班組長培訓(xùn)52181323

1、班組長培訓(xùn)2022/7/22 dongbin為什么有這門課？隨著企業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)內(nèi)部管理的壓力越來越大，多數(shù)由熟練技術(shù)員工提升起來的班組長都感到了前所未有的工作壓力。無論是企業(yè)還是班組長本人，都感到了學(xué)習(xí)的必要。從企業(yè)來講，班組長是班組生產(chǎn)管理的直接指揮者和組織者，是最基層的管理者，同時又是企業(yè)生產(chǎn)的直接參與者，對企業(yè)的重要性不言而喻。從員工自身來講，掌握現(xiàn)代化的生產(chǎn)技能、管理知識和管理方法，進(jìn)一步提升自身的素質(zhì)，成了決定自身發(fā)展的很關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。 激烈的市場競爭中，企業(yè)家制定的宏偉戰(zhàn)略，最終由誰來實現(xiàn)？員工。兩軍對壘，將軍們運籌帷幄，誰在硝煙彌漫的戰(zhàn)場上浴血奮戰(zhàn)？士兵。號稱“兵頭將

2、尾”的班組長正是一線戰(zhàn)斗的直接組織者和指揮者。班組這個企業(yè)細(xì)胞的生命質(zhì)量，是企業(yè)肌體是否健康的標(biāo)志。 4班組長的現(xiàn)狀很多的班組長來講，從優(yōu)秀的技術(shù)工人走向基層管理崗位，很多時候不得不面對：1、上級罵、下屬怨，生產(chǎn)現(xiàn)場一天忙的腳朝天，現(xiàn)場管理依然亂糟糟.2、生產(chǎn)任務(wù)完不成找我，員工有情緒找我，效率、質(zhì)量搞不好也找我3、手下就十幾號人，做事我行，管人、帶人順順暢暢完成工作可就.4、你說一套，他做另外一套，他覺得他的方法還比你好，怎么個教法？5、生產(chǎn)線變化頻繁，會這個，不會那個，人一堆，崗位卻常常缺人手，怎么辦？6、大錯不犯，小錯不斷，員工老是違反紀(jì)律，怎么讓員工改正？7、表現(xiàn)不好，說他幾句，表面應(yīng)

3、承，后面跟你對著干，怎么讓員工接受意見？8、愣頭青、老油條、刺兒頭如何管，如何帶？9、發(fā)生問題，總是最后一個知道信息，怎么跟員工溝通，讓員工有效配合工作？10、基層主管既決定不了員工薪水，也決定不了公司環(huán)境，怎么激勵手下這些人？11、生產(chǎn)現(xiàn)場我們也想搞好，可就是難以有效發(fā)現(xiàn)問題，怎樣培養(yǎng)問題意識？12、一天到晚都在處理問題，可是很多時候還是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，怎么辦？班組長的角色認(rèn)知班組長的定義班組長的地位班組長的使命 班組長的作用 角色的自我認(rèn)知 管理的內(nèi)容和原則班組長的權(quán)力 班組長的主要職責(zé)案例一：任勞任怨的班長 青工xx是廠里的工人技術(shù)骨干，為人老實厚道，多次在公司電工比武中名列前茅，電

4、工班老班長退休后，車間領(lǐng)導(dǎo)任命劉力為電工班班長。 xx好鉆研，電方面的技術(shù)問題很少能難得倒他。擔(dān)任班長后，xx更加任勞任怨。不管是電器設(shè)備檢修還是運行線路的維護，每天從早到晚，手腳不得閑。 xx還有個特點就是不太愛說話。平時和領(lǐng)導(dǎo)、同事的話就少，車間調(diào)度會他很少發(fā)言，班前會也只是簡短幾句布置一下任務(wù)。私下里和領(lǐng)導(dǎo)、班組成員幾乎沒有什么來往。班組成員身體不舒服，家里有什么事，情緒有什么波動，他很少、也沒有時間注意到。 他認(rèn)為班長最主要的是以身作則，帶頭完成各項工作任務(wù)。再說，每天班上有那么多活要做，把精力用在雞毛蒜皮的人際關(guān)系上，不應(yīng)該。 xx是個稱職的班長嗎？優(yōu)點在哪里？他的問題在哪？案例分析

