèn)為個(gè)人價(jià)值未得到公司 充分認(rèn)可。20*年，*市商品房均價(jià)已經(jīng)攀升至*元/M2,

8、最高價(jià)已達(dá)* 元/M2, 一般管理員工和新招大學(xué)生的薪資待遇難以企及。*市2019年度在崗職工月平均工資為*元（百度查詢），20*年全 國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資為*元（月平均*元）。普通公務(wù)員（一 般科員）月工資為*元；市場(chǎng)工資價(jià)位，一般管理類員工月薪為*元（75 分位），部門主管級(jí)月薪為*-*元（75分位），中層管理員工年薪約為 *-*萬(wàn)元（75分位）。公司普通員工的月工資在*-*元區(qū)間；公司主辦 科員月工資為2100元，主任工程師月工資為2450-2600元，中層管理 人員年薪約為*-*萬(wàn)元（公司另給的年終激勵(lì)除外）。員工期望的基本薪資待遇以外的更多方面的生活保障缺少，比如， 新入司員

9、工的吃住問(wèn)題。公司平均工齡為*年，平均年齡為*歲，*%以 上的人員是80年代以前出生，承擔(dān)著更多的社會(huì)義務(wù)和家庭責(zé)任，對(duì) 這類員工來(lái)說(shuō)，薪酬是最有效的激勵(lì)手段。通過(guò)與他人相比，如果覺(jué)得 自己的薪水和福利待遇低，為了得到更多的收入他將選擇離開公司。3、公司薪酬體系不健全，缺乏有力的調(diào)薪制度。公司目前主要依 靠績(jī)效考核績(jī)優(yōu)或項(xiàng)目獎(jiǎng)金增加待遇，而這些是有限制的，*年度通過(guò) 績(jī)效考核年度調(diào)薪比例僅為*%，絕大多數(shù)人（*%以上）與調(diào)薪無(wú)緣。作為后備梯隊(duì)人才隊(duì)伍的是在公司工作三年左右的員工，這類員工 離職的主要原因是，公司尚未建立員工工資穩(wěn)步增長(zhǎng)的機(jī)制，工作三年 的員工與新入員工工資待遇沒(méi)有拉開差距，有可

10、能還低一些。例如公司 為吸引優(yōu)秀應(yīng)聘畢業(yè)生入司，對(duì)“985” “211”學(xué)校工程機(jī)械類本科畢 業(yè)生三個(gè)月后定薪為*元，碩士研究生定薪為*元，而20*年以前工作 的老員工，一般技術(shù)類崗位工資為*元，主管技術(shù)員（三年以上助理工 程師）為*元。20*年*月期間離職人員中主要是工作近三年的員工，工 資待遇不及新入人員，由此產(chǎn)生心理不平衡等問(wèn)題，致其盟生去意。4、員工對(duì)公司忠誠(chéng)度逐步減弱。在公司二次創(chuàng)業(yè)發(fā)展期間，隨著 大批招聘補(bǔ)充新員工，新員工在短期內(nèi)難以融入公司文化中，新員工多 數(shù)為95后、00年代生，該類員工更看重個(gè)人發(fā)展，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，如何 正確處理個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與忠誠(chéng)企業(yè)是個(gè)難題。目前，公司企業(yè)

11、文化 建設(shè)尚未成體系，部分員工更多的關(guān)注個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，沒(méi)有關(guān)注公司 的發(fā)展，新入員工難以融入公司。另一方面，由于未能科學(xué)使用績(jī)效考 核工具和方法，造成人際關(guān)系緊張，使溝通與協(xié)調(diào)產(chǎn)生許多問(wèn)題，比如 凝聚力問(wèn)題。4、員工與主管領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的矛盾。少數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)楣ぷ髅Γ瑢?duì)新入員工缺乏必要的指導(dǎo)和關(guān)注，造 成新員工對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的不滿意。有些員工因個(gè)性原因與主管領(lǐng)導(dǎo)不能 融洽相處，出現(xiàn)此類現(xiàn)象，員工流動(dòng)傾向增加。5、缺乏不滿的宣泄機(jī)制。當(dāng)員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿意時(shí)，因缺少宣泄心中不滿的渠道，員工對(duì) 工作的不滿意程度就會(huì)日趨嚴(yán)重，最后只能選擇跳槽或降低工作績(jī)效。公司推進(jìn)全員績(jī)效考核，本是一件好事，但由于

