《人力資源開發(fā)與管理》(江蘇)第十章考點手冊

1、人力資源開發(fā)與管理第十章 人力資源的激勵機制061激勵的原理及人性假設理論 （一級考點，一般為單選、簡答）1.【激勵】就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機意識，并使之朝著既定目標前進的整個過程。2.以道格拉斯M麥格雷戈（Douglas M. McGregor）提出的“X理論一 Y理論”和埃德加H沙因（Edgar H. Schei）提出的“四種人性假設理論”最具有代表性，并得到廣泛認可。（1）X理論：麥格雷戈稱傳統(tǒng)的人性假設為X理論，將其內(nèi)容歸納為以下幾個方面：大多數(shù)人天性懶惰，傾向于厭惡、回避工作。大多數(shù)人沒有雄心壯志，不喜歡承擔責任，寧愿被別人領(lǐng)導。大多數(shù)人以自我為中心，導致個人目標與組織目標相互矛盾，

2、對大多數(shù)人必須運用強迫、控制、督促及懲罰，才能驅(qū)使他們努力于組織目標的達成。大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到別人的影響。大多數(shù)人習慣于保守，反對改變革新，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此他們會選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。（2）Y理論：這一理論的主要觀點有以下幾個方面：一般人天性并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是一種滿足抑或是一種處罰而定。外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法，它甚至對人是一種威脅和阻礙，并有可能放慢了人成熟

3、的腳步，人們愿意實行自我管理和自我控制來完成既定的目標。人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當?shù)臋C會，就有可能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來。一般人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了主動承擔職責，逃避責任、缺乏抱負以及強調(diào)安全感通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性。所謂的承諾與達到目標后獲得的報酬是直接相關(guān)的，它是達成目標的報酬函數(shù)。大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問題時，都能發(fā)揮較高的想像力、聰明才智和創(chuàng)造性，但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。（3）超Y理論：美國管理心理學家約翰J莫爾斯（John J. Morse

4、）和杰伊W洛希（Jay w. Lorsch）根據(jù)“復雜人”假定，于1970年在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表了超Y理論一文，提出了著名的“超Y理論”3.美國行為科學家埃德加沙因在其1965年出版的組織心理學一書中把前人對人性假設的研究成果總結(jié)為“經(jīng)濟人假設”、“社會人假設”和“自我實現(xiàn)人假設”，并在此基礎上提出了“復雜人假設”，它將這四種假設排列稱為“四種人性假設”。4.自我實現(xiàn)人假設：這種假設與麥格雷戈提出的Y理論類似，此外馬斯洛（Maslow）的“需求層次理論”中自我實現(xiàn)的需要和克里斯阿吉里斯（Chris Argyns）的“不成熟一成熟”理論中個性的成熟也都屬于自我實現(xiàn)人的假設，沙因把自我實現(xiàn)人假設的

5、主要觀點總結(jié)為以下四點：人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應環(huán)境。人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅。個人自我實現(xiàn)的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標并使之與組織目標相配合。5.復雜人假設：這種假設與約翰J莫爾斯和杰伊W洛希提出的超Y理論類似。主要觀點如下：人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化。每個人的需要都各不相同，需要

6、的層次也因人而異。人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復雜的動機模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動機的強弱以及同事之間的關(guān)系等都可能對個人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此，沒有一套適合任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。06

7、2 內(nèi)容型激勵理論（一級考點，一般為單選、填空、簡答、論述）1.早期對激勵理論的研究主要集中在激勵行為這一內(nèi)容上，即從人的需要角度出發(fā)，試圖說明激發(fā)人們工作動機的因素。由于這些理論大都圍繞著如何滿足需要進行，因此又稱為需要理論。最為典型的內(nèi)容型激勵理論包括馬斯洛的“需要層次理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、奧德費的“ERG理論”、麥克利蘭的“成就激勵理論”。2.美國著名心理學家馬斯洛（AbrahamHMaslow）1943年在需求層次論中把人類紛繁復雜的需要從低到高依次分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。3.赫茨伯格雙因素理論。美國心理學家弗雷德里克.赫茨伯格（F

8、redrick Herzberg）首次在1959 年提出雙因素理論，并在以后的工作中對該理論進行了不斷地補充和發(fā)展。保健因素主要為外部因素，包括公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障等。激勵因素主要為內(nèi)部因素，包括成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現(xiàn)。赫茨伯格認為傳統(tǒng)的“滿意一不滿意”的觀念是不確切的，認為“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”而不是“不滿意”，“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”而不是“滿意”。雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在以下5個方面：第一，管理者在管理過程中，要對兩類因素區(qū)別對待。第二，這一理論提出調(diào)動員工積極性的新途徑工作本身產(chǎn)生的