5、 xx不是個稱職的班長，倒是一個地道的勞模。優(yōu)點：班組長作為生產(chǎn)最前線的指揮員，有危險、有困難應(yīng)該沖在最前面。缺點：作為一名基層工作者，班組長絕不能忽視自己的管理職責(zé)，應(yīng)該組織調(diào)動班組成員共同完成工作，而不應(yīng)該只是自己埋頭做業(yè)務(wù)。否則，既使你有三頭六臂，累的吐血，也不見得能完成班組工作任務(wù)。案例二：嚴(yán)格管理的班長 經(jīng)過一層層的角逐，xx終于如愿以償，成為鉗工班班長。 為人嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膞x認(rèn)為班組管理的關(guān)鍵應(yīng)該是制度管理，只要健全班組各項管理制度，嚴(yán)格考核，公平公正，人們自然會心服口服，班組管理也會井井有條。 上任伊始，他就細(xì)化了班組各項管理規(guī)定，并將考核結(jié)果與當(dāng)月獎金掛鉤，一旦發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，他就繃起

6、臉來，嚴(yán)加訓(xùn)斥。結(jié)果，在一個星期之內(nèi)，班里16名工人被xx訓(xùn)斥了10位，并對3位實施了經(jīng)濟處罰。 這樣一來，大家對xx意見很大，有人見到他就氣鼓鼓的。班里以前和xx關(guān)系不錯的哥們兒也對他“敬而遠(yuǎn)之”了，張軍成了孤家寡人。 xx想不明白，他到底哪兒錯了？ 案例分析 xx嚴(yán)格管理本意沒錯，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)所提倡的，但工作方式過于簡單和生硬，又帶有明顯“官”的作風(fēng)。人是有思想、有感情的，不能用對待機器的方法來對待人。所以，一定要注意管理的方式、方法，讓員工感覺你是在幫他，為他好，從而自覺服從管理。案例三：老好人式班長 班長xx是個熱心人，班里誰家有個大小事的她都能照顧得到，哪個身體不舒服，她都像老

7、大姐一樣關(guān)心照顧。還經(jīng)常做寫好吃的，拿到班上和大家一起分享。和同事朋友相處，她從不計較個人得失，活干在前頭，榮譽、獎金拿在后頭。論人品，沒二話，班長xx是個好人。 xx對領(lǐng)導(dǎo)言聽計從，領(lǐng)導(dǎo)安排什么，她馬上向大家布置什么，自己從沒什么想法。一旦大家提出異議，她馬上便說：“領(lǐng)導(dǎo)說了，就照這樣執(zhí)行。你照吩咐做了，出了問題領(lǐng)導(dǎo)不會怪你，你如果不照這樣做，出了問題你得擔(dān)著。”大家聽了覺得有道理，也不在說什么。如果有了不明白的地方，就不再問她，而是直接請示主管主任，因為大家知道跟她說了也沒用，她還得去請示領(lǐng)導(dǎo)。 令xx苦惱的是，她發(fā)現(xiàn)班里有個別人直接跟她“頂?！?，不再服從她的指揮，有什么事也不跟她商量，直

8、接找主任。她的“無能”漸漸被傳播開來，以至于其他原本“聽話的下屬也開始不拿她當(dāng)回事了。 你以為周姐的問題在哪？大家辜負(fù)了周姐的一片好心嗎？案例分析 xx是個好人，但不是一個好班長。大家對她的不滿和”背叛“是早晚的事。作為一班之長，對班組工作一定要有自己的想法和思路，而不是只做上級的傳聲筒。唯有如此，才能贏的大家的信服。案例四：哥們義氣的班長 xx任班長十多年了。由于工作負(fù)責(zé)，待人熱情豪爽，和老老少少各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都處的不錯。 對年輕司機，xx更是象家人一樣關(guān)心、照顧。即使他們工作中出現(xiàn)一些紕漏，憑老趙里里外外的關(guān)系都能給遮掩過去。小伙子服他，也怕他。在班里，不管是工作分派還是管理，xx說一不二

9、，他的話有時比領(lǐng)導(dǎo)還好使。 司機們私下也嘀咕，這司機班也不能沒有章程。跟xx關(guān)系好，什么事都好辦；把老趙得罪了，領(lǐng)導(dǎo)也得說好話。案例分析 xx是典型的哥們義氣型班長。他在工作中處理問題的原則往往只來自于誰瞧的起我，誰看重我。工作中僅義氣和感情，缺乏原則性與穩(wěn)定性，長期下去會對工作造成不良影響。班組定義： 為了共同完成某項生產(chǎn)（工作）任務(wù)，而由一定數(shù)量的工作/操作人員在有統(tǒng)一指揮、明確分工和密切配合的基礎(chǔ)上所組成的一個工作集體。 班組的重要性: 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的基本單元 班組管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ) 班組工作的好壞直接關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗 班組長定義： 是指在生產(chǎn)現(xiàn)場，直接管理一線員工（作業(yè)層），

