管理的常識(講師版)（71頁)ppt課件

1、管理的常識1、為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)展管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？2、為什么這樣多的人，墮入無效的、甚至毫無意義的任務(wù)中？ 3、影響人們有效任務(wù)的關(guān)鍵要素是什么？4、人們?yōu)槭裁磿鲃樱?、為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揚作用？6、方案沒有變化快？7、管理真正的價值究竟在什么地方？ 思索：什么是管理？什么是組織？什么是組織構(gòu)造？什么是指點？什么是鼓勵？決策如何有效？什么是方案？課程目錄1、管理就是讓下屬明白什么是最重要的。 2、管理不談對錯，只是面對現(xiàn)實，處理問題。 3、管理是“管事而不是“管人 。4、衡量管理程度的獨一規(guī)范是能否讓個人目的 與組織目的合二為一。5、管理就是讓一線

2、員工得到并可以運用資源。 管理的根本含義功績VS苦勞才干VS態(tài)度才干VS品德只需功績才會產(chǎn)生績效，苦勞不會產(chǎn)生績效。只需才干才會產(chǎn)生績效，態(tài)度只需轉(zhuǎn)化成才干才會產(chǎn)生績效。只需才干才會產(chǎn)生績效，品德只需轉(zhuǎn)化成才干才會產(chǎn)生績效。1.1對績效擔(dān)任的管理觀權(quán)益責(zé)任利益基于責(zé)任所做的權(quán)益和利益的分配，就是適宜的管理行為。運營才干就是選擇做正確的事情。管理才干就是確保把事情做正確。管理做什么，必需由運營來決議。管理程度不能超越運營程度。思索：管理的目的是什么？提高效率！管理要處理企業(yè)的三個問題：第一：如何使勞動消費率最大化？第二：如何使組織效率最大化？第三：如何使個人效率最大化？1.2管理處理的三個效率管

3、理要處理的第一個效率：使勞動消費率最大化的手段是分工。獲取勞動消費率最大化的四條原理：科學(xué)劃分任務(wù)元素員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā)與員工經(jīng)常溝通管理者與員工應(yīng)有平等的任務(wù)和責(zé)任范圍管理要處理的第二個效率：使組織效率最大化的手段是專業(yè)化程度和等級制度的結(jié)合。權(quán)益是組織的還是個人的？組織的職位的含義是什么？權(quán)益專業(yè)化才干責(zé)任思索：管理要處理的第二個效率：使組織效率最大化的手段是專業(yè)化程度和等級制度的結(jié)合。權(quán)益是組織的還是個人的？組織的職位的含義是什么？權(quán)益專業(yè)化才干責(zé)任思索：管理要處理的第三個效率：使個人效率最大化的手段是個人發(fā)明組織環(huán)境，滿足需求、發(fā)掘潛力。思索：我們?nèi)粘５墓芾砣蝿?wù)更多的在關(guān)注什么？員工

4、的需求和生長！把員工需求和組織的開展目的結(jié)合在一同。鼓勵：要以團(tuán)隊精神為導(dǎo)向。1.3如何能管理有效管理者就是奉獻(xiàn)價值管理者本身的績效依賴許多人，而他必需對這些人的任務(wù)績效擔(dān)任。管理的主要任務(wù)就是協(xié)助同事上司和下屬發(fā)揚優(yōu)點防止用到他們的短處。傳統(tǒng)管理者時間屬于他人身在崗位上，“屁股決議腦袋專注事務(wù)、忽略對人的培育有效管理者時間管理系統(tǒng)思索培育下屬1.4企業(yè)組織的管理內(nèi)容:方案管理流程管理組織管理戰(zhàn)略管理文化管理企業(yè)組織管理內(nèi)容方案管理：處理資源與目的能否匹配的問題。1目的方案管理的基準(zhǔn)2資源方案管理的對象3兩者匹配的關(guān)系方案管理的結(jié)果方案管理的三個關(guān)鍵要素流程管理：處理人與事能否匹配的問題。需求

