管理學原理——第6講激勵ppt課件

1、鼓勵一、鼓勵的內(nèi)涵二、鼓勵過程三、對人的認識四、鼓勵實際五、鼓勵實際綜合六、鼓勵藝術(shù)管理故事思索題課堂測試.引例:用洋蔥替代胡蘿卜的為難！ 一家制藥業(yè)的巨無霸企業(yè)剛剛獲得了一項評審極其嚴厲的質(zhì)量產(chǎn)品獎。寬廣的員工廢寢忘食，犧牲了個人的正常的生活，經(jīng)過半年多的努力，最終博得了這個獎項。當宣讀獲得這個獎項的人員及公司的稱號的時候，大家都興奮不已。公司指點很快就召集全體到自助餐廳開慶賀會?？偛孟缺磉_對每位員工的贊賞，宣布這個獎項對公司的意義。他總結(jié)性的說到：“為了慶賀這次宏大的勝利，大家都會得到一份很有意義的禮物。 此時，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸叭缃窬桶l(fā)吧！ 大家都笑了，那時大家的心境就像過節(jié)一樣。 CE

2、O點了點頭，表示公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在奧秘禮物上的帷幕。啊！竟是由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔外型。會場上先是死普通的沉寂，接著迸發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個局面所震暈，就像他們看到的是一個宏大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。 后來，大家排著隊，陸續(xù)領(lǐng)走本人的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎品時，可憐的CEO好似只剩下最后一點呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。 隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的令人嘲諷和挖苦的質(zhì)量的意味品了。.一、鼓勵的內(nèi)涵心思學以為，人的一切行動都是由某種動機引起的。動機對人的行動起到的激發(fā)、推進加強作用，稱之為鼓勵鼓勵的內(nèi)涵 主管人員促進、誘導下級構(gòu)成動機，并引導行為

3、指向目的的活動.二、鼓勵過程需求動機行為目的缺乏之感 求足之愿導致滿足程度強化引發(fā)產(chǎn)生反響.三、對人的認識“經(jīng)濟人的假設(shè)人的行為是為最大限制滿足本人利益“社會人的假設(shè)社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能刺激人們 “自我實現(xiàn)人的假設(shè)人有享用充分運用本人的各種才干發(fā)揚本身潛力的愿望“復雜人的假設(shè)人是復雜的，人的需求隨各種變化而改動美國心思學家和行為科學家謝恩歸納分類了人性的四種假設(shè).某建筑工地的包工頭王某對其手下的民工采用一種“胡蘿卜加大棒的管理方式，他常說的口頭禪就是“不好好干的回家去，干好了下個月多發(fā)獎金。可以以為王某把他手下的民工看做是：A社會人 B自我實現(xiàn)人 C復雜人 D經(jīng)濟人課堂小測試

4、D.四、鼓勵實際內(nèi)容型鼓勵實際：以人的需求為研討對象需求層次論雙要素實際成就鼓勵實際過程型鼓勵實際：研討人的動機構(gòu)成和行為目的的選擇過程期望實際公平實際行為修正型鼓勵實際：改造和修正人的行為方式強化實際歸因?qū)嶋H.未滿足的需要動機個人需求的滿足組織目的實現(xiàn)導致誘因報酬引發(fā)產(chǎn)生反響行為結(jié)果獲得反響內(nèi)容型過程型行為修正型匹配.內(nèi)容型鼓勵實際生理需求平安需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次實際.幾點闡明：人的需求是分層次等級的，普通按由低到高的順序開展在不同時期、階段需求不同，但總有一種需求發(fā)揚主導作用等級順序并不是固定不變的，存在等級倒置景象各種需求相對滿足程度不同.曹雪芹雖食不果腹，依

5、然堅持的創(chuàng)作，是出于其：A自尊需求 B情感需求 C自我實現(xiàn)的需求 D以上都不是課堂小測試C. 保健要素沒有會產(chǎn)生不滿，從而影響任務(wù)；但當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的任務(wù)積極性 如工資、任務(wù)條件、政策、福利等 鼓勵要素當人們得到這些方面的滿足時，會對任務(wù)產(chǎn)生濃重的興趣，產(chǎn)生很大的任務(wù)積極性 如生長、責任、挑戰(zhàn)性的任務(wù)等鼓勵要素保健要素稱心沒有稱心沒有不稱心不稱心有 沒有有 沒有赫茨伯格的雙要素實際內(nèi)容型鼓勵實際.保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）薪金管理方式地位安全工作環(huán)境政策與行政管理人際關(guān)系工作本身常識進步成長的可能性責任成就保健要素與鼓勵要素.個體在任務(wù)情境中