10、對本班組工作結(jié)果負(fù)責(zé)的人。 (班組員工是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的直接提供者）班組長的定義1）企業(yè)的縱向管理層次 在企業(yè)中，從縱向結(jié)構(gòu)上劃分為四個層次：經(jīng)營(決策)、管理、執(zhí)行和作業(yè)。 經(jīng)營層指總經(jīng)理、董事長。負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略的制定及重大決策。 管理層指部長、科長、車間主任等。負(fù)責(zé)層層組織和督促員工們保質(zhì)保量地積極生產(chǎn)市場上所急需的各種產(chǎn)品。 執(zhí)行層就是最基層的管理者，例如工段長、領(lǐng)班，更多的是班組長。 作業(yè)層就是指班組的員工 2）班組長的地位“兵頭將尾” (芝麻官吏 )最基層組織負(fù)責(zé)人(細(xì)胞核)即是“領(lǐng)導(dǎo)”又是“工人”(雙重身份)班組長的地位經(jīng)營者管理層作業(yè)層執(zhí)行層企業(yè)的層次確保完成生產(chǎn)（工作）任務(wù)確保并

11、提高產(chǎn)品（工作）質(zhì)量確保并提高生產(chǎn)效率降低成本防止工傷和重大事故的發(fā)生班組長的使命 使命是最根本性的任務(wù)。班組長的使命就是在生產(chǎn)現(xiàn)場組織創(chuàng)造利潤的生產(chǎn)活動。企業(yè)利潤配合上司指導(dǎo)部屬協(xié)助同事生產(chǎn)(工作)指揮者作用管理組織者的作用團隊領(lǐng)導(dǎo)者的作用關(guān)系協(xié)調(diào)者的作用概括為：負(fù)責(zé)具體作業(yè)的執(zhí)行能否完成及完成好壞班組長的作用 班組長要代表三個立場 班組長扮演的三大角色 班組長必須具有的五大能力班組長角色的自我認(rèn)知 對下代表經(jīng)營者的立場 對上代表生產(chǎn)者的立場 對待直接上司既代表員工的立場，同時又代表上級的輔助人員的立場。 班組長要代表的三個立場領(lǐng)導(dǎo)者-team leader聯(lián)絡(luò)者-各個部門之間、內(nèi)外的聯(lián)絡(luò)人

12、信息類角色監(jiān)聽者-被動或主動接受大道或小道消息傳播者-傳播各種消息（正式的和非正式的）發(fā)言人-代表員工、部門或公司發(fā)言決策類角色對付麻煩者-適時解決組織內(nèi)存在的問題（facilitator)資源分配者-合理分配和利用企業(yè)的各種資源談判者-與企業(yè)老板、員工、其他部門以及客戶進(jìn)行交涉人際關(guān)系類角色班組長扮演的三大角色“鐵匠”的身板 俗話說：“打鐵先得自身硬”。班組長雖然是“芝麻綠豆官”，卻是班組的“脊梁”。這要求班組長在思想、道德、業(yè)務(wù)上都應(yīng)該先過得硬。班組長要具備“五匠”素質(zhì)“木匠”的尺度 常言道：“沒有規(guī)矩不成方圓”。班組長成天和組員打交道，常常處于各種矛盾之中，只有像木匠那樣，把好管理尺度，

13、嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，才能讓全體組員心悅誠服。 “瓦匠”的慧眼班組長除了自己帶頭工作，還要仔細(xì)了解和準(zhǔn)確掌握每個組員的個性和優(yōu)點，以便做到使每一個人都能揚長避短、各得其所、人盡其才“篾匠”的巧手 篾匠有一句行話：“編筐織籮，全在收口”。其實班組工作也需要班組長運用那雙能夠“收口”的巧手，把全班組的人心攏到一處。“縫紉匠”的精神 班組長應(yīng)該具備樂于為他人做“嫁衣”的奉獻(xiàn)精神，見困難就上，見榮譽就讓。有了這樣的精神和素質(zhì)，當(dāng)班組長的就不愁沒有威信，一個班組就不會沒有凝聚力。 給您提個醒中層主管對你的期望:1、能夠準(zhǔn)確領(lǐng)會上級的指示和意圖,并向員工布置與傳達(dá);2、能夠帶領(lǐng)本班組成員保質(zhì)、保量、安全、準(zhǔn)時