5、改動的一些管理習(xí)慣：1、突破職能習(xí)慣2、培育系統(tǒng)思想習(xí)慣3、構(gòu)成果效為導(dǎo)向的企業(yè)文化流程管理：處理人與事能否匹配的問題。需求改動的一些管理習(xí)慣：1、突破職能習(xí)慣2、培育系統(tǒng)思想習(xí)慣3、構(gòu)成果效為導(dǎo)向的企業(yè)文化流程管理：處理人與事能否匹配的問題。需求改動的一些管理習(xí)慣：1、突破職能習(xí)慣2、培育系統(tǒng)思想習(xí)慣3、構(gòu)成果效為導(dǎo)向的企業(yè)文化流程管理：處理人與事能否匹配的問題。需求改動的一些管理習(xí)慣：1、突破職能習(xí)慣2、培育系統(tǒng)思想習(xí)慣3、構(gòu)成果效為導(dǎo)向的企業(yè)文化人人有事做，事事有人做！人人都有一個市場，人人都面對一個市場！組織管理：回答權(quán)益與責(zé)任能否匹配的問題。實現(xiàn)組織管理需求兩個條件：專業(yè)化與分權(quán)專業(yè)

6、化：分權(quán)：企業(yè)中心競爭力的三個根本特征：1、中心競爭力提供了進(jìn)入多樣化市場的潛能。2、中心競爭力該當(dāng)對最終產(chǎn)品中顧客注重的價值做出關(guān)鍵奉獻(xiàn)。3、中心競爭力該當(dāng)是競爭對手難以模擬的才干。總結(jié)：從顧客需求的角度定義企業(yè)的中心競爭力。戰(zhàn)略管理就是為得到中心競爭力所做的獨特的管理才干。戰(zhàn)略管理：處理企業(yè)中心才干的問題企業(yè)為什么或者追求什么樣的目的？擁有什么樣的使命？什么的價值觀？是企業(yè)能否可以繼續(xù)的根本要素。方案管理、流程管理、組織管理根底管理-企業(yè)生存的關(guān)鍵戰(zhàn)略管理、文化管理更高一層面的管理文化管理：處理企業(yè)繼續(xù)運營的問題 第二章 什么是組織？ 正確了解組織： 組織的存在是為了實現(xiàn)目的，組織管理的存

7、在是為了提升效率 ！ 1管理是面對正式組織的，所以更多的是權(quán)益、責(zé)任和目的而非情感、喜好和 興趣公司不是一個家； 2組織里的人是公平而不是平等； 3分工是組織管理的根本方法 ； 4組織因目的而存在。組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系任務(wù)評價來源于任務(wù)的相關(guān)者?！皼Q不讓雷鋒吃虧。鼓勵和宣揚組織的勝利而不是個人的勝利。組織處在不確定的商業(yè)世界中組織不再是一個“封鎖的系統(tǒng)組織的運營環(huán)境曾經(jīng)不再是穩(wěn)定的形狀組織中不再存在明確的杠桿現(xiàn)實的特征管理者需求學(xué)會混沌的思想方式組織需求構(gòu)建本人的彈性才干在組織內(nèi)部突破平衡形狀實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)處理方案組織組織是為目的存在的。在組織里人與人是不平等 。 第三章 什么是組織構(gòu)造？組織

8、構(gòu)造是自我商定的關(guān)系一個組織能否強(qiáng)大，其實首先取決于他的資源 。資源和權(quán)益是一個組合過程，假設(shè)我們可以找到這個組合，資源就會到來。公司設(shè)定多少個副職，或者多少個經(jīng)理崗位，最重要的是看有多少的責(zé)任需求分配，這里沒有臃腫或者管理人員太多的問題，最重要的是要界定責(zé)任。 組織構(gòu)造的效果組織構(gòu)造所要處理的是權(quán)益與責(zé)任關(guān)系能否匹配的問題 ； 組織構(gòu)造的縱向設(shè)計是界定權(quán)益指令的，同時也就界定了責(zé)任和權(quán)限； 組織構(gòu)造的橫向設(shè)計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。 組織構(gòu)造更要根據(jù)責(zé)任而不是權(quán)益來設(shè)定 ；組織構(gòu)造可以重新建立組織和個人之間的心思契約 。 組織構(gòu)造設(shè)計原那么指揮一致一個人只可以有一個直接上司