12、操作過(guò)程中方法使 用不得當(dāng)或溝通不夠，造成員工抵觸情緒嚴(yán)重，使員工凝聚力和忠誠(chéng)度 降低。6、內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全?，F(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，要求知識(shí)更新速度不斷加快。而人才的工作更多 地依賴知識(shí)或自身?yè)碛械闹R(shí)，以適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，追 求個(gè)人福利最大化的結(jié)果將是他們對(duì)知識(shí)和個(gè)人成長(zhǎng)持續(xù)不斷的追求。 因此在公司不能提供適當(dāng)培訓(xùn)時(shí)，他們不再和公司榮辱與共，而選擇保 全自己的職業(yè)生涯。除上述因素導(dǎo)致人才流失外，績(jī)效考核工作的落實(shí)程度、工作崗位 機(jī)會(huì)的多少以及人員選聘的失敗、個(gè)人家庭因素等都是導(dǎo)致公司人才流 失的原因。三、人才流失帶來(lái)的危害1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的缺失。人才流失的危害，是與其離職前在公司承 擔(dān)

13、責(zé)任的大小相對(duì)應(yīng)的。管理人員離職，帶給公司的影響是團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)； 銷售人員的離職，帶給公司的風(fēng)險(xiǎn)是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失； 技術(shù)人員的流失是公司核心技術(shù)的流失和研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)， 人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)公司的危害更是致命性的。核心技 術(shù)和商業(yè)機(jī)密丟失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失 去優(yōu)勢(shì)。2、人才離職的“消極示范”作用。人才流失容易使員工心態(tài)不穩(wěn)、士 氣低落，工作效率下降等。對(duì)員工的心理和公司整體工作氛圍產(chǎn)生一定 的負(fù)面影響。3、增加人力成本。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi) 用等，以及人才重置成本。有研究表明，重新招聘和培訓(xùn)人員替代流失 人員，

14、其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。四、減少人才流失的應(yīng)對(duì)策略通過(guò)對(duì)人才流失原因的分析，在制定應(yīng)對(duì)策略時(shí)，要全面的考慮各 種人的需求。1、嚴(yán)把招聘關(guān)。如果公司招到的是不夠忠誠(chéng)、缺乏職業(yè)道德的員 工，很難通過(guò)后期培養(yǎng)和共事讓他對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本 職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的心理測(cè)評(píng)及背景調(diào)查，從人員選用階段 控制員工的基本素質(zhì)。2、重視人才培養(yǎng)，做好人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃正確引導(dǎo)員工，科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展路徑是人才培養(yǎng)特別需要關(guān) 注的問(wèn)題。公司逐步建立人才梯隊(duì)，對(duì)于關(guān)鍵崗位建立后備干部制度， 逐步培養(yǎng)人才，合理設(shè)計(jì)人才發(fā)展的通道，讓員工清晰地看到自己的上 升空間，從而安心工作。