14、地完成各項生產(chǎn)任務(wù)；3、能夠及時準(zhǔn)確地為上級提供基層信息?；鶎訂T工對你的期望：1、讓每個人清楚要干什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么；2、辦事公道，一碗水端平。這不是平均主義，而是說要是非分明，獎罰公正；3、關(guān)心員工對工作的感受，關(guān)心員工的生活；4、員工工作中遇到困難時，能及時給予指導(dǎo)和幫助，而不是奚落和批評；5、當(dāng)員工很好地完成工作任務(wù)時，能及時給予表揚和獎勵。其他班組長對你的期望：1、失誤時，請多多諒解；2、需要時，請多多配合。人機料法環(huán)管理對象管理項目Q質(zhì) 量C成 本D交貨期M士 氣S安 全班組長管理的內(nèi)容班組長管理的原則 對于高層管理者而言，其工作原則是“行政長官不過問瑣事”，其主要精力應(yīng)放在管理企業(yè)的

15、戰(zhàn)略發(fā)展方向、重大政策的調(diào)整上。對于一名班組長而言，根據(jù)其定位，要求關(guān)注現(xiàn)場工作中的每一個環(huán)節(jié)，絕不能有絲毫的疏忽，否則就可能造成某種失誤、事故，甚至出現(xiàn)重大的事故。因此班組長在管理中必須要遵循“管理無小事”的原則。做到班前布置，中間控制，事后檢查。班前要對員工們進(jìn)行工作布置和重視講明注意事項，中間要對班組生產(chǎn)的進(jìn)度、質(zhì)量、方向等幾個方面進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募皶r控制，事后還要進(jìn)行檢查和總結(jié)經(jīng)驗。班組長的權(quán)力權(quán)力類型 對于任何一名管理者而言，手中都握有一定的權(quán)力，這些權(quán)力隨著管理者的職位高低而變化，這一權(quán)力稱之為職位權(quán)力。職位權(quán)力分為獎勵權(quán)、懲罰權(quán)、法定權(quán)。獎勵權(quán)：如果部下能按照規(guī)章制度進(jìn)行操作，而且取得

16、了成績，班組長有權(quán)對其進(jìn)行物質(zhì)或精神方面的獎勵，目的是激勵取得成績的員工爭取做得更好，另一個更重要的作用是充分發(fā)揮他的模范帶頭作用，以便有效地帶動班組的全體成員都能積極主動地工作，把本職工作做得更好。班組長的這種權(quán)力就是獎勵權(quán)，這種做法被稱為正激勵，有人將其形容為“哄著朝前走”。 懲罰權(quán)：員工違規(guī)操作，造成了一些失誤，或沒有服從組織紀(jì)律的安排，那么就要懲罰他，嚴(yán)重的可以將其停職，甚至開除，輕的可以在班組會上口頭批評一次，或單獨對其進(jìn)行批評，目的是讓其按照既定的目標(biāo)、規(guī)章制度來完成任務(wù)，它的目標(biāo)是正的。這種權(quán)力稱為懲罰權(quán)，這種做法被稱之為負(fù)激勵，有人將其形容為“打著朝前走”。法定權(quán)： 廠規(guī)和法律

17、中賦予班組長的其他權(quán)力，統(tǒng)稱為法定權(quán)。例如信息處理權(quán)就屬于法定權(quán)，上級的文件可以根據(jù)情況有的向下傳達(dá)，有的暫緩傳達(dá)，甚至不傳達(dá)；下屬反映的情況如果班組長能處理，就不必上報，此外流程改造權(quán)，設(shè)備更新權(quán)，也都屬于法定權(quán)。 非權(quán)力因素：同樣是班組長，為什么有的班組長能夠一呼百應(yīng)，而有的班組長卻使員工口服心不服，甚至當(dāng)面頂撞，除了職位權(quán)力之外，還有一個作用很大的因素非權(quán)力因素，影響著班組長的權(quán)力。 非權(quán)力因素與職位權(quán)力沒有密切的關(guān)系，但是非權(quán)力因素卻能有效地間接影響著權(quán)力因素的運用。非權(quán)力因素包括專長權(quán)和個人的影響力。所謂專長權(quán)是指懂技術(shù)，會管理。個人影響力是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中尤為強調(diào)的一種領(lǐng)導(dǎo)能力，它并