9、 ；控制幅度每個人可以管理的跨度，其實是有限 ；分工縱向分工以責(zé)任和考核為根底，橫向分工以提升效率、節(jié)約本錢根底 ；部門化盡能夠的把做一件事情的人放在一個部門里 。影響組織構(gòu)造的要素1、戰(zhàn)略2、規(guī)模3、環(huán)境4、技術(shù)組織構(gòu)造需求配合企業(yè)開展的需求創(chuàng)業(yè)階段生長階段開展階段繼續(xù)開展階段直線式 一切權(quán)、運營權(quán)合而為一職能型專業(yè)人士引進(jìn)事業(yè)部制職業(yè)經(jīng)理人、一切權(quán)運營權(quán)分別董事會制非一人指點，部分一切權(quán)運營權(quán)結(jié)合組織構(gòu)造組織構(gòu)培育是讓權(quán)益和責(zé)任的關(guān)系匹配。 第四章 什么是指點？指點的了解法定權(quán)專家權(quán)獎賞權(quán)懲罰權(quán)統(tǒng)治權(quán)權(quán)益魅力外貌類似性好感報答知識才干指點者:定立方向推進(jìn)團(tuán)隊促進(jìn)改革指點者與管理者管理者:堅

10、持穩(wěn)定處理問題按章行事指點的技藝管理人員的層次必備的技巧 高層 中層 基層氣氛 概念性技藝 人際技藝技術(shù)性技藝技術(shù)性技藝人際技藝概念性技藝中心人才的管理方式 塑外型指點實際 三個關(guān)鍵的方面： 具有領(lǐng)袖的氣質(zhì) 可以灌價驕傲感，自信心和尊重 留意到什么是真正重要的 激起使命感 個人的關(guān)懷 把每一個下屬看作是獨立的個人 經(jīng)過授權(quán)、培訓(xùn)和指點提供學(xué)習(xí)閱歷 心智的鼓勵 鼓勵下屬創(chuàng)意地思索 著重于處理問題和行動前的推理指點實際的運用 授權(quán) 目的不做授權(quán) 機(jī)構(gòu)規(guī)模、決策重要性、義務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬 利用環(huán)境 環(huán)境相對于他個人的才干來說是更重要。 向上管理 建立并培育良好的任務(wù)關(guān)系。 -利用上司的資源

11、和時間； -堅持正式的溝通； -發(fā)揚上司的優(yōu)點； -欣賞與信任。指點 指點是指影響他人，以到達(dá)群體目的的過程。 什么是鼓勵？人為什么要任務(wù)？ 賺錢 耗費能量 社會交往 成就 社會位置實際： 鼓勵要素任務(wù)滿足感 保健要素對任務(wù)不滿 兩個截然不同的層面 鼓勵要素 缺乏 存在 低 高 滿足感 保健要素 缺乏 存在 高 低 不滿 但是：保健要素不等于滿足感 滿足感績效漲工資并不會帶來滿足感 赫茨伯格雙要素實際 三種需求：生長(自尊和自我實現(xiàn))聯(lián)絡(luò)(社會)生存(生理和平安)第一，多種需求可以同時作用第二，波折倒退 第三，開展的程度 各種需求的力量 在團(tuán)體中的閱歷人不流動也許是由于安于現(xiàn)狀不求開展 奧得佛

12、實際華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院 陳春花 員工對任務(wù)各方面的稱心程度任務(wù)闡明指數(shù)-薪金-晉級-監(jiān)視-任務(wù)本身-同事滿足感并不一定帶來高績效 在需求滿足和任務(wù)績效之間并無直接聯(lián)絡(luò)鼓勵并不總是發(fā)揚作用 三種情況下第一，任務(wù)超量所呵斥的疲憊。第二，角色不清，義務(wù)沖突。第三，不公平。1、重要性員工注重嗎？ 符合個人的需求?2、可見度 可見度高? 報酬與績效之間的關(guān)系明顯可見?可見度高的報酬可以滿足職工的需求： 得到賞識 自尊3、公平內(nèi)部：職工以為公平? 外部：本公司的報酬與其他公司的報酬的對比?金錢是最重要的鼓勵措施 有效的鼓勵手段)1、鼓掌超越9下2、贊譽3、鮮花4、盛大的儀式簡單而有效的四種鼓勵措施