15、公司要讓內(nèi)部員工有更多的發(fā)展空間和通道， 增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。兌現(xiàn)對(duì)外部招聘人才的待遇承諾，招聘時(shí)講 清公司實(shí)際狀況，避免后期產(chǎn)生誤會(huì)。在招聘初期做好溝通，使其入司 后能迅速融入公司文化。不僅對(duì)外部人才求賢若渴，更不能忽略內(nèi)部人才的培養(yǎng)、選拔和激 勵(lì)，避免內(nèi)部員工產(chǎn)生不公平感和降低忠誠(chéng)度。幫助員工在公司實(shí)現(xiàn)所 追求的物質(zhì)（薪酬福利）、精神（人際關(guān)系、工作氛圍、工作情緒）和價(jià) 值（個(gè)人發(fā)展前景）。公司領(lǐng)導(dǎo)層（高、中層領(lǐng)導(dǎo)者）和人力資源部，應(yīng) 當(dāng)留意員工的需求及其變化，有針對(duì)性地為員工提供豐富的激勵(lì)制度。3、建立科學(xué)的寬帶薪酬制度，對(duì)關(guān)鍵崗位的薪酬與市場(chǎng)對(duì)接。不 僅對(duì)外部引進(jìn)的高級(jí)管理和關(guān)鍵技

16、術(shù)人才實(shí)施協(xié)議工資，對(duì)內(nèi)部核心人 才（技術(shù)、管理、營(yíng)銷等崗位）也應(yīng)嘗試實(shí)施協(xié)議工資制，避免因薪酬 分配內(nèi)外不公平造成內(nèi)部人才流失。在業(yè)績(jī)均衡的情況下，解決能力弱 者比能力強(qiáng)者工資高的不合理局面，如離職原因中所述，工作一年的員 工比工作了三年以上的員工工資要高的情況。提供工資之外的其他福利， 比如，根據(jù)員工工作年限，結(jié)合個(gè)人意愿相應(yīng)提高員工的住房公積金扣 繳比例，比例分層次5%、8%、10%、20%繳納；提高離司較遠(yuǎn)員工的 交通補(bǔ)貼；分工作年限段，結(jié)合工作業(yè)績(jī)，調(diào)高工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)高中 層管理者和具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人才實(shí)施車補(bǔ)等措施。3、利用制度、協(xié)議以及合同約束員工依據(jù)公司保密制度，明確各

17、崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，具體工作 內(nèi)容和核心機(jī)密的保密期限，在一個(gè)合理的期限內(nèi)要求員工履行保密義 務(wù)，以勞動(dòng)合同形式確定下來(lái)。與關(guān)鍵崗位員工和核心員工簽訂保密協(xié) 議，另與骨干員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，將此類協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件。 與出國(guó)（境）人員簽訂出國(guó)（境）人員服務(wù)協(xié)議，并作為勞動(dòng)合同附件 之一。4、流程標(biāo)準(zhǔn)化，降低對(duì)個(gè)人的依賴各項(xiàng)工作的開展無(wú)疑離不開員工個(gè)人的操作，但是應(yīng)當(dāng)通過(guò)優(yōu)化業(yè) 務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理等方法，降低對(duì)個(gè)別能力出色的 核心員工的依賴，弱化核心員工對(duì)公司資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員 工流失造成無(wú)可挽回的損失。對(duì)有離職傾向的員工，及早采取應(yīng)對(duì)措施， 避免公司機(jī)密外泄，依據(jù)離職對(duì)象，采取緊急辦理或暫緩辦理等方式。5、建立員工認(rèn)同的企業(yè)文化用企業(yè)文化引導(dǎo)員工，使員工逐步認(rèn)同公司的工作氛圍，通過(guò)各種 文化推廣活動(dòng)強(qiáng)化本公司文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的“感激” 文化?！案屑ぁ蔽幕凑嬲\(chéng)感謝員工為公司發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，同樣地， 員工也會(huì)感謝企業(yè)給予的發(fā)展機(jī)會(huì)，建立坦誠(chéng)溝通的渠道，以情感和“感 激”文化聯(lián)系公司和員工，及時(shí)解決員工的不滿情緒，從而減少核心員工 的流失。讓員工理解公司的愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)并為之努力工作。6、向人力資源管理專員和管理者提供更多更好的培訓(xùn)加大對(duì)管理、使用人的專業(yè)部門和專業(yè)人士提供各類管