18、非強制性的權(quán)力，而是指管理者靠個人的人格魅力影響員工的工作。 管理者的個人影響力不是一朝一夕就能輕易形成的，而是靠自己和員工們的長期共同奮斗形成的，管理者不能期望通過一件事或模仿誰就能提高自己的影響力，這是一種長期的感情投資。但領(lǐng)導(dǎo)者有了個人影響力之后，要慎用個人影響力，以免“透支”。當(dāng)你具備了一定的個人影響力之后，應(yīng)在不得不用的關(guān)鍵時刻使用，以應(yīng)付突發(fā)性任務(wù)、緊急事件。古人所說“服人者，德服為上，才服為中，力服為下”，指的就是這個道理。 力服：力服是只靠權(quán)力使人服從，是被迫服從。力服的優(yōu)點是解決問題迅速、簡單，特別是對付混亂局面時尤為有效，缺點是下級容易形成口服而心不服，不能持久，一旦上級權(quán)

19、威減弱，下屬便會不服并反抗。 才服：才服是以自己的才能引導(dǎo)下屬，讓其理智地服從，但難于使能力超過自己的下屬成員服從，甚至?xí)獾接心芰ο聦俚拿暌暋?德服：德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服，當(dāng)前尤為強調(diào)班組長要以身作則，有奉獻(xiàn)和犧牲的精神。 一名班組長只有把以上三者有機地結(jié)合起來，才能使自己的管理成功，才能成為一個班組的靈魂與核心。 人員管理提升人員的向心力，維持高昂的士氣作業(yè)管理制定完善的工作計劃，執(zhí)行良好的工作方法，維護一流的現(xiàn)場品質(zhì)管理控制好工作品質(zhì)，執(zhí)行自主品保，達(dá)到零缺陷設(shè)備管理正確操作設(shè)備，維持零故障安全管理維護人員、產(chǎn)品、顧客安全，做好必要措施環(huán)境管理一流的環(huán)境是品質(zhì)的有力保障成

20、本管理節(jié)約物料，減少浪費，降低成本班組長的主要職責(zé)（SPQDC) 如何對自己角色的規(guī)范、 權(quán)利和義務(wù)準(zhǔn)確的把握 解決問題, 雷厲風(fēng)行 對待工作, 精益求精抓住核心, 講究實效 勇于開拓, 敢于創(chuàng)新掌守準(zhǔn)則, 身為表率 要達(dá)成的目標(biāo)：確保安全、完成任務(wù)、降低成本、提高效率、加強班組建設(shè) 員工管理技巧 員工管理追求的目標(biāo) 員工離職原因分析 員工跳槽的原因及對企業(yè)的影響 如何留人留心 穩(wěn)定員工隊伍的技巧人分為四類小人圣人好人惡人員工管理應(yīng)該通過制度化建設(shè)，把員工變得規(guī)范，把小人變成好人，把好人變成圣人。雖然這一個過程顯得有些漫長，但是應(yīng)該是管理的一個目標(biāo)。1、提升員工道德素養(yǎng)員工管理追求的目標(biāo)2.讓

21、每個人都成為“領(lǐng)導(dǎo)”西方有種理論，叫每個人都是領(lǐng)導(dǎo)。它并不是說讓每個員工都通過職位的升遷做到領(lǐng)導(dǎo)崗位，而是說通過管理，讓每一個員工都有一種主人翁精神，都愿意為企業(yè)的生存和發(fā)展承擔(dān)責(zé)任。員工管理追求的目標(biāo)3.盡量發(fā)揮員工的價值 DCBAS績效結(jié)果工作期限 1 2 3 4 5 6員工管理的目標(biāo)應(yīng)該是讓員工盡可能保持在高績效區(qū)間，這樣就能發(fā)揮員工的最大價值。如果員工到了績效較低的C區(qū)間，應(yīng)該通過提供及時的培訓(xùn)，使其返回到績效較高的B區(qū)間。員工管理追求的目標(biāo)彼德原理就是說，員工并不會隨著地位的上升而自動的獲得適應(yīng)新崗位所需要的能力。因此企業(yè)需要為他們提供培訓(xùn)的機會，給他們鍛煉的機會，以提升他們的技能，