6、有三種主要的動機或需求：成就需求 ：指到達規(guī)范、追求杰出、爭取勝利的需求權(quán)益需求：指影響或控制他人且不受他人控制的愿望歸屬需求：指建立友好親密的人際關(guān)系的愿望高成就需求者在企業(yè)中頗有建樹，但并不一定是一個優(yōu)秀的管理者歸屬需求與權(quán)益需求和管理的勝利親密相關(guān)，最優(yōu)秀的管理者是權(quán)益需求很高的人高成就需求者可以經(jīng)過教育和培訓來培育麥克萊蘭的成就鼓勵實際內(nèi)容型鼓勵實際.弗魯姆的期望實際人們預期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個體才會采取這一特定行為。激發(fā)力量的大小，取決于期望值與期望概率的乘積。M：一項政策的鼓勵力量V：效價E：期望，即一項政策成為現(xiàn)實的概率過程型鼓勵實際

7、.弗魯姆以為鼓勵力涉及三部分心思過程：績效和努力的關(guān)系概率不宜過高或過低績效和獎勵的關(guān)系現(xiàn)實意義：滿足需求應因人而異，應采取自助餐式的獎勵.亞當斯的公平實際當一個人做出了成果并獲得報酬以后，他不僅關(guān)懷本人所得報酬的絕對量，而且關(guān)懷本人所得報酬的相對量。比較的結(jié)果將直接影響今后任務(wù)的積極性。公平感構(gòu)造實際:A所得/A付出 B所得/B付出 不公平報酬過高負疚感A代表某員工；B代表參照對象 過程型鼓勵實際.如何消除員工不公平感分配規(guī)范：公正合理建賞罰制度、量化管理、加強透明度分配方式：信封發(fā)放獎金負面影響：不透明導致不信任分配政策：戰(zhàn)略為主、平衡為輔適當補償和平衡分配環(huán)境：文化影響、手段消除教育、溝

8、通過程型鼓勵實際.斯金納的強化實際人的行為可以用過去的閱歷來解釋，并藉此影響未來行為。有利行為就會反復出現(xiàn)，反之該行為就會減弱直至消逝。行為修正型鼓勵實際強化：使希望行為多發(fā)生 積極強化使人得到希望結(jié)果 消極強化使人防止不希望的結(jié)果弱化：使不希望的行為減少發(fā)生 懲罰使人遭到損失 消逝取消強化行為留意： 獎懲結(jié)合以獎為主；及時反響及時強化；防止弱化.2.海德的歸因?qū)嶋H行為修正型鼓勵實際歸因：對他人或本人行為的緣由進展解釋和推測的過程歸因?qū)嶋H研討注重兩個方面：一個方面是把行為歸結(jié)為外部緣由還是內(nèi)部緣由；另一方面是人們獲得勝利或遭遭到失敗的歸因傾向人的行為可以歸由于四個要素：努力、才干、義務(wù)難度、機

9、遇把勝利歸因于內(nèi)部緣由，會使人感到滿足和驕傲，歸因于外部緣由，會使人感到僥幸；把失敗歸因于穩(wěn)定要素，會降低以后任務(wù)的積極性，歸因于不穩(wěn)定要素能夠會提高以后的任務(wù)積極性內(nèi)因外因可控制不可控制穩(wěn)定要素不穩(wěn)定要素.五、鼓勵實際綜合高成就需求目的引導行為歸因目的績效評價系統(tǒng)強 化公平性比較績效評價規(guī)范才干個人努力個人績效組織獎賞個人目的主導需求雙要素實際圖7-7鼓勵綜合模型.某公司改善了小李的任務(wù)條件，小李的積極性和自動性并沒有提高，不久小李接到了一項具有挑戰(zhàn)性的義務(wù)，他任務(wù)特別賣力，這可運用哪一種鼓勵實際來解釋?A. 期望實際 B. 雙要素實際 C. 公平實際 D. 強化實際課堂小測試B.六、鼓勵藝術(shù)一鼓勵方法許愿鼓勵物質(zhì)鼓勵興趣鼓勵參與鼓勵培訓鼓勵目的鼓勵評判鼓勵典范鼓勵榮譽鼓勵逆反鼓勵.六、鼓勵藝術(shù)二鼓勵技巧獎勵組織期望的行為擅長發(fā)現(xiàn)和利用利益差別掌握鼓勵時間和力度了解真實需求，實行個性化鼓