9、激勵因素。第三，在眾多因素中，“成就”和“社會認可與贊賞”有比較大的激勵作用。第四，工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。第五，考慮員工的個體差異設計工作，滿足員工的內(nèi)在需求。4.奧爾德弗的存在一關(guān)系一成長（ERG）理論。美國心理學家克雷頓奧爾德弗在其1972年的生存、關(guān)系以及成長：人在組織環(huán)境發(fā)展中的需要等著作中指出，人的需要可以分為三種，即生存需要（Existence）、關(guān)系或交往需要（Relatedness）以及成長需要（Growth）。5.麥克利蘭的成就需要理論。美國心理學家及行為學家戴維麥克利蘭（David McClelland）經(jīng)過大量調(diào)研和實驗，尤其是對

10、企業(yè)家的成就激勵進行了廣泛的研究之后，提出了組織中為充分了解激勵則必須知道以下四種需要：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要和自主需要。（1）權(quán)力需要是指影響和控制其他人的欲望，使得別人的行為與在其他條件下有所不同，是控制環(huán)境、影響他人行為和對他人負責的需要。（2）歸屬需要就是與別人建立良好的人際關(guān)系，希望得到別人接納、尊重和友誼的需要，建立友好和親密的人際關(guān)系，這種需要成為保持社會交往、維持和諧人際關(guān)系的重要條件之一。（3）成就需要是一個人追求卓越，力爭在競爭中取勝的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力對人的行為起著主導作用和影響。（4）自主需要是一種獨立的欲望。高自主需要的人希望獨立工作，能夠自主控制他們自己的工作

11、環(huán)境，不希望受到大量規(guī)章或程序的妨礙。成就需要是麥克利蘭理論的核心。063 過程型激勵理論 （二級考點，一般為單選、填空）1.過程型激勵理論與內(nèi)容型激勵理論相比，較為全面地闡述和解釋了行為是如何被引發(fā)，并向一定方向發(fā)展、持續(xù)以及終止的全過程，同時探討了需要是怎樣通過相互作用和相互影響以產(chǎn)生某種行為的。期望理論、強化理論和目標設置理論是三種較為典型的過程型激勵理論。2.期望理論。最早的期望理論主要來自于先驅(qū)心理學家勒溫（K. Lewin）和托爾曼（E. Tolman）的認知概念，以及經(jīng)典經(jīng)濟理論中選擇行為和效用的概念，第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托弗魯姆（V. H.

12、Vroom），試圖通過考察人們的努力行動與所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系來說明激勵過程，并以選擇合適的行為獲得最終的獎酬目標理論。3.目標設置理論。20世紀60年代末，管理學家兼心理學家愛德華洛克（Edwin Locke）教授提出了目標設置理論。目標設置理論的內(nèi)容主要有如下幾點：（1）具體的目標具有強烈的內(nèi)在激勵作用。（2）具有挑戰(zhàn)性的目標會產(chǎn)生更大的激勵作用。（3）及時有效的反饋能夠帶來更高的績效。4.強化理論。強化理論是由美國心理學家斯金納（B. F. Skmnner）從動物試驗中得到并提出的。該理論強調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人行

13、為。斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。（1）積極強化，又稱正強化，指當人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推動人們趨向或重復此種行為的力量。（2）消極強化，又稱負強化，指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否定或懲罰，使之減弱或消退，以防止類似的行為再度發(fā)生。（3）【消退】指對原先可接受的某種行為強化的撤銷，由于在一定時間內(nèi)不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退。064 狀態(tài)型激勵理論 （三級考點，一般為單選、簡答）1.狀態(tài)型激勵理論是從需要的滿足與否或狀態(tài)來探討激勵問題的。主要有公平理論和挫折理論兩種。2.公平理論。公平理論，也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學行為學教授塔希斯亞當斯（J. Stancy. Adams）于1956年提出。它是在比較中探討個人作出的貢獻與所取得的報酬之間的比值是否平衡的理論，主要研究利益分配（特別是工資報酬分配）的合理性、公平性對員工積極性的影響。OP/IP=Oa/Ia 或 OP/IP=OH/IH公平理論的公式表明，當個體發(fā)現(xiàn)自