22、使其適應(yīng)新崗位的需要。員工管理追求的目標(biāo)4.遵循彼德原理，不斷提升員工技能 不斷選拔、培養(yǎng)人才，從而留住人才員工管理的一大任務(wù)或目標(biāo)就是選拔優(yōu)秀員工，并讓這些員工在工作中不斷地得到提拔、開發(fā)，最終的目的是留住優(yōu)秀的員工。 師傅第二步做師傅師傅就是某一個行業(yè)里的專家，他們能夠講授某一個行業(yè)的實踐經(jīng)驗。 通才第三步做雜家或者通才。他們不只掌握一門專業(yè)，在很多其他專業(yè)也都是專家。比如做人力資源的還懂得法律、財務(wù)、心理學(xué)等。 領(lǐng)袖第四步做領(lǐng)袖，比如說甘地是宗教的領(lǐng)袖，毛澤東是政黨的領(lǐng)袖，張瑞敏是白色家電的領(lǐng)袖、王石是房地產(chǎn)商的領(lǐng)袖。 學(xué)徒第一步做學(xué)徒工。人從不懂到懂，在大學(xué)學(xué)到了一些相關(guān)的理論知識，但

23、需要和實踐相結(jié)合。在學(xué)徒工階段的人，應(yīng)該像海綿一樣大量地吸取實踐經(jīng)驗。人生需要經(jīng)歷的四步曲班長作為非人力資源的人力資源管理者，創(chuàng)造的價值不低于其他的管理人員！【案例分享】離場測試，是杰克韋爾奇選拔人才的技巧之一。比如說有三個干部，他們中間有一個將被選拔出來，那么杰克韋爾奇就會叫三個人到他的辦公室談話，然后找個借口走出辦公室，留下三個人坐著等他回來。時間過了三分鐘、五分鐘、七分鐘杰克韋爾奇仍然沒有回來。這時候三人中的一個就起來看辦公室里的藏書，另外一個看桌上放的分析報告，第三個人卻就坐在那里什么也不看。你是CEO，你會選擇哪一個人？為什么？這些行為被暗中觀察的杰克韋爾奇都看在了眼里，最終他選擇了

24、第三個人，因為第三個人的行為說明了他們的素質(zhì)很高，老板在與不在都會表現(xiàn)得很好。決定員工離職的原因錢并不是萬能的，特別是在吸引人才和留人、留心上。在很多文體活動、培訓(xùn)做得好、領(lǐng)導(dǎo)比較重視下屬意見、經(jīng)常跟員工溝通的企業(yè)，營造有家的感覺，他們覺得老板可親可愛。從人的需求來看，在解決了溫飽和安全問題之后，人們開始追求跟自己喜歡的人做事、做自己喜歡的事，人們開始重視得到尊重，而這些因素都是留住人才不可缺少的。所以留住人才需要綜合的全方位的考慮。員工離職原因分析“白板”公司試驗假如現(xiàn)在有這樣一個新成立的公司，它生產(chǎn)的產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于企業(yè)辦公室、家庭、學(xué)校。這種商品有廣闊的市場，其應(yīng)用得到了政府的支持。現(xiàn)在該

25、公司要招聘優(yōu)秀的員工，提供的條件是： 第一，專業(yè)對口； 第二，職位授權(quán)，即想要什么官就給什么官； 第三，高薪保證，即可以在你現(xiàn)在工資的基礎(chǔ)上增加15%、20%或30%。你愿意去嗎？試驗結(jié)果是很多員工愿意到此企業(yè)工作。那么是不是說，具備了這樣條件的企業(yè)就能夠吸引并挽留住優(yōu)秀人才呢？實踐表明問題并沒有那么簡單。吸引和留住員工受很多因素的影響，比如工作是否和性格相匹配、是否能快樂地工作等。留人留心企業(yè)需要具備的三個“前” 企業(yè)的發(fā)展前景 企業(yè)有沒有發(fā)展前景也就是看企業(yè)有沒有一個愿景或者目標(biāo)，因為它是激勵大家的首要因素。 企業(yè)是否在前進(jìn) 企業(yè)只有前進(jìn)，一年一個臺階，一年一個腳印，一年一個規(guī)模，員工才能

26、覺得在這樣一個企業(yè)里，有上升、發(fā)展的機會，才會覺得開心、穩(wěn)定。 有無前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo) 所謂前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)就是說要懂管理，能夠把握問題，能夠抓好未來的戰(zhàn)略。一個前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)，能夠領(lǐng)導(dǎo)全體員工往前走。前景前進(jìn)前衛(wèi)企業(yè)就要想辦法考核員工，激勵考核，鼓勵考核，讓考核有方向。員工個人的潛力每個員工都有無限的潛力，只有讓員工個人的潛能得到發(fā)揮，才能滿足員工受到尊重和自我實現(xiàn)的需要。要讓員工發(fā)揮他的潛能，必須給他平臺，給他培訓(xùn)，給他提要求?？茖W(xué)的金錢待遇金錢不是萬能的，但是沒有金錢也是不行的，因為金錢是滿足人們基本的生理和安全需要的基礎(chǔ)，也是人們獲得尊重的重要因素。依靠金錢來留人，關(guān)鍵是要科學(xué)地給予金錢。要讓金錢體現(xiàn)平