13、鼓勵 漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿。 決策如何有效？管理決策之分類決策的目的是為了執(zhí)行 決策 選擇情況分析 確定目的 尋覓方案 評價方案 選擇方案 執(zhí)行方案 評價決策方案處理問題決策重點在于：做出決策之后，能不可以確保決策獲得真正執(zhí)行。 個人決策的局限性 四個“人際錯覺 首因效應(yīng) 暈輪效應(yīng)新近效應(yīng)角色固著不易覺察的偏好以前的承諾缺乏創(chuàng)意時間的壓力對其它方案的信息不夠群體決策不是最好的決策 群體決策最大的效果是控制風(fēng)險而非最正確決策。 影響群體決策的幾個關(guān)鍵問題：第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多，第二，每一個參與的人必需全程投入，仔細(xì)擔(dān)任。第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更

14、重要的是責(zé)任要分開。第四，在群體決策當(dāng)中還要防止一些心態(tài)，不是真正的呼應(yīng)，而是虛偽的呼應(yīng)，第五，要充分地讓一切人表達(dá)意見。不批判，不評價，不打斷，盡能夠的發(fā)散。第六，不要在意流程而要在意責(zé)任。決策集體決策，個人擔(dān)任，而非個人決策，集體擔(dān)任。 什么是方案？目的是不合理的 方案管理有兩個最重要的特性：第一，目的是基于對未來的預(yù)測而確定。由于目的是對未來的預(yù)測，預(yù)測無法合理。所以對于目的而言，不是討論合理性，而是討論必要性。 第二，確保行動是合理，可以找到資源，以實現(xiàn)不合理的目的。方案從本質(zhì)上講是尋覓資源的方案，不斷的尋覓資源以實現(xiàn)目的。 目的并不是關(guān)鍵，關(guān)鍵的是實現(xiàn)目的的行動，也就是尋覓資源的行動

15、要合理，只需行動合理了之后，目的才會實現(xiàn)。 備注：不要和上司討論目的的合理性問題，另一個是要與上司討論資源的問題方案管理如何推進(jìn)企業(yè)開展 了解使命(目的)建立目的(目的)： 高層管理：戰(zhàn)略性(公司)的目的 長期的 -投資報答 -市場占有率的增長 中層管理：功能性的目的 中期的 -消費力 -人力資源 基層管理：日常操作性的目的 短期的 任務(wù)安排(義務(wù)為主的) -銷售定額 -本錢控制 -消費力規(guī)范目的管理的本卷須知：為了穩(wěn)定成果，必需留意人的行為，并予以鼓勵強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)目的所需求的資源。成認(rèn)每個職工有自我成就、發(fā)揚才干和希望自治的需求。每一個職工的分目的就是企業(yè)總目的對他的要求，也是他對企業(yè)總目的的奉

16、獻(xiàn)，并依此對其進(jìn)展監(jiān)視和考核。 必需設(shè)定總目的，而分目的要與總目的方向一致目的管理系統(tǒng)圖法總目的保證措施部門目的保證措施保證措施班組目的個人目的自下而上層層保證自上而下層層展開保證措施既構(gòu)成了目的體系，又構(gòu)成了一個對策網(wǎng)絡(luò)細(xì)分化細(xì)分化細(xì)分化詳細(xì)化詳細(xì)化詳細(xì)化為什么“方案沒有變化快 方案沒有變化快的緣由是，方案沒有涵蓋變化；“戰(zhàn)略的柔性成為人們思索方式；保證方案得以實施的三項重要的安排分別是政策、程序和規(guī)定。方案方案就是為實現(xiàn)目的而尋覓資源的一系列行動。 終了語 員工的績效是由管理者決議一、什么是管理二、什么是組織三、什么是組織構(gòu)造四、什么是指點五、什么是鼓勵六、決策如何有效七、什么是方案課程提綱討論要點123 如何了解管理？7個管理的根本概念終了語管理決策7個根本概念方案鼓勵組織構(gòu)造組織指點讓管理發(fā)揚績效的根本概念管理觀三：管理一直為運營效力實踐運作中就是要功績，不要苦勞；要關(guān)注才干，不要關(guān) 注態(tài)度；要關(guān)注