27、等、體現(xiàn)貢獻(xiàn)、體現(xiàn)價值。員工跳槽的個人原因1.企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；2.同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)；3.工資收入低，福利差；4.不受尊重、沒有民主管理；5.“跳板哲學(xué)” ：學(xué)到了東西就該走了；6.同工不同酬，分配不公；7.不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制，升職論資排輩；8.在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；9.人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間，升職無望；10.無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。 員工離職原因及對企業(yè)影響1.企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的前景不被看好；2. 企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，競爭中處于劣勢；3. 企業(yè)有金融資產(chǎn)的缺陷，無法估計今后的影響；4. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的

28、失誤，預(yù)計今后失敗；5. 企業(yè)面對強大的競爭對手，處處受其壓制；6. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質(zhì)；7. 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認(rèn)同感；8. 企業(yè)在人員配備方面的不合理，導(dǎo)致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求；9. 企業(yè)的運作方式和固有體制存在問題；10. 企業(yè)無力提供相當(dāng)水平的收入和福利待遇。 企業(yè)效益差環(huán)境惡劣管理不公平薪資福利低員工跳槽的企業(yè)原因員工跳槽對企業(yè)的影響1.影響本職工作； 6.帶走公司機密；2.影響前后節(jié)點； 7. 增加公司成本；3. 影響公司形象； 8. 影響員工情緒；4. 影響公司客戶； 9. 引起連鎖反應(yīng)；5

29、. 核心能力下降； 10. 助長競爭對手。 員工的培養(yǎng)需要一個過程，需要很多的投入。作為企業(yè)經(jīng)營和管理的載體，員工的流失將給企業(yè)帶來巨大的現(xiàn)實和潛在的損失。越是關(guān)鍵員工，帶來的損失越大，因此應(yīng)該關(guān)注員工的動向，加強員工的管理，做到留人留心，特別是重視那些核心員工。2.內(nèi)在薪酬在留人中起到重要作用 對于80/90的員工，內(nèi)在報酬與員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。 企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。企業(yè)減少了對薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 研究表明

30、，靠漲工資留人的時限最多三個月。薪酬激勵具有整體效應(yīng)。它具體包括兩個方面：經(jīng)濟性的、非經(jīng)濟性的。 經(jīng)濟性方面，比如說工資、獎金、補貼等； 非經(jīng)濟性方面，比如對工作的認(rèn)可、更大的平臺、發(fā)展、晉升機會等。如何用薪酬的作用留人1.薪酬的含義薪酬可具體劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。 外在薪酬外在報酬包括獎金、津貼、晉升機會、出國等； 內(nèi)在薪酬內(nèi)在報酬包括對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻(xiàn)、來自同事和上級的認(rèn)同等。如何留人留心采用非經(jīng)濟性方法留人留心1.一個贊許的微笑14.當(dāng)眾表揚、背后表揚2.一句真摯的“謝謝你”15.及時和積極的反饋3.安排幾天休假的時間16.邀

31、請喝咖啡/共進(jìn)午餐4.組織一個有趣的項目17.鼓勵員工提出建議5.一項驚喜的安排/計劃18.在公司出版物上給予表揚6.到外面吃頓飯19.讓員工做責(zé)任較重的工作7.一張卡片/一封信 20.共同拜訪供應(yīng)商或顧客8.一罐可樂/一包方便面21.延長休息時間9.一個小獎品22.鼓勵從事個人研究項目10.一個徽章/別針 23.建設(shè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制11.一本書籍/雜志 24.鼓勵在會議上發(fā)言、做培訓(xùn)12.一盒巧克力25.讓員工參加重要的會議13.一張戲票/電影票26.補償激勵采用非經(jīng)濟方法留人留心符合員工的需求特征，是一種既經(jīng)濟又高效的方式。這種方法具體的舉措很多。實施的關(guān)鍵是要體現(xiàn)細(xì)心、關(guān)心和用心。通過福利體

32、系留人留心 對沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進(jìn)行發(fā)展，實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵。如企業(yè)培訓(xùn)、學(xué)歷教育、旅行、休假、等非貨幣薪酬。 此外，企業(yè)還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如建立健全企業(yè)工會組織，開展女工保護和保健，提供醫(yī)療咨詢服務(wù)，開展豐富多彩的文化體育娛樂活動，開展室外拓展運動，定期進(jìn)行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮；對員工生活予以關(guān)心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，員工家庭發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。 現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采用菜單式的福利選擇方式，來提高福利發(fā)放的針對性，以滿足員工需要，增強其激勵性。企業(yè)留才的思路研究發(fā)現(xiàn)，員工流失很大程度

33、上是因為他感到了不公平，或者是因為薪酬不公平、或者是因為分配工作不公平等。通過完善管理流程和管理制度可以來體現(xiàn)公平，進(jìn)而達(dá)到吸引、安撫和穩(wěn)定人才的目的。這是具有根本性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的溝通機制、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的制度、目標(biāo)管理的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現(xiàn)。為了體現(xiàn)公平，在員工出現(xiàn)問題時，不能僅僅追究員工的責(zé)任，還應(yīng)該追究相關(guān)責(zé)任人，特別是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，同時還要做到獎懲結(jié)合。在相應(yīng)制度建設(shè)時，應(yīng)該堅持四句話、24字方針： 第一句話：你犯錯罰我款。 員工犯了錯誤，作為他的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任。 第二句話：你改進(jìn)我退款。 罰款的目的不是讓員工傾家蕩產(chǎn)，或者讓

34、他痛心。罰款的目的是不讓他再犯。因此，當(dāng)他改正時應(yīng)該退款鼓勵。 第三句話：你累犯我加倍。 罰款是為了防止再犯，因此對于再犯者應(yīng)該加倍處罰。 第四句話：你進(jìn)步我表彰。 當(dāng)員工在一段時間內(nèi)沒有再犯類似的錯誤，那么就應(yīng)該把他選為優(yōu)秀員工，或者采取其他的方式進(jìn)行表彰，以資鼓勵。尊重員工意見這是員工管理和民主化管理的重要內(nèi)容。在民主氣氛下，員工會從業(yè)務(wù)的實際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。因此，要讓員工有機會對管理提出各種建議、意見、思路、方案，要使每個人都樹立責(zé)任感，關(guān)心企業(yè)，并有機會表現(xiàn)自己的才華。方法上，可向公司高層申報下屬的業(yè)績，可適當(dāng)設(shè)立各種以員工名義命名的發(fā)明創(chuàng)造獎、招標(biāo)攻關(guān)獎等榮譽

35、獎項。你的意見我們會解決的領(lǐng)導(dǎo)我要一套住房減少員工離職的10個有效策略 規(guī)范職業(yè)道德，比貢獻(xiàn)、樹正氣； 公正平等的用人制度； 職位空缺或晉升應(yīng)先內(nèi)后外； 精神激勵與經(jīng)濟鼓勵相結(jié)合； 依照勞動法加強勞務(wù)合同約束； 改善企業(yè)福利待遇，用長遠(yuǎn)的利益吸引員工； 實行情感管理，關(guān)心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助； 利益共享； 在企業(yè)內(nèi)部實行民主管理制度，有利于員工之間相互溝通配合、相互了解，提高工作效率； 經(jīng)常舉行各類培訓(xùn)和文體娛樂活動，增進(jìn)員工之間的友誼，加強企業(yè)的凝聚力。穩(wěn)定員工隊伍的技巧如何看待員工的抱怨1.抱怨是一種發(fā)泄 當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨

36、是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。伴隨著抱怨，可能還會出現(xiàn)工作效率降低等情況，有時甚至?xí)葑優(yōu)榫芙^執(zhí)行工作任務(wù)、破壞公司財產(chǎn)等過激行為。 大多數(shù)的發(fā)泄一般只停留在口頭，隨著時間的推移或問題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來時，抱怨也會隨即減小甚至消失。但如果問題沒有及時解決，抱怨還會死灰復(fù)燃。2.抱怨具有傳染性 雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但可能越來越多的員工都在產(chǎn)生抱怨。 這種現(xiàn)象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（其他員工），并且要爭取聽眾的認(rèn)同，所以他會不自覺地夸大事件的嚴(yán)重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取向關(guān)聯(lián)（為了獲得認(rèn)同）。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。3.抱怨與性格有關(guān) 抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性，同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區(qū)別。在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，